XX食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)

1、河南思念食品股份有限公司個(gè)性化培訓(xùn)人力資源管理（十二門(mén)系列課程之五，2003年12月13日） 聯(lián)想需要三個(gè)層次的人能獨(dú)立做好一攤事情的人能帶領(lǐng)一班人做好事情的人能審時(shí)度勢(shì)，具備一眼看到底能力，定戰(zhàn)略的人實(shí)例：聯(lián)想用人之道適才適崗“給您沒(méi)有天花板的舞臺(tái)”為每個(gè)人提供機(jī)會(huì)，每個(gè)人都有相當(dāng)?shù)奈枧_(tái)，每個(gè)人都有成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)“在賽馬中識(shí)別好馬”聯(lián)想的用人與育人聯(lián)想人應(yīng)具備綜合素質(zhì)：把式論光說(shuō)不練假把式光練不說(shuō)傻把式能說(shuō)會(huì)練真把式聯(lián)想的用人與育人人才成長(zhǎng)機(jī)制：做鞋墊：做高檔西服從鞋墊做起撒土夯實(shí)：撒土夯實(shí)再撒土，再夯實(shí)聯(lián)想的用人與育人聯(lián)想 以人為本聯(lián)想人對(duì)人：平等、信任、親情、欣賞對(duì)事：認(rèn)真、嚴(yán)格、主動(dòng)、高效

2、天條： 不利用工作之便謀取私利 不收受紅包 不從事第二職業(yè) 工薪保密聯(lián)想人應(yīng)嚴(yán)格遵守聯(lián)想的規(guī)章制度態(tài)度 行為 習(xí)慣 性格 命運(yùn)端正態(tài)度想改變自己命運(yùn)的時(shí)候，從態(tài)度開(kāi)始。目錄人力資源管理簡(jiǎn)介人力資源的獲取培訓(xùn)與職業(yè)生涯設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核1.人力資源管理簡(jiǎn)介1.1人力資源管理的目的 消極的+積極的為什么要學(xué)習(xí)本課程雇用太多人降低效率(1+12)雇用不適當(dāng)人員(請(qǐng)神容易送神難)浪費(fèi)時(shí)間在不必要的面談上(不斷地重復(fù))員工覺(jué)得薪資給付不公平部屬流動(dòng)率高員工不盡全力工作，甚至損公肥私消極意義：因?yàn)槟悴幌Ｍ?為什么要學(xué)習(xí)本課程 因?yàn)槿肆Y源為思念公司成功的關(guān)鍵因素 人力資源是思念公司和部門(mén)提升績(jī)效，達(dá)成任

3、務(wù)不可取代的資源。 積極意義 建立一支宏大的高素質(zhì)、高境界和高度團(tuán)結(jié)的隊(duì)伍。如李偉董事長(zhǎng)提出的化才為親、化親為才，讓員工和思念公司共同成長(zhǎng)創(chuàng)造一種自我激勵(lì)、自我約束和促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出的機(jī)制高速發(fā)展的思念公司的員工都很辛苦痛，并快樂(lè)著1.2人力資源管理三大原則和四大機(jī)制 共同的價(jià)值觀是公正評(píng)價(jià)員工的準(zhǔn)則 挑戰(zhàn)性的指標(biāo)與任務(wù)是公正評(píng)價(jià)績(jī)效的依據(jù) 本職工作中表現(xiàn)出的能力和潛力公正評(píng)價(jià)能力的標(biāo)準(zhǔn) 奉行效率優(yōu)先的公平原則 鼓勵(lì)員工在真誠(chéng)合作與責(zé)任承諾基礎(chǔ)上,展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng) 從根本上否定短視、攀比和平均主義 抑僥幸，明褒貶提高制度執(zhí)行上的透明度根本上否定無(wú)政府、無(wú)組織、無(wú)紀(jì)律的個(gè)人主義行為 人力資源管理的四

4、大機(jī)制牽引機(jī)制激勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制壓力拉力控制力推動(dòng)力牽引機(jī)制是指通過(guò)明確組織對(duì)員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻(xiàn)納入到幫助企業(yè)完成其目標(biāo)，提升其核心能力的軌道中來(lái)。牽引機(jī)制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達(dá)組織和工作對(duì)員工的行為和績(jī)效期望。因此，牽引機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：企業(yè)的文化與價(jià)值觀體系 、職位說(shuō)明書(shū)與任職資格標(biāo)準(zhǔn) 、KPI指標(biāo)體系 、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系 。激勵(lì)機(jī)制根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿(mǎn)足員工的個(gè)人需要為條件。因此激勵(lì)的核心在于對(duì)員工的內(nèi)在需求把握與滿(mǎn)足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)

5、具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵(lì)機(jī)制主要依靠以下人力資源管理模塊來(lái)實(shí)現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計(jì) 、職業(yè)生涯管理與升遷異動(dòng)制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。 約束機(jī)制所謂約束機(jī)制，其本質(zhì)是對(duì)員工的行為進(jìn)行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運(yùn)行。約束機(jī)制的核心是企業(yè)以KPI指標(biāo)為核心的績(jī)效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系 。（1）以KPI指標(biāo)體系為核心的績(jī)效管理體系（2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)體系（3）員工基本行為規(guī)范與員工守則 競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)

6、爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合組織成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于組織之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到組織之中，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)與淘汰機(jī)制在制度上主要體現(xiàn)為競(jìng)聘上崗與末位淘汰制度。 （1）競(jìng)聘上崗制度（2）末位淘汰制度（3）人才退出制度(輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度) 1.3人力資源管理是“管人”的全新階段勞工管理雇傭管理人事與勞動(dòng)管理人力資源管理勞工管理階段18世紀(jì)后期20世紀(jì)初期企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度企業(yè)主直覺(jué)，師傅帶徒弟提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇工人“磨洋工”雇傭管理階段20世紀(jì)初40年代自由競(jìng)

7、爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化人事與勞動(dòng)管理階段20世紀(jì)40年代80年代勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容勞資關(guān)系管理制度化不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理人力資源管理階段20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)將人作為寶貴的資源來(lái)看待管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大有所為，有所不為人事部門(mén)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)人力資源管理同人事管理的差別Storey, J. (1992) Developments in the

8、Management of Human Resources, London: Blackwell. 1.4人力資源管理的執(zhí)行者直線領(lǐng)導(dǎo)處于人力資源管理的第一線。所有各級(jí)各類(lèi)管理者，都是人力資源管理者。人力資源經(jīng)理起后勤性、顧問(wèn)性的作用。直線經(jīng)理的工作提供工作說(shuō)明書(shū)，提出招聘條件；作出招聘決策指導(dǎo)員工改善績(jī)效執(zhí)行對(duì)下屬的考核決定給下屬的獎(jiǎng)勵(lì)執(zhí)行工作的組織和保障人力資源部門(mén)的工作開(kāi)展招聘活動(dòng)并對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行初步篩選運(yùn)作培訓(xùn)及生涯設(shè)計(jì)活動(dòng)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核的工具，保存記錄開(kāi)發(fā)員工福利項(xiàng)目進(jìn)行薪金調(diào)查，制定薪酬政策調(diào)查、研究員工士氣、保護(hù)等方面的問(wèn)題人力資源部門(mén)的作用將人力資源管理與經(jīng)營(yíng)聯(lián)系起來(lái)為直線經(jīng)理的人

9、力資源管理活動(dòng)服務(wù)保證企業(yè)人力資源方面各項(xiàng)工作的公平合理研究企業(yè)人力資源政策為企業(yè)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力而開(kāi)展培訓(xùn)等工作1.5人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿(mǎn)足人性假設(shè)理論：社會(huì)人假設(shè)金錢(qián)雖可貴友誼價(jià)更高工作太無(wú)聊我去找同道人性假設(shè)理論：自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)天生我才必有用工作定要出成績(jī)指手畫(huà)腳好累贅不待揚(yáng)鞭自?shī)^蹄人性假設(shè)理論：復(fù)雜人假設(shè)今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我 不是我不明白，這世界變化快！人的需要層次馬斯洛（已講過(guò)）社交需要安全需要生理需要尊重需要馬斯洛提出的人的需要的5個(gè)層次自我實(shí)現(xiàn)需要1.6關(guān)于人力資源管理的三個(gè)經(jīng)典問(wèn)題如何吸引（第2部分）如何留?。ǖ?、

10、4部分）如何激勵(lì)（第5部分）三、什么是人力資源管理人力資源管理是 依據(jù)組織所面對(duì)的環(huán)境、目標(biāo)與任務(wù)，對(duì)于人力資源從規(guī)劃、招聘、培育、運(yùn)用到維持的一系列思維與操 作過(guò)程。三、什么是人力資源管理人力資源管理的范圍工作分析人力資源管理的基礎(chǔ)人才取得：人力計(jì)劃、員工招募與遴選人才培育：?jiǎn)T工培訓(xùn)與發(fā)展 人力運(yùn)用：升遷、調(diào)派、績(jī)效管理人力維持：薪資及獎(jiǎng)酬組織發(fā)展：組織文化、組織氣候、紀(jì)律管理與勞動(dòng)關(guān)系人力資源統(tǒng)計(jì)與資訊管理HAVE A BREAK2.人力資源的獲取2.1工作分析工作分析，或稱(chēng)職務(wù)分析（job analysis），它是指完整地確認(rèn)工作整體，以便為管理活動(dòng)提供各種有關(guān)工作方面的信息所進(jìn)行的一系

11、列的工作信息收集、分析和綜合的過(guò)程。工作分析的內(nèi)容職務(wù)設(shè)置的主要目的主要職責(zé)、任務(wù)、權(quán)力職務(wù)的隸屬關(guān)系工作條件所需知識(shí)和技能職位說(shuō)明書(shū)（工作說(shuō)明書(shū)，Job description）工作分析的結(jié)果職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板-1基本資料（1）職務(wù)名稱(chēng)；（2）直接上級(jí)職位；（3）所屬部門(mén)；（4）工資等級(jí)；（5）工資水平；（6）所轄人員；（7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰(shuí)監(jiān)督；監(jiān)督誰(shuí)；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說(shuō)明任職資格說(shuō)明 最低學(xué)歷； 所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目； 從事本

12、職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。 一般能力 興趣愛(ài)好 個(gè)性特征 性別、年齡特征。 體能要求： 工作姿勢(shì) 對(duì)視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有何特殊要求 精神緊張程度 體力消耗大小。工作環(huán)境 工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性 職業(yè)病 工作時(shí)間特征 工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度職位說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容樣板-2職位說(shuō)明書(shū)示例-1職位說(shuō)明書(shū)示例-2對(duì)事不對(duì)人盡可能具體，可操作表述準(zhǔn)確剔除廢話(huà)任職資格與崗位責(zé)任對(duì)應(yīng)建立工作系統(tǒng)，完善任務(wù)與崗位的關(guān)系編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)注意事項(xiàng)2.2工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化工作輪換以員工為中心的工作再設(shè)計(jì)工作豐富化 工作擴(kuò)大化擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類(lèi)。是一種工作范圍的水平擴(kuò)展。例如，教會(huì)

13、一個(gè)原來(lái)只知道如何操作一臺(tái)機(jī)器的員工操作兩臺(tái)或三臺(tái)機(jī)器，但并未賦予他更深層次的責(zé)任。工人可能要對(duì)三臺(tái)機(jī)器如何安排進(jìn)度負(fù)責(zé)。工作擴(kuò)大化F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是： “在零上面再加零?！惫ぷ鬏啌Q讓員工先后承擔(dān)不同的、但是內(nèi)容很相似的工作使員工有不同的技能F. Hertzberg對(duì)此的評(píng)價(jià)是： “用一個(gè)零換另一個(gè)零?！币詥T工為中心的工作再設(shè)計(jì)將公司的使命與職工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度聯(lián)系起來(lái)。員工可以提出對(duì)工作進(jìn)行某種改變的建議，以使他們的工作更讓人滿(mǎn)意，但是他們還必須說(shuō)明這些改變是如何更有利于實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的?？墒姑總€(gè)員工的貢獻(xiàn)都得到認(rèn)可，而與此同時(shí)，也強(qiáng)調(diào)了組織使命的有效完成。工作豐富化對(duì)工作內(nèi)

14、容和責(zé)任層次基本的改變，旨在向工人提供更具挑戰(zhàn)性的工作。對(duì)工作責(zé)任的垂直深化。員工承擔(dān)更多的任務(wù)、更大的責(zé)任，有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理使工人在完成工作的過(guò)程中，有機(jī)會(huì)獲得一種成就感、認(rèn)同感、責(zé)任感和自身發(fā)展。工作豐富化的前提員工績(jī)效低落的原因是激勵(lì)不足而不是其它不存在其它更容易的改進(jìn)方法保健因素(薪酬、工作環(huán)境等)必須滿(mǎn)足工作本身已經(jīng)不具有激勵(lì)潛力在技術(shù)上和經(jīng)濟(jì)上可行工作品質(zhì)非常重要員工必須愿意接受工作設(shè)計(jì)的其它方法縮短工作周彈性工作時(shí)間 2.3人員資源計(jì)劃企業(yè)為確保自身在未來(lái)對(duì)人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需要并使企業(yè)和員工得到長(zhǎng)期利益，根據(jù)自身在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定

15、引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源等方面的政策和措施的過(guò)程。 人力資源計(jì)劃示例 目標(biāo) 今后兩年將公司管理干部的平均年齡降低到35歲以?xún)?nèi) 政策 重視對(duì)年輕人才的培養(yǎng)和使用，選聘和提拔年輕人進(jìn)入管理層 人力資源計(jì)劃示例方案 加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)任管理干部的高級(jí)管理培訓(xùn)； 選擇優(yōu)秀一線員工接受管理培訓(xùn)及其它培訓(xùn)； 在招聘工作中向有管理經(jīng)驗(yàn)的年輕人傾斜； 對(duì)現(xiàn)任管理干部進(jìn)行規(guī)劃，通過(guò)退休、聘為顧問(wèn)等途徑有計(jì)劃地將大部分年齡高于50歲的干部退出現(xiàn)任管理崗位。 怎樣看待人力資源計(jì)劃？計(jì)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。計(jì)劃不是反對(duì)變化，是預(yù)測(cè)變化、應(yīng)對(duì)變化。人力資源計(jì)劃的主要工作是制定必要的人力資源政策和措施。有關(guān)人員在制定

16、人力資源計(jì)劃中的作用搜集準(zhǔn)備有關(guān)信息資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人員凈需求確定人力資源目標(biāo)制定具體計(jì)劃對(duì)人力資源計(jì)劃的審核與評(píng)估人力資源計(jì)劃的過(guò)程人力資源計(jì)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃晉升計(jì)劃：晉升比率、平均年資、晉升時(shí)間補(bǔ)充計(jì)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃配備計(jì)劃職業(yè)計(jì)劃退休解聘計(jì)劃薪酬與福利計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃2.4人員招聘與甄選招聘的備選方案招聘過(guò)程招聘理念招聘途徑搜集求職者信息的技術(shù)網(wǎng)上招聘招聘的備選方案加班轉(zhuǎn)包（外協(xié)等）應(yīng)急工租賃實(shí)習(xí)招聘的意義:從寶潔談起招聘工作是雇主與應(yīng)聘者之間的互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)長(zhǎng)達(dá)十多頁(yè)的申請(qǐng)表，很多開(kāi)放式問(wèn)題面試就是聊一聊繼續(xù)筆試（淡化要求）面試，中國(guó)總部部門(mén)負(fù)責(zé)人主持“你會(huì)來(lái)嗎？”親和

17、力成為凝聚員工的紐帶，也是招聘時(shí)必須考慮的條件招聘過(guò)程人力資源計(jì)劃職位說(shuō)明書(shū)招聘計(jì)劃 時(shí)間 崗位及人數(shù) 任職資格招聘活動(dòng) 了解市場(chǎng) 發(fā)布信息 接受申請(qǐng)甄 選 初步篩選 筆試 面試 其他測(cè)試錄 用 做出決策 發(fā)出通知評(píng) 價(jià) 思路 程序 效率 方法招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)提供誘因招聘執(zhí)行人員來(lái)源招聘理念人員標(biāo)準(zhǔn)德vs.才工作經(jīng)驗(yàn)vs.能力潛力開(kāi)放性標(biāo)準(zhǔn)vs.封閉性標(biāo)準(zhǔn)一般標(biāo)準(zhǔn)vs.具體標(biāo)準(zhǔn)招聘理念提供誘因金錢(qián)vs.事業(yè)穩(wěn)定vs.前景工資vs.福利精神滿(mǎn)足vs.物質(zhì)富足招聘理念招聘執(zhí)行嚴(yán)格執(zhí)行科學(xué)的招聘程序招聘理念招聘來(lái)源招聘途徑內(nèi)部招聘內(nèi)部提拔橫向調(diào)動(dòng)輪崗重新雇傭或召回以前的雇員張貼海報(bào)人才儲(chǔ)備 來(lái)源 方

18、法廣告（媒體選擇與設(shè)計(jì)） AIDA：吸引注意、激發(fā)興趣、創(chuàng)造愿望、促使行動(dòng)借助中介機(jī)構(gòu)上門(mén)招聘推薦方法招聘途徑外部招聘求職者信息類(lèi)型知識(shí)、技能、能力、愛(ài)好、興趣、品格等，都構(gòu)成求職者的信息。這些信息可以分成：智能方面：知識(shí)、技能和能力人格方面：人格、興趣和偏好如：外向、穩(wěn)重、隨和、真誠(chéng)、對(duì)經(jīng)歷的坦率其他：如傳記性資料收集求職者信息的技術(shù) 申請(qǐng)表 書(shū)面考試 工作模擬 心理測(cè)驗(yàn) 評(píng)價(jià)中心 面試 體格檢查作用：初始階段篩選工具。內(nèi)容：過(guò)去和現(xiàn)在的工作經(jīng)歷、教育水平、教育內(nèi)容、培訓(xùn)等要求：只能要求申請(qǐng)人填寫(xiě)與工作內(nèi)容有關(guān)的 情況問(wèn)題：精確性注意：避免非法的或不適宜的問(wèn)題信息收集技術(shù)申請(qǐng)表信息收集技術(shù)心

19、理測(cè)驗(yàn)問(wèn)題：下面這個(gè)圖形是用磚堆起來(lái)的，還需要幾塊磚，才能使它成為一個(gè)三角錐？最大多數(shù)人的答案：5信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)另一種答案：0信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)關(guān)于人類(lèi)智能的最新觀點(diǎn)哈佛大學(xué)醫(yī)學(xué)與心理學(xué)教授 瑟斯頓音樂(lè)身體運(yùn)動(dòng)智能數(shù)學(xué)邏輯能力語(yǔ)言能力空間能力知人/人際關(guān)系能力知己/自我認(rèn)識(shí)能力信息收集技術(shù)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)的問(wèn)題能力測(cè)驗(yàn)記憶效果現(xiàn)場(chǎng)發(fā)揮人格測(cè)驗(yàn)自陳量表：準(zhǔn)確性問(wèn)題投射法：復(fù)雜 文件簍測(cè)試法 無(wú)首領(lǐng)小組討論法 商業(yè)游戲信息收集技術(shù)工作模擬個(gè)人自信心組織領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃能力書(shū)寫(xiě)表達(dá)能力決策能力對(duì)風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度經(jīng)營(yíng)管理能力主動(dòng)性說(shuō)服力表達(dá)能力自信程度承擔(dān)壓力能力精力人際交往能力分析能力風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度決策能力相

20、關(guān)經(jīng)驗(yàn) 經(jīng)營(yíng)管理技巧：文件簍測(cè)試法 人際關(guān)系技巧：無(wú)首領(lǐng)小組討論法 智力狀況：筆試方法（心理測(cè)試） 工作動(dòng)機(jī)：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、模擬 職業(yè)發(fā)展方向：想象能力測(cè)驗(yàn)法、面試、性格考查 依賴(lài)他人的程度：想象能力測(cè)驗(yàn)法核心：幾種測(cè)評(píng)方法的綜合信息收集技術(shù)評(píng)價(jià)中心部分企業(yè)面試特點(diǎn)Intel “你為什么要來(lái)英特爾？”“你對(duì)自己的前途預(yù)測(cè)如何？” 經(jīng)理們希望聽(tīng)到真實(shí)的回答恒基偉業(yè)有時(shí)會(huì)組織10個(gè)人一起進(jìn)行面試，出一道題，讓他們互相辯論、挑剔。比如招營(yíng)銷(xiāo)人員的時(shí)候，提問(wèn)“誰(shuí)能給我講講營(yíng)銷(xiāo)理論的發(fā)展過(guò)程”常常采用壓力式提問(wèn)部分企業(yè)面試特點(diǎn)Microsoft每一個(gè)面試者要同微軟公司的5到8個(gè)人面談，有時(shí)候可能

21、要達(dá)到10個(gè)人。唯智力論Motorola注重應(yīng)聘者的道德素質(zhì)高度評(píng)價(jià)直言不諱指出摩托羅拉存在某些問(wèn)題的應(yīng)聘者面試的結(jié)構(gòu)化程度面試的內(nèi)容情景面談與工作相關(guān)的面談（Job-related interview）對(duì)面試的控制一對(duì)一面試（單獨(dú)面試）/多對(duì)一面試（集體面試）連續(xù)性面試/一次性面試計(jì)算機(jī)面試/人工面試信息收集技術(shù)面試如何使面試有效面試者經(jīng)過(guò)訓(xùn)練通過(guò)工作分析確定工作要求只著重了解工作要求的那些知識(shí)、技術(shù)、能力和其他特點(diǎn)（Knowledge, Skills, Ability and Other characteristics, KSAOs）。嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試問(wèn)題在輕松的氣氛下進(jìn)行面

22、試編制KSAOs的表格，根據(jù)KSAOs來(lái)評(píng)價(jià)申請(qǐng)者信息收集技術(shù)：如何成功地招聘、雇傭并留住優(yōu)秀的求職者作雇員呢？把工作和組織的信息完整、準(zhǔn)確、真實(shí)地傳達(dá)給求職者擴(kuò)大組織內(nèi)的職業(yè)機(jī)會(huì)公司能提供可供選擇的工作安排提供就業(yè)安全感有效的同化招聘的技巧招聘與甄選工作的管理招聘網(wǎng)絡(luò)的開(kāi)發(fā)與維護(hù)相關(guān)文件和工具設(shè)計(jì)筆試與面試題庫(kù)建設(shè)對(duì)面試人員的培訓(xùn)人才庫(kù)建設(shè)招聘工作考核申請(qǐng)人的數(shù)量申請(qǐng)人的質(zhì)量平等就業(yè)機(jī)會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)平均雇傭一個(gè)人的成本用于填補(bǔ)空缺所需的時(shí)間網(wǎng)上招聘：Advantages of E-recruitingLess time consumingLess costlyEasy to use datab

23、aseEasy to find out eligible applicantsComponents of E-recruiting General commercial sites (resume banks)Specialized job sitesChat rooms or newsgroupsCompany web sites 3.培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯Training and Career Paths of Employees正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的作用人力資源開(kāi)發(fā)是投資效益最高的領(lǐng)域“一年之計(jì)，莫如樹(shù)黍；十年之計(jì)，莫如樹(shù)木；百年之計(jì)，莫如樹(shù)人?！比肆Y源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期事業(yè)，不要抱有短期經(jīng)營(yíng)的思想人

24、力資源開(kāi)發(fā)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要支點(diǎn)沒(méi)有不可用的蠢人，所謂“蠢人”是未培訓(xùn)好的有潛力的人才培訓(xùn)的內(nèi)涵培訓(xùn)是發(fā)展雇員知識(shí)、技巧、行為和態(tài)度，以有助于達(dá)到組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過(guò)程。培訓(xùn)又被叫作人力資源開(kāi)發(fā)。二者有一定的差別培訓(xùn)的過(guò)程培訓(xùn)需求分析確定培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求分析設(shè)定培訓(xùn)目標(biāo)例知識(shí)目標(biāo)：培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么行為目標(biāo)：受訓(xùn)者將在工作中做什么結(jié)果目標(biāo)：通過(guò)培訓(xùn)組織獲得什么最終結(jié)果知識(shí)目標(biāo)：什么是人力資源管理行為目標(biāo)：設(shè)計(jì)、制定各種人力資源管理制度和方案結(jié)果目標(biāo)：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度提高、流動(dòng)率降低、效益提高培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 工作輪換 學(xué)徒制 授課 討論會(huì) 錄相 模擬 角色扮演培訓(xùn)方

25、法選擇職業(yè)生涯又稱(chēng)職業(yè)發(fā)展，是一個(gè)人從首次參加工作開(kāi)始的一生中所有的工作活動(dòng)與工作經(jīng)歷按編年的順序串接組成的整個(gè)過(guò)程。員工的職業(yè)生涯飽和階段介入階段成長(zhǎng)階段成熟階段生產(chǎn)率、產(chǎn)量高低潛力高低1.最初進(jìn)入這個(gè)組織；2.從專(zhuān)才逐步轉(zhuǎn)變?yōu)橥ú牛?.從技術(shù)工作向管理工作轉(zhuǎn)變；4.從只關(guān)心工作，到更關(guān)心家庭問(wèn)題的轉(zhuǎn)變；5.從“垂直上升”到“水平飛行”的轉(zhuǎn)變；6.從全時(shí)工作到部分時(shí)間工作直至退休的轉(zhuǎn)變。員工職業(yè)生涯的一般規(guī)律職業(yè)生涯設(shè)計(jì)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃：個(gè)人為在自己的職業(yè)生涯中得到順利的成長(zhǎng)和發(fā)展，而制定的自己成長(zhǎng)、發(fā)展和不斷追求滿(mǎn)意的計(jì)劃。（企業(yè)）職業(yè)計(jì)劃：也叫職業(yè)管理，即企業(yè)為了不斷地增強(qiáng)員工的滿(mǎn)意感并使其

26、能與企業(yè)組織的發(fā)展和需要統(tǒng)一起來(lái)而制定和協(xié)調(diào)有關(guān)員工個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)展與組織需求和發(fā)展相結(jié)合的計(jì)劃的過(guò)程。我想往哪一路線發(fā)展？?jī)r(jià)值、理想、成就動(dòng)機(jī)、 興趣我適合往哪一路線發(fā)展？智慧、技能、情商、學(xué)歷、性格我可以往哪一路線發(fā)展？組織環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治環(huán)境自己的人生目標(biāo)分析自己與他人的優(yōu)劣分析挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)分析目標(biāo)取向機(jī)會(huì)取向能力取向職業(yè)趨向生涯路線確定！員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)職業(yè)管理的主要內(nèi)容員工個(gè)人對(duì)自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)展的要求和目標(biāo)進(jìn)行分析和評(píng)估。組織對(duì)員工個(gè)人能力和潛力的評(píng)估。企業(yè)組織及時(shí)地提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的有關(guān)信息，給予公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。提供職業(yè)咨詢(xún)職業(yè)管理側(cè)重點(diǎn)初期（

27、介入階段）：促進(jìn)雇員的組織化早期（成長(zhǎng)階段）：讓新員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作中期（成熟階段）訓(xùn)練中年員工去幫助年輕員工解決或防止中年員工的知識(shí)老化問(wèn)題晚期（老年）：破除偏見(jiàn)幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃招聘中注意職業(yè)興趣提供一定的工作輪換培訓(xùn)考核中關(guān)注職業(yè)發(fā)展公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)4薪酬管理Compensation Management 薪酬管理基礎(chǔ)工資制度福利員工持股計(jì)劃股票期權(quán)管理層收購(gòu)什么是薪酬？組織對(duì)員工為組織所做的貢獻(xiàn)包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。薪酬其實(shí)就是工資（思念的福利工資和崗位工資）獎(jiǎng)金（與業(yè)績(jī)有關(guān)，思念的績(jī)效工資）津貼與補(bǔ)貼福利薪酬的四種基本

28、構(gòu)成工資：勞動(dòng)的價(jià)格。獎(jiǎng)金：對(duì)職工超額勞動(dòng)的報(bào)酬。津貼與補(bǔ)貼：對(duì)職工在特殊勞動(dòng)條件、工作環(huán)境中的額外勞動(dòng)消耗和生活費(fèi)用的額外支出的補(bǔ)償。通常把與工作相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為津貼，把與生活相聯(lián)系的補(bǔ)償稱(chēng)為補(bǔ)貼。福利：對(duì)職工生活的照顧。薪酬：你做得怎么樣？薪酬體系的設(shè)計(jì)是否合理？薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性嗎？員工對(duì)目前的薪酬水平、結(jié)構(gòu)是否滿(mǎn)意？薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力工作？員工們是按業(yè)績(jī)受到獎(jiǎng)勵(lì)嗎？總勞動(dòng)成本與財(cái)務(wù)計(jì)劃相適應(yīng)嗎？薪酬的重要性身份地位業(yè)績(jī)能力前景金錢(qián)以外，薪酬還代表著影響薪酬的因素內(nèi)在因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時(shí)間性工作環(huán)境（危險(xiǎn)性、舒適性）年齡與工齡影響薪酬的因素外在因

29、素生活費(fèi)用與物價(jià)水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況勞動(dòng)力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣薪酬制定的基本過(guò)程確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計(jì)與職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，職務(wù)說(shuō)明書(shū)確定付酬因素選擇評(píng)價(jià)方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級(jí)與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競(jìng)爭(zhēng)力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬的基本原則確保最低工資收入激勵(lì)性競(jìng)爭(zhēng)性公平性適用性可負(fù)擔(dān)工資結(jié)構(gòu)由基礎(chǔ)工資、職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資、年功工資、獎(jiǎng)勵(lì)工資（業(yè)績(jī)工資，效益工資）四部分構(gòu)成。工資制度核心在于如何確定這幾部分的數(shù)量及其相互關(guān)系

30、。確定報(bào)酬因素評(píng)價(jià)因素子 因 素權(quán) 重責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任、成本控制的責(zé)任、指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任、內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任、外部協(xié)調(diào)的責(zé)任、工作結(jié)果的責(zé)任、組織人事的責(zé)任、法律上的責(zé)任、決策的層次30所需知識(shí)和技能最低學(xué)歷要求、知識(shí)多樣性、熟練期、工作復(fù)雜性、工作經(jīng)驗(yàn)、工作的靈活性、語(yǔ)文知識(shí)、計(jì)算能力要求、綜合能力30個(gè)人努力程度工作壓力、精力集中程度、體力要求、創(chuàng)新與開(kāi)拓、工作緊張程度、工作均衡性30工作環(huán)境職業(yè)病、工作時(shí)間特征、環(huán)境舒適性、危險(xiǎn)性10薪酬管理的技巧-1注意提高物質(zhì)報(bào)酬的精神含量發(fā)放獎(jiǎng)金的方式必要的形式成就感，光榮感，自豪感薪酬管理的技巧-2適當(dāng)拉開(kāi)工資和獎(jiǎng)金的檔次適當(dāng)?shù)摹岸取保簣?bào)酬差=貢獻(xiàn)差

31、過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)與適度競(jìng)爭(zhēng)薪酬管理的技巧-3大目標(biāo)與小步子相結(jié)合目標(biāo)分解，及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)注意掌握獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)機(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)頻率薪酬管理的技巧-4福利HP公司：舉辦野餐會(huì)，邀請(qǐng)職工家屬參加。在某些分公司所在地附近買(mǎi)一塊地皮，可以野餐、垂釣、游泳或者滑雪。在跨國(guó)大公司中，過(guò)去的50年中，工資增加了40倍，而福利增加了500倍。福利的重要性吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流動(dòng)率。激勵(lì)員工。凝聚員工。更好地利用金錢(qián)。影響福利的因素高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念。政府的政策法規(guī)。工資的控制。醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。競(jìng)爭(zhēng)性。工會(huì)的壓力。福利的類(lèi)型1公共福利是指法律規(guī)定的一些福利項(xiàng)目。醫(yī)療保險(xiǎn)。 失業(yè)保險(xiǎn)。養(yǎng)老保險(xiǎn)。傷殘保險(xiǎn)。福利的類(lèi)型2個(gè)別福利

32、企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要選擇提供:養(yǎng)老金（退休金）儲(chǔ)蓄（互助會(huì)）辭退金住房津貼交通費(fèi)工作午餐海外津貼人壽保險(xiǎn)福利的目標(biāo)必須符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；滿(mǎn)足員工的需求；符合企業(yè)的報(bào)酬政策；要考慮到員工眼前需要和長(zhǎng)遠(yuǎn)需要；能激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能擔(dān)負(fù)得起；符合政府法規(guī)政策。福利的成本核算通過(guò)銷(xiāo)量或利潤(rùn)計(jì)算出公司最高的可能支出的福利總費(fèi)用；與外部福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，尤其是與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較；作出主要福利項(xiàng)目的預(yù)算；確定每一個(gè)員工福利項(xiàng)目的成本；制定相應(yīng)的福利項(xiàng)目成本計(jì)劃；盡可能在滿(mǎn)足福利目標(biāo)的前提下降低成本。員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan

33、s, 簡(jiǎn)稱(chēng)ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。經(jīng)理人員的薪酬：股票期權(quán)股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營(yíng)者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。股票期權(quán)特點(diǎn)權(quán)利，而非“義務(wù)”購(gòu)買(mǎi)價(jià)格是一種優(yōu)惠價(jià)或鎖定價(jià)與預(yù)期的股票升值掛鉤在一定期限之后才能行權(quán)股票期權(quán)的適用范圍高速成長(zhǎng)性企業(yè)。效益高速增長(zhǎng)企業(yè)。高科技企業(yè)。管理層收購(gòu)經(jīng)理層通過(guò)貸款或自籌資金買(mǎi)下公司或公司的大部分股權(quán)，從而對(duì)公司有絕對(duì)的控制能力。在四通，由于環(huán)境的特殊性，將集團(tuán)所有職工都容納進(jìn)“經(jīng)理層”這個(gè)概念中，共同參與融資收購(gòu)。5.人力資源管理績(jī)效考核績(jī)效考核的理論基礎(chǔ)績(jī)效考核的方法績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)績(jī)效反饋收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過(guò)程?？?jī)效考核的理論基礎(chǔ)考核人員任用人員培訓(xùn)薪酬確定人員激勵(lì)績(jī)效考核的重要性人員調(diào)配人員招聘績(jī)效差異：高水平與平均水平工作類(lèi)別高績(jī)效與平均績(jī)效的差異(%)藍(lán)領(lǐng)工人15辦事員17工匠25事務(wù)性管理人員28專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員46非保險(xiǎn)類(lèi)銷(xiāo)售人員42保險(xiǎn)銷(xiāo)售人員97績(jī)效考核的內(nèi)容德能勤績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)絕對(duì)評(píng)價(jià)（絕對(duì)考核） 人與工作比較相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)評(píng)價(jià)（相對(duì)考核） 人與