人資管理如何實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理

1、人資管理如何實現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理主要內(nèi)容新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容 績效管理實踐務(wù)實外在環(huán)境的不確定性導致企業(yè)需要不斷提高核心競爭力以獲得生存和開展時機與挑戰(zhàn)企業(yè)自身 能力加強與挑戰(zhàn)市場競爭加劇各個行業(yè)市場 成熟度差異巨大外部競爭壓力 不同的競爭對手背景和資源特點 差異各行業(yè)各企業(yè) 成功因素不同競爭變化多端 關(guān)鍵人才流失 成功經(jīng)驗不可復制 持續(xù)創(chuàng)新 有創(chuàng)造力的想法 具有客戶針對性的服 務(wù) 個性化的產(chǎn)品 知識管理 智力附加值 學習型組織 團隊合作人力資源的競爭 技術(shù)領(lǐng)先 專利保護 研究開發(fā)費用投入 技術(shù)更新 技術(shù)密集型生產(chǎn) 技術(shù)附加值技術(shù)資源和競爭

2、 自然資源消費的生產(chǎn) 流程簡單 低附加值生產(chǎn)自然資源的競爭企業(yè)由產(chǎn)品成功向企業(yè)真正成功管理與文化轉(zhuǎn)變，優(yōu)秀的文化管理和人力資源管理成了現(xiàn)代優(yōu)秀企業(yè)的標志市場競爭的幾個開展階段 資本投入 大規(guī)模生產(chǎn) 勞動密集型/資本密集 型生產(chǎn) 資本附加值資本資源和競爭理論研究成果：“軟硬兩個依據(jù)是企業(yè)能否持續(xù) 生存和開展壯大的重要依據(jù)5理念依據(jù)： 使命追求 核心價值觀 戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力理念依據(jù)：使命追求核心價值觀戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢 組織的核心能力客觀依據(jù)： 市場與客戶 客戶忠誠 為客戶創(chuàng)造獨特 價值客觀依據(jù)：為客戶創(chuàng)造獨特 價值員工核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)員工核心專長與技能基于

3、能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)市場與客戶客戶忠誠可持續(xù)開展企業(yè)生存和開展的核心命題由產(chǎn)品成功轉(zhuǎn)向企業(yè)成功研究成果：持久開展的企業(yè)注重人力資源管理61、長壽公司對自己周圍的環(huán)境都非常敏感。2、長壽公司要有凝聚力，員工有較強的認同感。3、長壽公司是善于創(chuàng)新。4、長壽公司在財政上是謹慎的。1、以人為本、尊重個人的企業(yè)文化2、對員工需求經(jīng)常進行評估，定期做員工滿意度調(diào)查3、重視企業(yè)內(nèi)部溝通，包括上級與下屬之間、同事與同事之間4、重視員工開展的長遠方案5、重視優(yōu)秀人才的選拔與訓練市張對場敏感成功要素有有持人重以為本差異化特征關(guān)注點資源理論研究：衡量哪些因素可以成為企業(yè)的核心競爭力的標準？7知識持續(xù)學習經(jīng)驗

4、挑戰(zhàn)價值收益/本錢流程關(guān)系技術(shù)該因素的持續(xù) 收益/本錢必 須大于1獨特性=社會復雜性原因模糊性獨特性來源于復雜的社會 和種種機遇巧合造成的組織通過 持續(xù)學習 才獲得該 項能力可擴展性： 該項能力不 斷創(chuàng)新 組織應用能 夠因時而化組織的核心能力 來源： 流程，知識，技 術(shù)，內(nèi)外關(guān)系人力資源恰好具備企業(yè)核心能力的四個方面特征8知識持續(xù)學習經(jīng)驗挑戰(zhàn)獨特性=社會復雜性原因模糊性價值收益/本錢流程關(guān)系技術(shù)該因 素的 持續(xù) 收益/ 本錢 必須 大于1獨特性來源于 復雜的社會和 種種機遇巧合 造成的組 織 通 過 持 續(xù) 學 習 才 獲 得 該 項能 可力擴 展性： 該項能力 不斷 創(chuàng)新 組織 應用 能夠

5、因時 而化組織的核 心能力來 源： 流程，知識，技術(shù)， 內(nèi)外關(guān)系要點員工的核心技能與專長企業(yè)特殊人力資本人才認同企業(yè)文化的核心員工組織化的人力資源11大于1人力資源特點通過有效的人力資源管理支持企業(yè)核心競爭能力 的提升與開展9使命追求核心能力績效目標組織員工核心專長與技能開發(fā)使命 宣言核心價值觀使命 宣言核心價值觀成功關(guān)鍵 核心競爭力成功關(guān)鍵核心競爭力KPI指標 財務(wù)非財務(wù) 指標KPI指標財務(wù)非財務(wù)指標組織結(jié)構(gòu) 運作模式 業(yè)務(wù)流程組織結(jié)構(gòu) 運作模式 業(yè)務(wù)流程行為標準 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型行為標準 任職資格 素質(zhì)模型 人才類型人力資源系 統(tǒng)框架 基于能力的 人力資源運 行系統(tǒng)人力資源系統(tǒng)

6、框架基于能力的人力資源運行系統(tǒng)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與系統(tǒng)構(gòu)建人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)推進人力資源與管理系統(tǒng)通過各類人力資源目標實現(xiàn)組織核心能力提升10企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu) 企業(yè)權(quán)利結(jié)構(gòu) 企業(yè)動力結(jié)構(gòu) 企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)資源配給 企業(yè)品牌資源 企業(yè)資本資源 企業(yè)人力資源產(chǎn)品或效勞企業(yè)目前核心產(chǎn)品企業(yè)生產(chǎn)方式企業(yè)未來核心產(chǎn)品企業(yè)目前核心產(chǎn)品經(jīng)營管理團隊企業(yè)后備人才儲藏 企業(yè)根本素質(zhì)目標目標目標目標相關(guān) 人力 資源 改進 工作相關(guān) 人力 資源 改進 工作相關(guān) 人力資源 改進 工作相關(guān) 人力 資源 改進 工作但是在目前中國企業(yè)在人力資源管理方面上卻 面臨眾多問題11人才沉淀與人才短缺新老創(chuàng)業(yè)者的矛盾空降部隊與地面

7、部隊的矛盾超前理念與人力資源推進系統(tǒng)的滯后 理性與人性的矛盾理性權(quán)威確實立 創(chuàng)業(yè)型企業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的矛盾貨幣資本與人力資本的矛盾 富有競爭力的薪酬體系(水平 與結(jié)構(gòu)的困惑)價值評價體系的困惑知識型員工的管理 人力資源開發(fā)的困惑(學習專業(yè)戶溝通專業(yè)戶培訓專業(yè)戶會議專業(yè)戶)2/8矛盾與黨企矛盾眾多企業(yè)依然用傳統(tǒng)的方法和眼光看待人力資 源管理，使得人力資源管理依然停留在人事管 理上12理念管理 方式內(nèi)容人力資源是一種本錢的消耗， 人事管理的任務(wù)就是控制這 些本錢人事管理是人事部門的管理 忽略了高層經(jīng)理人員與直線 人員的人事管理職責檔案關(guān)系，人事關(guān)系，勞動 保護等簡單繁瑣事務(wù)工作全員參與的 人力資源

8、管理人力規(guī)劃，錄用與整合 獎勵，控制和開發(fā)全過程傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理人力資源是重要 的稀缺資源，是企業(yè) 獲取競爭優(yōu)勢的工具管理方法的落后導致企業(yè)核心競爭力形成緩慢，人員流失嚴重等系列問題13戰(zhàn)術(shù)層面之事多為戰(zhàn)略層面之事從管理層面看（抄抄寫寫，調(diào)調(diào)配配，（出謀劃策，制定戰(zhàn)略）進進出出，上上下下）以事為本以人為本我讓你干什么，你就你想干什么？你會干什么？得干什么）我能幫助你干什么？從管理理念看（組織的存在，是利用人（組織的存在，是要通過配置干事的）人力資源而干事的，干事情（先組織，后個人）是為了人的）（組織與個人共同發(fā)展）傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理市場化的用人機制轉(zhuǎn)變成了企業(yè)必須面臨解決

9、的問題14分析角度問題總結(jié)表現(xiàn)形式觀念認識管理機制用人機制人事組織對人力資源管理 重視不夠觀念：“人力資源工作 是人事部門的工作“權(quán)利部門和效勞 職能部門脫節(jié)人事部門是權(quán)利機構(gòu) 日常業(yè)務(wù)與人事部門無關(guān)用人機制市場化 缺乏干部能上不能下 員工能進不能出人力資源組織機構(gòu) 人員素質(zhì)缺乏缺乏專業(yè)的人力資源管理人員國有企業(yè)管理干部的不職業(yè)成立制約企業(yè)管理提高的絆腳石15問題總結(jié)分析角度表現(xiàn)形式績效管理薪酬管理與 鼓勵機制培訓體系人員流動形式多于內(nèi)容 公務(wù)員評議和企業(yè) 評議角色誤差態(tài)度評估多于業(yè)績評估 權(quán)利平衡多于業(yè)績開展薪酬與鼓勵沒有 系統(tǒng)設(shè)計干多干少一個樣培訓缺乏規(guī)劃 形式多于內(nèi)容培訓聽不聽都沒有關(guān)系

10、 員工應該有什么培訓不清晰高素質(zhì)人員流動頻繁 普通崗位人員極其穩(wěn)定論資排輩現(xiàn)象嚴重國有企業(yè)企業(yè)企業(yè)對各個開展階段人力資源管理定位準確是變革目標的前提16表現(xiàn)形式工作特點類型組織管理部門權(quán)利機構(gòu)注重日常事務(wù)，權(quán)利管理行政事務(wù)結(jié)合行政部人事部職能機構(gòu)注重流程和標準管理單項結(jié)合人事部支持戰(zhàn)略機構(gòu)人員標準，標準 制定管理與鼓勵雙向結(jié)合人力資源部戰(zhàn)略實現(xiàn)機構(gòu)結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)需要 成為嶄露不可分局部一體化結(jié)合人力資源管理部因此，變革從觀念和方法上同時入手，是解決的 關(guān)鍵，第一步從角色轉(zhuǎn)變，責任明確開始17權(quán)利集中的高層管、卡、要的人事部門壁壘的中層聽話的基層人力資源工作重點在人事部授權(quán)/經(jīng)營人才 的高層團隊系統(tǒng)

11、開發(fā)人才的組織部門人力資源部積極實踐，鼓勵下屬的中層領(lǐng)導創(chuàng)新，實踐，文化認同的下屬人力資源 工作 是全員 參與， 20/80的 責任體系日常管理和運作公司戰(zhàn)略與開展人流程人力資源戰(zhàn)略方案人力資源部的新角色18公司業(yè)務(wù)支持企業(yè)文化與形象公司戰(zhàn)略的支撐員工參與組織變革績效管理員工培訓和開展員工關(guān)系勞資關(guān)系環(huán)境與平安管理員工滿意度調(diào)查薪酬政策福利人力資源信息系統(tǒng)制度遵守企業(yè)管理的專家員工關(guān)系的專家組織變革的代 言人人力資源部角色轉(zhuǎn)變與承擔結(jié)果19角色行為結(jié)果戰(zhàn)略伙伴戰(zhàn)略決策參與者，提供基于將人力資源納入戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃以及系統(tǒng)管理活動當中，使人力資源解決方案與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合專家顧問運用專業(yè)

12、技能和知識開發(fā)人提高組織與人力資源開發(fā)與力資源管理類的產(chǎn)品管理的有效性員工服務(wù)者與員工溝通，及時了解需求，提高員工滿意度，增強員工并提供及時的支持忠誠感變革推動者參與變革與創(chuàng)新，組織變革提高員工對組織變革的適應過程中人力資源管理實踐能力，妥善處理組織變革過程中各種人力資源問題四種角色1、企業(yè)競爭加劇，環(huán)境變化快2、個性特點的人才逐漸增多，認同 企業(yè)文化的員工成長成為競爭關(guān)鍵3、市場需要企業(yè)具有快速反映能力4、法律法規(guī)健全，導致企業(yè)用工 更加標準和受到限制第三步：選、用對人是企業(yè)持續(xù)開展和變革的關(guān)鍵20要素百分比重要程度學習與開發(fā)471高組織承諾的 工作環(huán)境342吸引與甄選293管理繼承人的 儲

13、備214績效管理/薪酬 設(shè)計205實踐數(shù)據(jù)第四步：系統(tǒng)構(gòu)建具備利于核心能力成長的人 力資源開發(fā)與管理體系21留人育人人力資本增值業(yè)績提升職業(yè)生涯不斷開展招聘管理晉升管理培訓管理薪酬管理績效管理調(diào)配管理職業(yè)化行為能力評價體系職業(yè)化行為能力評價體系培訓體系培訓體系人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃潛能評價體系潛能評價體系薪酬體系薪酬體系考核體系考核體系提供職業(yè)標準，提供培訓依據(jù)提供跑到，等級，晉升方法選人確定標準依據(jù)個人職業(yè)開展用 人素質(zhì)能力測評KPI業(yè)績評價外部競爭性，內(nèi)部公平性成功企業(yè)研究成果：優(yōu)秀企業(yè)的人力資源管理 常常注重以下幾個環(huán)節(jié)有價值的稀缺資源 1、員工的核心專長與 技能可以為客戶創(chuàng)造 獨特價

14、值 2、企業(yè)特殊的人力資 本是稀缺的，不可替 帶的 3、認同企業(yè)文化的 員工所擁有的核心 專長與技能是競爭對 手在短時間內(nèi)難以 模仿的 4、組織化的人力資源 產(chǎn)生價值大于122要素百分比重要程度學習與開發(fā)471高組織承諾342的工作環(huán)境吸引與甄選293管理繼承人 的儲備214績效管理/ 薪酬設(shè)計205實踐數(shù)據(jù)People is firms only sustainable competitive advantage人是公司唯一足可支撐企業(yè)競爭的利益源泉人力資源工作者的使命與意義23做建立有效選拔 人才方案的工作做使在崗工作人員 或者新入職人員適應崗位要求的工作做支持企業(yè)目標實現(xiàn)鼓勵各級管理干部

15、 方案的工作做好支持員工穩(wěn)定的社會福利保障等日常工作主要內(nèi)容24新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容績效管理實踐務(wù)實掌握人力資源管理模型是了解優(yōu)秀石化企業(yè)的 人力資源管理內(nèi)在邏輯的最正確方法外部環(huán)境： 宏觀經(jīng)濟環(huán)境 勞動法 行業(yè)競爭情況 勞動力供需關(guān)系內(nèi)部環(huán)境： 企業(yè)整體開展戰(zhàn)略 企業(yè)目標 組織文化領(lǐng)導者經(jīng)驗與管理風格規(guī)劃與招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析職務(wù)職位設(shè)計 招聘與篩選培訓與能力開發(fā) 入職培訓職業(yè)生涯方案績效管理績效方案績效評估 績效反響薪酬福利與鼓勵機制鼓勵機制獎金 福利人與組織 利益一致25AAB在職B培訓績效CC實施工DD資以人為本，注重過程與

16、結(jié)果細分的人力資源管理系統(tǒng)26規(guī)劃與招聘 人力資源規(guī)劃 工作分析 職務(wù)職位設(shè)計 招聘與篩選規(guī)劃與招聘人力資源規(guī)劃 工作分析職務(wù)職位設(shè)計 招聘與篩選培訓與能力開發(fā) 入職培訓 在職培訓 職業(yè)生涯方案培訓與能力開發(fā) 入職培訓 在職培訓 職業(yè)生涯方案績效管理 績效方案 績效實施 績效評估 績效反響績效管理 績效方案 績效實施 績效評估 績效反響薪酬福利與 鼓勵機制 鼓勵機制 工資，獎金，福利薪酬福利與 鼓勵機制 鼓勵機制工資，獎金，福利招聘培訓職業(yè)開展 與人員規(guī)劃績效評估鼓勵機制薪酬體系人力資源管理 有無系統(tǒng)性細分核心制度其中三個方面是企業(yè)人力資源管理體系核心關(guān) 注的內(nèi)容27招聘制度考核制度薪酬、鼓勵

17、 制度招聘流程、招聘信息發(fā)布，招聘來 源，甄選方法，程序，內(nèi)部招聘程序績效考核目標以及行為導向，確定績效考核指標體系，制定考核效果評價以及績效改進方案工資起薪，工資級差，績效工資，員工 福利，晉升標準與程序，年終效益工資 制度，其他表彰制度完善設(shè)計企業(yè)的人力規(guī)劃是對企業(yè)提出新的更 高的要求28人力 資源 規(guī)劃崗位職務(wù)規(guī)劃人員增補和晉升規(guī)劃技能培訓提高規(guī)劃人員配置規(guī)劃解決人員定崗定編方案解決中長期崗位職務(wù)空缺在質(zhì)量工作方案上要面得點到保障依據(jù)公司開展需要培養(yǎng)當前和 長期需要的各級合格人才依據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)和整體安排 實現(xiàn)人員資源最正確化安排主要內(nèi)容29新人力資源管理使企業(yè)獲得持續(xù)的增長和價值現(xiàn)代企

18、業(yè)的人力資源管理體系包含內(nèi)容績效管理實踐務(wù)實通過有效的績效管理，實現(xiàn)人員科學管理30科學地評價人科學地使用人科學地鼓勵人無績效 管理有績效 管理人員開發(fā) 組織提升定性評價多 定量評價少評價方式鐵板一塊 評價內(nèi)容過于全面 或者過于統(tǒng)一提升干部依據(jù)無標準嚴重 工作中積極性隨個人意愿責任心 歷史業(yè)績和人員管理 脫節(jié)鼓勵方式單一 薪酬與考核脫節(jié) 鼓勵發(fā)放依據(jù)不準確量化評價工作結(jié)果 和工作過程 評價方式因崗特點 而定評價內(nèi)容依據(jù)公司戰(zhàn)略 注重關(guān)鍵業(yè)績指標分層分類按照人員 特點和崗位要求匹配 階段工作完成情況及時反響鼓勵與工作結(jié)果掛鉤 鼓勵方式多樣化 鼓勵依據(jù)來源于績效結(jié)果績效管理成了優(yōu)化，固化職業(yè)管理水

19、平的良好工具31職業(yè)化管理活動組織行為組織：組織相應資源及時 確保任務(wù)完成，能夠完成 方案：制定方案節(jié)點控制：控制人、財、物環(huán)節(jié)確保各項管控措施有效協(xié)調(diào)：協(xié)調(diào)各種資源時間方案，隨時確保適應外在環(huán)境和市場變化績效管理活動從大循環(huán)看：通過考核實現(xiàn)監(jiān)督與評價，檢查目標是否達成，決定獎懲從管理學的“組織，方案，控制協(xié)調(diào)這個閉合循環(huán)。從小循環(huán)看：每個循環(huán)都需要檢查和反響，績效考核就是將檢查和反響制度化，因此績效管理實際上是管理者最常用的管理工具和管理依托手段績效管理是工具 績效管理是企業(yè) 各級管理者職業(yè) 行為標準的最低 要求績效管理是組織戰(zhàn)略落地的重要載體與工具32企業(yè)使命 追求與愿景公司戰(zhàn)略人的要求

20、標準事的標準 與落實崗位標準與晉升標準階段工作目標與任務(wù)階段工作目標與任務(wù)任職資格 體系目標績效 管理體系組織通過績效管理循環(huán)常常實現(xiàn)三個主要目標33作 為 人 事 決 策 的 指 標 任何與人事決策相關(guān)的管理人員，都必須知道如何合理而有效運用績效考核的結(jié)果。就管理上的作用而言，績效考核使得人才能適才適所。此外，人事決策如加薪、晉級等，也鼓勵員工，激起他們力求表現(xiàn)的動機。員 工 的 回 饋 與 發(fā) 展 薪酬鼓勵依據(jù)，將精確的回饋告訴員工將是有用的。假設(shè)員工能夠善用回饋的訊息，就能將能力發(fā)揮的更有效率；假設(shè)員工根本不懂得如何去運用訊息，那回饋根本就無用。因此，經(jīng)理們應透過訓練，教導協(xié)助員工明了回

21、饋的意義，并進而開展自我。職工發(fā)放動態(tài)收入的依據(jù)作 為 公 司 政 策 與 計 劃 的 評 估 ，公司的政策與方案的評估也涉及員工的績效考核。例如欲評估一項新的管理方案時，一定要參考執(zhí)行之員工在工作改變前后之績效，或?qū)⒃摬块T的績效與類似部門未采用新方案者的績效作一比較等。所以，績效考核對公司政策之擬訂、修正是絕對必要的。人事決策與 關(guān)鍵人員甄選員工工作反響 與薪酬鼓勵公司目標評估 與實現(xiàn)通過績效管理實現(xiàn)企業(yè)管理提升34提高方案管理的有效性 提高各級管理者的管理水平 暴露企業(yè)管理問題美國上市公司績效管理效果的調(diào)查結(jié)果35指標缺乏績效管理系統(tǒng)具備績效管理系統(tǒng)總體股東投資回報率07.9股權(quán)收益率4.

22、410.2資產(chǎn)回報率4.558.0投資回報現(xiàn)金流動率4.76.6實際銷售增長率1.12.2員工人均銷售額$126,100$169,900保曼模型36個 人 與 團 隊 績 效任務(wù)績效時間，本錢 質(zhì)量，數(shù)量責任感 合作性保曼模型客觀考核主觀考核周邊績效績效評估表不同層次人員績效結(jié)果與過程對照37結(jié)果行為過程高層中層基層什么是績效管理？ 基于根本職業(yè)管理者的認識來理解績效管理38概念定義與解釋區(qū)別關(guān)系績效管理是上級與員工之間就工作職責和提高工作 績效問題持續(xù)進行的溝通過程。 它通常包括績效方案、持續(xù)的績效溝通跟進與指 導、績效記錄、績效考核、績效診斷和提高等環(huán) 節(jié)?？冃Ч芾聿皇呛唵蔚娜蝿?wù)管理，它特

23、別強調(diào)溝 通，輔導員工能力的提高績效管理不光強調(diào)結(jié)果導 向，而且重視達成目標的過程績效考核作為績效管理的一個環(huán)節(jié)，是指公司從 上級的視角，對員工在一定時期內(nèi)工作任務(wù)績效 和背景績效表現(xiàn)在工作能力、工作態(tài)度、工作 業(yè)績等方面進行的全面、客觀的評價。公司績 效考核分月度績效考核，季度績效考核和年度績 效考核?？冃Ч芾砜冃Э己俗⒅厝粘９芾?和系統(tǒng)性注重內(nèi)容設(shè)和 評估方法本身績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成39組織績效流程績效崗位績效考核內(nèi)容企業(yè)整體績效各業(yè)務(wù)流程的績效具體崗位的績效被考核者高級管理層流程負責人各個崗位考核者決策層高級管理層流程負責人組織績效40組織績效的指標體系41現(xiàn)金流生存生存現(xiàn)金流各分部的季度

24、銷售 增長率和經(jīng)營收入成功成功各分部的季度銷售 增長率和經(jīng)營收入市場份額和權(quán) 益報酬率繁榮繁榮市場份額和權(quán) 益報酬率新產(chǎn) 品 銷 售 所占百分比新產(chǎn)品新產(chǎn)品新產(chǎn) 品 銷 售 所占百分比按時交貨率 由顧客評定供貨反 應靈敏供貨反 應靈敏按時交貨率 （ 由顧客評定）重要 顧 客 的 購置份額優(yōu)先供 貨商優(yōu)先供 貨商重要 顧 客 的 購買份額財務(wù)角度顧客角度循環(huán)周期的本錢報酬率制造水平制造水平循環(huán)周期的成本報酬率工程效率設(shè)計能力設(shè)計能力工程效率相對于方案的 實際引入進度新產(chǎn)品引入新產(chǎn)品引入相對于計劃的 實際引入進度內(nèi)部業(yè)務(wù)角度開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間開發(fā)新一代產(chǎn)品所需時間技術(shù)領(lǐng)先技術(shù)領(lǐng)先產(chǎn)品成熟過程所需時間制造學習制造學習產(chǎn)品成熟過程所需時間占銷售額8產(chǎn)品 所占百分比產(chǎn)品重心產(chǎn)品重心占銷售額8產(chǎn)品 所占百分比創(chuàng)新與學習角度新視角-基于流程的績效考核管理體系以上是基于職能的績效考核