職能部門考核PPT課件

1、引引 言言 職能部門的含義：職能部門的含義： 職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能，對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的部門進(jìn)行指職能部門相對于業(yè)務(wù)部門是對企業(yè)生產(chǎn)承擔(dān)輔助和支持職能，對承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的部門進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)管的部門。導(dǎo)和監(jiān)管的部門。 職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。職能部門的績效考核是企業(yè)內(nèi)部管理的重點(diǎn)。 職能部門的績效考核是企業(yè)績效考核的難點(diǎn)。職能部門的績效考核是企業(yè)績效考核的難點(diǎn)。第1頁/共63頁一、職能部門的特點(diǎn)一、職能部門的特點(diǎn) 1.1.事務(wù)性工作居多，工作不易衡量事務(wù)性工作居多，工作不易衡量 職能部門承擔(dān)的工作多為以對業(yè)務(wù)部門工作的支職能部門承擔(dān)的工作多

2、為以對業(yè)務(wù)部門工作的支持和服務(wù)，承擔(dān)監(jiān)督和管理職能。職能部門承擔(dān)的工作持和服務(wù)，承擔(dān)監(jiān)督和管理職能。職能部門承擔(dān)的工作多為事務(wù)性工作，具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少；基本都屬多為事務(wù)性工作，具體承擔(dān)的指標(biāo)任務(wù)較少；基本都屬于定性工作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。于定性工作，定量化的工作較少。因此，工作不易衡量。 2.2.多為過程性工作，成果不易顯化多為過程性工作，成果不易顯化 職能部門的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的職能部門的工作多為完成某項(xiàng)工作任務(wù)或目標(biāo)的過程性工作，對業(yè)務(wù)部門的工作進(jìn)行有效支撐，并通過過程性工作，對業(yè)務(wù)部門的工作進(jìn)行有效支撐，并通過業(yè)務(wù)部門的工作成果予以表現(xiàn)。業(yè)務(wù)部門的

3、工作成果予以表現(xiàn)。 如企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)為銷售額突破如企業(yè)某項(xiàng)經(jīng)營目標(biāo)為銷售額突破100100萬，人力資萬，人力資源部需通過招聘和培訓(xùn)銷售人員等對該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行支持，源部需通過招聘和培訓(xùn)銷售人員等對該項(xiàng)目標(biāo)進(jìn)行支持，其工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn)，但很難區(qū)分其工作成果需通過營銷部的銷售額來體現(xiàn)，但很難區(qū)分銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重。銷售額增長中人力資源部的工作成果占多大比重。第2頁/共63頁一、職能部門的特點(diǎn)一、職能部門的特點(diǎn) 3.3.與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱與企業(yè)直接經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)性弱 作為管理和支持部門，職能部門的工作一般相對作為管理和支持部門，職能部門的工作一般相對

4、遠(yuǎn)離直接經(jīng)濟(jì)效益，其工作成果雖然可以間接地影響企遠(yuǎn)離直接經(jīng)濟(jì)效益，其工作成果雖然可以間接地影響企業(yè)的效益，但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)。業(yè)的效益，但是與企業(yè)具體的利潤產(chǎn)生沒有直接的關(guān)聯(lián)。 4.4.具體工作內(nèi)容不固定，臨時階段性工作較多具體工作內(nèi)容不固定，臨時階段性工作較多 職能部門工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容不職能部門工作內(nèi)容多為事務(wù)性工作，工作內(nèi)容不固定，臨時的和非計(jì)劃的工作多，整體計(jì)劃性較差。固定，臨時的和非計(jì)劃的工作多，整體計(jì)劃性較差。 5.5.職能部門是職能服務(wù)支撐性部門職能部門是職能服務(wù)支撐性部門 職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其通過對生產(chǎn)部職能部門并非企業(yè)的生產(chǎn)單位，其

5、通過對生產(chǎn)部門的有效支撐和服務(wù)，使企業(yè)正常運(yùn)作，間接保障企業(yè)門的有效支撐和服務(wù)，使企業(yè)正常運(yùn)作，間接保障企業(yè)整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第3頁/共63頁二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題 1.1.指標(biāo)問題指標(biāo)問題 職能部門考核指標(biāo)要從部門職責(zé)或重點(diǎn)工作任務(wù)職能部門考核指標(biāo)要從部門職責(zé)或重點(diǎn)工作任務(wù)中提煉，因大部分工作很難量化，對職能部門考核量化中提煉，因大部分工作很難量化，對職能部門考核量化指標(biāo)過少，定性指標(biāo)較多，而定性指標(biāo)不易衡量，定性指標(biāo)過少，定性指標(biāo)較多，而定性指標(biāo)不易衡量，定性指標(biāo)目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)的制定較為困難，績效監(jiān)控和考指標(biāo)目標(biāo)值和評分標(biāo)準(zhǔn)的制

6、定較為困難，績效監(jiān)控和考核也有難度，因而造成考核時過于依賴考核者的主觀評核也有難度，因而造成考核時過于依賴考核者的主觀評價，難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性。價，難以實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和科學(xué)性。 職能部門對業(yè)務(wù)部門某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督管理職能，職能部門對業(yè)務(wù)部門某些指標(biāo)承擔(dān)監(jiān)督管理職能，有些企業(yè)就把職能部門的歸口管理指標(biāo)作為職能部門的有些企業(yè)就把職能部門的歸口管理指標(biāo)作為職能部門的考核指標(biāo)。但問題是職能部門對這些指標(biāo)并不完全可控?？己酥笜?biāo)。但問題是職能部門對這些指標(biāo)并不完全可控。 如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部，承擔(dān)對各工區(qū)的大部如供電企業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)部，承擔(dān)對各工區(qū)的大部分生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能，任何一項(xiàng)

7、指標(biāo)未完分生產(chǎn)指標(biāo)進(jìn)行監(jiān)督和管理的職能，任何一項(xiàng)指標(biāo)未完成，生產(chǎn)技術(shù)部均需承擔(dān)連帶責(zé)任。但生產(chǎn)技術(shù)部不可成，生產(chǎn)技術(shù)部均需承擔(dān)連帶責(zé)任。但生產(chǎn)技術(shù)部不可能同時對所有生產(chǎn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標(biāo)對能同時對所有生產(chǎn)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)全面有效監(jiān)督，因此指標(biāo)對其并不具備完全可控性。其并不具備完全可控性。第4頁/共63頁二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題 2.2.平衡問題平衡問題 職能部門考核的定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，職能部門考核的定量指標(biāo)少，定性指標(biāo)多，考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的考核較多地取決于考核者的主觀判斷，考核的主觀性和彈性較大；業(yè)務(wù)部門考核定量指標(biāo)多，主觀性

8、和彈性較大；業(yè)務(wù)部門考核定量指標(biāo)多，定性指標(biāo)少，且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大，考核標(biāo)準(zhǔn)較定性指標(biāo)少，且指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)難度大，考核標(biāo)準(zhǔn)較為明確和嚴(yán)格。為明確和嚴(yán)格。 業(yè)務(wù)部門考核的客觀性強(qiáng)，容易被扣分，業(yè)務(wù)部門考核的客觀性強(qiáng)，容易被扣分，甚至干得越多扣分越多；職能部門考核的主觀甚至干得越多扣分越多；職能部門考核的主觀性強(qiáng)，很難被扣分。性強(qiáng)，很難被扣分。 結(jié)果：導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核偏嚴(yán)，職能部門結(jié)果：導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門考核偏嚴(yán)，職能部門考核偏寬，導(dǎo)致職能部門考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)考核偏寬，導(dǎo)致職能部門考核分?jǐn)?shù)普遍高于業(yè)務(wù)部門的情況，會打擊業(yè)務(wù)部門的工作積極性。務(wù)部門的情況，會打擊業(yè)務(wù)部門的工作積極性。第5頁/共63頁二、職能部門

9、考核難點(diǎn)及存在問題二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題 3.3.考核主體問題考核主體問題 職能部門考核主體一般有三種選擇形式：職能部門考核主體一般有三種選擇形式： 主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo) 主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門的工作情況，但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)最了解職能部門的工作情況，但不同的主管領(lǐng)導(dǎo)對所管部門的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問題，難以實(shí)現(xiàn)真正對所管部門的考核必然存在著寬嚴(yán)不一的問題，難以實(shí)現(xiàn)真正的平衡。的平衡。 考核過嚴(yán)會造成所管部門成績相對下降?？己诉^嚴(yán)會造成所管部門成績相對下降。 久而久之，主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核普遍趨于寬松，使職能久而久之，主管領(lǐng)導(dǎo)對部門的考核普遍趨于寬松，使職能部門分?jǐn)?shù)趨于平均，無法體

10、現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異，部門分?jǐn)?shù)趨于平均，無法體現(xiàn)不同職能部門之間績效的差異，考核逐漸流于形式?？己酥饾u流于形式。第6頁/共63頁二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題二、職能部門考核難點(diǎn)及存在問題 主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組主管領(lǐng)導(dǎo)和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組 不同職能部門間的工作情況不能全面了解，不同職能部門間的工作情況不能全面了解，考核僅依賴于對該部門甚至部門負(fù)責(zé)人的主觀考核僅依賴于對該部門甚至部門負(fù)責(zé)人的主觀印象，分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門的工印象，分?jǐn)?shù)不一定能真實(shí)反映被考核部門的工作業(yè)績?？己诵〗M形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考作業(yè)績?？己诵〗M形式也分散了主管領(lǐng)導(dǎo)的考核權(quán)力。核權(quán)

11、力。 主管領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門和職能部門負(fù)責(zé)主管領(lǐng)導(dǎo)、各業(yè)務(wù)部門和職能部門負(fù)責(zé)人組成考核小組人組成考核小組 職能部門承擔(dān)對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督和管理責(zé)職能部門承擔(dān)對業(yè)務(wù)部門的監(jiān)督和管理責(zé)任，業(yè)務(wù)部門考核主體的存在，不能避免業(yè)務(wù)任，業(yè)務(wù)部門考核主體的存在，不能避免業(yè)務(wù)部門利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問題。部門利用考核權(quán)力公報(bào)私仇問題。第7頁/共63頁三、職能部門考核的其他思考三、職能部門考核的其他思考 1. 1. 職能部門與業(yè)務(wù)部門考核的平衡職能部門與業(yè)務(wù)部門考核的平衡 對于職能部門與業(yè)務(wù)部門考核不平衡的問對于職能部門與業(yè)務(wù)部門考核不平衡的問題，可以從兩個方面予以解決：題，可以從兩個方面予以解決： 通過考核相對系

12、數(shù)予以平衡通過考核相對系數(shù)予以平衡 職能部門考核分?jǐn)?shù)與職能部門考核平均分職能部門考核分?jǐn)?shù)與職能部門考核平均分?jǐn)?shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部數(shù)相比較，得出考核相對系數(shù)，作為該職能部門的考核系數(shù)。門的考核系數(shù)。 如：如： 經(jīng)理辦公室考核系數(shù)經(jīng)理辦公室考核系數(shù)= =經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)經(jīng)理辦公室考核分?jǐn)?shù)/ /所有職能部門考核平均分?jǐn)?shù)。所有職能部門考核平均分?jǐn)?shù)。第8頁/共63頁三、職能部門考核的其他思考三、職能部門考核的其他思考 通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平通過考核系數(shù)、難度系數(shù)、加分項(xiàng)予以平衡衡 對同等考核等級或考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定業(yè)務(wù)部對同等考核等級或考核分?jǐn)?shù)，設(shè)定業(yè)務(wù)部門的考核系數(shù)比職

13、能部門略高，保證業(yè)務(wù)部門門的考核系數(shù)比職能部門略高，保證業(yè)務(wù)部門被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當(dāng)。被扣分后仍能保持與職能部門的得分相當(dāng)。 對不同部門設(shè)定不同的難度系數(shù)，工作復(fù)對不同部門設(shè)定不同的難度系數(shù)，工作復(fù)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設(shè)雜性高、難度系數(shù)大、工作壓力大等的部門設(shè)定較高的難度系數(shù)，而工作重復(fù)性高、常規(guī)性定較高的難度系數(shù)，而工作重復(fù)性高、常規(guī)性工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門設(shè)定較工作占較大比例、工作復(fù)雜性低的部門設(shè)定較低的難度系數(shù)。低的難度系數(shù)。 考核時設(shè)立考核時設(shè)立“加分項(xiàng)加分項(xiàng)”，使容易被扣分的，使容易被扣分的部門也容易被加分。部門也容易被加分。第9頁/共6

14、3頁三、職能部門考核的其他思考三、職能部門考核的其他思考 2.2.考核方法的綜合平衡考核方法的綜合平衡 由于職能部門自身工作的復(fù)雜性，單一的考核方法不足以由于職能部門自身工作的復(fù)雜性，單一的考核方法不足以全面反映職能部門的工作績效，因此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾全面反映職能部門的工作績效，因此可綜合平衡、優(yōu)化組合幾種考核方法。種考核方法。 考核方法的選取沒有對錯之分，只有適合與否?？舍槍ζ罂己朔椒ǖ倪x取沒有對錯之分，只有適合與否?？舍槍ζ髽I(yè)自身的特點(diǎn)選擇合適的考核模式。業(yè)自身的特點(diǎn)選擇合適的考核模式。 如：如： 指標(biāo)考核指標(biāo)考核+ +計(jì)劃考核計(jì)劃考核+ +滿意度考核模式滿意度考核模式 計(jì)劃考核計(jì)劃

15、考核+ +與企業(yè)級指標(biāo)掛鉤模式等，與企業(yè)級指標(biāo)掛鉤模式等，第10頁/共63頁三、職能部門考核的其他思考三、職能部門考核的其他思考 3.3.考核內(nèi)容的確定與動態(tài)跟蹤考核內(nèi)容的確定與動態(tài)跟蹤 職能部門工作存在較大的靈活性和臨時性，且工作過程不職能部門工作存在較大的靈活性和臨時性，且工作過程不易監(jiān)控，因此，考核內(nèi)容的確定及動態(tài)跟蹤就顯得尤為重要。易監(jiān)控，因此，考核內(nèi)容的確定及動態(tài)跟蹤就顯得尤為重要。 在考核期初，職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績效在考核期初，職能部門負(fù)責(zé)人應(yīng)與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商制定績效計(jì)劃，對考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門的工作方向。計(jì)劃，對考核內(nèi)容達(dá)成一致，有效引導(dǎo)職能部門的工作

16、方向。 在考核過程中，應(yīng)根據(jù)臨時性工作任務(wù)及時調(diào)整工作重點(diǎn)，在考核過程中，應(yīng)根據(jù)臨時性工作任務(wù)及時調(diào)整工作重點(diǎn)，與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商變更績效計(jì)劃。與主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商變更績效計(jì)劃。 對計(jì)劃完成情況也應(yīng)進(jìn)行有效跟蹤，為最終的考核提供參對計(jì)劃完成情況也應(yīng)進(jìn)行有效跟蹤，為最終的考核提供參考依據(jù)，避免考核過于主觀?？家罁?jù)，避免考核過于主觀。第11頁/共63頁三、職能部門考核的其他思考三、職能部門考核的其他思考 4.4.企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影響考核效果企業(yè)執(zhí)行力及領(lǐng)導(dǎo)支持影響考核效果 企業(yè)的執(zhí)行力對于考核的效果有重要影響。企業(yè)的執(zhí)行力對于考核的效果有重要影響?？己梭w系設(shè)計(jì)得再完美，企業(yè)的執(zhí)行力不高，考核體系設(shè)計(jì)得再

17、完美，企業(yè)的執(zhí)行力不高，也會使考核流于形式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。也會使考核流于形式，難以產(chǎn)生應(yīng)有的效果。 尤其是國有企業(yè)，存在人情因素、追求平尤其是國有企業(yè)，存在人情因素、追求平均和均和“和諧和諧”的企業(yè)文化、管理觀念落后、管的企業(yè)文化、管理觀念落后、管理制度不健全、工作流程重復(fù)繁雜、不愿承擔(dān)理制度不健全、工作流程重復(fù)繁雜、不愿承擔(dān)責(zé)任等問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的執(zhí)行力。責(zé)任等問題，嚴(yán)重影響企業(yè)的執(zhí)行力。 在這種情況下，要推行績效考核且使考核在這種情況下，要推行績效考核且使考核發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就取決于中高層領(lǐng)導(dǎo)者的發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就取決于中高層領(lǐng)導(dǎo)者的改革魄力和對考核的支持度。改革魄力和對考核的

18、支持度。第12頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 北京某控股有限責(zé)任公司總部由投資發(fā)展部、產(chǎn)權(quán)管理部、北京某控股有限責(zé)任公司總部由投資發(fā)展部、產(chǎn)權(quán)管理部、企業(yè)重組部、人力資源部等企業(yè)重組部、人力資源部等1010個管理部門和組織部、黨委宣傳個管理部門和組織部、黨委宣傳部等部等5 5個黨政部門組成。個黨政部門組成。 近年來，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門近年來，公司實(shí)施了以戰(zhàn)略為核心的部門KPIKPI考核?？己恕?公司的公司的KPIKPI方案使各部門有了明確的工作目標(biāo)和責(zé)任，大大方案使各部門有了明確的工作目標(biāo)和責(zé)任，大大激發(fā)了各部門員工的積極性，各部門的工作效

19、率比以前有了大激發(fā)了各部門員工的積極性，各部門的工作效率比以前有了大幅度的提高。幅度的提高。第13頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 一、部門一、部門KPIKPI的制定的制定 KPIKPI的制定比較復(fù)雜：公司以各部門的職責(zé)、職能為基礎(chǔ)，根據(jù)的制定比較復(fù)雜：公司以各部門的職責(zé)、職能為基礎(chǔ)，根據(jù)“SMARTSMART”的原則，以時間、數(shù)量、質(zhì)的原則，以時間、數(shù)量、質(zhì)量、成本、滿意度等維度來確定部門量、成本、滿意度等維度來確定部門KPIKPI。 部門部門KPIKPI見表。見表。第14頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 部

20、門部門KPIKPI第15頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核第16頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 二、部門二、部門KPIKPI的考核流程的考核流程 部門部門KPIKPI的認(rèn)定及其權(quán)重的確定：的認(rèn)定及其權(quán)重的確定： 根據(jù)時間的長短，將各部門根據(jù)時間的長短，將各部門KPIKPI主要分為年度、季主要分為年度、季度、月度的度、月度的KPIKPI。KPIKPI的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是：的認(rèn)定及其權(quán)重確定具體做法是： 每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)年每年年初，公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)及當(dāng)年重點(diǎn)工作確定各部門的

21、年度重點(diǎn)工作確定各部門的年度KPIKPI及各指標(biāo)權(quán)重，各部門及各指標(biāo)權(quán)重，各部門根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)確定的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度KPIKPI安排年度工作安排年度工作計(jì)劃。計(jì)劃。 公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司年度總目標(biāo)分解成季度目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)層根據(jù)公司年度總目標(biāo)分解成季度目標(biāo)再確定出部門的季度再確定出部門的季度KPIKPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門根據(jù)及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門根據(jù)公司的季度目標(biāo)和季度公司的季度目標(biāo)和季度KPIKPI安排部門的季度工作計(jì)劃。安排部門的季度工作計(jì)劃。 根據(jù)公司的月度目標(biāo)再確定出各部門月度的根據(jù)公司的月度目標(biāo)再確定出各部門月度的KPIKPI及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門據(jù)此制定月

22、度的工作計(jì)劃。及各指標(biāo)的權(quán)重，各部門據(jù)此制定月度的工作計(jì)劃。第17頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 部門部門KPIKPI的考核流程的考核流程 部門部門KPIKPI考核主要由人力資源部組織和管理。月度考核主要由人力資源部組織和管理。月度考核流程如下：考核流程如下： 月底，人力資源部要求各部門遞交部門月度工作月底，人力資源部要求各部門遞交部門月度工作任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對各部門報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)任務(wù)完成情況的報(bào)告，并負(fù)責(zé)對各部門報(bào)告的真實(shí)性進(jìn)行審核。出現(xiàn)疑義的部門報(bào)告將被退回，并要求該部門行審核。出現(xiàn)疑義的部門報(bào)告將被退回，并要求該部門提供支持原報(bào)告的真

23、實(shí)數(shù)據(jù)或要求該部門修改報(bào)告。提供支持原報(bào)告的真實(shí)數(shù)據(jù)或要求該部門修改報(bào)告。 以審核通過的部門報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由以審核通過的部門報(bào)告作為主要的考核依據(jù)，由人力資源部計(jì)算出該部門月度人力資源部計(jì)算出該部門月度KPIKPI得分。得分。 各部門月度各部門月度KPIKPI考核的實(shí)際結(jié)果送回各部門，并考核的實(shí)際結(jié)果送回各部門，并由各部門主管簽字確定。由各部門主管簽字確定。 月度部門月度部門KPIKPI實(shí)際考核結(jié)果送交總經(jīng)理審核，并實(shí)際考核結(jié)果送交總經(jīng)理審核，并在月末的經(jīng)理辦公會上根據(jù)客觀情況調(diào)整部門在月末的經(jīng)理辦公會上根據(jù)客觀情況調(diào)整部門KPIKPI的實(shí)的實(shí)際得分并宣布最終的月度部門際得分并宣布最

24、終的月度部門KPIKPI考核結(jié)果。考核結(jié)果。第18頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 季度、年度的部門季度、年度的部門KPIKPI考核的流程與月度部考核的流程與月度部門門KPIKPI考核類似，只不過是考核安排在時間和計(jì)考核類似，只不過是考核安排在時間和計(jì)算方式上有些不同。算方式上有些不同。 季度部門季度部門KPIKPI考核主要安排在每季末，其考核主要安排在每季末，其主要計(jì)算公式為：主要計(jì)算公式為： 季度的部門考核結(jié)果得分季度的部門考核結(jié)果得分= =（本季度內(nèi)每本季度內(nèi)每月月KPIKPI考核得分）考核得分）/3/340%+40%+本季度的季度本季度的季度K

25、PIKPI考考核得分核得分60%60% 年度部門年度部門KPIKPI考核安排在每年末，其主要考核安排在每年末，其主要計(jì)算公式為；計(jì)算公式為； 年度的部門考核結(jié)果得分年度的部門考核結(jié)果得分= =（每季度每季度KPIKPI考核結(jié)果得分）考核結(jié)果得分）/4/440%+40%+年度年度KPIKPI考核得分考核得分60%60%第19頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 三、部門三、部門KPIKPI得分的計(jì)算得分的計(jì)算 案例：集團(tuán)在年初制定人力資源部的部門案例：集團(tuán)在年初制定人力資源部的部門KPIKPI時要時要求在求在1 1月月1 1日到日到3 3月月2626日期間完

26、成日期間完成企業(yè)經(jīng)營者管理辦企業(yè)經(jīng)營者管理辦法法，并把，并把“制定公司政策和制度的效率制定公司政策和制度的效率”指標(biāo)定為指標(biāo)定為3 3月月份人力資源部部門份人力資源部部門KPIKPI指標(biāo)之一。但人力資源部并沒按時指標(biāo)之一。但人力資源部并沒按時完成或已有方案領(lǐng)導(dǎo)不同意要返工，直到完成或已有方案領(lǐng)導(dǎo)不同意要返工，直到4 4月月2626日才拿出日才拿出令領(lǐng)導(dǎo)滿意的可執(zhí)行的方案。根據(jù)公式：令領(lǐng)導(dǎo)滿意的可執(zhí)行的方案。根據(jù)公式： 3 3月份人力資源部月份人力資源部“制定公司政策和制度的效率制定公司政策和制度的效率”的的KPIKPI =1- =1-（本期內(nèi)實(shí)際本期內(nèi)實(shí)際N N天完成制定的政策和制度天完成制定

27、的政策和制度-本期內(nèi)計(jì)劃本期內(nèi)計(jì)劃M M天完成制定的政策和制度）天完成制定的政策和制度）/本期內(nèi)計(jì)劃本期內(nèi)計(jì)劃M M天完成制定的政策和制度天完成制定的政策和制度 =1-=1-（4 4月月2626目目-1-1月月1 1日）日）/ /（3 3月月2626日日-1-1月月1 1日）日）-1-1 。 也就是說這個目標(biāo)只完成了也就是說這個目標(biāo)只完成了64%64%。第20頁/共63頁案例案例2 2：某公司職能部室績效管理辦：某公司職能部室績效管理辦法法 一、考核依據(jù)一、考核依據(jù) 季度考核的依據(jù)是反映公司的總體發(fā)展戰(zhàn)季度考核的依據(jù)是反映公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作安排的略和年度工作安排的KPIKPI，包括主

28、要工作任務(wù)目，包括主要工作任務(wù)目標(biāo)、工作職責(zé)及服務(wù)兩方面。標(biāo)、工作職責(zé)及服務(wù)兩方面。 主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室事先根據(jù)主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室事先根據(jù)年度主要工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，年度主要工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，確定本季度主要工作任務(wù)目標(biāo)及其效果與時限確定本季度主要工作任務(wù)目標(biāo)及其效果與時限的要求，考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況。的要求，考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況。 工作職責(zé)及服務(wù)是以各職能部室工作說明工作職責(zé)及服務(wù)是以各職能部室工作說明書的工作職責(zé)和要求為依據(jù)，考核各職能部室書的工作職責(zé)和要求為依據(jù)，考核各職能部室履行工作職責(zé)的情況，并評估各職能部室在履履行

29、工作職責(zé)的情況，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、工作效率和服務(wù)行工作職責(zé)當(dāng)中的服務(wù)意識、工作效率和服務(wù)質(zhì)量。質(zhì)量。第21頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 二、考核時間二、考核時間 季度末后的季度末后的3 3個工作日完成。個工作日完成。 三、任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書三、任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書 職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書是職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書是考核主要工作任務(wù)目標(biāo)的載體與工具?？己酥饕ぷ魅蝿?wù)目標(biāo)的載體與工具。 主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室負(fù)責(zé)人作主要工作任務(wù)目標(biāo)是各職能部室負(fù)責(zé)人作出的承諾。它是各職能部室根據(jù)本職能部室的出的承諾。它是各

30、職能部室根據(jù)本職能部室的年度工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，經(jīng)年度工作任務(wù)目標(biāo)和公司工作安排及要求，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，對本職能部室在本季度內(nèi)應(yīng)完公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，對本職能部室在本季度內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)事項(xiàng)及其效果與時限的要求成的主要工作任務(wù)事項(xiàng)及其效果與時限的要求達(dá)成的共識。達(dá)成的共識。 第22頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 四、季度績效目標(biāo)考核表四、季度績效目標(biāo)考核表 主要內(nèi)容包括：主要內(nèi)容包括： 1.1.職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，包括負(fù)責(zé)人自我評價和職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，包括負(fù)責(zé)人自我評價和公司績效管理委員會的考核打分。公

31、司績效管理委員會的考核打分。 2.2.有關(guān)原因分析，指職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況的有關(guān)原有關(guān)原因分析，指職能部室負(fù)責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況的有關(guān)原因的分析說明。因的分析說明。 五、履行職責(zé)及服務(wù)評價表五、履行職責(zé)及服務(wù)評價表 職能部室履行工作職責(zé)及服務(wù)評價表是工作職責(zé)及服務(wù)要素考核運(yùn)職能部室履行工作職責(zé)及服務(wù)評價表是工作職責(zé)及服務(wù)要素考核運(yùn)作的載體與工具，它通過對照職能部室工作說明書，考核各職能部室工作作的載體與工具，它通過對照職能部室工作說明書，考核各職能部室工作職責(zé)的履行，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)中的服務(wù)意識、服務(wù)效率職責(zé)的履行，并評估各職能部室在履行工作職責(zé)中的服務(wù)意識、服務(wù)效

32、率和服務(wù)質(zhì)量。和服務(wù)質(zhì)量。第23頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 六、考核指標(biāo)的權(quán)重六、考核指標(biāo)的權(quán)重 主要工作任務(wù)目標(biāo)占主要工作任務(wù)目標(biāo)占60%60%，履行工作職責(zé)占，履行工作職責(zé)占20%20%，服務(wù)占服務(wù)占20%20%。 七、考核評分權(quán)重七、考核評分權(quán)重 公司績效管理委員會成員對職能部室工作績效的公司績效管理委員會成員對職能部室工作績效的季度考核評分，其權(quán)重分配是：公司總經(jīng)理的考核評分季度考核評分，其權(quán)重分配是：公司總經(jīng)理的考核評分占占30%30%，公司分管副總經(jīng)理的考核評分占，公司分管副總經(jīng)理的考核評分占30%30%，公司其，公司其他兩位副總經(jīng)理

33、的考核評分各占他兩位副總經(jīng)理的考核評分各占20%20%。即：。即： 職能部室季度工作績效的考核原始評分職能部室季度工作績效的考核原始評分= =公司總經(jīng)公司總經(jīng)理考核評分理考核評分30%+30%+公司分管副總經(jīng)理考核評分公司分管副總經(jīng)理考核評分30%+30%+公司副總經(jīng)理考核評分公司副總經(jīng)理考核評分20%+20%+公司副總經(jīng)理考核評分公司副總經(jīng)理考核評分20%20%第24頁/共63頁案例案例1 1：某公司總部職能部門考核：某公司總部職能部門考核 八、考核程序八、考核程序 每季度末，各職能部室負(fù)責(zé)人根據(jù)本部室年度工作任每季度末，各職能部室負(fù)責(zé)人根據(jù)本部室年度工作任務(wù)目標(biāo)、公司的要求、公司工作安排，

34、提出下一季度本部務(wù)目標(biāo)、公司的要求、公司工作安排，提出下一季度本部室的主要工作任務(wù)目標(biāo)。室的主要工作任務(wù)目標(biāo)。 各職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目各職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理就主要任務(wù)目標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評議和審定。標(biāo)的內(nèi)容進(jìn)行溝通、評議和審定。 當(dāng)職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理對此達(dá)成共識當(dāng)職能部室負(fù)責(zé)人與公司分管副總經(jīng)理對此達(dá)成共識后，由各職能部室負(fù)責(zé)人將確認(rèn)的內(nèi)容填入職能部室季度后，由各職能部室負(fù)責(zé)人將確認(rèn)的內(nèi)容填入職能部室季度主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書。主要工作任務(wù)目標(biāo)協(xié)議書。 每個季度末后的每個季度末后的3 3個工作日，首先，各職能部室負(fù)責(zé)個工作日，首先，各職能部室負(fù)

35、責(zé)人對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評價，并記入職能部室年人對績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評價，并記入職能部室年度績效目標(biāo)考核表；其次，公司績效管理委員會根據(jù)各職度績效目標(biāo)考核表；其次，公司績效管理委員會根據(jù)各職能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)能部室主要工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和履行工作職責(zé)及服務(wù)狀況，在職能部室季度績效目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及狀況，在職能部室季度績效目標(biāo)考核表和履行工作職責(zé)及服務(wù)評價表上，對職能部室的工作績效進(jìn)行考核打分，并服務(wù)評價表上，對職能部室的工作績效進(jìn)行考核打分，并提出意見。提出意見。第25頁/共63頁案例案例3 3：某企業(yè)職能部門考核：某企業(yè)職能部門考核 該企

36、業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)該企業(yè)強(qiáng)調(diào)職能部門既是公司戰(zhàn)略的推進(jìn)者，負(fù)有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司有監(jiān)督、管理、支持和服務(wù)一線部門的責(zé)任，也是公司戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目戰(zhàn)略的具體執(zhí)行者，在相應(yīng)職能領(lǐng)域內(nèi)負(fù)有實(shí)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)的責(zé)任。標(biāo)的責(zé)任。 職能部門考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（職能部門考核指標(biāo)分為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIKPI）和基）和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（CPICPI）兩大類。）兩大類。 KPIKPI指基于戰(zhàn)略目標(biāo)的具有增值作用的績效指標(biāo)，指基于戰(zhàn)略目標(biāo)的具有增值作用的績效指標(biāo)，盡可能量化，主要依據(jù)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、部門關(guān)鍵盡可能量化，主要

37、依據(jù)公司目標(biāo)、部門目標(biāo)、部門關(guān)鍵職能等因素確定，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。部門級職能等因素確定，強(qiáng)調(diào)輸入和輸出過程的控制。部門級KPIKPI在不同階段會有變化和調(diào)整，是部門績效考核的主在不同階段會有變化和調(diào)整，是部門績效考核的主要內(nèi)容。要內(nèi)容。 CPICPI指基于部門正常工作職責(zé)范圍的績效指標(biāo)，指基于部門正常工作職責(zé)范圍的績效指標(biāo)，具有一定的通用性和穩(wěn)定性，一般出現(xiàn)較大波動時才會具有一定的通用性和穩(wěn)定性，一般出現(xiàn)較大波動時才會對公司整體績效產(chǎn)生影響，在對部門進(jìn)行績效考評時，對公司整體績效產(chǎn)生影響，在對部門進(jìn)行績效考評時，CPICPI相對次要，不需要耗費(fèi)大量精力收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行復(fù)相對次要，不需要耗

38、費(fèi)大量精力收集數(shù)據(jù)和進(jìn)行復(fù)雜評價。雜評價。第26頁/共63頁案例案例3 3：某企業(yè)職能部門考核：某企業(yè)職能部門考核 經(jīng)營策劃部業(yè)績指標(biāo)經(jīng)營策劃部業(yè)績指標(biāo)第27頁/共63頁案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法法 一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu)一、考核指標(biāo)的基本結(jié)構(gòu) 1.1.通用指標(biāo)通用指標(biāo) 通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度、部門團(tuán)通用指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)，由管理制度、部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。隊(duì)建設(shè)和月工作計(jì)劃三項(xiàng)構(gòu)成。 管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全。管理制度主要考核職能部門各項(xiàng)管理制度是否健全。 部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、凝

39、聚部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)主要考核部門的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神、凝聚力、培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)。力、培訓(xùn)及隊(duì)伍建設(shè)。 月工作計(jì)劃包括：月工作計(jì)劃包括： （1 1）月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門與公司簽訂的）月重點(diǎn)工作計(jì)劃。按各部門與公司簽訂的目目標(biāo)責(zé)任書標(biāo)責(zé)任書的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。的目標(biāo)分解的階段性任務(wù)。 （2 2）突發(fā)性工作。月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外）突發(fā)性工作。月初難以預(yù)見的或根據(jù)市場及外部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性工作。主要依據(jù)來部環(huán)境的突發(fā)性變化帶來的當(dāng)月突發(fā)性工作。主要依據(jù)來源于上級部門的通知、文件；公司經(jīng)理辦公會；各項(xiàng)專題源于上級部門的通知、文件；公司經(jīng)理辦公會；各項(xiàng)專題會；領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作。會；領(lǐng)導(dǎo)

40、臨時交辦的工作。第28頁/共63頁案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法法 2.2.專項(xiàng)指標(biāo)專項(xiàng)指標(biāo) 專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考專項(xiàng)指標(biāo)為月度績效考核指標(biāo)。職責(zé)履行情況考核是部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的核是部室考核的重點(diǎn)，分值占考核總分的70%70%。該責(zé)任。該責(zé)任目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定，目標(biāo)體系對應(yīng)的考核細(xì)則主要依據(jù)部門職責(zé)分別確定，每個部門各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，每個部門各不相同，有硬指標(biāo)的按量化目標(biāo)進(jìn)行考核，沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核。沒有硬指標(biāo)的按職責(zé)進(jìn)行考核。 3.3.輔助指標(biāo)輔助指標(biāo) 輔助指標(biāo)

41、為年度績效考核時使用的指標(biāo)。包括：輔助指標(biāo)為年度績效考核時使用的指標(biāo)。包括：年度提供公司決策頻率（次數(shù)）、解決基層實(shí)際問題的年度提供公司決策頻率（次數(shù)）、解決基層實(shí)際問題的能力及為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門工作能力及為基層單位服務(wù)情況、改革創(chuàng)新情況、部門工作量及工作效率、與其他部門協(xié)作和提供支持情況、部門量及工作效率、與其他部門協(xié)作和提供支持情況、部門費(fèi)用使用情況六項(xiàng)。費(fèi)用使用情況六項(xiàng)。第29頁/共63頁案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法法 二、考核運(yùn)行程序二、考核運(yùn)行程序 考核分為月度考核和年度考核?？己朔譃樵露瓤己撕湍甓瓤己恕?1.1.月度考核月

42、度考核 每月初，由各部門根據(jù)簽訂的年度每月初，由各部門根據(jù)簽訂的年度目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書制定本制定本部門月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽部門月度工作計(jì)劃，并將計(jì)劃落實(shí)到具體的員工，由主管經(jīng)理簽字認(rèn)可后生效。月度計(jì)劃包括：工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時字認(rèn)可后生效。月度計(jì)劃包括：工作事項(xiàng)、月進(jìn)度目標(biāo)、完成時間、責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況及時間、可供檢查的材料、間、責(zé)任人、考核標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)際完成情況及時間、可供檢查的材料、備注等項(xiàng)目。備注等項(xiàng)目。 每月末，各部門主管填寫月計(jì)劃表中每月末，各部門主管填寫月計(jì)劃表中“實(shí)際完成情況實(shí)際完成情況”和和“可供檢查的材料可供檢查的材料”欄。如

43、未完成應(yīng)在欄。如未完成應(yīng)在“備注備注”欄中說明原因。欄中說明原因。 公司考核小組召開考評會議，由各部門主管在會上陳述當(dāng)公司考核小組召開考評會議，由各部門主管在會上陳述當(dāng)月工作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)月工作完成情況，再分別轉(zhuǎn)交主管經(jīng)理對工作完成情況進(jìn)行確認(rèn)后，由考核小組集體評定考核得分。后，由考核小組集體評定考核得分。 部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地、綜合地反映了部門主管部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況間接地、綜合地反映了部門主管的工作業(yè)績，各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生。的工作業(yè)績，各部門主管的當(dāng)月考核分?jǐn)?shù)比照部門考核得分產(chǎn)生。 為鼓勵各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門績效分?jǐn)?shù)

44、決定了部門內(nèi)員為鼓勵各部門的團(tuán)隊(duì)精神，部門績效分?jǐn)?shù)決定了部門內(nèi)員工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例。工的績效評估分?jǐn)?shù)的分布情況，要求符合正態(tài)分布比例。第30頁/共63頁案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法法 2. 2.年度考核年度考核 每年年初，公司總經(jīng)理召開各部門主管會議，明確全每年年初，公司總經(jīng)理召開各部門主管會議，明確全年工作的指導(dǎo)思想，確定全年工作目標(biāo)，并對部門工作按年工作的指導(dǎo)思想，確定全年工作目標(biāo)，并對部門工作按職責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時間表。職責(zé)進(jìn)行分工，確定工作推進(jìn)時間表。 各部門主管針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，對重點(diǎn)工作制各部門主管

45、針對部門目標(biāo)和薄弱環(huán)節(jié)，對重點(diǎn)工作制定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時部門主管要組織員工就部門目標(biāo)定改進(jìn)措施和計(jì)劃。同時部門主管要組織員工就部門目標(biāo)的制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個人工作計(jì)劃。的制定進(jìn)行討論，并要求員工制定個人工作計(jì)劃。 各部門制定本部門各部門制定本部門年度工作計(jì)劃年度工作計(jì)劃，經(jīng)主管經(jīng)理審，經(jīng)主管經(jīng)理審核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理每年核報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。公司總經(jīng)理每年1 1月底與各部門主管簽訂月底與各部門主管簽訂目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書，各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員，各部門參照該辦法將計(jì)劃分解落實(shí)到員工，同各崗位簽訂工，同各崗位簽訂崗位目標(biāo)任務(wù)書崗位目標(biāo)任務(wù)書。 每年每年1212月底，先由各

46、部門主管對部門全年工作情況月底，先由各部門主管對部門全年工作情況述職，公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上，對述職，公司考核小組在查閱各部門月度考核的基礎(chǔ)上，對照照目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、考核，逐項(xiàng)計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、考核，對對目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書完成狀況（數(shù)量、質(zhì)量）進(jìn)行整體評估，完成狀況（數(shù)量、質(zhì)量）進(jìn)行整體評估，并結(jié)合輔助指標(biāo)考核確定部門年度考核得分。并結(jié)合輔助指標(biāo)考核確定部門年度考核得分。第31頁/共63頁案例案例4 4：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦：某鋁業(yè)公司職能部門考核辦法法 部門年度考核得分部門年度考核得分 = =月度考核平均分月度考核平均分60%+6

47、0%+輔助指標(biāo)考核輔助指標(biāo)考核40%40% 若若目標(biāo)責(zé)任書目標(biāo)責(zé)任書中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或未完成，則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按中有一項(xiàng)或若干項(xiàng)工作目標(biāo)未開展或未完成，則在該部門年度考核得分的基礎(chǔ)上按一定的比例予以扣減。一定的比例予以扣減。第32頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 一、考核周期一、考核周期 部門考核分為月度考核和年度考核。部門考核分為月度考核和年度考核。 二、考核內(nèi)容二、考核內(nèi)容 部門月度考核內(nèi)容部門月度考核內(nèi)容 生產(chǎn)部門和生產(chǎn)管理部門考核以生產(chǎn)部門和生產(chǎn)管理部門考核以KPIKPI為主，輔以工為主，輔以工作計(jì)劃；職能部門考核以

48、作計(jì)劃；職能部門考核以KPIKPI和工作計(jì)劃為主。和工作計(jì)劃為主。 后勤服務(wù)部、黨群工作部考核內(nèi)容還包括工作質(zhì)后勤服務(wù)部、黨群工作部考核內(nèi)容還包括工作質(zhì)量評價，其中工作計(jì)劃和量評價，其中工作計(jì)劃和KPIKPI完成情況占完成情況占80%80%，工作質(zhì)，工作質(zhì)量占量占20%20%。 部門年度考核內(nèi)容部門年度考核內(nèi)容 部門年度考核是月度考核結(jié)果的平均值。部門年度考核是月度考核結(jié)果的平均值。 第33頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 三、部門月度考核三、部門月度考核 1.1.月度工作計(jì)劃的確定月度工作計(jì)劃的確定 每年初，由公司高層根據(jù)上級下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、每年

49、初，由公司高層根據(jù)上級下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、外部公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司發(fā)電量、利潤等指標(biāo)的目標(biāo)值。環(huán)境變化等因素確定公司發(fā)電量、利潤等指標(biāo)的目標(biāo)值。 公司召開由各部門參加的工作會議，確定完成發(fā)電公司召開由各部門參加的工作會議，確定完成發(fā)電量、利潤等指標(biāo)所需要的條件，各部門需要提供哪些保證量、利潤等指標(biāo)所需要的條件，各部門需要提供哪些保證和支持，并形成會議紀(jì)要。和支持，并形成會議紀(jì)要。 各部門根據(jù)會議紀(jì)要的內(nèi)容及部門的重點(diǎn)工作制定各部門根據(jù)會議紀(jì)要的內(nèi)容及部門的重點(diǎn)工作制定本部門的年度工作目標(biāo)或計(jì)劃，報(bào)

50、綜合辦公室。本部門的年度工作目標(biāo)或計(jì)劃，報(bào)綜合辦公室。 綜合辦公室制定公司年度綜合計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。綜合辦公室制定公司年度綜合計(jì)劃報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。 公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門簽訂公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書年度目標(biāo)責(zé)任書。 各部門根據(jù)各部門根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任書年度目標(biāo)責(zé)任書和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時下和公司領(lǐng)導(dǎo)臨時下達(dá)的工作任務(wù)制定達(dá)的工作任務(wù)制定月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書。第34頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 2.2.部門部門月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書的確定的確定 各部門每月各部門每月日前將下月日前將下月月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書送送交綜合辦公室，由綜合辦公

51、室審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并交綜合辦公室，由綜合辦公室審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，并由綜合辦公室備案。由綜合辦公室備案。 月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書的填制要求如下：第一，的填制要求如下：第一，“工作標(biāo)準(zhǔn)工作標(biāo)準(zhǔn)”的填寫必須做到量化或細(xì)化。第二，各項(xiàng)的填寫必須做到量化或細(xì)化。第二，各項(xiàng)工作內(nèi)容的完成時間須填寫具體，凡是需要跨月度完成工作內(nèi)容的完成時間須填寫具體，凡是需要跨月度完成的，必須寫明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果。第三，各的，必須寫明本月度完成部分的進(jìn)度與結(jié)果。第三，各項(xiàng)工作內(nèi)容分為項(xiàng)工作內(nèi)容分為A A、B B、C C三類，三類，A A類為與公司的發(fā)電量、類為與公司的發(fā)電量、利潤等指標(biāo)直接或間接相關(guān)的

52、工作（以會議紀(jì)要為依利潤等指標(biāo)直接或間接相關(guān)的工作（以會議紀(jì)要為依據(jù)），據(jù)），B B類為公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他工作，類為公司領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的其他工作，C C類為部門主類為部門主要工作。要工作。 周計(jì)劃是對各部門月度工作計(jì)劃的分解和細(xì)化，周計(jì)劃是對各部門月度工作計(jì)劃的分解和細(xì)化，周計(jì)劃作為工作日常監(jiān)督檢查機(jī)制，不進(jìn)行月度考核。周計(jì)劃作為工作日常監(jiān)督檢查機(jī)制，不進(jìn)行月度考核。第35頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 3.3.月度考核流程月度考核流程 每月末，各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源部門將所負(fù)責(zé)指標(biāo)的每月末，各項(xiàng)指標(biāo)數(shù)據(jù)來源部門將所負(fù)責(zé)指標(biāo)的月度完成情況數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人

53、力資源部匯總月度完成情況數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后送交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。后送交公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 各部門對各部門對月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書完成情況及業(yè)績考完成情況及業(yè)績考核表中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評。核表中各項(xiàng)指標(biāo)完成情況進(jìn)行自評。 績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門月度工作計(jì)劃完成績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)各部門月度工作計(jì)劃完成情況、人力資源部匯總的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及情況、人力資源部匯總的各項(xiàng)指標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)及部門自評分，對部門部門自評分，對部門月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書及業(yè)績考核表及業(yè)績考核表評分。評分。 人力資源部組織各部門員工代表對后勤服務(wù)部、人力資源部組織各

54、部門員工代表對后勤服務(wù)部、黨群工作部進(jìn)行工作質(zhì)量測評。黨群工作部進(jìn)行工作質(zhì)量測評。 人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門人力資源部匯總統(tǒng)計(jì)各部門月度工作計(jì)劃書月度工作計(jì)劃書及業(yè)績考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包及業(yè)績考核表考核得分（后勤服務(wù)部、黨群工作部還包括工作質(zhì)量測評得分），計(jì)算各部門月度考核分?jǐn)?shù)。括工作質(zhì)量測評得分），計(jì)算各部門月度考核分?jǐn)?shù)。第36頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 四、部門年度考核四、部門年度考核 1.1.部門年度考核初始分?jǐn)?shù)的計(jì)算部門年度考核初始分?jǐn)?shù)的計(jì)算 部門年度考核初始分?jǐn)?shù)為部門月度考核得分平均部門年度考核初始分?jǐn)?shù)為部門月度考

55、核得分平均值。人力資源部于次年值。人力資源部于次年1 1月月1515日前，將各部門上年度月日前，將各部門上年度月度考核結(jié)果匯總并計(jì)算出年度考核初始分?jǐn)?shù)。度考核結(jié)果匯總并計(jì)算出年度考核初始分?jǐn)?shù)。 2.2.部門年度考核成績的確定部門年度考核成績的確定 各部門的年度考核成績與發(fā)電量、利潤等公司整各部門的年度考核成績與發(fā)電量、利潤等公司整體經(jīng)營指標(biāo)相聯(lián)系，計(jì)算公式為：體經(jīng)營指標(biāo)相聯(lián)系，計(jì)算公式為： 部門年度考核成績部門年度考核成績= =部門年度考核初始分?jǐn)?shù)部門年度考核初始分?jǐn)?shù)l+l+（發(fā)電量完成率（發(fā)電量完成率40%+40%+利潤增長率利潤增長率60%60%）生產(chǎn)經(jīng)營生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)相關(guān)系數(shù)指標(biāo)相關(guān)系數(shù)

56、各部門具體掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)見表。各部門具體掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)見表。第37頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 各部門年度考核成績掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)表各部門年度考核成績掛鉤指標(biāo)及相關(guān)系數(shù)表第38頁/共63頁案例案例5 5：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法：某發(fā)電企業(yè)部門考核辦法 五、部門考核五、部門考核“一票否決一票否決”規(guī)定規(guī)定 發(fā)生以下重大安全生產(chǎn)事故，部門考核成績計(jì)發(fā)生以下重大安全生產(chǎn)事故，部門考核成績計(jì)0 0分：分： 1.1.人身重傷、死亡及群傷事故。人身重傷、死亡及群傷事故。 2.2.重大及以上設(shè)備事故。重大及以上設(shè)備事故。 3.3.垮壩和水淹廠房事故?？?/p>

57、壩和水淹廠房事故。 4.4.重大及以上火災(zāi)事故。重大及以上火災(zāi)事故。 5.5.公司責(zé)任引起的電網(wǎng)事故。公司責(zé)任引起的電網(wǎng)事故。 6.6.重大及以上交通事故。重大及以上交通事故。 7.7.重大及以上環(huán)境保護(hù)事件。重大及以上環(huán)境保護(hù)事件。 8.8.二級以上職業(yè)危害事故。二級以上職業(yè)危害事故。第39頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核 職能部門考核內(nèi)容分為兩部分：工作業(yè)績考核和部門協(xié)作滿意度考核。職能部門考核內(nèi)容分為兩部分：工作業(yè)績考核和部門協(xié)作滿意度考核。 一、工作業(yè)績考核一、工作業(yè)績考核 工作業(yè)績考核職能部門工作計(jì)劃完成情況及部門核心職責(zé)的履行情況，占考核總成績的工作業(yè)績

58、考核職能部門工作計(jì)劃完成情況及部門核心職責(zé)的履行情況，占考核總成績的70%70%，見表。，見表。 第40頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核 財(cái)務(wù)處工作業(yè)績考核表財(cái)務(wù)處工作業(yè)績考核表第41頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核 二、部門協(xié)作滿意度考核二、部門協(xié)作滿意度考核 考核業(yè)務(wù)相關(guān)部門的協(xié)作、服務(wù)意識?？己藰I(yè)務(wù)相關(guān)部門的協(xié)作、服務(wù)意識。 包括工作配合主動性、工作配合及時性、解決問題時間、信息反饋及時性、服務(wù)質(zhì)量五個考核要素。包括工作配合主動性、工作配合及時性、解決問題時間、信息反饋及時性、服務(wù)質(zhì)量五個考核要素。 該部分占考核總成績的該部分占考核

59、總成績的30%30%。見表。見表。第42頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核 部門協(xié)作滿意度考核表部門協(xié)作滿意度考核表 第43頁/共63頁案例案例7 7：公司職能部門工作計(jì)劃考公司職能部門工作計(jì)劃考核核 職能部門考核采取職能部門考核采取工作計(jì)劃考核法工作計(jì)劃考核法。考核分工作計(jì)?？己朔止ぷ饔?jì)劃制定、工作計(jì)劃執(zhí)行兩項(xiàng)，權(quán)重分別為劃制定、工作計(jì)劃執(zhí)行兩項(xiàng)，權(quán)重分別為50%50%、50%50%。 部門工作計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人月初制定，需明確計(jì)部門工作計(jì)劃由部門負(fù)責(zé)人月初制定，需明確計(jì)劃要項(xiàng)、計(jì)劃目標(biāo)及重要程度，見部門月度工作計(jì)劃表。劃要項(xiàng)、計(jì)劃目標(biāo)及重要程度，見部門月度工作計(jì)劃表

60、。第44頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核 工作計(jì)劃制定情況工作計(jì)劃制定情況考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重考核工作計(jì)劃要項(xiàng)中本月重點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。點(diǎn)工作的體現(xiàn)情況。 工作計(jì)劃執(zhí)行情況工作計(jì)劃執(zhí)行情況分工作量、工作質(zhì)量和工作分工作量、工作質(zhì)量和工作及時性三個維度進(jìn)行考核。及時性三個維度進(jìn)行考核。 部門月度工作計(jì)劃考核表部門月度工作計(jì)劃考核表第45頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核第46頁/共63頁案例案例6 6：公司職能部門考核公司職能部門考核 工作計(jì)劃制定流程：工作計(jì)劃制定流程： 1.1.年初，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)，制定部年初，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略