我國公務(wù)員激勵機制的問題審視和對策構(gòu)建(開題報告)（精編版）

1、.我國公務(wù)員激勵機制 的問題審視和對策構(gòu)建（開題報告） 建中一、選題的目的、意義本選題旨在對我國公務(wù)員的激勵機制進(jìn)行研究，試圖通過對公務(wù)員激勵機制的必要性、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題與其原因分析、完善公務(wù)員激勵機制的思路、 原則和具體途徑等基本問題的探討， 提出符合現(xiàn)實需要的公務(wù)員激勵機制，從而促進(jìn)我國行政效率的提高。本選題具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。在國外，公務(wù)員激勵機制的研究已經(jīng)取得了顯著成就，在我國， 對于公務(wù)員激勵機制的研究還不是很深入，至今尚沒有研究公務(wù)員激勵機制的專著。因此，較深 入、全面地研究中國公務(wù)員激勵機制具有一定的理論意義。由于我國推行公務(wù)員制度的時間短, 社會又正處于

2、體制轉(zhuǎn)型時期, 公務(wù)員激勵機制在某些地方、某些領(lǐng)域還存在許多問題, 或多或少地限制了激勵機制的效力 , 影響了政府行政效率的提高。因此，對現(xiàn)階段我國公務(wù)員激勵問題的研究和探討具有深刻的現(xiàn)實意義。二、國外研究動態(tài)（ 1）國外研究現(xiàn)狀國外許多著名的管理學(xué)家和心理學(xué)家在社會發(fā)展和生產(chǎn)實踐活動中，經(jīng)過不斷地總結(jié)和摸索，從不同的研究視角出發(fā)，探討激勵主體“人”的基本需求、 行為和動機， 形成了各具特色的激勵理論。13 / 13例如，恩瑞在1938 年首次提出，成就需要是許多行為的基礎(chǔ)，他認(rèn)為克服困難， 運用權(quán)力盡可能地解決困難是人類的基本需要之一。對于高成就需要的個體， 工作績效與滿意感的關(guān)聯(lián)性極強。通

3、過使工作更具自主性、 挑戰(zhàn)性來擴(kuò)大工作意義， 就能對高成就需要者的績效起積極作用。 美國心理學(xué)家馬斯洛在1943 年發(fā)表的人類動機的理論中提出需要層次論，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我實現(xiàn)需要，認(rèn)為人的需要是人類在的、天生的、下意識存在的， 是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素。阿爾德弗的 EGR理論認(rèn)為人有三種基本需要: 存在需要，關(guān)系需要，成長需要。這三種需要引發(fā)行為動機，導(dǎo)致行為，產(chǎn)生行動。美國心理學(xué)家赫茨 伯格 1966 年在工作與人性中提出雙因素理論，即激勵保健因素理論。他認(rèn)為， 員工通過激勵因素的改善或需要的滿足，往往會有很大的激勵，產(chǎn)生工作滿意感，有利

4、于調(diào)動人的積極性與創(chuàng)造性，防 止不滿情緒。著名心理學(xué)家斯金納提出行為改造型激勵理論強化論，提出“人的行為是受外部環(huán)境刺激所作的反應(yīng)，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變”。管理者應(yīng)該通過改變環(huán)境來保持那些積極行為， 減少消極行為， 對員工的積極行為或消極行為給予獎勵或懲罰。馬克思、恩格斯在總結(jié)成熟理論的基礎(chǔ)上，提出自己的觀點，認(rèn)為滿足正當(dāng)需要是實施激勵的基本出發(fā)點，按勞分配對人具有重要的激勵功能，即以勞動作為分配尺度，多勞多得，通過勞動給勞動者以 激勵，勞動的差別形成不同的激勵。在資本主義社會，勞動者除勞動力外，一無所有，只有靠出賣勞動力為生。因此，工資對員工也有很大的激勵作用，

5、不同形式的工資的激勵作用也不同。（二）國研究現(xiàn)狀我國有關(guān)激勵問題的研究文獻(xiàn)數(shù)量眾多， 然而，對我國公務(wù)員的激勵問題進(jìn)行專門研究的文獻(xiàn)卻并不多。 概括起來， 這些專家學(xué)者對我國公務(wù)員激勵問題的看法大致可以歸結(jié)為四種類型。1、競爭論。凌寧、孟華等學(xué)者從競爭的角度對我國的公務(wù)員制 度進(jìn)行分析后認(rèn)為， 在干部選任上缺乏應(yīng)有的競爭機制是導(dǎo)致國家機關(guān)效率低下的重要原因之一。他們認(rèn)為，承認(rèn)并鼓勵競爭，通過競爭 來迫使和促進(jìn)作為社會基本元素的個體成員奮發(fā)努力，其結(jié)果必然會成為巨大的社會勞動生產(chǎn)力，促進(jìn)整個人類的進(jìn)步。2、考核論。申少君，唐曉陽、羅金文等學(xué)者從考核的角度分析 了我國公務(wù)員激勵問題， 認(rèn)為考核工作

6、不到位是影響我國公務(wù)員工作積極性的一個重要原因。把考核結(jié)果與獎懲、職務(wù)升降、級別和工資 調(diào)整等公務(wù)員實際的、 切身的利益緊密掛鉤， 是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)， 從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵機制中最有效的激勵手段， 激發(fā)公務(wù)員的競爭意識， 調(diào)動公務(wù)員的積極性和主動性。3、動力因素論。靖等學(xué)者從個體行為的角度對影響我國公務(wù)員 行為動力的因素進(jìn)行了分析， 認(rèn)為影響我國公務(wù)員動機激發(fā)的因素來自于三個方面 : 一是在動力，指人們心不同層次的動機，它是人們行為的最重要的支配力量。 二是外部環(huán)境， 指外界對于人的行為的一種力量，迫使人們不得不前進(jìn)。三是目標(biāo)的吸引力，指人們在達(dá)到目標(biāo) 后可能得

7、到的價值對其產(chǎn)生的一種力量。在動力、外部環(huán)境和目標(biāo)吸引力這三個方面作為人們行為的動力，它們是相互作用的。 在動力很重要，它是人們行為的動力源泉， 外部環(huán)境和目標(biāo)吸引力都必須與在動力相合，才能成為推動人們行為的力量。但是，在動力如果沒有外 部環(huán)境和目標(biāo)吸引力的激發(fā)，也形成不了人們行為的推動力。4、系統(tǒng)論。齊明山等學(xué)者從系統(tǒng)的角度對國家公務(wù)員激勵問題 進(jìn)行了細(xì)致地分析， 認(rèn)為國家公務(wù)員激勵機制是指政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念， 以實現(xiàn)共同的行政目標(biāo)， 按預(yù)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序?qū)⑿姓Y源分配給國家公務(wù)員或行政組織的過程。簡言之， 國家公務(wù)員的激勵機制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)

8、行政目標(biāo)的過程。國家公務(wù)員的激勵機制由三個要素組成: 激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵手段和激勵過程。三、研究容和研究方法（一）研究容1、公務(wù)員激勵機制的理論基礎(chǔ)與其意義國家公務(wù)員的激勵機制是政府引導(dǎo)國家公務(wù)員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標(biāo)的過程。 從激勵功能的角度， 公務(wù)員激勵機制可以分為正激勵機制和負(fù)激勵機制； 從激勵方式的角度， 公務(wù)員激勵機制可以分為物質(zhì)激勵機制和精神激勵機制； 從激勵因素的角度， 公務(wù)員激勵機制可以分為在型激勵機制和外在型激勵機制。 馬克思、恩格斯在總結(jié)西方成熟管理理論的基礎(chǔ)上， 結(jié)合對社會生產(chǎn)力與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的分析，提出人性假設(shè)、 人的本質(zhì)與需求等激勵理論。西方管理學(xué)中的激勵思想主要

9、由三部分構(gòu)成: 人性假設(shè)理論、理性行為理論和需要理論。其中， 人性假設(shè)理論是激勵理論的前提，現(xiàn)代行為理論是人們的行為邏輯， 需要理論是一切行為的最終目標(biāo)，三者構(gòu)成了激勵的途徑。完善公務(wù)員激勵機制，有利于適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求，加強公 務(wù)員隊伍建設(shè)；有利于調(diào)動公務(wù)員的積極性，提高行政管理的效率； 有利于公務(wù)員完善自我，促進(jìn)廉政建設(shè)。2、我國公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀與問題我國公務(wù)員激勵機制是“衍生”而非“原生”的，是學(xué)習(xí)西方模 式后本土化的結(jié)果?？茖W(xué)的激勵機制應(yīng)該是具體的、現(xiàn)實的，而且是 操作性很強的。然而，由于我國正處于社會轉(zhuǎn)型、體制轉(zhuǎn)軌時期等多 方面的原因， 我國公務(wù)員特別是低層級公務(wù)員的激勵機制建

10、設(shè)還存在一些問題。、忽視不同層級公務(wù)員的需求。公務(wù)員法規(guī)定公務(wù)員激勵機制包括了考核、晉升、培訓(xùn)與工資福利等容，但只是從公務(wù) 員的整體性進(jìn)行設(shè)計， 忽視了不同層級公務(wù)員群體的不同需求，沒有針對性與可操作性， 因此，此類激勵機制對不同層級特別是低層級的公務(wù)員并沒有實質(zhì)性的激勵作用。、缺乏真正公平競爭的環(huán)境。在 公務(wù)員競爭上崗方面，基本上沒有打破部門、區(qū)域界限，評議也基本 流于形式，執(zhí)行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對公平的機制與標(biāo) 準(zhǔn)，有的地方甚至還存在論資排輩、按年限晉升等現(xiàn)象。、績效考 核大多流于形式。目前，公務(wù)員績效考核在大多數(shù)單位有名無實，也 沒有用心去考慮具體的考核方案和量化評價指標(biāo);

11、年終考核也往往是走過場，單位開個會，評一下先進(jìn)而已；單位所有人員全都是職稱以 上等次，很難出現(xiàn)“基本稱職” 、“不稱職”，讓大家感覺“干多干少一個樣，干好干壞一個樣” ，不愿意去干更多的工作，更談不上干好與創(chuàng)新。、流動、晉升難度過高。近年來，我國對公務(wù)員的流動采 取了很多積極措施， 但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣流動的靈活性， 機制比較僵化。 我國公務(wù)員職級晉升目前還存在晉升依據(jù)不合理，晉升機會、空間有限，晉升難度大的問題。、物質(zhì)激勵相對乏力。 很多地方和單位獎勵先進(jìn)的方法基本都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質(zhì)獎勵。（6）、風(fēng)險性激勵機制缺乏。我國公務(wù)員職業(yè)

12、保障太強，風(fēng)險性相對缺乏，由于公 務(wù)員職業(yè)的低風(fēng)險性，使部分公務(wù)員沒有工作壓力、沒有進(jìn)取精神， 以致缺乏職業(yè)危機意識。 存在以上問題的原因主要是： 激勵原則不科學(xué), 片面強調(diào)精神激勵的作用； 激勵目標(biāo)不夠明確 , 個人目標(biāo)與組織目標(biāo)難以一致；激勵手段不太完善, 激勵方法有待創(chuàng)新；激勵程序不盡合理, 缺乏持續(xù)性和時效性。3、完善我國公務(wù)員激勵機制的基本思路建立完善我國公務(wù)員激勵機制，首先應(yīng)堅持以人為本的原則、同步激勵原則、個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合的原則、功績制原則、服務(wù) 標(biāo)準(zhǔn)和公平競爭的原則、能力本位原則；其次要改善經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政治 環(huán)境和文化環(huán)境， 第三要創(chuàng)新公務(wù)員激勵的制度，建立科學(xué)的績效考核

13、體系，采取自我激勵、社會地位激勵、工作責(zé)任激勵、社會聲譽激 勵、工作滿意度激勵、 工作目標(biāo)激勵、 領(lǐng)導(dǎo)表率激勵、 參與決策激勵、職業(yè)規(guī)劃激勵、學(xué)習(xí)激勵等多樣化的激勵方法。4、結(jié)論公務(wù)員激勵機制的效率影響公務(wù)員的工作積極性和工作效率，也影響著公務(wù)員的隊伍建設(shè)，影響行政效率的提高和政府的廉政建設(shè)， 所以，不斷完善公務(wù)員的激勵機制有重要的意義。公務(wù)員激勵機制的效率低下主要是由于以下因素的影響:激勵原則不科學(xué)、 激勵目標(biāo)不夠明確、激勵手段不太完善、激勵程序不盡合理。運用西方管理學(xué)家的激勵理論和馬克思主義的激勵理論，對我國公務(wù)員激勵機制存在的問題進(jìn)行分析，由此設(shè)計出適合我國國情的公務(wù)員激勵機制的原則，

14、可以對公務(wù)員起到較好的激勵作用。從公務(wù)員激勵機制的運行環(huán)境的創(chuàng)新入手， 通過公務(wù)員制度和法律的完善以與激勵方法的創(chuàng)新，設(shè)計完善而高效的公務(wù)員激勵機制，可以提高公務(wù)員的積極性， 從而提高政府的行政效率。激勵機制的研究雖然不是一個新的課題，但由于公務(wù)員是一個特殊的綜合體， 所以研究公務(wù)員的激勵機制有一定的難度。雖然力求全面的分析公務(wù)員的激勵機制存在的問題、產(chǎn)生的原因與解決的方法， 但是顯得有些雜亂，不夠系統(tǒng)，也不夠深入，這是需要進(jìn)一步完善的 地方。（二）研究方法1. 文獻(xiàn)研究法。 收集大量與論文相關(guān)的文獻(xiàn)資料，通過對論文相關(guān)理論進(jìn)行深入研究， 對國外與本課題研究有關(guān)的文獻(xiàn)資料進(jìn)行梳理分析，使課題研

15、究建立在堅實的基礎(chǔ)上。2. 訪談法。為了更好地研究公務(wù)員激勵機制問題，需要對負(fù)責(zé)人事管理的相關(guān)人員和部分普通公務(wù)員進(jìn)行開放式訪談。3. 系統(tǒng)研究法。 公務(wù)員激勵機制是一個系統(tǒng)，要遵循系統(tǒng)研究方法對這一課題進(jìn)行研究。4、比較研究法。通過對中外公務(wù)員激勵體系的比較研究，提煉出更適合我國國情的公務(wù)員激勵機制。四、研究目標(biāo)和擬解決的關(guān)鍵問題1、對公務(wù)員激勵機制的相關(guān)理論進(jìn)行闡釋，明確公務(wù)員激勵機 制的概念， 批判地吸收國外激勵機制的研究理論，闡發(fā)公務(wù)員激勵機制的理論基礎(chǔ)，同時說明完善公務(wù)員激勵機制的重要意義。2、對我國公務(wù)員激勵機制建設(shè)狀況進(jìn)行審視，分析當(dāng)前公務(wù)員激勵機制建設(shè)存在的問題，剖析存在問題的

16、原因。3、借鑒國外公務(wù)員制度與企業(yè)人力資源管理中激勵機制的成功 經(jīng)驗，提出完善我國公務(wù)員激勵機制的對策，說明完善我國公務(wù)員激勵機制的基本原則與具體舉措。五、創(chuàng)新之處與預(yù)期研究成果1、從現(xiàn)代人力資源管理的視角研究我國公務(wù)員激勵機制的理論基礎(chǔ)、存在的問題與其成因和對策構(gòu)建。2、借鑒國外公務(wù)員制度建設(shè)與企業(yè)組織人力資源管理的成功經(jīng) 驗，結(jié)合我國國情， 一方面從宏觀上提出完善我國公務(wù)員激勵機制的總體要求， 即綜合運用先進(jìn)的激勵理論、 把握公務(wù)員隊伍的心理特點與現(xiàn)實需求 ; 另一方面，從具體對策上提出針對不同的公務(wù)員綜合運用多樣化的激勵方法。六、工作準(zhǔn)備情況與保障措施（一）工作的準(zhǔn)備情況1、收集資料：通

17、過網(wǎng)絡(luò)和學(xué)院期刊較全的圖書資料室對一些相關(guān)理論研究資料進(jìn)行查找。2、理論準(zhǔn)備：學(xué)習(xí)公務(wù)員激勵機制的相關(guān)概念、理論，分析研究當(dāng)代中外專家學(xué)者相關(guān)課題， 深入理解公務(wù)員激勵機制的基本涵與其功能。（二）保障措施1、本人具體從事公務(wù)員的工作，深知對公務(wù)員進(jìn)行激勵的必要性和緊迫性，力求對現(xiàn)實中的公務(wù)員激勵機制做一點有益探索。2、我會合理安排時間，結(jié)合工作實際，對相關(guān)課題進(jìn)行深入細(xì)致地研究。七、寫作框架引言（一）選題的背景（二）國外相關(guān)研究狀況述評（三）本文的研究方法、框架結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新之處一、公務(wù)員激勵機制相關(guān)理論闡釋（一） 公務(wù)員激勵機制的概念界定（一）公務(wù)員激勵機制的理論基礎(chǔ)（二）完善公務(wù)員激勵機制的重

18、要意義二、我國公務(wù)員激勵機制的現(xiàn)狀分析（一）我國公務(wù)員激勵機制的問題所在（二）我國公務(wù)員激勵機制現(xiàn)存問題的根源（三）國外公務(wù)員激勵機制對于完善我國公務(wù)員激勵機制的借鑒與啟示三、完善我國公務(wù)員激勵機制的基本思路（一）完善公務(wù)員激勵機制應(yīng)遵循的原則（二）改善公務(wù)員激勵機制的環(huán)境（三）完善公務(wù)員激勵機制的具體途徑完畢語八、參考文獻(xiàn)1 王海珍、順宏論我國公務(wù)員激勵機制存在的缺陷與完善對策大學(xué)學(xué)報， 2007（3）2 碩亮國家公務(wù)員激勵機制研究中國行政管理，2003（ 6）3 黃晶梅、周鶴公務(wù)員制度中激勵機制現(xiàn)狀分析. 長白學(xué)刊， 2008（ 1）4 王試論我國公務(wù)員激勵機制的完善行政學(xué)院學(xué)報，2005

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