我國公務員激勵機制的問題審視和對策構建(開題報告)（精編版）

1、.我國公務員激勵機制 的問題審視和對策構建（開題報告） 建中一、選題的目的、意義本選題旨在對我國公務員的激勵機制進行研究，試圖通過對公務員激勵機制的必要性、我國公務員激勵機制存在的問題與其原因分析、完善公務員激勵機制的思路、 原則和具體途徑等基本問題的探討， 提出符合現(xiàn)實需要的公務員激勵機制，從而促進我國行政效率的提高。本選題具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。在國外，公務員激勵機制的研究已經取得了顯著成就，在我國， 對于公務員激勵機制的研究還不是很深入，至今尚沒有研究公務員激勵機制的專著。因此，較深 入、全面地研究中國公務員激勵機制具有一定的理論意義。由于我國推行公務員制度的時間短, 社會又正處于

2、體制轉型時期, 公務員激勵機制在某些地方、某些領域還存在許多問題, 或多或少地限制了激勵機制的效力 , 影響了政府行政效率的提高。因此，對現(xiàn)階段我國公務員激勵問題的研究和探討具有深刻的現(xiàn)實意義。二、國外研究動態(tài)（ 1）國外研究現(xiàn)狀國外許多著名的管理學家和心理學家在社會發(fā)展和生產實踐活動中，經過不斷地總結和摸索，從不同的研究視角出發(fā)，探討激勵主體“人”的基本需求、 行為和動機， 形成了各具特色的激勵理論。13 / 13例如，恩瑞在1938 年首次提出，成就需要是許多行為的基礎，他認為克服困難， 運用權力盡可能地解決困難是人類的基本需要之一。對于高成就需要的個體， 工作績效與滿意感的關聯(lián)性極強。通

3、過使工作更具自主性、 挑戰(zhàn)性來擴大工作意義， 就能對高成就需要者的績效起積極作用。 美國心理學家馬斯洛在1943 年發(fā)表的人類動機的理論中提出需要層次論，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和 自我實現(xiàn)需要，認為人的需要是人類在的、天生的、下意識存在的， 是按先后順序發(fā)展的，滿足了的需要不再是激勵因素。阿爾德弗的 EGR理論認為人有三種基本需要: 存在需要，關系需要，成長需要。這三種需要引發(fā)行為動機，導致行為，產生行動。美國心理學家赫茨 伯格 1966 年在工作與人性中提出雙因素理論，即激勵保健因素理論。他認為， 員工通過激勵因素的改善或需要的滿足，往往會有很大的激勵，產生工作滿意感，有利

4、于調動人的積極性與創(chuàng)造性，防 止不滿情緒。著名心理學家斯金納提出行為改造型激勵理論強化論，提出“人的行為是受外部環(huán)境刺激所作的反應，只要創(chuàng)造和改變外部的操作條件，人的行為就會隨之改變”。管理者應該通過改變環(huán)境來保持那些積極行為， 減少消極行為， 對員工的積極行為或消極行為給予獎勵或懲罰。馬克思、恩格斯在總結成熟理論的基礎上，提出自己的觀點，認為滿足正當需要是實施激勵的基本出發(fā)點，按勞分配對人具有重要的激勵功能，即以勞動作為分配尺度，多勞多得，通過勞動給勞動者以 激勵，勞動的差別形成不同的激勵。在資本主義社會，勞動者除勞動力外，一無所有，只有靠出賣勞動力為生。因此，工資對員工也有很大的激勵作用，

5、不同形式的工資的激勵作用也不同。（二）國研究現(xiàn)狀我國有關激勵問題的研究文獻數(shù)量眾多， 然而，對我國公務員的激勵問題進行專門研究的文獻卻并不多。 概括起來， 這些專家學者對我國公務員激勵問題的看法大致可以歸結為四種類型。1、競爭論。凌寧、孟華等學者從競爭的角度對我國的公務員制 度進行分析后認為， 在干部選任上缺乏應有的競爭機制是導致國家機關效率低下的重要原因之一。他們認為，承認并鼓勵競爭，通過競爭 來迫使和促進作為社會基本元素的個體成員奮發(fā)努力，其結果必然會成為巨大的社會勞動生產力，促進整個人類的進步。2、考核論。申少君，唐曉陽、羅金文等學者從考核的角度分析 了我國公務員激勵問題， 認為考核工作

6、不到位是影響我國公務員工作積極性的一個重要原因。把考核結果與獎懲、職務升降、級別和工資 調整等公務員實際的、 切身的利益緊密掛鉤， 是公務員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)， 從而使得考核制度成為公務員制度激勵機制中最有效的激勵手段， 激發(fā)公務員的競爭意識， 調動公務員的積極性和主動性。3、動力因素論。靖等學者從個體行為的角度對影響我國公務員 行為動力的因素進行了分析， 認為影響我國公務員動機激發(fā)的因素來自于三個方面 : 一是在動力，指人們心不同層次的動機，它是人們行為的最重要的支配力量。 二是外部環(huán)境， 指外界對于人的行為的一種力量，迫使人們不得不前進。三是目標的吸引力，指人們在達到目標 后可能得

7、到的價值對其產生的一種力量。在動力、外部環(huán)境和目標吸引力這三個方面作為人們行為的動力，它們是相互作用的。 在動力很重要，它是人們行為的動力源泉， 外部環(huán)境和目標吸引力都必須與在動力相合，才能成為推動人們行為的力量。但是，在動力如果沒有外 部環(huán)境和目標吸引力的激發(fā)，也形成不了人們行為的推動力。4、系統(tǒng)論。齊明山等學者從系統(tǒng)的角度對國家公務員激勵問題 進行了細致地分析， 認為國家公務員激勵機制是指政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念， 以實現(xiàn)共同的行政目標， 按預定的標準和程序將行政資源分配給國家公務員或行政組織的過程。簡言之， 國家公務員的激勵機制是政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)

8、行政目標的過程。國家公務員的激勵機制由三個要素組成: 激勵標準、激勵手段和激勵過程。三、研究容和研究方法（一）研究容1、公務員激勵機制的理論基礎與其意義國家公務員的激勵機制是政府引導國家公務員的行為方式和價值觀念以實現(xiàn)行政目標的過程。 從激勵功能的角度， 公務員激勵機制可以分為正激勵機制和負激勵機制； 從激勵方式的角度， 公務員激勵機制可以分為物質激勵機制和精神激勵機制； 從激勵因素的角度， 公務員激勵機制可以分為在型激勵機制和外在型激勵機制。 馬克思、恩格斯在總結西方成熟管理理論的基礎上， 結合對社會生產力與經濟基礎的分析，提出人性假設、 人的本質與需求等激勵理論。西方管理學中的激勵思想主要

9、由三部分構成: 人性假設理論、理性行為理論和需要理論。其中， 人性假設理論是激勵理論的前提，現(xiàn)代行為理論是人們的行為邏輯， 需要理論是一切行為的最終目標，三者構成了激勵的途徑。完善公務員激勵機制，有利于適應市場經濟發(fā)展需求，加強公 務員隊伍建設；有利于調動公務員的積極性，提高行政管理的效率； 有利于公務員完善自我，促進廉政建設。2、我國公務員激勵機制的現(xiàn)狀與問題我國公務員激勵機制是“衍生”而非“原生”的，是學習西方模 式后本土化的結果?？茖W的激勵機制應該是具體的、現(xiàn)實的，而且是 操作性很強的。然而，由于我國正處于社會轉型、體制轉軌時期等多 方面的原因， 我國公務員特別是低層級公務員的激勵機制建

10、設還存在一些問題。、忽視不同層級公務員的需求。公務員法規(guī)定公務員激勵機制包括了考核、晉升、培訓與工資福利等容，但只是從公務 員的整體性進行設計， 忽視了不同層級公務員群體的不同需求，沒有針對性與可操作性， 因此，此類激勵機制對不同層級特別是低層級的公務員并沒有實質性的激勵作用。、缺乏真正公平競爭的環(huán)境。在 公務員競爭上崗方面，基本上沒有打破部門、區(qū)域界限，評議也基本 流于形式，執(zhí)行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對公平的機制與標 準，有的地方甚至還存在論資排輩、按年限晉升等現(xiàn)象。、績效考 核大多流于形式。目前，公務員績效考核在大多數(shù)單位有名無實，也 沒有用心去考慮具體的考核方案和量化評價指標;

11、年終考核也往往是走過場，單位開個會，評一下先進而已；單位所有人員全都是職稱以 上等次，很難出現(xiàn)“基本稱職” 、“不稱職”，讓大家感覺“干多干少一個樣，干好干壞一個樣” ，不愿意去干更多的工作，更談不上干好與創(chuàng)新。、流動、晉升難度過高。近年來，我國對公務員的流動采 取了很多積極措施， 但還沒有從根本上解決問題，缺乏與社會各類人力資源一樣流動的靈活性， 機制比較僵化。 我國公務員職級晉升目前還存在晉升依據(jù)不合理，晉升機會、空間有限，晉升難度大的問題。、物質激勵相對乏力。 很多地方和單位獎勵先進的方法基本都是用獎牌、獎狀、證書之類的精神獎勵，很少有物質獎勵。（6）、風險性激勵機制缺乏。我國公務員職業(yè)

12、保障太強，風險性相對缺乏，由于公 務員職業(yè)的低風險性，使部分公務員沒有工作壓力、沒有進取精神， 以致缺乏職業(yè)危機意識。 存在以上問題的原因主要是： 激勵原則不科學, 片面強調精神激勵的作用； 激勵目標不夠明確 , 個人目標與組織目標難以一致；激勵手段不太完善, 激勵方法有待創(chuàng)新；激勵程序不盡合理, 缺乏持續(xù)性和時效性。3、完善我國公務員激勵機制的基本思路建立完善我國公務員激勵機制，首先應堅持以人為本的原則、同步激勵原則、個人目標與組織目標相結合的原則、功績制原則、服務 標準和公平競爭的原則、能力本位原則；其次要改善經濟環(huán)境、政治 環(huán)境和文化環(huán)境， 第三要創(chuàng)新公務員激勵的制度，建立科學的績效考核

13、體系，采取自我激勵、社會地位激勵、工作責任激勵、社會聲譽激 勵、工作滿意度激勵、 工作目標激勵、 領導表率激勵、 參與決策激勵、職業(yè)規(guī)劃激勵、學習激勵等多樣化的激勵方法。4、結論公務員激勵機制的效率影響公務員的工作積極性和工作效率，也影響著公務員的隊伍建設，影響行政效率的提高和政府的廉政建設， 所以，不斷完善公務員的激勵機制有重要的意義。公務員激勵機制的效率低下主要是由于以下因素的影響:激勵原則不科學、 激勵目標不夠明確、激勵手段不太完善、激勵程序不盡合理。運用西方管理學家的激勵理論和馬克思主義的激勵理論，對我國公務員激勵機制存在的問題進行分析，由此設計出適合我國國情的公務員激勵機制的原則，

14、可以對公務員起到較好的激勵作用。從公務員激勵機制的運行環(huán)境的創(chuàng)新入手， 通過公務員制度和法律的完善以與激勵方法的創(chuàng)新，設計完善而高效的公務員激勵機制，可以提高公務員的積極性， 從而提高政府的行政效率。激勵機制的研究雖然不是一個新的課題，但由于公務員是一個特殊的綜合體， 所以研究公務員的激勵機制有一定的難度。雖然力求全面的分析公務員的激勵機制存在的問題、產生的原因與解決的方法， 但是顯得有些雜亂，不夠系統(tǒng)，也不夠深入，這是需要進一步完善的 地方。（二）研究方法1. 文獻研究法。 收集大量與論文相關的文獻資料，通過對論文相關理論進行深入研究， 對國外與本課題研究有關的文獻資料進行梳理分析，使課題研

15、究建立在堅實的基礎上。2. 訪談法。為了更好地研究公務員激勵機制問題，需要對負責人事管理的相關人員和部分普通公務員進行開放式訪談。3. 系統(tǒng)研究法。 公務員激勵機制是一個系統(tǒng)，要遵循系統(tǒng)研究方法對這一課題進行研究。4、比較研究法。通過對中外公務員激勵體系的比較研究，提煉出更適合我國國情的公務員激勵機制。四、研究目標和擬解決的關鍵問題1、對公務員激勵機制的相關理論進行闡釋，明確公務員激勵機 制的概念， 批判地吸收國外激勵機制的研究理論，闡發(fā)公務員激勵機制的理論基礎，同時說明完善公務員激勵機制的重要意義。2、對我國公務員激勵機制建設狀況進行審視，分析當前公務員激勵機制建設存在的問題，剖析存在問題的

16、原因。3、借鑒國外公務員制度與企業(yè)人力資源管理中激勵機制的成功 經驗，提出完善我國公務員激勵機制的對策，說明完善我國公務員激勵機制的基本原則與具體舉措。五、創(chuàng)新之處與預期研究成果1、從現(xiàn)代人力資源管理的視角研究我國公務員激勵機制的理論基礎、存在的問題與其成因和對策構建。2、借鑒國外公務員制度建設與企業(yè)組織人力資源管理的成功經 驗，結合我國國情， 一方面從宏觀上提出完善我國公務員激勵機制的總體要求， 即綜合運用先進的激勵理論、 把握公務員隊伍的心理特點與現(xiàn)實需求 ; 另一方面，從具體對策上提出針對不同的公務員綜合運用多樣化的激勵方法。六、工作準備情況與保障措施（一）工作的準備情況1、收集資料：通

17、過網(wǎng)絡和學院期刊較全的圖書資料室對一些相關理論研究資料進行查找。2、理論準備：學習公務員激勵機制的相關概念、理論，分析研究當代中外專家學者相關課題， 深入理解公務員激勵機制的基本涵與其功能。（二）保障措施1、本人具體從事公務員的工作，深知對公務員進行激勵的必要性和緊迫性，力求對現(xiàn)實中的公務員激勵機制做一點有益探索。2、我會合理安排時間，結合工作實際，對相關課題進行深入細致地研究。七、寫作框架引言（一）選題的背景（二）國外相關研究狀況述評（三）本文的研究方法、框架結構與創(chuàng)新之處一、公務員激勵機制相關理論闡釋（一） 公務員激勵機制的概念界定（一）公務員激勵機制的理論基礎（二）完善公務員激勵機制的重

18、要意義二、我國公務員激勵機制的現(xiàn)狀分析（一）我國公務員激勵機制的問題所在（二）我國公務員激勵機制現(xiàn)存問題的根源（三）國外公務員激勵機制對于完善我國公務員激勵機制的借鑒與啟示三、完善我國公務員激勵機制的基本思路（一）完善公務員激勵機制應遵循的原則（二）改善公務員激勵機制的環(huán)境（三）完善公務員激勵機制的具體途徑完畢語八、參考文獻1 王海珍、順宏論我國公務員激勵機制存在的缺陷與完善對策大學學報， 2007（3）2 碩亮國家公務員激勵機制研究中國行政管理，2003（ 6）3 黃晶梅、周鶴公務員制度中激勵機制現(xiàn)狀分析. 長白學刊， 2008（ 1）4 王試論我國公務員激勵機制的完善行政學院學報，2005

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