廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾韱栴}與對策開題報告

1、.PAGE . 華南理工大學汽車學院本科畢業(yè)設(shè)計論文開題報告論文題目LO廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾韱栴}與對策說 明畢業(yè)設(shè)計的開題報告是保證畢業(yè)設(shè)計質(zhì)量的一個重要環(huán)節(jié)，為規(guī)畢業(yè)設(shè)計的開題報告，特印發(fā)此表。學生應(yīng)在開題報告前，通過調(diào)研和資料搜集，主動與指導(dǎo)教師討論，在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，完成開題報告。此表一式三份，一份交學院裝入畢業(yè)設(shè)計論文檔案袋，一份交指導(dǎo)教師，一份學生自存。開題報告需經(jīng)各系或論文指導(dǎo)小組討論、學院教學指導(dǎo)委員會審查合格后，方可正式進入下一步畢業(yè)設(shè)計論文階段。姓 名開題時間2010年12月20日學 制4年制專 業(yè)工商管理指導(dǎo)教師論文題目LO廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾韱栴}與對策開題報告容一、選題

2、的背景和意義隨著改革的深入以及現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，企業(yè)作為市場的根底正以其獨立經(jīng)營及利益主體的身份，參與社會主義的市場競爭。在經(jīng)濟競爭異常劇烈的環(huán)境下，績效管理日益受到經(jīng)濟管理人的重視。在人力、物力、財力及信息四大資源中，人力資源在企業(yè)開展中起決定作用，在經(jīng)濟全球化的今天，面對劇烈的國外競爭形勢和人才戰(zhàn)略，為適應(yīng)市場經(jīng)濟開展的要求，大多數(shù)企業(yè)實施績效管理的初衷，源于對企業(yè)效益的追求，特別是為了能清晰地量化不同部門人員的表現(xiàn)，以便很好地計算投入、調(diào)動全員的積極性并擴大產(chǎn)出?？冃且粋€組織或個人在一定時期的投入產(chǎn)出情況，投入指的是人力、物力、時間等物質(zhì)資源，產(chǎn)出指的是工作任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率

3、方面的完成情況。員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反應(yīng)信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改良其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的鼓勵、技能、環(huán)境與時機，其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項則是客觀性影響因素。它告訴員工，要成功到達目標，必須做到什么事情。如果不知道用什么來衡量目標有沒有實現(xiàn)，就不能明確目標到底是什么。LO傳媒公司作為一家民營IT小公司，國最好的網(wǎng)絡(luò)廣告營銷商吸取了國外先進

4、的網(wǎng)絡(luò)廣告管理、投放經(jīng)歷，系統(tǒng)集成了強大的網(wǎng)絡(luò)廣告投放功能，是一個先進的支持多廣告主、多主的網(wǎng)絡(luò)廣揭發(fā)布平臺。LO廣告?zhèn)髅絿詈玫木W(wǎng)絡(luò)廣告營銷商致力于推動中國網(wǎng)絡(luò)廣告市場的行業(yè)進步，創(chuàng)造性的為各個廣告商提供了新的營銷渠道，讓廣告主的投資合理化，真正為企業(yè)帶來效益。被評為國家高新技術(shù)企業(yè)，主打產(chǎn)品為電動伸縮門、IC卡智能停車場管理系統(tǒng)、智能懸浮門、道閘、崗?fù)?、旗桿、圍欄、交通護欄等21大系列100余種具有自主知識產(chǎn)權(quán)的高科技產(chǎn)品，擁有一百多項國家專利和國際創(chuàng)造專利。同時，LO廣告?zhèn)髅絿詈玫木W(wǎng)絡(luò)廣告營銷商秉承了傳統(tǒng)廣告的營銷思想，并與國際互聯(lián)網(wǎng)進展有機的結(jié)合，不斷的將新型的廣告理念融入到網(wǎng)絡(luò)中來

5、。然而，LO廣告?zhèn)髅焦緟s存在這種種的績效管理中的問題。長期以來，企業(yè)的管理者們習慣于將大量的精力和資金投入企業(yè)的技術(shù)開發(fā)和軟件研究，無視了對人員的績效管理。事實上，作為一個高效的人事管理機制，人才的引入，只是人才開發(fā)的開場，要想使人才充分發(fā)揮其作用，績效管理必須貫徹始終，業(yè)績的考核是實現(xiàn)人盡其才的關(guān)鍵！本課通過結(jié)合LO廣告?zhèn)髅焦镜膶嶋H，對LO廣告?zhèn)髅焦締T工績效管理狀況進展具體分析，對公司績效管理中現(xiàn)存問題的總結(jié)和歸納，結(jié)合國外現(xiàn)有的理論知識，對其存在的問題提出相應(yīng)的對策與解決方案以適合企業(yè)的開展戰(zhàn)略。二、研究容與方法本文共分為五章，各章主要容分別如下：第一章，緒論。主要說明本文的選題背景

6、與意義、相關(guān)文獻綜述、研究容與方法。第二章，LO公司的績效現(xiàn)狀。主要分析研究對象目前整體人力資源狀況、員工的工作氣氛、既有的績效管理、考核制度制度等。第三章，分析LO公司在績效管理方面的問題的分析。主要根據(jù)第二章LO公司的績效管理現(xiàn)狀，分析其存在的問題。第四章，基于LO公司現(xiàn)存的績效問題所提出的對策與解決的方法。主要由績效管理觀念的轉(zhuǎn)變、績效管理制度的構(gòu)建、建立適宜公司的績效考核方法、創(chuàng)立良好的績效文化、以及適宜的鼓勵機制等方面上解決LO公司的績效管理問題。第五章，作出結(jié)論，提出新的發(fā)現(xiàn)與觀點。以下為整篇論文的框架圖。第一章LO廣告?zhèn)髅焦締T工績效管理問題與對策背景與理論第二章公司員工績效管理

7、現(xiàn)狀第三章分析問題解決方法與對策第四章結(jié)論總結(jié)圖1 文章構(gòu)造框架圖三、論文撰寫提綱摘要Abstract第一章 緒論1. 1 選題背景及研究意義12 相關(guān)理論綜述13 研究容與方法第二章 LO廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾砀艣r21 LO廣告?zhèn)髅焦竞喗?2 LO廣告?zhèn)髅焦救肆Y源管理概況22 LO廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾泶嬖诘膯栴}23 本章小結(jié)第三章 LO廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾韱栴}分析31 高層重視不夠32 公司績效制度不健全33 缺乏明確的績效考核標準34 公司績效管理中的其他問題35 本章小結(jié)第四章 LO廣告?zhèn)髅焦究冃Ч芾斫鉀Q對策41 樹立正確的績效管理觀念42 完善績效管理制度43 建立明確的績效指標

8、和標準44 創(chuàng)立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化45 本章小結(jié)結(jié)論參考文獻致四、實施方案起止時間工作工程備注2010年11月至2010年12月到LO公司實習并進展了解以及資料收集；參考相關(guān)文獻；確定論文題目，撰寫開題報告、文獻綜述。2011年1月初至2011年3月初到LO公司進展實踐調(diào)研，考察公司運營情況與人力資源管理狀況；考察公司現(xiàn)有績效管理機制；安排與管理人員訪談的方案；發(fā)放問卷做調(diào)查；2011年3月中至2009年4月整理實證素材，結(jié)合實際獲得數(shù)據(jù)進展系統(tǒng)分析；參考相關(guān)更新的文獻；分析LO公司績效管理狀況，并提出與之適應(yīng)的培訓對策；完成論文初稿。2011年5月中至2011年6月在導(dǎo)師指導(dǎo)下，撰寫畢業(yè)

9、論文；反復(fù)修整并完善論文構(gòu)造與容；對提出的績效管理對策進展多方考證；最終定稿。指導(dǎo)教師導(dǎo)師組意見：簽 名：年 月 日審查小組意見：審查小組負責人簽 名： 年 月 日備注：要有5篇以上相關(guān)文章的閱讀量。理、工科開題報告撰寫要求在1500字左右，人文社科開題報告在2500字左右，包括論文選題的背景和意義、工作任務(wù)分析、調(diào)研報告、方案擬定與分析、畢業(yè)論文撰寫提綱及實施方案、文獻綜述理、工科可不提交文獻綜述等。電腦打印，用A4紙，頁邊距左邊3.2cm，右邊2.54cm,上下邊距2.54cm，在左邊裝訂；容為小四號宋體，行距為固定值20磅。文獻綜述按文獻綜述格式打印附在開題報告后面一起裝訂。文獻綜述1績

10、效管理根本概念1績效績效的含義十分廣泛，正如 Bates 和 Holton(1995)指出“績效是一個多維建構(gòu)，觀察和測量的角度不同，其結(jié)果也會不同1。人們對績效的認識也隨著管理實踐的開展而開展。理論界對績效的界定，目前有兩種較為流行的觀點：一是結(jié)果說；二是行為說?？冃ЫY(jié)果說認為，績效是最終的結(jié)果和產(chǎn)出，是在特定時間圍，在特定工作職能、活動或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄?？冃袨檎f認為，績效是行為和過程，是員工在實現(xiàn)工作目標的過程中表現(xiàn)的一系列行為特征，諸如工作能力、責任心、工作態(tài)度、協(xié)作意識等2。單純將績效界定為結(jié)果產(chǎn)出或行為過程都是片面的，因為結(jié)果和行為本身根本難以割裂開來?？冃墙Y(jié)果與行為的統(tǒng)

11、一體，特別是在對個體的績效進展考評時，既要考慮投入產(chǎn)生的結(jié)果產(chǎn)出 ，也要考慮行為過程 。因此，在本文中，我們認為績效是經(jīng)過評價的工作行為及其結(jié)果?？冃в薪M織和員工個體兩個層面。2績效管理的概念西方學者于20世紀70年代后期提出了“績效管理的概念，80年代后期和90年代早期，隨著人們對人力資源管理理論和實踐研究的重視，績效管理被廣泛認可的人力資源管理過程。對績效管理的理解，主要有以下三種比擬有代表性的觀點：第一，績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)。代表人物是羅杰斯Rogers，1990和布雷德拉普Bredrup，1995。第二，績效管理是管理員工績效的系統(tǒng)。代表人物有安史沃斯和史密斯Ainsworth

12、 & Smith 、特靈頓和霍爾Torrington & Hall等。第三，績效管理是把對組織的管理和對員工的管理結(jié)合起來的一種體系。這種觀點可以視為前兩者的結(jié)合。該觀點指出，績效管理的中心目標是挖掘員工的潛力，提高他們的績效，并通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來提高組織的績效3。上述三種績效管理定義涵蓋不同工作領(lǐng)域，實際上是分體和組裝的關(guān)系。就企業(yè)而一言，在實際工作中，由于企業(yè)管理處于不同階段和狀態(tài)，可分別選擇不同重點，切入績效管理。本文傾向于第三種觀點，績效管理是指為了達成組織的目標，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織目標所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為。

13、在國很多學者傾向于支持第三個觀點4，績效管理有組織績效管理、部門績效管理、員工績效管理三個層次。組織績效管理是指通過對組織戰(zhàn)略目標的建立、分解、目標實現(xiàn)進展評估，并將評估結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵部門和員工持續(xù)改善績效并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。在本文中，我們認同第三種觀點，將績效管理定義為人力資源管理體系的一個模塊， 是指為了到達組織的目標， 通過持續(xù)的溝通過程， 形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動團隊和個人做出有利于目標達成的行為， 即通過持續(xù)的溝通和規(guī)化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程?？冃Ч芾硎菍冃崿F(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略

14、根底之上的一種管理活動5。一個有效的績效管理系統(tǒng)，其目的就是將員工活動與組織的戰(zhàn)略目標結(jié)合在一起，為管理決策提供有效的決策信息，并為員工的開展提供有用的信息反應(yīng)。戰(zhàn)略意義、管理意義和開發(fā)意義的結(jié)合是企業(yè)通過績效管理獲得人力資源競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵6。2績效管理的主要容績效管理的主要容包括以下幾個方面：1明確組織的戰(zhàn)略目標和規(guī)劃?？冃Ч芾硎菫榻M織的戰(zhàn)略效勞的，作為組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要輔助手段幫助組織的戰(zhàn)略得以執(zhí)行和實現(xiàn)。為此，組織必須首先對戰(zhàn)略目標和規(guī)劃達成一致。這是績效管理的前期工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。2完善的績效管理體系。與單純的績效考核不同，績

15、效管理作為一個體系，擁有完備的流程，包括：1績效方案績效方案是建立在組織整體戰(zhàn)略的根底上并對戰(zhàn)略進展分析、分解，經(jīng)過組織工作重點、到部門工作重點、再到具體的工作崗位。從上到下或者自下而上都是統(tǒng)一、明確的，并且是具有引導(dǎo)性的。對績效方案的判斷是依據(jù)SMART原則，即目標要符合具體的、可衡量的、可到達的、相關(guān)的、基于時間的五項標準。2績效實施與管理它連接了績效方案與績效評價。必須要在做好數(shù)據(jù)收集和記錄的根底上保持好管理者和員工之間的持續(xù)溝通，以分享信息。3績效考核?？冃Ч芾磉^程中，對員工績效的評價是一個連續(xù)的過程，而績效考核是這個過程中依據(jù)設(shè)定的考核方法和標準進展的正式評價。4績效反應(yīng)將績效考核的

16、結(jié)果反應(yīng)給員工，分析原因，找出有待改良的地方，管理者與員工共同確定下一期的績效方案和改良點，是績效管理體系中非常重要的一個結(jié)點，也往往是最容易無視的一個階段。為最終的績效改善提供支持，其作用可能反映出績效管理體系的動態(tài)性和成長性。5績效考核結(jié)果的應(yīng)用根據(jù)績效考核結(jié)果達成的改良方向，制定績效改良目標、個人開展目標和相應(yīng)的行動方案，并落實在下一階段的績效目標中，進入下一輪的績效管理循環(huán)。3績效管理根本流程績效管理是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括5個環(huán)節(jié)：績效方案、績效實施與管理、績效考核、績效反應(yīng)和績效考核結(jié)果的應(yīng)用。如圖1-1所示在績效方案階段，必須要清楚的說明期望員工到達的結(jié)果和

17、為了到達這個結(jié)果期望員工的工作行為和工作技能。在績效方案實施與管理階段，要保證員工能夠按照上一階段確定的方案，在規(guī)定的時間完成工作任務(wù)，績效管理的方式主要由三種：輔導(dǎo)、咨詢和進展回憶。在績效考核階段，主要任務(wù)是衡量員工完成績效的情況，它包括工作結(jié)果考核和工作行為評價兩個方面的容，其中，工作結(jié)果考核是對考核周期員工工作目標實現(xiàn)程度的測量和評價，工作行為的評價工具往往是工作行為評價問卷。績效反應(yīng)包括正式反應(yīng)和非正式反應(yīng)兩種形式。對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀者予以獎勵，而對于績效進度落后或行為不符合要求者，則予以糾正。圖1-1 績效管理系統(tǒng)組織目標分解工作單位職責績效指標體系績效期間績效管理循環(huán)績效方案：活動：

18、與員工一起確定目標和行動方案時間：新績效期間的開場績效實施與管理：活動：觀察、記錄和總結(jié)績效；提供反應(yīng)，就問題進展探討提供指導(dǎo)建議時間：整個績效期間績效反應(yīng)和面談：活動：主管人員就評估結(jié)果與員工討論時間：績效期間完畢時績效評估：活動：評估員工的績效時間：績效期間完畢時評估結(jié)果使用：員工開展方案培訓薪酬調(diào)整獎金發(fā)放人事變動4績效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系圖1-2中系統(tǒng)流程、核心業(yè)務(wù)流程、作業(yè)程序說明要實現(xiàn)戰(zhàn)略必須做哪些事，這些事情怎么做；組織構(gòu)造、部門職責、崗位職責說明這些事情由誰來做，他們是怎樣組織起來的；公司年度目標、部門年度目標、部門季度目標、崗位目標說明做這些事情的階段性的與分解的目標是什么；

19、績效管理則告訴我們?nèi)绾伪ＷC把事情做對，做好。企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和部資源與能力，為求得生存和可持續(xù)開展，而做出的全局性的、長遠性的總體謀劃?？冃Ч芾硎菓?zhàn)略管理的一個非常重要的有機組成局部。戰(zhàn)略管理即是對戰(zhàn)略的形成與實施過程的管理，包括四個組成局部或步驟：1企業(yè)外環(huán)境分析；2戰(zhàn)略的制定；3戰(zhàn)略的實施，4測評與監(jiān)控。績效管理即是戰(zhàn)略管理第四局部測評與監(jiān)控的最重要的構(gòu)成要素，是具有戰(zhàn)略高度的管理體系，此外績效管理不僅僅是一個衡量系統(tǒng)，而是利用這個衡量系統(tǒng)來傳播企業(yè)的戰(zhàn)略，并使企業(yè)與戰(zhàn)略相連接。系統(tǒng)流程公司戰(zhàn)略公司年度目標部門年度目標組織構(gòu)造部門季度目標部門宗旨職責核心業(yè)務(wù)流程作業(yè)程序崗位職責崗位目標績效管理圖1-2 績效管理與組織戰(zhàn)略關(guān)系戰(zhàn)略是實現(xiàn)使命與目標的一系列行動，那它的實施必須落實到具體的行動主體，即所有員工。因此基于戰(zhàn)略的績效管理，使得企業(yè)戰(zhàn)略己不再僅僅是企業(yè)決策層少數(shù)幾個人的任務(wù)，而是從CEO到每一位員工所有人的事。 參考文獻祖忻 從教學設(shè)計