龍湖地產績效管理培訓課件

1、1績效管理新員工培訓集團人力資源部2021年7月2培訓對象初次參加績效評估的新員工未轉正新員工新員工入職培訓培訓目的了解龍湖績效管理全過程了解績效和績效潛力評估的標準掌握? 員工綜合績效及開展方案評估表 ?的意義和使用3培訓內容什么是績效管理龍湖的全面績效管理流程龍湖績效評估體系如何標準填寫?評估表? 龍湖人力資源規(guī)劃會，及績效結果的應用4什么是績效管理什么是績效管理？就這個議題，思考、討論5分鐘。用你最有創(chuàng)意和最精辟的語言來描述一下，你印象中的績效管理是干什么的。用不超過20秒鐘的時間講述。 概念績效管理的定義績效管理是指在共同的目標、標準和素質能力要求下，通過溝通和管理期望，從組織、團隊和

2、員工中得到更好結果的過程。 人力資源管理手冊績效管理是把對組織的績效和對員工的績效管理結合在一起的體系。具體表現：通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評估，并將績效成績用于企業(yè)日常管理活動中，以鼓勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略及目標的一種正式管理活動。 ?組織績效管理?理查德威廉姆斯績效管理是企業(yè)將戰(zhàn)略轉化為能夠為企業(yè)帶來價值的行動的過程。 具體動作有：基于企業(yè)開展戰(zhàn)略，通過員工與其主管持續(xù)、動態(tài)的溝通、明確員工的工作任務和績效目標，并確定員工工作結果的衡量方法，在過程中影響員工的行為，從而實現公司的目標，并使員工得到開展。 教材之一績效管理是循環(huán)從事關鍵結果領域方案、跟蹤、評估、總結個

3、人和團隊業(yè)績、員工和經理共同為其成功負責的過程。 某跨國公司績效管理循環(huán)績效規(guī)劃 確定公司愿景、使命、戰(zhàn)略目標和關鍵績效指標制定部門關鍵績效指標績效考核 個人績效評估組織績效評估溝通績效實施觀察與記錄中期評估與調整績效輔導與反饋持續(xù)的溝通、輔導與反饋確定員工工作目標績效結果應用 薪酬福利職務調整績效改進計劃培訓發(fā)展龍湖全面績效管理9龍湖績效管理逐步走向“全過程1162員工制定計劃員工與第一評估人達成共識員工執(zhí)行計劃第一評估人監(jiān)督檢查定期經常進行雙向反饋溝通（建議每月一次）員工負責每次溝通后更新調整后的計劃員工就調整后的計劃與第一評估人達成共識員工做年中/年底自評員工就自評結果與第一評估人初評結

4、果達成共識公司召開人力資源規(guī)劃會議（總經理、職能項目負責人）第一評估人上報初評結果，并與職能或者項目負責人達成共識職能召集預備會議（工程、營銷）891013457面談順序要求總經理職能負責人與項目負責人第一評估人員工第一時間第一時間第二時間時至今日，龍湖的績效管理是全員全年運動，每個人都是績效管理的主角提高龍湖的戰(zhàn)略導向及績效導向敢于并善于用數字衡量自己。提高公司、團隊、員工工作目標的一致性和工作結果達成標準的一致性。鼓勵及開展優(yōu)秀員工、鞭策后進原工及淘汰不思進取/改進過慢的員工。既要結果管理又要過程管理，反對無目標、無過程管理的單一結果清算。在過程中，上級和員工之間應事先雙向溝通、共識和承諾

5、從目標設定到結果評估。員工開展與績效評估密不可分，培養(yǎng)、開展員工應持續(xù)融入在日常績效管理中。11龍湖的績效管理是全員全年運動：設定目標并分解、執(zhí)行溝通并輔導、評估鼓勵和認可三大環(huán)節(jié),循環(huán)進行。分解戰(zhàn)略指標&確定績效目標&制定年度方案雙向溝通反響&績效回憶輔導&調整資源匹配綜合評估&獎勵認可&成長開展設定目標是方向盤溝通輔導是潤滑劑評估認可是引擎“倒逼?被評估人需要做些什么？高績效12龍湖績效評估體系13績效等級評估的適用范圍適用于集團總部及各地區(qū)地產公司所有通過試用期在6月30日或12月31日轉至的員工有明確的其它方式的績效等級評估方法的員工不適用如X級員工 14績效評估的原那么 給定時間段的

6、相對水平：主要評估的是在給定時間段內個人對公司的實際奉獻并考慮實現奉獻的客觀環(huán)境、個人實際作出的努力?？冃гu估等級指的是在可比人群中當期相對奉獻水平的上下不是對個人能力及開展?jié)摿Φ脑u估：績效好當期奉獻大并不直接代表開展?jié)摿Ω??？冃гu估等級是員工當期認可和獎勵的根底，但不能被直接應用于開展決定“效率優(yōu)先，兼顧公平而不是“公平優(yōu)先，兼顧效率15兩個關鍵定義“績效評估等級的定義： 指的是在可比人群中當期相對奉獻水平的上下。 注：同一職業(yè)等級的人員為可比人群，即使是不同職能、不同地域的人員。5級及以上的在集團范圍復評?！翱冃гu估不是對個人能力及開展?jié)摿Φ脑u估 績效好當期奉獻大并不直接代表開展?jié)摿Ω摺？?/p>

7、效評估等級是員工當期認可和獎勵的根底，但不能被直接應用于開展決定?？冃гu估的流程確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人績效等級評估只是績效管理過程中的一個關鍵節(jié)點，但績效等級評估既不是績效管理的目的也不是績效管理的最主要內容。提高個人、團隊、公司的績效水平才是績效管理的目的。上下級之間的目標設定及協(xié)同、指標的設定及選擇、工作任務的分解及分配、工作方案及調整、雙向溝通反響是績效管理的主要內容?？冃Ч芾硎浅掷m(xù)性的過程而不是階段

8、性事件。初評第一評估人復評部門內達成一致人力資源規(guī)劃會評估人“地圖反響結果應用17要點一：等級的分布比例評估等級分布比例績效評估等級 分布比例A 優(yōu)秀 前15%20%B 滿意 前20%后的70%C 待改進 后10%D 不勝任 一般不超過5%注：比例指的是占可比人員總體中所占的比例但是評估的結果并不絕對。18要點二：績效等級的定義績效評估定義分布曲線在一個考核階段隨著時間的推移，在各種工作/任務中，其結果表現A 優(yōu)秀工作完成結果和過程表現超過期望，給組織帶來的影響和貢獻是公認明顯的。勝出大多數員工前20%B 滿意工作完成結果和過程表現達到期望，給組織帶來的影響/貢獻是積極的。與大多數員工相同B+

9、優(yōu)良，不超過B中前1/3前20%后的70%B良好，除B+、B-其余的人B-及格，不超過B中后1/3C 部分滿意（待改進）工作完成結果和過程表現僅部分達到要求，給組織帶來的影響和貢獻是有限的，在個別領域甚至是消極的。不如大多數員工后10%D 不勝任不設比例，根據個案而定，在日常管理中及時管理。落后的一般不超過5%描述感受A突出、公認、標桿、總是很出彩兒有點佩服、偶像 B+很出彩兒有期待、交給了事情完全放心B可圈可點很放心 B-中規(guī)中矩、沒有亮點也沒有過失基本放心C疑似不勝任不放心、受到驚嚇D明顯落后、排斥、不改變、不付出感到難受19要點三：傾斜原那么 同等職級不同崗位相同崗位不同職級同職級，要向

10、承擔崗位職責較大的人員傾斜例如，5級員工張三，擔任職能負責人 5級員工李四，擔任職能模塊負責人或項目職能經理當張三和李四達成崗位職責要求的程度相似時，張三的績效評估要高于李四至少一個層次（即如果李四的績效評估為B的話，張三的績效評估則至少為B+）。同崗位，要向低職級人員傾斜例如，4級員工張三，擔任項目研發(fā)經理 5級員工李四，擔任項目研發(fā)經理當張三和李四交付類似的績效結果時，張三的績效評估要高于李四至少一個層次（即如果李四的績效評估為B的話，張三的績效評估則至少為B+）。20要點四：“評估人確定原那么 原那么上對員工工作任務、工作指導和日常安排有更多了解的直接上級作為第一評估人 員工在工程和職能

11、兼任的，當期效勞工程3，那么選擇職能上級作為第一評估人；當期 效勞工程小于3，按以下順序確定第一評估人： 1同等條件下，首選占用被評估人時間相對最多的工作的上級； 2如果員工在職能和工程效勞時間均等，那么選擇管理幅寬相對最小的上級； 3第三選擇管人最有經驗的上級。 有明確直接和間接匯報人的，直接匯報人是第一評估人，間接匯報人是共同評估人 局部員工的共同評估人可能不止一位，指定的第一評估人和共同評估人有責任向該員工工作涉及的其他相關人員了解和征求其對該員工的意見和評價 評估人名單，由人力資源部與職能和工程協(xié)商取得一致后，共同擬定21要點五：潛力評估標準回憶紅綠燈評估結果（績效潛力）績效潛力定義勝

12、任現崗及現級別工作，績效持續(xù)優(yōu)良以上（即B以上）。除經驗不足外，雖有弱項但沒有特別需要改進的短板。在短期的未來（12年內）可以晉升一級，且在下一個級別中還很可能有進一步發(fā)展的潛力。這類人員一般占員工總數量不超過1015。勝任現崗位及現級別工作，績效持續(xù)滿意（即B以上）。在可預見的未來（13年內）有機會晉升一級，但目前看在下一個級別沒有明顯的進一步發(fā)展?jié)摿?。在績效A/B+/B中產生。這類人員一般占員工總數量不超過3040。勝任現崗位及現級別工作，績效持續(xù)及格（即B以上），有些人績效很突出（A），有些人績效優(yōu)良（B)。在可預見的未來（12年內）沒有明顯機會晉升一級或承擔更大職責范圍的工作。除經驗外

13、，有明顯的短板，改進短板的可能性較低或需要時間很長。疑似不適合公司或不適合現崗，績效合格（B）或待改進（C）。不勝任現級、現崗或不適合公司，在績效C或D中產生。信息不足，目前難以判斷，一般適用于加入公司短于6個月的人員或入職雖然已經滿半年但因為機會少觀察不足的。對剛剛晉升為5或6級不超過6個月的人員，一律評為問號燈；對5級及以上人員中因項目化特殊原因或特殊的崗位特征，目前尚不能綜合判斷是否具有進一步發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T給問號燈。12345622潛力評估就是學習能力的評估心智敏銳度變革敏銳度學習能力學習敏銳度人際敏銳度結果敏銳度23潛力評估就是學習能力的評估24 了解公司的績效管理理念、管理要求； 做

14、正確的事情：養(yǎng)成制定個人工作方案并主動與上級動態(tài)溝通一致的習慣，防止出現個人很辛苦，但工作不增值，公司、個人、同事都不滿意的情況； 做足夠多的正確的事情：防止將交辦的事情辦好了，但橫向比在總體奉獻上缺乏競爭力的情況；個人有責任找到一些增值的工作，不能上級推一推自己才動一動； 積極主動得到上級的反響，從反響中找到自己干得對不對、好不好、怎樣改進。不要認為溝通反響只是上級的責任； 不能只顧狹義的個人績效，無視團隊績效每個員工都是個人績效的首要責任人，目標達成結果是區(qū)別高績效及一般績效的關鍵因素，愿力個人主動性那么是關鍵因子25如何填寫?評估表?確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合

15、績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人職業(yè)開展興趣下年度/階段工作方案個人能力開展方案主要優(yōu)點/缺乏回憶總體評價上一階段工作結果回憶確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人關鍵目標完成情況（達成的目標、期望，支持事例） 1、2、3、關鍵目標未完成情況（未達成的目標、期望，支持事例）1、2、3、確定被評估人、

16、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人目的：基于更新和調整后的工作方案，對過去階段的成績進行評估組成局部：總體評估按照兩局部描述：“開展業(yè)務與“開展組織 開展業(yè)務：維護、改進和創(chuàng)新型目標開展組織：1.開展自己可以是接受培訓，掌握新技能2.開展他人培養(yǎng)新員工或挽留員工，當一個工作表現好的員工表示想離開公司， 你鼓勵他留下3.改進系統(tǒng)改變工序，節(jié)省時間等確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資

17、源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人第二部分：階段績效計劃、回顧及評估表（由員工填寫，與直接上級討論完成評估）重要目標1最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）年中回顧/調整年底評估 重要目標2最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）年中回顧/調整年底評估 重要目標3最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）年中回顧/調整年底評估 用動賓結構，明確的表達要做的事情。填寫前自問自答：誰是我的上級？上級的目標是什么？公司雇我是為了幫上級完成哪些具體工作？將目標分解為具體的動作。分為幾步走，每步涉及的關鍵動作是什么？表達

18、的內容遵循SMART原那么：Specific 關鍵具體的 Measurable可以衡量的 Attainable能夠到達的 Relevant關聯(lián)目標的 Time bound有時間節(jié)點的比照?各職等績效責任能力態(tài)度要求?填寫前自問自答：具體工作做到什么樣上級滿意？還做到什么樣能超過上級的期望？做不到什么樣上級認為我不勝任？30關鍵任務要有成功衡量標準，與員工共同決定：目標設定一般依據SMART原那么目標本身要盡量具體化，明細化目標必須可以衡量，讓執(zhí)行者與評估者都清楚知道衡量的標準目標不是越高越好，要結合現實生產力，并且具有一定挑戰(zhàn)性結果是在實現目標前就清晰確立的；與既定策略的導向性一致的明確的 S

19、pecific可衡量的 Measurable切實可行的 Achievable有時間限制的 Time-limited任何目標都必須受時間限制；以及資源投入的限制結果導向的 Result-oriented31結合組織工作方案：幫助員工建立與戰(zhàn)略相關的績效目標公司目標部門目標個人目標維護型:常規(guī)的、根本的工作職責是什么？改進型：阻礙開展的主要問題是什么？創(chuàng)新型：有可能實行哪些新方法？這類工作占70%。主要承接當期戰(zhàn)略指標的分解。絕大局部是可以量化的工作。這類工作占20%。往往非當期見效，今天不做必有后患未來不可缺少并需要時間積累。這類工作占10%。是面向未來的工作不保證一定會有效果。32練習題請為你

20、某位下屬制定一個重要目標、行動方案、完成標志/期望？第二部分：階段績效計劃、回顧及評估表（由員工填寫，與直接上級討論完成評估）重要目標1最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）年中回顧/調整年底評估 重要目標2最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）年中回顧/調整年底評估 重要目標3最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）年中回顧/調整年底評估 33例如人力資源重要目標1最佳行動計劃完成標志或期望（可選多項）“綻放”招聘體系的建立與2012春季綻放計劃的實施1.3月-6月在6所目標高校中開展“綻放”招聘計劃；2.結合“綻放”招聘調整營銷部人員結構及組織氣質。1.25-30人進入實習（4月30日前）；

21、10-15人簽約入職（6月30日前）；2.在南京目標高校中，建立“綻放”品牌影響力。有2-3個與其他雇主競爭成功的案例。形成一套有南京特色，可復制的綻放操作指引；3.逐步使“綻放”成為未來營銷部置業(yè)顧問的唯一正式來源（85%），“綻放生”可以順利成活，將銷售團隊中有發(fā)展?jié)摿θ藛T的占比提高至50%；4.招聘總成本控制在2萬元以內。在什么時間，以什么樣的本錢，到達什么樣的目標量化的數據做什么 怎樣做步驟 結果如何？34例如財務會計5月1日前建立財務部檔案，主要內容包含分類，電子索引，文檔保存，提供及時查閱、信息共享。 檔案完整性與準確率均到達100%，查閱及時性90%。 重要目標1最佳行動計劃完成

22、標志或期望財務部檔案的建立1.整理前期合同并建立檔案進行管理2.分公司和項目對各類合同、制度、財務憑據、財務報告、證件資料進行管理，同時建立合同管理電子表格，便于統(tǒng)計和查詢。3.檔案的建立使財務部內部文件管理更加的規(guī)范化。1.完成標志：對合同、資料按公司分類進行管理、保存2.改進結果：合同齊全、目錄清晰，內容清楚、管理整潔35例如研發(fā)設計師重要目標1最佳行動計劃完成標志或期望年中回顧完成春森一期幕墻施工圖設計確定具體的用材；確定具體的設計形式；其中包括具體主體與幕墻的連接形式、幕墻的分隔；客戶滿意度進度質量數量費用遠遠超過超過達到部分達到沒達到與2021年2月30前完成春森一期幕墻設計施工圖設

23、計，工程啟動會一次通過，修改量小于5%或少于1天。設計本錢控制在XX以內。36例如工程本錢經理月20日前完成本錢預設；預算值與標準值誤差在3%，工程本錢控制在同地區(qū)其它競爭對手水平上下浮動2%；每2周回憶一次，同時對超出預算2%幅度的分解項提出解決方案。重要目標1最佳行動計劃完成標志或期望年中回顧完成大城小院項目目標成本預設1.3月21日完成目標成本預設，又因交地時間推遲，5月20日完成最后一版的目標成本調整（根據各階段的項目基礎資料）2.5月底完成最后一版關鍵項目的合約規(guī)劃為正式啟動會做好充分準備達成確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)

24、劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人強項（通用素質/職能素質/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）1、2、3、弱項（通用素質/職能素質/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）1、2、3、確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人“主要強項與弱項 填寫要點：真誠坦白，直接提出。指出為完成未來工作方案應如何發(fā)揮長處，或改正缺點(如果有的話)。基于素質模型的行為。提供

25、具體的，而非泛泛的意見，給出實例。針對需要改進的方面，提出建設性的意見，不要只談問題，不提解決方法。確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）現有長處所在提高新的高度/水平是什么采取的行動計劃下次回顧時間、內容員工：上級：改進計劃(注意：要改進的地方不一定是最不足的地方)需要改進方面改進的目標采取的行動計劃下次回顧時間、內容員工：上級：第三部分：階段績效改進

26、及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）現有長處所在提高新的高度/水平是什么采取的行動計劃下次回顧時間、內容客戶導向利用公司資源合理滿足客戶；明確客戶尤其是內部客戶的潛在要求；員工：全項目視角看待問題，積極向上下游部門工作領域延伸，了解公司內部客戶真正需求；上級：全項目視角及營銷視角、工程視角均已加強，售場及工地現場服務了解工程及營銷的需求；年底：參加營銷客服產品缺陷反饋的分析會。例如：北京公司地中海風格產品反饋案例改進計劃(注意：要改進的地方不一定是最不足的地方)需要改進方面改進的目標采取的行動計劃下次回顧時間、內容有效溝通準確簡潔的表達自己的觀點、需要；選擇正確的溝通對象與方式方法

27、；員工：與設計院獨立對接，各種任務不依賴上級，先獨立自主完成對外信息收集，判斷；上級：鍛煉先說結論，再講原因；先說結果是怎樣，你的結論是怎樣，再講為什么年中：較年初有提高，年底：需要繼續(xù)改進，年底能夠達到良好水平；例如研發(fā)建筑學41練習題結合過往半年的工作，請針對你某位下屬的實際情況，完成下表強項（通用素質/職能素質/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）弱項（通用素質/職能素質/專業(yè)知識和職業(yè)技能/價值觀）第三部分：階段績效改進及發(fā)展計劃（由員工自行填寫，與直接上級達成共識）現有長處所在提高新的高度/水平是什么采取的行動計劃下次回顧時間、內容員工：上級：改進計劃(注意：要改進的地方不一定是最不足的地方

28、)需要改進方面改進的目標采取的行動計劃下次回顧時間、內容員工：上級：確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人第四部分：個人職業(yè)發(fā)展興趣及地域靈活性（由員工自行填寫，與直接上級溝通）個人短期職業(yè)興趣（1-2年）：個人中長期職業(yè)興趣（3-5年左右）：在未來2年內的地域靈活性：2年后的地域靈活性：43個人能力開展方案目的：保證直接經理能夠理解員工的職業(yè)興趣，以便在有崗位變動時能夠被考慮，最終使員工在公司職業(yè)開展能夠最優(yōu)化。組成局部

29、：按照兩局部描述：“短期職業(yè)興趣與“長期職業(yè)興趣 要點：澄清員工對職業(yè)的興趣、需要、限制平衡職業(yè)開展的期望值不要急于求成等激發(fā)員工對現有工作的熱情，得到開展要使來年工作方案、個人開展方案支持職業(yè)興趣探討更多的職業(yè)的可能性，開闊員工的思路44澄清員工對職業(yè)的興趣、需要、限制：企業(yè)里談員工開展不能脫離企業(yè)開展和員工敬業(yè)兩個因素孤立地談員工開展。規(guī)程制度績效管理全面薪酬薪酬福利人員高層管理者直接上司同事機遇職業(yè)發(fā)展機會認可生活質量工作/生活平衡工作環(huán)境(硬件)敬業(yè)度工作工作內容資源內在激勵45例如：個人短期職業(yè)興趣1-2年： 研發(fā) 管理崗位 工程工程經理 成為安裝工程師中的佼佼者 做好本職工作個人長

30、期職業(yè)興趣5年左右： 爭取2-3年后能勝本錢經理的工作 工程總監(jiān) 自己創(chuàng)業(yè)對工作地點的靈活度： 聽從公司安排 無要求 靈活 可在上海、杭州等長三角一帶工作 2021年之前，僅考慮在重慶工作46龍湖人力資源規(guī)劃會，及績效結果的應用確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人行為事例原那么潛力和開展需求以觀察到的被評估人的行為作判斷依據。其他個人見解、觀點或感覺在沒有事例做支持時都應該受到置疑或挑戰(zhàn)真誠,開放原那么 (在可靠的保密制度和職業(yè)操守保障下,討論必須是真誠和開放的)保密原那么全體共識式的決策原那么。評估結果是全體參會人員的共同決策總經理最終裁決原那么在與會成員之間達不成共識時，總經理做最后的決定當事人回避原那么如果參會人員同時也是被評估人，那么在被評估時回避確定被評估人、第一評估人、共同評估人名單填寫?員工綜合績效及開展方案評估表?召開“人力資源規(guī)劃會議及預備會與被評估人作最終結果溝通申訴與跟進(績效結果的應用)匯總?員工綜合績效及開展方案評估表?并提交給職能負責人人力資源規(guī)劃會績效評估流程：各部門公布部門內達成一致結果只講結果，不做點評對部門內有意義