建國后的薪酬改革歷史

1、LOGO建國后薪酬制度的改革建國后薪酬制度的改革 The Tough Team本周關(guān)注：本周關(guān)注：目錄目錄總論總論1事業(yè)單位、企業(yè)、公務(wù)員事業(yè)單位、企業(yè)、公務(wù)員薪酬制度改革分析薪酬制度改革分析2薪酬改革的深度剖析薪酬改革的深度剖析34薪酬制度發(fā)展趨勢思考薪酬制度發(fā)展趨勢思考薪酬改革年代表薪酬改革年代表n建國后，全國范圍內(nèi)的薪酬改革主要有： 建國-1952：供給制為主，工資制為輔1952年：工資分制開始1955年：貨幣工資制開始1956年：高度集中統(tǒng)一的等級工資制1978年：改革開放后引入績效考核的工資制度改革探索薪酬發(fā)展趨勢薪酬發(fā)展趨勢供給制工資分制貨幣工資制等級工資制績效考核發(fā)展趨勢薪酬改革

2、背景及原因薪酬改革背景及原因 （一）國民經(jīng)濟恢復(fù)時期，基于職務(wù)的供給制待遇與工（一）國民經(jīng)濟恢復(fù)時期，基于職務(wù)的供給制待遇與工資制共存并不斷調(diào)整資制共存并不斷調(diào)整n 供給制是革命戰(zhàn)爭年代形成的一種分配制度，建國后延供給制是革命戰(zhàn)爭年代形成的一種分配制度，建國后延用至用至1 9521 952年。供給制主要分幾部分：年。供給制主要分幾部分：1 1伙食；伙食；2 2生生活用品；活用品；3 3津貼費，極少量。供給制還實行各種補助。津貼費，極少量。供給制還實行各種補助。n 建國初期，我國面臨著百廢待興的復(fù)雜局面，通貨膨脹建國初期，我國面臨著百廢待興的復(fù)雜局面，通貨膨脹和失業(yè)現(xiàn)象嚴重、財政經(jīng)濟困難。當(dāng)時，

3、全國的工資情和失業(yè)現(xiàn)象嚴重、財政經(jīng)濟困難。當(dāng)時，全國的工資情況非?；靵y與不合理。而按照當(dāng)時的國家經(jīng)濟能力，不況非?；靵y與不合理。而按照當(dāng)時的國家經(jīng)濟能力，不可能一下子把過去不合理的工資制度完全扭轉(zhuǎn)過來，只可能一下子把過去不合理的工資制度完全扭轉(zhuǎn)過來，只能根據(jù)客觀條件，有計劃、有步驟地逐步求得改善。能根據(jù)客觀條件，有計劃、有步驟地逐步求得改善。薪酬改革背景及原因薪酬改革背景及原因（二）社會主義改造時期全國統(tǒng)一的等級工資制度逐步建立n經(jīng)過三年的努力，恢復(fù)國民經(jīng)濟的任務(wù)勝利完成，財政經(jīng)濟狀況好轉(zhuǎn)，物價穩(wěn)定。為使國家工作人員的工資制度進一步的統(tǒng)一、合理和使供給（包干）制工作人員的待遇逐步過渡到工資制，

4、并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高工作人員的待遇，中央人民政府政務(wù)院對當(dāng)時的工資制度和供給標準進行了一系列的修訂和調(diào)整。（薪酬管理）n1952年7月1日，政務(wù)院發(fā)出關(guān)于頒發(fā)各級人民政府供給制人員津貼標準及工資制l-作人員工資標準的通知，走出工資改革的第一步。薪酬改革背景及原因薪酬改革背景及原因（二）社會主義改造時期全國統(tǒng)一的等級工資制度逐步建立n它把黨政機關(guān)工作人員自上而下分為29級，工資隨級別而定，不以當(dāng)時尚不穩(wěn)定的貨幣為結(jié)算單位，而以實物為基礎(chǔ)進行折算，稱為“折實單位”，又稱“工資分”，也即老同志常說的“工分”。工資分由伙食分、服裝分、津貼分三部分構(gòu)成，按糧、布、油、鹽、煤5種實物的數(shù)量進行折合。

5、經(jīng)過三年的努力，恢復(fù)國民經(jīng)濟的任務(wù)勝利完成，財政經(jīng)濟狀況好轉(zhuǎn)，物價穩(wěn)定。為使國家工作人員的工資制度進一步的統(tǒng)一、合理和使供給（包干）制工作人員的待遇逐步過渡到工資制，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高工作人員的待遇，中央人民政府政務(wù)院對當(dāng)時的工資制度和供給標準進行了一系列的修訂和調(diào)整。薪酬改革背景及原因薪酬改革背景及原因（三）改行貨幣工資制（三）改行貨幣工資制為了統(tǒng)一和改進國家機關(guān)工作人員的生活待遇制度，貫徹為了統(tǒng)一和改進國家機關(guān)工作人員的生活待遇制度，貫徹“按勞取酬按勞取酬”的社會主義社會分配原則，誰勞動愈好，工作的社會主義社會分配原則，誰勞動愈好，工作得愈好，誰獲得的報酬就愈多，同等的工作就能獲得

6、同等的得愈好，誰獲得的報酬就愈多，同等的工作就能獲得同等的報酬；督促人們從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，將個人報酬；督促人們從物質(zhì)利益上關(guān)心自己的勞動成果，將個人的利益和國家的整體利益正確地結(jié)合起來；同時，考慮到當(dāng)?shù)睦婧蛧业恼w利益正確地結(jié)合起來；同時，考慮到當(dāng)時全國物價已經(jīng)穩(wěn)定，工資分所含的五種實物已不能完全包時全國物價已經(jīng)穩(wěn)定，工資分所含的五種實物已不能完全包括國家機關(guān)工作人員生活的實際需要，而且工資分本身也存括國家機關(guān)工作人員生活的實際需要，而且工資分本身也存在著其他缺點，在著其他缺點，19551955年年8 8月國務(wù)院發(fā)布了月國務(wù)院發(fā)布了關(guān)于國家機關(guān)工關(guān)于國家機關(guān)工作人員全部實行工

7、資制和改行貨幣工資制的命令作人員全部實行工資制和改行貨幣工資制的命令。n 將仍實行供給（包干）制待遇的人員一律改為工將仍實行供給（包干）制待遇的人員一律改為工資制待遇，廢止工資分計算方法改行貨幣工資制，資制待遇，廢止工資分計算方法改行貨幣工資制，以人民幣為計算單位，國務(wù)院還頒發(fā)了統(tǒng)一的物以人民幣為計算單位，國務(wù)院還頒發(fā)了統(tǒng)一的物價津貼標準表以彌補各地區(qū)物價差額，使各地區(qū)價津貼標準表以彌補各地區(qū)物價差額，使各地區(qū)的工作人員享有大致相同的生活水平，也就真正的工作人員享有大致相同的生活水平，也就真正地體現(xiàn)了全國工資標準的統(tǒng)一。地體現(xiàn)了全國工資標準的統(tǒng)一。薪酬改革背景及原因薪酬改革背景及原因（四）社會

8、主義計劃經(jīng)濟體制下，高度集中統(tǒng)一的等級工資制四）社會主義計劃經(jīng)濟體制下，高度集中統(tǒng)一的等級工資制n 到到19561956年，社會主義改造基本完成，國家迅速把各項經(jīng)濟權(quán)年，社會主義改造基本完成，國家迅速把各項經(jīng)濟權(quán)力上收中央，開始形成了一套由計劃力上收中央，開始形成了一套由計劃? ?行政手段配置和利用行政手段配置和利用經(jīng)濟資源、控制國民經(jīng)濟運行的高度集中統(tǒng)一的經(jīng)濟管理體經(jīng)濟資源、控制國民經(jīng)濟運行的高度集中統(tǒng)一的經(jīng)濟管理體制。這種高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟管理體制，要求建立起全制。這種高度集中統(tǒng)一的計劃經(jīng)濟管理體制，要求建立起全國統(tǒng)一的工資制度。國統(tǒng)一的工資制度。n 19561956年年3 3、4 4

9、月間召開全國工資會議，周恩來總理作重要報月間召開全國工資會議，周恩來總理作重要報告，詳細闡述了國民經(jīng)濟的發(fā)展形勢，工資改革的必要性、告，詳細闡述了國民經(jīng)濟的發(fā)展形勢，工資改革的必要性、迫切性和可能性。第一個五年計劃實行以后，全國工業(yè)勞迫切性和可能性。第一個五年計劃實行以后，全國工業(yè)勞動生產(chǎn)率有相當(dāng)大的提高，但全國職工平均工資增長低于動生產(chǎn)率有相當(dāng)大的提高，但全國職工平均工資增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，部分職工的實際工資有所下降。工資勞動生產(chǎn)率的增長，部分職工的實際工資有所下降。工資制度中仍然存在著不符合按勞取酬原則，特別是平均主義制度中仍然存在著不符合按勞取酬原則，特別是平均主義嚴重。嚴重。19

10、561956年年7 7月，國務(wù)院先后下達月，國務(wù)院先后下達國務(wù)院關(guān)于工資改國務(wù)院關(guān)于工資改革的決定革的決定、國務(wù)院關(guān)于工資改革中若干問題的規(guī)定國務(wù)院關(guān)于工資改革中若干問題的規(guī)定。這次全國性工資改革，取消物價津貼制度，改行這次全國性工資改革，取消物價津貼制度，改行1111類（第類（第1111類最高）工資區(qū)制度，對邊遠少數(shù)民族地區(qū)另加一定比類最高）工資區(qū)制度，對邊遠少數(shù)民族地區(qū)另加一定比例的生活費補貼。例的生活費補貼。薪酬改革背景及原因薪酬改革背景及原因（五）改革開放后引入績效考核的工資制度改革探索五）改革開放后引入績效考核的工資制度改革探索n 19781978年年1212月黨的十一屆三中全會召開

11、，勞動工資工作隨著國月黨的十一屆三中全會召開，勞動工資工作隨著國民經(jīng)濟的調(diào)整，以及經(jīng)濟體制的改革，也進入一個新的發(fā)展民經(jīng)濟的調(diào)整，以及經(jīng)濟體制的改革，也進入一個新的發(fā)展階段。階段。n 鄧小平同志在鄧小平同志在19781978年曾指出：年曾指出：“所有的企業(yè)、學(xué)校、研究單所有的企業(yè)、學(xué)校、研究單位、機關(guān)，都要有對工作的評比和考核位、機關(guān)，都要有對工作的評比和考核”，“要根據(jù)工作成要根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。而且，這種賞罰、績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降。而且，這種賞罰、升降必須同物質(zhì)利益聯(lián)系起來。升降必須同物質(zhì)利益聯(lián)系起來?！薄啊薄耙獙嵭锌己酥贫?，考核要實行考核制度，考核

12、必須是嚴格的、全面的，而且是經(jīng)常的。各行各業(yè)都要這樣必須是嚴格的、全面的，而且是經(jīng)常的。各行各業(yè)都要這樣做。今后職工提級要根據(jù)考核的成績，合格的就提，而且允做。今后職工提級要根據(jù)考核的成績，合格的就提，而且允許跳級，不合格的就不提。許跳級，不合格的就不提?！盉ackBackn 19791979年年1010月國務(wù)院頒發(fā)月國務(wù)院頒發(fā)關(guān)于職工升級的幾項具體規(guī)定關(guān)于職工升級的幾項具體規(guī)定，此次升級重點是各行各業(yè)各方面勞動好、貢獻大的職工。此次升級重點是各行各業(yè)各方面勞動好、貢獻大的職工。包括有研究成果的科技人員，教學(xué)好的大中小學(xué)教師。包括有研究成果的科技人員，教學(xué)好的大中小學(xué)教師。關(guān)于職工升級的幾項具

13、體規(guī)定關(guān)于職工升級的幾項具體規(guī)定要求各基層單位要制定要求各基層單位要制定具體的考核標準和辦法。升級要以勞動態(tài)度、技術(shù)高低、具體的考核標準和辦法。升級要以勞動態(tài)度、技術(shù)高低、貢獻大小為依據(jù)進行考核。對行政干部和科研、教學(xué)等專貢獻大小為依據(jù)進行考核。對行政干部和科研、教學(xué)等專業(yè)技術(shù)人員要根據(jù)職責(zé)條例和技術(shù)（業(yè)務(wù)）職稱條例進行業(yè)技術(shù)人員要根據(jù)職責(zé)條例和技術(shù)（業(yè)務(wù)）職稱條例進行實際技術(shù)（業(yè)務(wù)）的考察，然后，按各自的標準把當(dāng)前和實際技術(shù)（業(yè)務(wù)）的考察，然后，按各自的標準把當(dāng)前和一貫的表現(xiàn)結(jié)合起來，全面進行評比，以貢獻大小為依據(jù)，一貫的表現(xiàn)結(jié)合起來，全面進行評比，以貢獻大小為依據(jù)，擇優(yōu)升級。擇優(yōu)升級。事業(yè)

14、單位薪酬制度改革分析事業(yè)單位薪酬制度改革分析薪酬改革年年代表1薪酬改革背景及原因分析2薪酬改革的現(xiàn)狀及問題3事業(yè)單位薪酬制度改革事業(yè)單位薪酬制度改革供給制為主，供給制為主，工資制為輔工資制為輔工資分制工資分制建國建國-19521952等級工資制等級工資制1956結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資制正常晉升工正常晉升工資檔次制度資檔次制度崗位績效和分級分類崗位績效和分級分類管理的收入分配制度管理的收入分配制度198519932006績效工資績效工資2009貨幣工資制貨幣工資制1955引入績效考核的引入績效考核的工資制度改革探索工資制度改革探索1978事業(yè)單位薪酬制度改革事業(yè)單位薪酬制度改革n主要針對事業(yè)單位的薪

15、酬改革有：1985年：職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制1993年：正常晉升工資檔次制度2006年：工資制度改為能體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度2009年：績效工資事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因（一）有計劃的商品經(jīng)濟時期，以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制n1984年中國共產(chǎn)黨十二屆三中全會做出了關(guān)于經(jīng)濟體制改革的決定，拉開了城市經(jīng)濟體制改革的序幕，提出建立有計劃的商品經(jīng)濟。n1985年6月，黨中央、國務(wù)院頒發(fā)了關(guān)于國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問題的通知。這次工資制度的改革，主要是建立新的工資制度，實行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制。全國仍實行11類工資區(qū)制度，初

16、步理順工資關(guān)系，為今后逐步完善工資制度打下基礎(chǔ)，從此結(jié)束了從1952年7月1日建立的整整執(zhí)行了33年的職務(wù)等級工資制。事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因 分分 類類人人 數(shù)數(shù)改革前改革前月月人均工人均工資資(元元)改革后改革后月月人均工人均工資資(元元)人均月人均月增資增資(元元)增長率增長率(%)機關(guān)事業(yè)單位1670564.1885.4921.3133.2全民企業(yè)單位3161750.9868.9517.9735.25集體企業(yè)單位2337153.571.517.9933.63事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因（二）建立社會主義市場經(jīng)濟時期，引入津貼制

17、度的職務(wù)等級工資制n1992年，黨的十四大明確提出，“經(jīng)濟體制改革的目標是建立社會主義市場經(jīng)濟體制”，“在分配制度上，以按勞分配為主體，其他分配方式為補充，兼顧效率與公平”。在1997年黨的十五大報告中對此加以完善和補充，又加入了“把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配結(jié)合起來”。這種基于對資源配置效率提升的深刻理解和認識的重大體制戰(zhàn)略選擇，引領(lǐng)了我國各類組織薪酬制度的巨大變遷。（此前以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度在當(dāng)時起到了積極的作用，但由于是比照國家機關(guān)制定的，沒有體現(xiàn)事業(yè)單位自身的特點，因此，不能適應(yīng)國民經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的需要，亟需進行改革。根據(jù)黨的十三屆七中全會和十四大關(guān)于事業(yè)單位要逐步建立符

18、合自身特點的工資制度的要求，在調(diào)查研究和總結(jié)以往工資制度改革經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，制定了事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案。）事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因n此次工資制度改革，是在科學(xué)分類的基礎(chǔ)上，依據(jù)按勞分配原則建立體現(xiàn)事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的工資制度，與國家機關(guān)的工資制度脫鉤。引入競爭、激勵機制，加大工資中活的部分，通過建立符合事業(yè)單位不同類型、不同行業(yè)特點的津貼、獎勵制度，使工作人員的報酬與其實際貢獻緊密結(jié)合起來，克服平均主義。同時將一部分物價、福利性補貼納入工資。建立正常增加工資的機制，使工作人員的工資水平隨著國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長，并與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水

19、平大體持平。在國家宏觀調(diào)控的前提下，對不同類型的事業(yè)單位實行分類管理，使工資管理體制逐步適應(yīng)事業(yè)單位發(fā)展的需要。發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，對到艱苦邊遠地區(qū)及在苦、臟、累、險崗位工作的人員，在工資政策上給予傾斜。同時，通過建立地區(qū)津貼制度，理順地區(qū)工資關(guān)系。事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因（三）事業(yè)單位快速發(fā)展，引進崗位績效工資制n本次工資制度改革，是改革制度，建立新機制，而不是簡單地增加工資。改革后的工資實行崗位績效工資制度，由崗位工資、薪級工資、績效工資和特殊崗位津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資構(gòu)成了基本工資。本次檔案工資套改就是對基本工資的重新套改。n本次改革旨

20、在建立符合事業(yè)單位特點、體現(xiàn)崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調(diào)整機制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化。事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因（四）事業(yè)單位薪酬改革細則將出臺 設(shè)立一把手問責(zé)制n9月2日，國務(wù)院召開常務(wù)工作會議，要求從明年開始全國事業(yè)單位必須實行績效工資薪酬制度。在此之前，國務(wù)院也已經(jīng)要求事業(yè)單位養(yǎng)老、醫(yī)療向社會保險過渡，并逐步與企業(yè)社會保險采用“相同制度”。這一次的改革，事關(guān)全國將近3000萬事業(yè)單位員工的實際利益。記者了解到，人保部、財政部正在“火速”制定的細則當(dāng)中，主要包含兩方面的內(nèi)容，一方面是針對量化考核指標、工資級別設(shè)定等具

21、體實際操作方面的制度規(guī)定；另一方面則針對于如何控制在“改革薪酬”的背景下，事業(yè)單位違規(guī)創(chuàng)收以及違反規(guī)定發(fā)放津貼補助的問題，以確保這項事關(guān)眾多人基本利益的改革，最大限度地保持“公平”。事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題n現(xiàn)狀：事業(yè)單位薪酬目前以績效工資為主流，然而剛推出不久就出現(xiàn)了很多弊端。n績效工資：又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。（薪酬相關(guān)）事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀

22、及其問題事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題（一）如何確定績效工資？n目前尚無一個行之有效的、各方達成共識的績效評估辦法，這也是績效工資改革的重點和難點所在。n專家普遍認為，首先，事業(yè)單位的績效評估辦法不能變成簡單“計工分”的形式，要充分體現(xiàn)公平、公正，在規(guī)范事業(yè)單位工資、津貼制度的同時，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制。第二，績效管理應(yīng)該更多關(guān)注員工內(nèi)在的積極性，讓他們有發(fā)自內(nèi)心的對單位的熱愛，有發(fā)自內(nèi)心的主人公感覺，有充足的能量，有高度的責(zé)任感。第三，績效工資改革應(yīng)該規(guī)范事業(yè)單位本身的經(jīng)費使用，使得其更專注于“提高公益服務(wù)水平”。事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題事

23、業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題（二）實行績效工資改革是不是就跟以前拿“工分”一樣？事業(yè)單位多是些知識分子，這樣的方法對他們適用嗎？n 事實證明，“工分”式的績效方法是難以激發(fā)勞動者活力的。而事業(yè)單位的員工大多是知識性員工，知識性員工的績效是很難測度的。事業(yè)單位也沒有在績效考核方面有很好的經(jīng)驗積累，沒這方面的文化，強制推行，遍地開花可能會導(dǎo)致能力上的不足和文化上的阻礙。另外，對于事業(yè)單位改革而言，單單搞績效工資改革遠遠不夠，還需要完善的管理體系、好的管理環(huán)境、優(yōu)越的領(lǐng)導(dǎo)力、良好的員工素質(zhì)和執(zhí)行力等。事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題（三）在職在崗的事業(yè)單位員工實行績效工資改革，那離退休人員

24、呢？他們的權(quán)益如何保障？n 這也是事業(yè)單位績效工資改革的一個重點和難點。9月2日的國務(wù)院會議明確表示，統(tǒng)籌事業(yè)單位在職人員與離退休人員的收入分配關(guān)系，不斷完善績效工資政策。事業(yè)單位實施績效工資的同時，對離退休人員發(fā)放生活補貼。n之前在一些省市推行的事業(yè)單位養(yǎng)老制度改革遇到了一些挫折。一些年紀較大的事業(yè)單位的員工，他們文化程度不高，在單位也不擔(dān)任任何領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，在某種意義上講屬于單位的“弱勢群體”。專家們呼吁在績效工資改革中，要充分考慮這一部分“弱勢群體”的利益，以保障社會和諧。事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題事業(yè)單位薪酬現(xiàn)狀及其問題（四）國務(wù)院會議表示，公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費

25、由縣級財政保障，省級財政統(tǒng)籌，但很多地方縣級財政很拮據(jù)，如何保證績效工資不是畫餅充饑？答:不少專家對此也存在疑慮。以小學(xué)教師為例，或者是以義務(wù)制教師為例，解決績效工資經(jīng)費來源主要是縣一級政府或者是縣財政，在一些財政狀況不是很好的縣一級政府中，要額外拿出一些錢補貼教師績效工資是比較困難的。如何破解這個難題，專家將目光聚集在中央財政補貼上。專家們舉義務(wù)教育學(xué)校為例，全國有700萬小學(xué)教師，每人每年增加3000塊錢，是2100億，對國家來說，不算一個大數(shù)，因此，“給不給錢是一個態(tài)度問題，而不是一個能力問題”。專家還呼吁，節(jié)省其他不必要的財政支出，態(tài)度堅決地支持、保證事業(yè)單位績效工資改革，經(jīng)費瓶頸不難

26、破解。事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因事業(yè)單位薪酬變革背景及其原因（五）事業(yè)單位績效工資改革，領(lǐng)導(dǎo)的績效由職工評定還是由“領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)”說了算？答:就目前政策導(dǎo)向來說，領(lǐng)導(dǎo)的績效是由領(lǐng)導(dǎo)決定的，可能比較科學(xué)的方法是綜合的方法有領(lǐng)導(dǎo)決策，也有普通員工的民主參與。不過哪一種方法都有利弊，需要每一個事業(yè)單位根據(jù)自己的具體情況摸索適合的方法。有的專家提出，要警惕一些事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)濫用績效評定權(quán)限，過度拉大管理層與普通員工的工資收入，造成新的不公。企業(yè)薪酬制度改革分析企業(yè)薪酬制度改革分析傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較12 國企薪酬制度變革3民企薪酬制度變革4 企業(yè)薪酬變革綜述5外企薪酬制度變革企業(yè)薪酬變化綜述企業(yè)薪酬

27、變化綜述 薪酬制度不再一成不變，而是不停地變化。薪酬制度不再一成不變，而是不停地變化。 寬帶化薪酬設(shè)計，從為寬帶化薪酬設(shè)計，從為“職位職位”付薪過渡到為付薪過渡到為“職能職能”付薪。付薪。 薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型。薪酬設(shè)計開始出現(xiàn)能力模型。 薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同薪酬的構(gòu)成和實施呈現(xiàn)個性化，根據(jù)企業(yè)和員工的不同需求來設(shè)計發(fā)放。需求來設(shè)計發(fā)放。 傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較 傳統(tǒng)薪酬概念的認知傳統(tǒng)薪酬概念的認知： 傳統(tǒng)的薪酬理論知識對直接經(jīng)濟的報酬，特別是貨幣工資傳統(tǒng)的薪酬理論知識對直接經(jīng)濟的報酬，特別是貨幣工資感興趣，因為按照古典經(jīng)濟學(xué)理論感興趣

28、，因為按照古典經(jīng)濟學(xué)理論: : 薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來薪酬是勞動成本，是一種生產(chǎn)費用，是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式；收入的一種資本形式； 同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努同時，薪酬作為勞動者工作的報酬，是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源。薪酬管理質(zhì)量的高低決力并保持干勁的最重要的動力源。薪酬管理質(zhì)量的高低決定著員工生產(chǎn)積極性的高低。定著員工生產(chǎn)積極性的高低。 與古典經(jīng)濟學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯與古典經(jīng)濟學(xué)理論相應(yīng)，傳統(tǒng)企業(yè)管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段，一的員工激勵手段，“企業(yè)的成功主要取決于是否采用了企業(yè)

29、的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系最新的工資體系”就是曾經(jīng)一個有代表性的說法。就是曾經(jīng)一個有代表性的說法。傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較 傳統(tǒng)薪酬向現(xiàn)代薪酬的過渡傳統(tǒng)薪酬向現(xiàn)代薪酬的過渡： 隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報酬的成分發(fā)生了隨著企業(yè)性質(zhì)和管理模式的變革，員工報酬的成分發(fā)生了實質(zhì)的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重實質(zhì)的變化，間接經(jīng)濟報酬和非經(jīng)濟報酬的部分越來越重要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦要，與物質(zhì)報酬完全不同的精神薪酬，也成為了爭議的焦點。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員點。一些企業(yè)的管理者更加注重利用薪酬

30、和福利管理對員工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)工內(nèi)在價值和創(chuàng)造潛力的挖掘。例如將員工的培訓(xùn)和開發(fā)投入與薪酬管理相結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種投入與薪酬管理相結(jié)合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，形式讓員工持有企業(yè)的股份，使員工的工作更具有挑戰(zhàn)性，趣味性，成就感和責(zé)任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和趣味性，成就感和責(zé)任感；為員工創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等靈活的工作時間等等。傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)薪酬的比較傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)薪酬的比較 現(xiàn)代薪酬概念的認知：現(xiàn)代薪酬概念的認知： 所謂的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度

31、要求，所謂的現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度，是指符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，遵循市場經(jīng)濟規(guī)則，在國家法律規(guī)范和職工民主參與下，企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報企業(yè)向經(jīng)營者、勞動者和投入生產(chǎn)要素的個人自主分配報酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標準和辦法。酬的一整套科學(xué)的規(guī)程、標準和辦法。 在中國加入后，國企的薪酬制度又面臨一次強大的在中國加入后，國企的薪酬制度又面臨一次強大的沖擊，集團工資分配制度改革也勢在必行。集團總部在改沖擊，集團工資分配制度改革也勢在必行。集團總部在改革前也存在著許多工資分配背離市場的問題，比如革前也存在著許多工資分配背離市場的問題，比

32、如“同工同工不同酬，同酬不同工不同酬，同酬不同工”，工資分配與員工職務(wù)（位）責(zé)任，工資分配與員工職務(wù)（位）責(zé)任風(fēng)險不相稱以及與學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平不適應(yīng)，崗位職責(zé)風(fēng)險不相稱以及與學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)水平不適應(yīng)，崗位職責(zé)不清，人浮于事，嚴重挫傷了員工的積極性，削弱工資的不清，人浮于事，嚴重挫傷了員工的積極性，削弱工資的激勵作用，降低了企業(yè)的凝聚力。激勵作用，降低了企業(yè)的凝聚力。 傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)薪酬的比較傳統(tǒng)企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：政府現(xiàn)代薪酬：人力資源管理部門或企業(yè)管理者 薪酬管理主體傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：具有物質(zhì)報酬分配的性質(zhì)，其著眼點是物質(zhì)報酬?，F(xiàn)代

33、薪酬：將物質(zhì)報酬的管理過程與員工的激勵過程緊密地結(jié)合在一起，成為了一個有機的整體。薪酬管理性質(zhì)傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：領(lǐng)導(dǎo)者只關(guān)心員工的工作效率現(xiàn)代薪酬：領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)心的已不僅僅是工作效率，還包括員工的精神需要，如工作滿意度，晉升機會等。薪酬管理的關(guān)注點傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較薪酬攀升的通道傳統(tǒng)薪酬：員工的薪酬攀升通道單一。即一個員工要想獲得高薪酬，就必須順著企業(yè)規(guī)定的薪酬攀升通道進行行政級別的晉升。 現(xiàn)代薪酬：企業(yè)實行了寬帶薪酬制度。即一個人如果在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀，即使不晉升的話也會得到高薪。傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較

34、傳統(tǒng)薪酬：我國在計劃經(jīng)濟時期，人員流動都是政府說了算，國家實行統(tǒng)一配置，所以這個時候的薪酬不具備配置和協(xié)調(diào)功能。 現(xiàn)代薪酬：薪酬起著導(dǎo)向的作用，它具備了配置和協(xié)調(diào)功能、激勵功能等。薪酬配置和協(xié)調(diào)傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬與現(xiàn)代薪酬的比較傳統(tǒng)薪酬：傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬不具有市場靈敏性?，F(xiàn)代薪酬：現(xiàn)代的企業(yè)薪酬具有高度的靈敏性，始終關(guān)注市場的變化，始終與市場的變化保持高度一致。薪酬與市場的關(guān)系國企薪酬制度變革國企薪酬制度變革 近年來，國企民營化已成為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改制的一種重要近年來，國企民營化已成為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)改制的一種重要方式。許多國企，尤其是中小企業(yè)，通過走民營化改革的方式。許多國企，尤其是中

35、小企業(yè)，通過走民營化改革的道路，盤活了企業(yè)資產(chǎn)，提高了企業(yè)的活力和競爭力，為道路，盤活了企業(yè)資產(chǎn)，提高了企業(yè)的活力和競爭力，為更靈活地發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，適應(yīng)激烈的現(xiàn)代市場競爭創(chuàng)造了更靈活地發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，適應(yīng)激烈的現(xiàn)代市場競爭創(chuàng)造了有利條件。但民營化后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人事上的有利條件。但民營化后，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人事上的變動等一系列變化，使企業(yè)內(nèi)新觀念和舊觀念、新做法和變動等一系列變化，使企業(yè)內(nèi)新觀念和舊觀念、新做法和老做法、新管理者和舊管理者、新員工和老員工并存，企老做法、新管理者和舊管理者、新員工和老員工并存，企業(yè)的薪酬改革存在障礙，而且會不時發(fā)生沖突，導(dǎo)致薪酬業(yè)的薪酬改革存在障礙，而

36、且會不時發(fā)生沖突，導(dǎo)致薪酬體系的效率大打折扣。在這種情況下，如何設(shè)計出一套科體系的效率大打折扣。在這種情況下，如何設(shè)計出一套科學(xué)合理的薪酬體系，做好由舊制度向新體系的轉(zhuǎn)變，實行學(xué)合理的薪酬體系，做好由舊制度向新體系的轉(zhuǎn)變，實行科學(xué)化的薪酬管理，鼓舞員工士氣，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，科學(xué)化的薪酬管理，鼓舞員工士氣，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，已經(jīng)成為擺在民營化后企業(yè)經(jīng)營者面前的一個棘手問題。已經(jīng)成為擺在民營化后企業(yè)經(jīng)營者面前的一個棘手問題。國企薪酬制度變革國企薪酬制度變革 薪酬制度變革存在的問題薪酬制度變革存在的問題: :1.1.薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計不合理2.2.薪酬發(fā)放的依據(jù)不合理薪酬發(fā)放的

37、依據(jù)不合理3.3.薪酬分配方式單一薪酬分配方式單一 4.4.薪酬發(fā)放與市場脫節(jié)薪酬發(fā)放與市場脫節(jié) 民企薪酬制度變革民企薪酬制度變革 社會組織是人與人、人與社會和諧的環(huán)境，更是全社會和社會組織是人與人、人與社會和諧的環(huán)境，更是全社會和諧的基本單元。我們要善于運用社會組織來實現(xiàn)全社會的諧的基本單元。我們要善于運用社會組織來實現(xiàn)全社會的和諧。民營企業(yè)是社會組織中的一種形式，目前民營企業(yè)和諧。民營企業(yè)是社會組織中的一種形式，目前民營企業(yè)數(shù)量已經(jīng)占我國企業(yè)總量的大半，就業(yè)人數(shù)占全國企業(yè)就數(shù)量已經(jīng)占我國企業(yè)總量的大半，就業(yè)人數(shù)占全國企業(yè)就業(yè)人員總量的一半。民營企業(yè)勞動關(guān)系是否和諧，對整個業(yè)人員總量的一半。

38、民營企業(yè)勞動關(guān)系是否和諧，對整個社會和諧具有極為重大的影響，而制定科學(xué)合理的民營企社會和諧具有極為重大的影響，而制定科學(xué)合理的民營企業(yè)薪酬制度是構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的條件之一。業(yè)薪酬制度是構(gòu)建民營企業(yè)和諧勞動關(guān)系的條件之一。民企薪酬制度變革民企薪酬制度變革 民企薪酬制度存在的問題民企薪酬制度存在的問題: :一、對薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠一、對薪酬界定的程序公平關(guān)注不夠 二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考二、薪酬界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考 三、忽視薪酬體系中的三、忽視薪酬體系中的“內(nèi)在薪酬內(nèi)在薪酬” 四、員工的薪酬攀升通道單一四、員工的薪酬攀升通道單一 五、薪酬計量的具體方法陳舊五、薪酬計量的具體

39、方法陳舊 六、對管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng)六、對管理幅度與管理半徑等范疇未作恰當(dāng)照應(yīng) 外企薪酬制度變革外企薪酬制度變革 改革開放以來改革開放以來, ,大量的外資企業(yè)進入中國大量的外資企業(yè)進入中國, ,無論在經(jīng)濟環(huán)境還無論在經(jīng)濟環(huán)境還是在市場格局上都極大地改變著中國經(jīng)濟。同時是在市場格局上都極大地改變著中國經(jīng)濟。同時, ,外企也伴隨外企也伴隨著中國經(jīng)濟的騰飛迅速發(fā)展起來。他們是憑借什么在短短二著中國經(jīng)濟的騰飛迅速發(fā)展起來。他們是憑借什么在短短二十多年時間里得以如此壯大呢十多年時間里得以如此壯大呢? ?利用中國市場廉價勞動力無疑利用中國市場廉價勞動力無疑是其發(fā)展的一個重要因素。是其發(fā)展的

40、一個重要因素。 由于外資企業(yè)給中國雇員的工資由于外資企業(yè)給中國雇員的工資明顯高于中國企業(yè)明顯高于中國企業(yè), ,因此對中國人來說因此對中國人來說, ,進外企業(yè)成為中國人進外企業(yè)成為中國人的一種追求和向往的一種追求和向往, ,外資企業(yè)迅速吸引一大批的中國人才。但外資企業(yè)迅速吸引一大批的中國人才。但是隨著經(jīng)濟水平的不斷提高是隨著經(jīng)濟水平的不斷提高, ,在外企工作的工作人員在長期的在外企工作的工作人員在長期的工作中也發(fā)現(xiàn)了一個主要的問題工作中也發(fā)現(xiàn)了一個主要的問題, ,就是這幾年中國國有企業(yè)和就是這幾年中國國有企業(yè)和政府部門的工資也有很大上升政府部門的工資也有很大上升, ,而且工作人員的社會保障等多而

41、且工作人員的社會保障等多個方面也更加完善化。另外個方面也更加完善化。另外, ,民營企業(yè)的發(fā)展也帶動了員工的民營企業(yè)的發(fā)展也帶動了員工的工作熱情和薪酬收入。因此這兩年國有企業(yè)、政府部門、民工作熱情和薪酬收入。因此這兩年國有企業(yè)、政府部門、民營企業(yè)與外企的薪金水平的差距不斷縮小營企業(yè)與外企的薪金水平的差距不斷縮小, ,這對長期擁有薪金這對長期擁有薪金優(yōu)勢的外企來說優(yōu)勢的外企來說, ,是一種壓力。假如外企為保持雇傭優(yōu)秀人才是一種壓力。假如外企為保持雇傭優(yōu)秀人才, ,不斷提高薪金水平不斷提高薪金水平, ,那么外企將面臨人力成本不斷上漲的壓力那么外企將面臨人力成本不斷上漲的壓力, ,相應(yīng)削弱公司的競爭優(yōu)

42、勢。相應(yīng)削弱公司的競爭優(yōu)勢。外企薪酬制度變革外企薪酬制度變革 外企薪酬制度存在的問題外企薪酬制度存在的問題: :一、組織發(fā)展階段制約薪酬制度的完善程度一、組織發(fā)展階段制約薪酬制度的完善程度二、境外公司的整合對國內(nèi)外企的影響二、境外公司的整合對國內(nèi)外企的影響我國企業(yè)薪酬管理存在問題我國企業(yè)薪酬管理存在問題（一）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多（一）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度（二）沒有建立工作分析崗位鑒定制度 （三）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價（三）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應(yīng)有的體現(xiàn)值沒有得到應(yīng)有

43、的體現(xiàn) （四）福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化（四）福利設(shè)計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化 公務(wù)員薪酬制度改革分析公務(wù)員薪酬制度改革分析1956年改革內(nèi)容及特點12 1985年改革的內(nèi)容及特點31993年改革內(nèi)容及其特點4 1949-1956年改革內(nèi)容及特點1949-19561949-1956年改革內(nèi)容及特點年改革內(nèi)容及特點 背景：背景：1949-19561949-1956，對社會主義進行改造時期，對社會主義進行改造時期 概況：概況： 我國建國初期；我國建國初期；國家機關(guān)工作人員工資制度是一個初步建國家機關(guān)工作人員工資制度是一個初步建立和逐漸完善的過程。國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員實行立和逐漸完善

44、的過程。國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員實行工資制和供給制并存工資制和供給制并存的待遇制度。的待遇制度。 19501950年至年至19521952年年2 2月；月；供給制的標準曾做過幾次調(diào)改革。供給制的標準曾做過幾次調(diào)改革。當(dāng)時供給制包括伙食、服裝、津貼三部分。當(dāng)時供給制包括伙食、服裝、津貼三部分。 19521952年年3 3月；月；供給制作了一次重大的變革，其主要內(nèi)容是供給制作了一次重大的變革，其主要內(nèi)容是將伙食、服裝、津貼三部分合并為一個統(tǒng)一改直接供給伙將伙食、服裝、津貼三部分合并為一個統(tǒng)一改直接供給伙食、服裝為全部折發(fā)貨幣，并改為以食、服裝為全部折發(fā)貨幣，并改為以“工資改變了個人生工資改變了個

45、人生活費以外的一切待遇?；钯M以外的一切待遇。1949-19561949-1956年薪酬制度的基本內(nèi)容及特點年薪酬制度的基本內(nèi)容及特點 19521952年年7 7月月又作了一次調(diào)整又作了一次調(diào)整。最低工資調(diào)整原則改為根據(jù)最低工資調(diào)整原則改為根據(jù)按勞分配原則適當(dāng)擴大按勞分配原則適當(dāng)擴大1919倍擴大到倍擴大到22.6422.64倍，但職務(wù)等級倍，但職務(wù)等級未做改革。同時，從未做改革。同時，從1919少了實行少了實行“包干制包干制”的人數(shù)，增加的人數(shù)，增加了實際工資制人數(shù)。了實際工資制人數(shù)。1919，國家機關(guān)工作人員全部實行貨幣，國家機關(guān)工作人員全部實行貨幣工資制，廢除供給制重大變革標志著供給制、工

46、資制，廢除供給制重大變革標志著供給制、“包干制包干制”完成了它的歷史使命。實行統(tǒng)一工資制時，工資級數(shù)由完成了它的歷史使命。實行統(tǒng)一工資制時，工資級數(shù)由2929級改為級改為3030級。級。19561956年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 背景：背景： 19561956年，第一個五年計劃成果顯著，到年，第一個五年計劃成果顯著，到5555年底各項事業(yè)取年底各項事業(yè)取得了新的進展，三大改造基本完成，國家工作重心轉(zhuǎn)移到得了新的進展，三大改造基本完成，國家工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設(shè)上來，因此函待降低管理成本，以經(jīng)濟核算原則經(jīng)濟建設(shè)上來，因此函待降低管理成本，以經(jīng)濟核算原則調(diào)整改革。調(diào)整改革。1956195

47、6年年1 1月，國務(wù)院作了關(guān)于國家機關(guān)精簡機月，國務(wù)院作了關(guān)于國家機關(guān)精簡機構(gòu)的指示，提出構(gòu)的指示，提出2 2月底以前要將非業(yè)務(wù)、非生產(chǎn)人員減少月底以前要將非業(yè)務(wù)、非生產(chǎn)人員減少到最低限度。這一指示一定程度上為工資改革的推行掃清到最低限度。這一指示一定程度上為工資改革的推行掃清了道路。了道路。19561956年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 概況：概況： 19561956年年6 6月月1616日日，國務(wù)院根據(jù)，國務(wù)院根據(jù)按勞取酬的原則按勞取酬的原則，為克服平，為克服平均主義，適應(yīng)當(dāng)時經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，出臺了關(guān)于工資改革的均主義，適應(yīng)當(dāng)時經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，出臺了關(guān)于工資改革的規(guī)定。規(guī)定。 這次工資改

48、革措施包括這次工資改革措施包括: : 取消工資分制度和物價津貼制度，實行直接用貨幣規(guī)定工取消工資分制度和物價津貼制度，實行直接用貨幣規(guī)定工資標準的制度，以消除工資分和物價津貼給工資制度帶來資標準的制度，以消除工資分和物價津貼給工資制度帶來的不合理現(xiàn)象。的不合理現(xiàn)象。 根據(jù)各地區(qū)發(fā)展生產(chǎn)的需要，物價生活水平和現(xiàn)實工資狀根據(jù)各地區(qū)發(fā)展生產(chǎn)的需要，物價生活水平和現(xiàn)實工資狀況，規(guī)定不同的貨幣工資標準。況，規(guī)定不同的貨幣工資標準。19561956年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 對于物價高的地區(qū)為了避免出現(xiàn)過高的工資標準，可以采對于物價高的地區(qū)為了避免出現(xiàn)過高的工資標準，可以采取工資標準以外另加生活

49、費補貼的辦法。生活費補貼應(yīng)該取工資標準以外另加生活費補貼的辦法。生活費補貼應(yīng)該隨著物價的調(diào)整而調(diào)整。隨著物價的調(diào)整而調(diào)整。 對于事業(yè)單位和國家機關(guān)中有重要貢獻的高級科學(xué)技術(shù)人對于事業(yè)單位和國家機關(guān)中有重要貢獻的高級科學(xué)技術(shù)人員和其他高級知識分子，除了按照他們的工資標準發(fā)給工員和其他高級知識分子，除了按照他們的工資標準發(fā)給工資以外，也應(yīng)該加發(fā)特定津貼。資以外，也應(yīng)該加發(fā)特定津貼。 除了提高工資水平外，一些工資標準也有較大的變動。行除了提高工資水平外，一些工資標準也有較大的變動。行政人員的工資標準貫徹政人員的工資標準貫徹“中級多增、高級少增或不增、低中級多增、高級少增或不增、低級適當(dāng)增加的原則、縮

50、小最高與最低工資差距級適當(dāng)增加的原則、縮小最高與最低工資差距”得精神，得精神，體現(xiàn)為正副處長級提高最多體現(xiàn)為正副處長級提高最多11%11%一一12%12%，最高低工資倍數(shù)由，最高低工資倍數(shù)由31.31.倍縮小為倍縮小為2828倍。倍。19851985年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 背景：背景： 19561956年貨幣工資制建立后，曾對經(jīng)濟發(fā)展起到過積極的作年貨幣工資制建立后，曾對經(jīng)濟發(fā)展起到過積極的作用，隨后的十年經(jīng)濟發(fā)展迅速，然而隨著文革的到來，經(jīng)用，隨后的十年經(jīng)濟發(fā)展迅速，然而隨著文革的到來，經(jīng)濟嚴重倒退，制度混亂。文革結(jié)束后，國家進入了較為艱濟嚴重倒退，制度混亂。文革結(jié)束后，國家進

51、入了較為艱難的恢復(fù)期，直到八十年代初經(jīng)濟體制改革全面展開，國難的恢復(fù)期，直到八十年代初經(jīng)濟體制改革全面展開，國家財政狀況有所好轉(zhuǎn)，改革條件基本成熟后，國務(wù)院頒布家財政狀況有所好轉(zhuǎn)，改革條件基本成熟后，國務(wù)院頒布了國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案，對國了國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革方案，對國家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資制度進行了一次較大的家機關(guān)和事業(yè)單位工作人員的工資制度進行了一次較大的改革。由于當(dāng)時正處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，工改革。由于當(dāng)時正處在計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型時期，工資制度改革作為經(jīng)濟體制改革系統(tǒng)的一個組成部分，在這資制度改革作為經(jīng)濟體制改革系統(tǒng)的一個組成

52、部分，在這一時期也得以全面展開。因此，這次改革規(guī)模和幅度都超一時期也得以全面展開。因此，這次改革規(guī)模和幅度都超過了以往歷次改革。過了以往歷次改革。19851985年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 概況：概況： 19851985年工資制度改革主要是建立新的工資制度年工資制度改革主要是建立新的工資制度. .，初步理，初步理順工資關(guān)系，為今后逐步完善工制度打下基礎(chǔ)。這次改革順工資關(guān)系，為今后逐步完善工制度打下基礎(chǔ)。這次改革明確提出貫徹按勞分配原則，適當(dāng)體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰明確提出貫徹按勞分配原則，適當(dāng)體現(xiàn)獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、體現(xiàn)腦力勞動與體力勞動、熟練勞動與非熟練勞動等劣、體現(xiàn)腦力勞動與體力勞動

53、、熟練勞動與非熟練勞動等差別。其次是把工作人員的工資同本人的工作職務(wù)，責(zé)任差別。其次是把工作人員的工資同本人的工作職務(wù)，責(zé)任和勞績密切聯(lián)系起來，以利于工作人員提高政治業(yè)務(wù)水平和勞績密切聯(lián)系起來，以利于工作人員提高政治業(yè)務(wù)水平和工作效率，促進人才的合理流動。改革要使工作人員的和工作效率，促進人才的合理流動。改革要使工作人員的工資普遍有所增加，職級不符的中年骨干要適當(dāng)增加多一工資普遍有所增加，職級不符的中年骨干要適當(dāng)增加多一些，并建立起正常的晉級增資制度，逐步提高國家機關(guān)、些，并建立起正常的晉級增資制度，逐步提高國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員實際工資水平。事業(yè)單位工作人員實際工資水平。19851985

54、年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 這次改革的主要內(nèi)容包括這次改革的主要內(nèi)容包括： 國家機關(guān)行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改為國家機關(guān)行政人員、專業(yè)技術(shù)人員均改為以職務(wù)工資為主以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制，按照工資的不同職能，分為，按照工資的不同職能，分為基礎(chǔ)工基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。資、職務(wù)工資、工齡津貼、獎勵工資四個組成部分。 其中其中基礎(chǔ)工資基礎(chǔ)工資以大體維持工作人員本人的基本生活費計算，以大體維持工作人員本人的基本生活費計算，現(xiàn)行六類工資區(qū)定為四十元。從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員，現(xiàn)行六類工資區(qū)定為四十元。從領(lǐng)導(dǎo)干部到一般工作人員，均執(zhí)行相同的

55、基礎(chǔ)工資。職務(wù)工資按照工作人員的職務(wù)高均執(zhí)行相同的基礎(chǔ)工資。職務(wù)工資按照工作人員的職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)技術(shù)水平確定。每一職務(wù)低、責(zé)任大小、工作繁簡和業(yè)務(wù)技術(shù)水平確定。每一職務(wù)涉及各等級的工資標準，上下職務(wù)之間的工資適當(dāng)交叉。涉及各等級的工資標準，上下職務(wù)之間的工資適當(dāng)交叉。工作人員按擔(dān)任的實際職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職工作人員按擔(dān)任的實際職務(wù)確定相應(yīng)的職務(wù)工資，并隨職務(wù)的變動而變動。務(wù)的變動而變動。19851985年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 中央、省、自治區(qū)、直轄市國家機關(guān)行政人員和專業(yè)技術(shù)中央、省、自治區(qū)、直轄市國家機關(guān)行政人員和專業(yè)技術(shù)人員的人員的職務(wù)工資職務(wù)工

56、資標準由國家統(tǒng)一規(guī)定，省轄市、行署、縣、標準由國家統(tǒng)一規(guī)定，省轄市、行署、縣、鄉(xiāng)國家機關(guān)行政人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資標準由省、鄉(xiāng)國家機關(guān)行政人員和專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)工資標準由省、自治區(qū)、直轄市在不超過國務(wù)院附發(fā)的職務(wù)工資標準和國自治區(qū)、直轄市在不超過國務(wù)院附發(fā)的職務(wù)工資標準和國家安排的工資增長指標范圍內(nèi)制定。同時規(guī)定實行定期考家安排的工資增長指標范圍內(nèi)制定。同時規(guī)定實行定期考核，對完成任務(wù)好的實行晉級增資，完成任務(wù)差的則應(yīng)降核，對完成任務(wù)好的實行晉級增資，完成任務(wù)差的則應(yīng)降級。級。19851985年改革的內(nèi)容及特點年改革的內(nèi)容及特點 工齡津貼工齡津貼按照工作人員的工作年限逐年增長，每工作一

57、年按照工作人員的工作年限逐年增長，每工作一年每月發(fā)給五角。計發(fā)工齡工資的工作年限，從參加革命工每月發(fā)給五角。計發(fā)工齡工資的工作年限，從參加革命工作和社會主義建設(shè)工作時開始計算，到本人離、退休時為作和社會主義建設(shè)工作時開始計算，到本人離、退休時為止，但領(lǐng)取工齡津貼的工作年限最多不超過四十年。止，但領(lǐng)取工齡津貼的工作年限最多不超過四十年。 獎勵工資獎勵工資用于獎勵在工作中做出顯著成績的工作人員，有用于獎勵在工作中做出顯著成績的工作人員，有較大貢獻的可以多獎，不得平均發(fā)放。所需獎金仍從行政較大貢獻的可以多獎，不得平均發(fā)放。所需獎金仍從行政經(jīng)費節(jié)支中開支。此外，經(jīng)費節(jié)支中開支。此外，19851985年

58、改革后，最高工資與最低年改革后，最高工資與最低工資標準的比例，機關(guān)單位由工資標準的比例，機關(guān)單位由28:128:1縮小為縮小為10:110:1。19931993年改革內(nèi)容及其特點年改革內(nèi)容及其特點 背景：背景： 19931993年工資制度改革目的就是要根據(jù)改革開放和建立社會年工資制度改革目的就是要根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點的工資制度和正致，建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各

59、自特點的工資制度和正常的工資增長機制，為今后進一步解決工資中的問題打下常的工資增長機制，為今后進一步解決工資中的問題打下良好基礎(chǔ)，提供制度保證。良好基礎(chǔ)，提供制度保證。19931993年改革內(nèi)容及其特點年改革內(nèi)容及其特點 概況：概況： 19931993年工資制度改革目的就是要年工資制度改革目的就是要根據(jù)改革開放和建立社會根據(jù)改革開放和建立社會主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配主義市場經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實際貢獻相一致，建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點的工資制度和正致，建

60、立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點的工資制度和正常的工資增長機制，為今后進一步解決工資中的問題打下常的工資增長機制，為今后進一步解決工資中的問題打下良好基礎(chǔ)，提供制度保證。良好基礎(chǔ)，提供制度保證。19931993年改革內(nèi)容及其特點年改革內(nèi)容及其特點 改革首先分離了國家機關(guān)和事業(yè)工資制度，國家機關(guān)實行改革首先分離了國家機關(guān)和事業(yè)工資制度，國家機關(guān)實行國家公務(wù)員制度國家公務(wù)員制度，公務(wù)員工資由國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r并，公務(wù)員工資由國家根據(jù)經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r并參照企業(yè)平均工資水平確定和調(diào)整，事業(yè)單位實行不同的參照企業(yè)平均工資水平確定和調(diào)整，事業(yè)單位實行不同的工資制度和分配方式。工資制度和分配方式。 改革原則中提