競聘上崗的原理與操作規(guī)程研究

1、競聘上崗的原理與規(guī)程競聘上崗的原理和操作規(guī)程研究（一）競聘上崗的原理當(dāng)前，國內(nèi)的大、中型國有企業(yè)人事制度改革正在向前推進(jìn)，其中之一就是中層干部的競聘上崗。干部競聘上崗是與于部任期制和能崗匹配制密切相連的，能崗匹配原理是競聘上崗的理論基礎(chǔ)，干部任期制是競聘上崗的制度基礎(chǔ)，這三者的結(jié)合使國有企業(yè)人事制度改革成為操作性很強(qiáng)，威力也很強(qiáng)的一項(xiàng)行之有效的改革。目前干部競聘上崗有以下幾種情況：規(guī)定所有干部任期，任期一到，全部下崗，而后在企業(yè)內(nèi)部范圍內(nèi)重新公開競聘上崗；對現(xiàn)有空缺崗位與新增崗位競聘上崗；對部分崗位作競聘上崗的試驗(yàn)，以求逐步推廣。競聘上崗的原理是：具有一定學(xué)歷和一定經(jīng)歷的人群均可以具備擔(dān)任某一

2、崗位職務(wù)的能力。誰是這一崗位最適合者，必須通過公開競聘的方式，從這一組人群中挑出最適合、最匹配的人，使職得其才，才得起用，能崗匹配，效益最佳。目前試行的競聘上崗正是基于追求人才合理的開發(fā)，人才合理的配置，人才的最佳使用為目的。同時(shí)是對傳統(tǒng)的人事任免制度的改革，是極大地鼓舞斗志，廣開才路的好方法。競聘上崗應(yīng)屬于內(nèi)部獲取人才的一種方法，是當(dāng)前形勢下一個(gè)特例，具有創(chuàng)新性、競爭性和科學(xué)性。（二）競聘上崗的操作規(guī)程競聘上崗是當(dāng)前人事制度改革的一個(gè)新生事物，是傳統(tǒng)的人事管理向新型的更注重能力開發(fā)的人力資源管理的轉(zhuǎn)變，競聘上崗應(yīng)符合一定的操作規(guī)程，否則，不僅影響改革的權(quán)威性，而且也直接影響改革的效果。1競聘

3、上崗的崗位必須事先公布，必須使所有員工周知。2為保證競聘上崗的公正、公開、公平，必須成立競聘上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，小組內(nèi)應(yīng)至少有一人是企業(yè)外部專家，負(fù)責(zé)指導(dǎo)較專業(yè)、較科學(xué)的競聘工作，同時(shí)監(jiān)督其公正性。3所有競聘崗位無一例外的不能有定選對象，領(lǐng)導(dǎo)不能參與推薦、暗示或個(gè)別談話。4 競聘崗位均要有科學(xué)完整的崗位說明書，并公告企業(yè)員工周知，對應(yīng)聘條件的設(shè)計(jì)必須具有普遍性，不能針對某些個(gè)體或小群體，應(yīng)結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定合適的基本條件。5要注意“申請池”的大小規(guī)格，一個(gè)崗位，不能只有1個(gè)人、2個(gè)人申請，一般不應(yīng)低于1比6的比例，“申請池”太大也不好，應(yīng)聘者的希望過于渺茫，競聘費(fèi)用也高，“申請池”的大小，通常與

4、競聘條件的選擇有關(guān)，一旦出現(xiàn)“申請池”太小，可考慮放寬競聘條件或放棄該崗位的競聘，待條件成熟時(shí)再競聘。6競聘的步驟可按以下方法進(jìn)行，部分企業(yè)可根據(jù)具體情況采用其中的若干步驟。(1) 發(fā)布競聘公告：包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。(2) 對“申請池”進(jìn)行初步篩選，剔除明顯不符合要求的申請者，使“申請池”變小。(3) 組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。(4) 情景模擬考試。(5) 組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性面試”，面試的指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)和權(quán)重體系的設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的，一定要有針對性，不同的企業(yè)應(yīng)采用不同的指標(biāo)體系和權(quán)

5、重體系。(6) 輔以一定的組織考核，對應(yīng)聘者以往的工作業(yè)績，實(shí)際的工作能力，群眾對其的認(rèn)可度等進(jìn)行考核，按1比3推薦給企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)。(7) 按德、才、能、識、體進(jìn)行全面衡量，在符合企業(yè)運(yùn)作的決策會議上作出決策。(8) 公布決策，宣布任命。四、診斷性面試與優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取診斷性面試是競聘上崗的關(guān)鍵，任何書面測試、電腦測試都無法象面對面的診斷性面試那樣直觀、立體和準(zhǔn)確，診斷性面試充分利用了專家系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)、知識、智慧和信息，充分利用了專家的概括能力、判斷能力、推理能力和分析能力，這是專家集幾十年經(jīng)驗(yàn)之所得，同時(shí)包含了群體智慧的結(jié)晶，準(zhǔn)確度、可信度均較高。(1) 面試考官小組的組成面試考官小組由7-9人

6、組成為宜，應(yīng)由專家、董事會代表、分管領(lǐng)導(dǎo)、部門主管等組成，面試小組成立之后，應(yīng)由專家進(jìn)行面試考官培訓(xùn)。(二)面試主考官的選擇面試主考官應(yīng)由人力資源專家擔(dān)任，通常應(yīng)選擇閱歷較深、知識域?qū)拸V、經(jīng)驗(yàn)豐富、公正正直、精通人力資源管理的專家擔(dān)任。面試主考官必須具備的素質(zhì)最重要的有三條：有洞察力、愛才惜才、善于把握人們的情緒和宏觀駕馭面試考場環(huán)境的能力。(3) 面試考場的布置不少專家認(rèn)為，面試考場必須是融洽溫馨的，這對于當(dāng)前的“競聘上崗”而言是正確的。但就一般意義上的面試考場布置，必須根據(jù)面試的目的要求而定，對大企業(yè)的第一把手、重要崗位的競聘，有時(shí)考場特意布置成嚴(yán)厲而有壓力，以測試應(yīng)聘者的心理承受能力，“

7、競聘上崗”是內(nèi)部人才的選拔，是一種開發(fā)人力資源、使能崗匹配度提高的重要的人事制度改革，考場應(yīng)是既嚴(yán)肅又有人情味，既緊張又不失溫馨，同時(shí)考場的布置應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：1考生席與考官席的距離不宜太遠(yuǎn)，便于考官觀察考生的面部表情和身體語言。2考生席與考官席的桌面布置應(yīng)基本相同，如有相同顏色的臺布，飲料和茶杯、紙、筆等。3考生席的周邊或桌上最好有鮮花布置。4場記應(yīng)安排在考官席的右邊或左邊。5如有聽眾席，聽眾席應(yīng)離開考官席一段距離，坐在考官席的后面，不要擺在考官席左右兩側(cè)，以造成U字形包圍了考生席，使考生感到太大壓力。6應(yīng)有共同的計(jì)時(shí)鐘。7要有明確標(biāo)志的主考席，考生席和場記席。(4) 四）面試方式的選擇面試

8、方式有結(jié)構(gòu)式面試、隨機(jī)式面試、壓力式面試和逆向式面試，對于崗位競聘而言，最適宜的面試方式是采用結(jié)構(gòu)式面試與隨機(jī)式面試相結(jié)合的方式。1面試方式通常由三段組成：競聘演說；結(jié)構(gòu)化面試題（對同一崗位的競聘者而言是相同的）；隨機(jī)面試題。2競聘演說由競聘者用6-10分鐘時(shí)間對應(yīng)聘崗位作競聘演說，競聘演說包括對崗位的認(rèn)識，現(xiàn)有崗位運(yùn)作情況的評價(jià)，本人若當(dāng)選后將要施行的戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)?！案偲秆菡f”是考官觀察競聘者的“第一印象”，應(yīng)對考生的儀表、風(fēng)度、談吐、氣質(zhì)等進(jìn)行觀察，對其競聘演說的實(shí)質(zhì)性內(nèi)容：認(rèn)識、評價(jià)、方略等所表現(xiàn)的分析能力、概括能力作出自己的評價(jià)。競聘演說可事先準(zhǔn)備，因此請人代筆操刀的事一定難免，雖然比例

9、很小，但依然存在，因此，主考官必須記錄下其中重要的部分，在隨后的隨機(jī)性問答中加以提問，以判斷演說詞的真?zhèn)渭斑M(jìn)一步了解其對競聘崗位的認(rèn)識。3結(jié)構(gòu)化面試題結(jié)構(gòu)化面試題是指對同一崗位所有的考生均相同的面試題，結(jié)構(gòu)化面試題應(yīng)規(guī)避過分專業(yè)化、知識化的題型，應(yīng)以趣味性、通俗化題型為宜，這類題型沒有劃一的標(biāo)準(zhǔn)答案，即每個(gè)考生均能理解這個(gè)題目，均有能力回答這個(gè)題目，答案可以五花八門，但考生的回答必須能“自圓其說”，考官從中考察考生的理解能力、分析能力和概括能力等，下面提供三個(gè)結(jié)構(gòu)化面試題，供大家參考：面試題一：有一位總經(jīng)理乎下有一個(gè)子公司，去年的業(yè)績非常突出，總經(jīng)理表揚(yáng)了他們。今年上半年以來，所有的職能部門都

10、反映該子公司的領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度驕橫，出言不遜。總經(jīng)理經(jīng)調(diào)查核實(shí)后，撤了其中幾個(gè)人的職，并說：“在效益和穩(wěn)定中我取穩(wěn)定?！闭垎枺鷮偨?jīng)理的做法同意嗎?請說明理由。如果您是總經(jīng)理，您將采取何種方法解決驕兵悍將的問題?面試題二：改革開放初期，有一幅漫畫諷刺那些妒賢的領(lǐng)導(dǎo)是“武大郎開店，一個(gè)比一個(gè)矮。”，后來有一位學(xué)者說：“武大郎開店有道理，只有這樣，企業(yè)才能穩(wěn)定?！闭埬f說您的看法。并說說您自己是如何識才、用才的。面試題三：美國管理學(xué)家荷西認(rèn)為有四種領(lǐng)導(dǎo)類型，分別是指導(dǎo)型、培訓(xùn)型、支持型和委派型，每一種領(lǐng)導(dǎo)類型有不同的行為方式，請問，您認(rèn)為何種領(lǐng)導(dǎo)類型更好些?您通常采取何種方式來指導(dǎo)下屬的工作?4隨機(jī)性面

11、試題隨機(jī)性面試是在考生競聘演說和回答完結(jié)構(gòu)化面試題之后進(jìn)行的，由主考官提出一些因人而異的隨機(jī)性問題。通常是圍繞考生前面的表現(xiàn)提出，也可根據(jù)崗位對能力的要求提出問題。下面是對三個(gè)不同考生的隨機(jī)提問問題?？忌唬?對一個(gè)職業(yè)女性提問)1你如何凝聚你的員工和團(tuán)隊(duì)?2有人說現(xiàn)代企業(yè)管理的六字方針是學(xué)習(xí)、溝通、激勵，請談?wù)勀愕捏w會。3有哪幾種非物質(zhì)激勵?4假設(shè)你要交異性朋友(一般的)，有四種人：(1)野心勃勃的；(2)淡泊與世無爭的；(3) 溫柔體貼的；(4)剛毅而好為人師的；你會首先選擇哪一種?5你喜歡過轟轟烈烈但十分艱苦的生活，還是過平淡而輕松的生活?考生二：(對一個(gè)自認(rèn)為有很好的人際資源的考生提問

12、)1你現(xiàn)有的人際資源是如何獲取的?今后如何繼續(xù)拓展?2.你較之他人擁有哪些特別的氣質(zhì)?3非正式組織的核心或權(quán)威人物是如何產(chǎn)生的?4以人為本的核心是什么?5有四個(gè)詞：責(zé)任、忠誠、愛護(hù)、悍衛(wèi)，請各挑一個(gè)詞表示你對工作、家庭的態(tài)度?？忌海▽T界的一個(gè)競聘者提問）1IT界是最不穩(wěn)定的群體，人員經(jīng)常流動、躁動不安，你覺得為什么會這樣?你是否加入這種流動的隊(duì)伍?2重用的概念是高官、高薪，還是發(fā)展空間?3你的長處是IT，打市場的能力較弱，你用自己的短處去比別人的長處，是否會事倍功半?4如果搞技術(shù)的報(bào)酬高，有特別貢獻(xiàn)的技術(shù)人才報(bào)酬甚至高于總經(jīng)理，報(bào)酬機(jī)制很好，你還會再競聘市場部經(jīng)理嗎?5你從武夷山來到廈

13、門，從山到海，談?wù)勀銓ι脚c海的看法。（五）面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤1“眼緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷考生一進(jìn)入考場，考官的第一印象是從“眼緣”開始的，有的考官第一眼看順眼了，甚至感到可愛、喜歡，那么下面的判斷就可能出現(xiàn)偏差，因此必須規(guī)避由“眼緣”產(chǎn)生的連鎖反應(yīng)。2“心緣”產(chǎn)生的錯(cuò)誤判斷考生一開始談話，考官可能在興趣、愛好、價(jià)值觀等與考生“心有靈犀一點(diǎn)通”，這種“心緣”會導(dǎo)致考官與考生的“息息相通”，甚至有“知己”的感覺，這種感覺一旦產(chǎn)生，就可能使考官的判斷失之公正。3判分時(shí)“前緊后松”或“前松后緊”給考生打分，前后尺度不一致，由于經(jīng)驗(yàn)和對“申請池”的整體素質(zhì)認(rèn)識不清，經(jīng)常出現(xiàn)“前緊后松”或“前松后緊”，因此，考官必須認(rèn)真作記錄，必須用同一尺度去衡量各位考生，力求公平。4“近期效應(yīng)”或“重要事件效應(yīng)”產(chǎn)生判斷偏差因?yàn)楦偲干蠉徥莾?nèi)部獲取人力資源，大部分考官均與考生認(rèn)識，因此，考生的近期表現(xiàn)可能會對考官產(chǎn)生重大的影響，使考官以偏概全，有時(shí)一些重要事件也會產(chǎn)生效應(yīng)，影響了考官的判斷，如某一次企業(yè)歌詠比賽，某考生得了第一名；某一次重要球賽，某考生表現(xiàn)得特別優(yōu)秀等。面試考官必須規(guī)避的錯(cuò)誤還有其他方面，如親戚、朋友、老同學(xué)，以及漣漪效應(yīng)等，最主要是以上四點(diǎn)，考官培訓(xùn)時(shí)必須予于指出。結(jié)后語優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取是每個(gè)企業(yè)面臨的最重要課題之一。面對競爭的市場，面對加入WTOL