三木集團(tuán)人力資源咨詢方案__崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)

1、福建三木集團(tuán)股份有限公司福建三木集團(tuán)股份有限公司管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目- 如何進(jìn)行崗位評(píng)價(jià) -20022002年年1212月月2002年12月保密文件第2頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)今日議題今日議題工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的方法介紹工作評(píng)價(jià)的方法介紹2002年12月保密文件第3頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)：也稱職務(wù)評(píng)價(jià)或崗位評(píng)價(jià),指采用一定的方法對(duì)企業(yè)中各 種工作崗位的價(jià)值作出評(píng)定,以作為員工工資分配的依據(jù)。職

2、位職位：指一個(gè)組織中特定人員承擔(dān)的各種職責(zé)的集合。例如，秘書是一個(gè)職位，處理函件、管理文件、人事接待、會(huì)議記錄等職責(zé)構(gòu)成了秘書職位。工作工作：指組織中一組職責(zé)相似的職位的集合。例如，某企業(yè)辦公室有三個(gè)秘書,這三個(gè)秘書職位就構(gòu)成一個(gè)秘書工作。它在我國(guó)企業(yè)人事管理中與崗位、職務(wù)同義。2002年12月保密文件第4頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)今日議題今日議題工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的方法介紹工作評(píng)價(jià)的方法介紹2002年12月保密文件第5頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)過程的

3、重要環(huán)節(jié)工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)過程的重要環(huán)節(jié)制定薪酬策略工作分析工作評(píng)價(jià)薪酬調(diào)查定額、定薪設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬政策整理成文薪酬制度執(zhí)行薪酬制度評(píng)價(jià)與調(diào)整2002年12月保密文件第6頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的意義1.1. 可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)可以為比較廣泛范圍的人事管理提供依據(jù)2.2. 工作評(píng)價(jià)中所搜集的信息和結(jié)果可以為人力資源管理提供依據(jù)，例如確定招聘條件、培訓(xùn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。2.2. 容易被理解和受歡迎容易被理解和受歡迎3.3. 工作評(píng)價(jià)可以使員工與員工之間、管理者與員工之間對(duì)報(bào)酬的看法趨于一致和滿意，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑

4、，便于員工理解企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)員工朝更高的效率發(fā)展。2002年12月保密文件第7頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的意義3.3. 有利于改善勞動(dòng)關(guān)系有利于改善勞動(dòng)關(guān)系4.4. 工作評(píng)價(jià)為員工參與工資確定過程的各個(gè)方面提供了機(jī)會(huì)，并且為工資結(jié)構(gòu)的確定提供了一個(gè)十分準(zhǔn)確和值得信賴的基礎(chǔ)。4.4. 有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬有利于實(shí)現(xiàn)同工同酬5.5. 一各個(gè)崗位在整體工作中的相對(duì)重要性來確定其工資等級(jí)，能夠保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)，有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，維護(hù)企業(yè)工資等級(jí)間的邏輯和公正關(guān)系。2002年12月保密文件第8頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培

5、訓(xùn)今日議題今日議題工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的方法介紹工作評(píng)價(jià)的方法介紹2002年12月保密文件第9頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)第一，是“對(duì)事不對(duì)人”。此方法只根據(jù)被評(píng)職務(wù)本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其職務(wù)描述為基礎(chǔ)，不考慮擔(dān)任該職務(wù)特定人物的特點(diǎn)與情況，也不需考慮外界人才市場(chǎng)的價(jià)格與條件；2002年12月保密文件第10頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)第二，工作評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。工作評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比和估價(jià)，由此得出各

6、個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；2002年12月保密文件第11頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)第三，評(píng)分時(shí)僅考慮該職務(wù)相對(duì)于本公司的貢獻(xiàn)，不必考慮其它公司或其它行業(yè)該職務(wù)的情況。2002年12月保密文件第12頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)今日議題今日議題工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的定義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的意義工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的注意事項(xiàng)工作評(píng)價(jià)的方法介紹工作評(píng)價(jià)的方法介紹2002年12月保密文件第13頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作評(píng)價(jià)方法介紹工作評(píng)價(jià)方法介紹參照對(duì)象定性分析定量分析與工作對(duì)比工作排序法因素比較法與量級(jí)對(duì)比工作分類法

7、點(diǎn)數(shù)法海氏系統(tǒng)方法2002年12月保密文件第14頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作排序工作排序法法根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值或它們各自對(duì)組織的貢獻(xiàn)來由高到低進(jìn)行排列定義：q成立評(píng)價(jià)委員會(huì)和選擇需要評(píng)價(jià)的工作q通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)q進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單高低排序 交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的工作， 然后在選次高次低等等 成對(duì)比較法：把工作對(duì)象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜合比 較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：q缺乏時(shí)間和財(cái)力作規(guī)劃工作的公司q結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司q勢(shì)力單薄的公司適用范圍：2002年12月保密文件第15頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)

8、目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)工作排序法工作排序法q簡(jiǎn)單方便q容易理解和應(yīng)用優(yōu)點(diǎn)：q難以避免主觀性 標(biāo)準(zhǔn)定義寬泛，沒有明確的補(bǔ)償因素作參考和修正q評(píng)價(jià)主體要非常熟悉評(píng)估的客體q缺乏定量分析 可以按價(jià)值大小進(jìn)行排序，但無法顯示崗位之間價(jià) 值差距的大小缺點(diǎn)：2002年12月保密文件第16頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)因素比較法因素比較法因素比較法可以看作是工作排序法的改進(jìn)定義：q成立評(píng)價(jià)委員會(huì)和選擇需要評(píng)價(jià)的工作q通過工作分析，以職務(wù)說明書作為排序依據(jù)q進(jìn)行評(píng)價(jià)排序 簡(jiǎn)單排序法：簡(jiǎn)單高低排序 交錯(cuò)排序法：先挑出價(jià)值最高的工作，再挑出價(jià)值最低的 工作，然后在選次高次低等等 成對(duì)比較法：把工作對(duì)

9、象兩兩比較，然后將對(duì)比的結(jié)果綜 合比較，得出全部工作的排序結(jié)果。方法：q時(shí)間和財(cái)力匱乏的公司q結(jié)構(gòu)穩(wěn)定的公司q勢(shì)力單薄的公司適用范圍：2002年12月保密文件第17頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法：海氏系統(tǒng)方法：“三分一統(tǒng)三分一統(tǒng)”的組成形式的組成形式1 1、三個(gè)分表：依據(jù)三種付酬因素：知識(shí)技能、解決問題能力及職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任，把職務(wù)進(jìn)行量化分解，形成相應(yīng)的三個(gè)分表分別進(jìn)行評(píng)分。2 2、統(tǒng)一加權(quán)匯總：最后根據(jù)各職務(wù)的特點(diǎn)賦予不同的權(quán)重計(jì)算出加權(quán)總分，即為該職務(wù)對(duì)公司的貢獻(xiàn)分值。2002年12月保密文件第18頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏系統(tǒng)方法的適

10、用范圍海氏系統(tǒng)方法的適用范圍q管理類工作崗位管理類工作崗位q專業(yè)技術(shù)類工作崗位專業(yè)技術(shù)類工作崗位2002年12月保密文件第19頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之一：智能水平指導(dǎo)量表付酬因素之一：智能水平智能水平智能水平智能水平是指使工作達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)所需要的、通過任何方式所獲得的各種技術(shù)和技巧的總和。智能水平智能水平的衡量包括廣度和深度，即綜合性和透徹性兩個(gè)方面。一種工作可能需要涉及大量事物的某一方面知識(shí)，也可能需要涉及少量事物的大量知識(shí)。因此，智能水平智能水平是廣度和深度的乘積。它包括三個(gè)子因數(shù) 。2002年12月保

11、密文件第20頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)用來反映任職者教育背景和工作經(jīng)驗(yàn)方面的要求。A、B、C、D表示訓(xùn)練有素的程度，是由受教育的程度加工作經(jīng)驗(yàn)所決定的。E、F、G、H表示建立在中等教育學(xué)科基礎(chǔ)之上的專門技術(shù)和專業(yè)技 能，是通過長(zhǎng)期工作實(shí)踐獲得的。 2002年12月保密文件第21頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)qA. 基本的業(yè)務(wù)水平: 達(dá)到基本的工作規(guī)則要求與工作訓(xùn)練qB.

12、 初等的業(yè)務(wù)水平: 熟悉不很深入的、標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)則，并使用簡(jiǎn)單的設(shè)備和機(jī)器qC. 中等的業(yè)務(wù)水平: 指精通整個(gè)過程或整個(gè)系統(tǒng)，并熟悉的掌握某種專門設(shè)備和使用 方法2002年12月保密文件第22頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)qD.高等的業(yè)務(wù)水平: 通過各種途徑獲得的，能夠給某一單一職能工作提供額外的廣度和深度的某種專門（非技術(shù)性的）技巧。qE.基本的專門技術(shù)： 需要掌握需的深入的實(shí)踐技能和慣例，或科學(xué)知識(shí)，或者兩者兼?zhèn)涞某浞旨夹g(shù) 2002年12月保密文件第23頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)

13、目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)智能水平子因素之一：科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)qF. 熟練的專門技術(shù): 通過在一個(gè)專門的或技術(shù)的領(lǐng)域中的廣泛實(shí)踐或經(jīng)驗(yàn)而獲得的、深入掌握的實(shí)踐技能和慣例或科學(xué)理論，或者兩者綜合的精通的技術(shù)。qG. 精通的專門技術(shù)： 通過廣泛的、提高性或?qū)ｉT性的訓(xùn)練而獲得的，對(duì)關(guān)鍵性的技術(shù)、實(shí)踐和理論的精通。qH. 權(quán)威的專門技術(shù)： 對(duì)科學(xué)知識(shí)或某種學(xué)科特殊的、無比的精通。 2002年12月保密文件第24頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之二：管理技巧和要求智能水平子因素之二：管理技巧和要求 指在經(jīng)營(yíng)、輔助和直接管理

14、領(lǐng)域中，協(xié)調(diào)涉及各種管理情景的各種職能，并使之一體化的技巧。這種技巧既可以執(zhí)行性的應(yīng)用，也可以商議性的運(yùn)用，還涉及組織、計(jì)劃、執(zhí)行、監(jiān)控和評(píng)價(jià)職能的綜合運(yùn)用。它分為以下幾個(gè)等級(jí)：q起碼的q相關(guān)的q多樣的q廣博的q全面的2002年12月保密文件第25頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧智能水平子因素之三：人際關(guān)系技巧 指人際關(guān)系方面積極的、熟練的、面對(duì)面交往的技巧。人際關(guān)系有三個(gè)等級(jí)：q基本的：一般的禮貌就夠了q重要的：在作出某種決策之前，需要事先對(duì)可能產(chǎn)生的反應(yīng)進(jìn)行估計(jì)，但不作為影響決策的關(guān)鍵因素來考慮。q關(guān)鍵的：激勵(lì)他人去作某件事情是工作的一個(gè)關(guān)鍵性

15、的要求。如果不注重人際關(guān)系技巧，工作就無法完成。2002年12月保密文件第26頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表說明智能水平指導(dǎo)量表說明 以上三個(gè)因素的每種組合分值如量表所示，即為該職位智能水平的相對(duì)價(jià)值。表中各數(shù)值的相對(duì)差異，遵循心理測(cè)量學(xué)所謂15%韋伯分級(jí)定律。2002年12月保密文件第27頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表智能水平指導(dǎo)量表基本 重要關(guān)鍵 基本重要關(guān)鍵基本重要 關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵505766667687871001151151321521521752005766767687100100115132132152

16、175175200230667687871001151151321521521752002002302646676878710011511513215215217520020023026476871001001151321321521751752002302302643048710011511513215215217520020023026426430435087100115115132152152175200200230264264304350100115132132152175175200230230264304304350400115132152152175200200230264264

17、304350350400460115132152152175200200230264264304350350400460132152175175200230230264304304350400400460528152175200200230264264304350350400460460528600152175200200230264264304350350400460460528608175200230230264304304350400400460528528608700200230264264304350350400460460528608608700800200230264264304

18、350350400460460528608608700800230264304304350400400460528528608700700800920264304350350400460460528608608700800800920105626430435035040046046052860860870080080092010563043504004004605285286087007008009209201056121635040046046052860860870080080092010561056121614003504004604605286086087008008009201056

19、10561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600460528608608700800800920 1056 105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第28頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營(yíng)銷副總進(jìn)

20、行評(píng)分2002年12月保密文件第29頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：小車司機(jī)班班長(zhǎng)小車司機(jī)班班長(zhǎng)在專業(yè)知識(shí)方面沒有太多的要求，只需高等業(yè)務(wù)水平；在管理技巧方面，管理一批司機(jī)，工作簡(jiǎn)單，只需起碼的；在人際技能方面，小車司機(jī)文化雖然不高，但均是為企業(yè)高級(jí)管理人員提供服務(wù)，長(zhǎng)期與高管人員在一起，他們?cè)谀撤N程度上有一定的特權(quán)，應(yīng)付起來不太容易，需要最高一級(jí)即關(guān)鍵性人際處理技巧。所以其技能因素價(jià)值分?jǐn)?shù)為175基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵50576666768787100115115132152

21、152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430

22、435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430435035040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040

23、046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400

24、350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600460528608608700800800920 1056105612161400140016001840熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第30頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例

25、：產(chǎn)品研發(fā)工程師智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：產(chǎn)品研發(fā)工程師產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)責(zé)企業(yè)的研發(fā)工作，要求有很高的專門知識(shí)，因此在專門知識(shí)方面應(yīng)是精通專門技術(shù)的；在管理技巧方面，其主要工作是獨(dú)立開展研究活動(dòng)，無須管理或很少有開展管理活動(dòng)的必要，因此應(yīng)為起碼的；在人際技能方面，應(yīng)為基本的。因此產(chǎn)品研發(fā)工程師的技能價(jià)值分為304?；局匾P(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵5057666676878710011511513215215217520057667676871001001151321321521751752002306676878710011511513215215217520020

26、023026466768787100115115132152152175200200230264768710010011513213215217517520023023026430487100115115132152152175200200230264264304350871001151151321521521752002002302642643043501001151321321521751752002302302643043043504001151321521521752002002302642643043503504004601151321521521752002002302642643

27、043503504004601321521751752002302302643043043504004004605281521752002002302642643043503504004604605286001521752002002302642643043503504004604605286081752002302302643043043504004004605285286087002002302642643043503504004604605286086087008002002302642643043503504004604605286086087008002302643043043504

28、004004605285286087007008009202643043503504004604605286086087008008009201056264304350350400460460528608608700800800920105630435040040046052852860870070080092092010561216350400460460528608608700800800920105610561216140035040046046052860860870080080092010561056121614004004605285286087007008009209201056

29、1216121614001600460528608608700800800920 1056105612161400140016001840權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第31頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營(yíng)銷副總智能水平指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例：營(yíng)銷副總營(yíng)銷副總在企業(yè)中全面主管營(yíng)銷事務(wù)，而營(yíng)銷工作往往是企業(yè)中最難應(yīng)付的工作，需要很高的管理技巧，因此在管理技巧方面應(yīng)是全面的；

30、營(yíng)銷副總要精通營(yíng)銷管理的各項(xiàng)專門知識(shí)，并要在下屬當(dāng)中樹立起自己的絕對(duì)權(quán)威，方可充分調(diào)動(dòng)廣大營(yíng)銷人員的積極性，因此在專業(yè)知識(shí)方面應(yīng)是權(quán)威專門的；在人際技巧方面，它需要熟練的人際技巧，這是關(guān)鍵的。因此技能價(jià)值分為1400?；局匾P(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵基本重要關(guān)鍵50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647

31、687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040

32、040046052815217520020023026426430435035040046046052860015217520020023026426430435035040046046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046

33、052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600460528608608700800800920 10561056

34、12161400140016001840熟練的專門技術(shù)精通的專門技術(shù)管理技巧和要求中等的業(yè)務(wù)水平高等的業(yè)務(wù)水平全面的初等的業(yè)務(wù)水平權(quán)威的專門技術(shù)廣博的人際關(guān)系技巧基本的專門技術(shù)科學(xué)知識(shí)、專業(yè)技術(shù)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)起碼的有關(guān)的多樣的基本的業(yè)務(wù)水平2002年12月保密文件第32頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表q 解決問題過程包括考察與發(fā)現(xiàn)問題，分清已找出問題的主次輕重，診斷問題產(chǎn)生的原因，針對(duì)性地?cái)M出若干備選對(duì)策，在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策，然后據(jù)此付諸實(shí)施等環(huán)節(jié)。q 關(guān)于“解決問題

35、能力” ，與工作職位要求承擔(dān)者對(duì)環(huán)境的應(yīng)變力和要處理問題的復(fù)雜度有關(guān)，海氏評(píng)價(jià)法將之看作是“智能水平”的具體運(yùn)用，因此以智能水平利用率（%）來測(cè)量。q 解決問題的能力可以分解為兩個(gè)成分：2002年12月保密文件第33頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之二：解決問題能力指導(dǎo)量表q思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)任職者思維所設(shè)定限制的松緊程度或環(huán)境要求任職者的應(yīng)變能力；從幾乎一切都按規(guī)定辦的第一級(jí)（高度常規(guī)的），到只作了含混規(guī)定的第八級(jí)（抽象規(guī)定的），此成分共分八級(jí)。q思維難度：指解決問題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，從幾乎無需

36、動(dòng)多少腦筋只需按老規(guī)矩辦的第一級(jí)（重復(fù)性的），到完全無規(guī)范可供借鑒的第五級(jí)（無先例的），此成分共設(shè)了五個(gè)等級(jí)。2002年12月保密文件第34頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表解決問題能力指導(dǎo)量表10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%4

37、3%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的2002年12月保密文件第35頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%

38、33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 司機(jī)班班長(zhǎng)屬于最基層管理者，管理活動(dòng)受到企業(yè)各種規(guī)章制度和上級(jí)的約束，其思維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不需要太多的創(chuàng)造性，基本上是“模式化的”。2002年12月保密文件第36頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)

39、目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%只有一般規(guī)定無先例的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常

40、規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的 產(chǎn)品開發(fā)工程師在產(chǎn)品開發(fā)過程種受到行業(yè)規(guī)范、各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等的限制，其思維環(huán)境為“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)品開發(fā)屬于高創(chuàng)造性的活動(dòng)，其思維難度為“無先例的”。2002年12月保密文件第37頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例解決問題能力指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%

41、25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%33%43%57%76%100%抽象規(guī)定思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的有明確的規(guī)定規(guī)定較為廣泛只有一般規(guī)定無先例的 營(yíng)銷副總是企業(yè)市場(chǎng)的開拓者，每天都要面對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)獨(dú)立作出營(yíng)銷決策，很多情況下企業(yè)都缺乏明確的政策指導(dǎo)，其思維環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)市場(chǎng)，營(yíng)銷副總需要開展高度的創(chuàng)造性工作，這些工作在

42、企業(yè)無先例可循，其思維難度為“無先例的”。2002年12月保密文件第38頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任是指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響。包括以下三個(gè)衡量因素：q 職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果，分為四級(jí)，即微小的、少量的、中級(jí)的和大量的。每一級(jí)都有相應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定q 職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用，分為四級(jí)：2002年12月保密文件第39頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海氏職

43、務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表 第一級(jí)是后勤性作用，即只在提供信息或偶然性服務(wù)上做一點(diǎn)貢獻(xiàn)。 第二級(jí)是咨詢性作用，即出點(diǎn)主意和建議，補(bǔ)充些解釋與說明，或提供點(diǎn)方便。這兩種作用都是間接性的、輔助性的。 第三級(jí)是分?jǐn)傂宰饔?，即共同?fù)責(zé)的，指跟本企業(yè)內(nèi)部（不包括本人的下級(jí)和上司）其他部門或企業(yè)外部的別人合作，共同行動(dòng)，因而責(zé)任分?jǐn)偂?第四級(jí)是主要的，即由本人承擔(dān)主要責(zé)任，獨(dú)立承擔(dān)或雖然有別人參與，但他們是次要的、附屬的、配角性的。這兩種作用都屬直接性的、主角性的。2002年12月保密文件第40頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)海氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表海

44、氏職務(wù)分析指導(dǎo)量表之三：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表q 行動(dòng)的自主程度：職務(wù)在多大程度上受到指導(dǎo)與控制，分為九級(jí)。這一方面是從自由度最小的第一級(jí)（有規(guī)定的）到自由度最大的第九級(jí)（一般性無指引的）。2002年12月保密文件第41頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表大小等級(jí)金額范圍后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕?01419251419253319253343253343571216222916222938222938502938506614192533192533432533435733435776162229382

45、229385029385066385066871925334325334357334357764357761002229385029385066385066875066871152533435733435776435776100577610013229385066385066875066871156687115152334357764357761005776100132761001321753850668750668711566871151528711515220043577610057761001327610013217510013217523050668711566871151528711

46、515220011515220026457761001327610013217510013217523013217523030466871151528711515220011515220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400871151522001151522002641522002643502002643504601001321752301321752303041752303044002303044005281151522002641522002643502002643504602643504606081

47、321752303041752303044002303044005283044005287001522002643502002643504602643504606083504606088001752303044002303044005283044005287004005287009202002643504602643504606083504606088004606088001056230304400528304400528700400528700920528700920121626435046060835046060880046060880010566088001056140030440052

48、8700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動(dòng)的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職務(wù)責(zé)任微小略有中等巨大2002年12月保密文件第42頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例承擔(dān)的職務(wù)

49、責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例大小等級(jí)金額范圍后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕?014192514192533192533432533435712162229162229382229385029385066141925331925334325334357334357761622293822293850293850663850668719253343253343573343577643577610022293850293850663850668750668711525334357334357764357761005776100132293850663850668750668

50、711566871151523343577643577610057761001327610013217538506687506687115668711515287115152200435776100577610013276100132175100132175230506687115668711515287115152200115152200264577610013276100132175100132175230132175230304668711515287115152200115152200264152200264350761001321751001321752301321752303041

51、752303044008711515220011515220026415220026435020026435046010013217523013217523030417523030440023030440052811515220026415220026435020026435046026435046060813217523030417523030440023030440052830440052870015220026435020026435046026435046060835046060880017523030440023030440052830440052870040052870092020

52、026435046026435046060835046060880046060880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616

53、002112職務(wù)責(zé)任微小略有中等巨大職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接行動(dòng)的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引 小車司機(jī)班班長(zhǎng)行動(dòng)自由度小，只屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整個(gè)小車司機(jī)班的帶頭人，所起的作用是“主要的”；不過他級(jí)別太低，對(duì)經(jīng)濟(jì)后果的責(zé)任也是“微小的”。2002年12月保密文件第43頁(yè)管理模式和人力資源咨詢項(xiàng)目崗位工資評(píng)分法培訓(xùn)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表應(yīng)用舉例大小等級(jí)金額范圍后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕?0141925141925331925

54、334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610013276100132175385066875066871156

55、687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507610013217510013217523013217523030417523030440087115152200115152200264152200264350200264350460100132175230

56、132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920200264350460264350460608350460608800460608800105623030440052830440052870

57、04005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400304400528700400528700920528700920121670092012161600350460608800460608800105660880010561400800105614001840400528700920528700920121670092012161600920121616002112行動(dòng)的自主程度有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的一般性的有指導(dǎo)的受到方向性指導(dǎo)受到廣泛性指引受到戰(zhàn)略性指引僅有一般性指引職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用間接直接間接直接間接直接間接直接職務(wù)責(zé)任微小略有中等巨大 產(chǎn)品開發(fā)工程師的行動(dòng)自由度比較大，屬于“受到方向性指導(dǎo)”；職務(wù)責(zé)任不大，“略有”影響；對(duì)后果形成的影響比較大，因?yàn)槠鋵?duì)企業(yè)