《績(jī)效管理》復(fù)習(xí)資料

1、績(jī)效管理復(fù)習(xí)資料主考學(xué)校：南京大學(xué)專業(yè)代碼：2020218人力資源管理（本科段）課程代碼：05963績(jī)效管理，學(xué)位課程。大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱1163）教材：績(jī)效管理，胡君辰、宋源著，四川人民出版社，2008年版。第一章績(jī)效管理概述第一節(jié) 績(jī)效與績(jī)效管理一、識(shí)記：1、績(jī)效：指員工符合組織目標(biāo)的結(jié)果，同時(shí)也要考慮員工在產(chǎn)生結(jié)果過程中的行為。2、績(jī)效的三個(gè)層次：?jiǎn)T工個(gè)人績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效、組織績(jī)效。3、績(jī)效性質(zhì)：（1）多因性；（2）多維性；（3）動(dòng)態(tài)性。4、績(jī)效管理：是管理者對(duì)員工在企業(yè)運(yùn)行中的行為狀態(tài)和行為結(jié)果進(jìn)行定期考查和評(píng)估，同時(shí)和員工就所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)互相溝通、達(dá)成共識(shí)的一種正式

2、的系統(tǒng)化行為?？?jī)效管理的基本內(nèi)涵：（1）績(jī)效管理是雙向的管理活動(dòng)；（2）績(jī)效管理主要是對(duì)員工行為和結(jié)果的管理；（3）績(jī)效管理是周期性、持續(xù)性的活動(dòng)。二、領(lǐng)會(huì)：1、績(jī)效的影響因素：（1）個(gè)體因素；（2）環(huán)境因素制約因素促進(jìn)因素。2、績(jī)效管理思想的歷史沿革：（1）績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)；（2）績(jī)效管理是管理雇員的系統(tǒng)；（3）績(jī)效管理是組織績(jī)效管理和雇員績(jī)效管理相結(jié)合的體系。3、績(jī)效管理體系的構(gòu)成：（1）績(jī)效計(jì)劃；（2）績(jī)效實(shí)施；（3）績(jī)效評(píng)估；（4）績(jī)效反饋；（5）績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。4、有效績(jī)效管理體系的特點(diǎn)：（1）戰(zhàn)略一致性；（2）明確性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度。三、應(yīng)用

3、：1、績(jī)效管理的意義：（1）戰(zhàn)略意義：績(jī)效管理可以有效地推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)施；績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化；績(jī)效管理有助于構(gòu)建和提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。（2）管理意義：績(jī)效管理是價(jià)值分配與人力資源管理決策的基礎(chǔ)；績(jī)效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本；績(jī)效管理可以促進(jìn)有效的溝通。（3）開發(fā)意義。2、分析績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理人性觀人性惡人性善內(nèi)容事后評(píng)價(jià)事后評(píng)價(jià)+績(jī)效改進(jìn)參與方式員工不參與管理者和員工共同參與目的制定薪酬、晉升等人力資源政策開發(fā)員工潛能、員工職業(yè)規(guī)劃輔導(dǎo)效果不能真實(shí)反映客觀情況較能真實(shí)反映客觀情況側(cè)重點(diǎn)評(píng)估過程的執(zhí)行持續(xù)溝通和反饋第二節(jié) 績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與實(shí)踐問題分

4、析應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)與實(shí)踐問題。1、績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)誤區(qū)：（1）績(jī)效管理等同于績(jī)效評(píng)估；（2）決策者對(duì)績(jī)效管理重視不夠；（3）管理者認(rèn)為績(jī)效管理只是管理者單方面的事情；（4）員工對(duì)績(jī)效管理缺乏理解。2、績(jī)效管理的實(shí)踐問題分析：（1）人力資源經(jīng)理和直線經(jīng)理定位不明；（2）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)；（3）績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)性；（4）績(jī)效評(píng)估過于主觀；（5）忽視績(jī)效面談和績(jī)效反饋；（6）績(jī)效評(píng)估結(jié)果沒能得到切實(shí)的運(yùn)用。第二章績(jī)效管理的理論基礎(chǔ)第一節(jié) 績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)一、領(lǐng)會(huì)：1、控制論的主要思想、核心問題及誕生標(biāo)志：控制論是以系統(tǒng)方法為基礎(chǔ)的，主要研究復(fù)雜系統(tǒng)中的溝通信息流。194

5、8年諾伯特維納發(fā)表了控制論，標(biāo)志著控制論這一新興學(xué)科的誕生。控制論的核心問題是：反饋對(duì)系統(tǒng)的控制和穩(wěn)定起著決定性的作用。2、系統(tǒng)論的核心思想是：系統(tǒng)的整體觀念。系統(tǒng)的基本特征：（1）集合性；（2）層次性；（3）相關(guān)性。3、信息論對(duì)績(jī)效管理的影響：（1）信息論的基本原理在績(jī)效管理中的應(yīng)用有助于在績(jī)效管理中形成一種信息優(yōu)勢(shì)；（2）績(jī)效管理結(jié)果如何，在很大程度上取決于信息的質(zhì)量；（3）績(jī)效管理系統(tǒng)的一個(gè)基本要求就是信息反饋，信息反饋是績(jī)效管理的一個(gè)非常重要的手段，是組織提高員工績(jī)效的重要保證。第二節(jié) 績(jī)效管理的直接理論基礎(chǔ)一、識(shí)記：1、工作分析的含義：指全面了解、獲取與工作相關(guān)的詳細(xì)信息的過程，是對(duì)

6、組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程。2、工作分析對(duì)績(jī)效管理的意義：工作分析是績(jī)效管理的基礎(chǔ)。（1）職位描述是績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)的來源；（2）職位的工作關(guān)系決定了績(jī)效評(píng)估關(guān)系；（3）工作崗位的工作特點(diǎn)決定了績(jī)效管理的方式。3、目標(biāo)管理是管理大師德魯克1954年提出關(guān)倡導(dǎo)的。目標(biāo)管理的基本特點(diǎn)：（1）強(qiáng)調(diào)組織計(jì)劃的系統(tǒng)性；（2）強(qiáng)調(diào)目標(biāo)制定過程本身的激勵(lì)性。4、目標(biāo)設(shè)置理論探討了目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性和績(jī)效反饋的激勵(lì)作用。5、激勵(lì)理論的四種模式：（1）需要激勵(lì)模式；（2）動(dòng)機(jī)目標(biāo)激勵(lì)模式；（3）權(quán)衡激勵(lì)模式；（4）強(qiáng)化激勵(lì)模式。6、目標(biāo)一致性理論

7、的基本含義：（1）評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估系統(tǒng)目標(biāo)的一致性；（2）評(píng)估指標(biāo)與評(píng)估目的的一致性；（3）評(píng)估目的與系統(tǒng)目標(biāo)的一致性。7、組織公平感：是指組織或單位內(nèi)人們對(duì)與個(gè)人利益有關(guān)的組織制度、政策和措施的公平感受。它包括組織公平的客觀狀態(tài)和組織公平感自身兩個(gè)層面。二、領(lǐng)會(huì)：1、成本收益理論與績(jī)效管理的關(guān)系：（指導(dǎo)意義）（1）就員工而言，配合績(jī)效管理與抵觸績(jī)效管理均可看做是員工與企業(yè)雙方博弈時(shí)的不同決策，企業(yè)依據(jù)不同決策給予不同收益，員工能預(yù)見到的收益最大化應(yīng)該是支持績(jī)效管理；（2）就出資者（企業(yè)）而言，績(jī)效管理本身所發(fā)生的直接成本與機(jī)會(huì)成本之和應(yīng)該小于績(jī)效管理所帶來的現(xiàn)實(shí)收益與潛在之和。2、權(quán)變理論與績(jī)

8、效管理的關(guān)系：（1）在績(jī)效評(píng)估的方法選擇上，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，避免績(jī)效管理工作的簡(jiǎn)單化和一般化；（2）在績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)上，應(yīng)注意和不同的企業(yè)文化環(huán)境相結(jié)合。3、信息市場(chǎng)理論與績(jī)效管理的關(guān)系：（指導(dǎo)意義）我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效管理過程中應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到信息的特性，考慮到信息成本，以形成一個(gè)“經(jīng)濟(jì)”的績(jī)效管理體系。雖然績(jī)效管理所產(chǎn)生的信息具有多種效用，但要優(yōu)化績(jī)效管理中的信息系統(tǒng)，關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定既要簡(jiǎn)單明了又要有實(shí)用性。三、應(yīng)用：結(jié)合實(shí)際分析評(píng)價(jià)組織公平感理論對(duì)績(jī)效管理的啟示：（1）員工參與機(jī)制；（2）反饋機(jī)制；（3）申訴機(jī)制；（4）監(jiān)督機(jī)制；（5）績(jī)效信息搜集機(jī)制。第三章建立高效率的績(jī)效管理體系第一節(jié)

9、績(jī)效管理體系多面向分析一、識(shí)記：1、績(jī)效管理體系：是指績(jī)效管理中涉及的組織部門、內(nèi)外環(huán)境、義務(wù)和各種制度、行為的總和。2、組織戰(zhàn)略：是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的途徑，主要指出組織活動(dòng)方向、工作重點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱。3、組織文化：是組織成員的共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。二、領(lǐng)會(huì)：1、組織管理體系的地位分析：（1）績(jī)效管理體系是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要支持手段；（2）績(jī)效管理體系是人力資源管理系統(tǒng)的核心部分；（3）績(jī)效管理體系為員工提供了一面有益的“鏡子”。2、績(jī)效管理體系的組織環(huán)境分析：（1）組織目標(biāo)和戰(zhàn)略；（2）組織規(guī)模；（3）組織文化；（4）組織結(jié)構(gòu)。3、組

10、織文化對(duì)績(jī)效管理的重要性：（1）組織文化和價(jià)值觀會(huì)細(xì)分為員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，員工的績(jī)效又是維護(hù)組織文化和價(jià)值觀的一種工具；（2）員工溝通平臺(tái)，創(chuàng)建非正式交流空間；（3）促進(jìn)統(tǒng)一價(jià)值觀的形成，營(yíng)造相互信任的文化氛圍。三、應(yīng)用：績(jī)效管理體系的影響因素分析：（1）企業(yè)利益相關(guān)者；（2）行業(yè)特征；（3）競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及可比較的標(biāo)桿。第二節(jié)高效率績(jī)效管理體系的支持系統(tǒng)分析應(yīng)用：能結(jié)合實(shí)際分析高效率績(jī)效管理體系的支持系統(tǒng)：（1）高層領(lǐng)導(dǎo)的支持與參與；（2）明確的責(zé)任主體和一致的責(zé)權(quán)利結(jié)構(gòu)；（3）有序的信息體系；（4）績(jī)效管理體系各環(huán)節(jié)的有效整合。第四章績(jī)效計(jì)劃與績(jī)效實(shí)施第一節(jié)績(jī)效計(jì)劃一、識(shí)記：1、績(jī)效計(jì)劃：是管理者

11、和員工共同討論以確定員工績(jī)效管理周期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作和達(dá)到怎樣的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并最終達(dá)成一致意見、形成契約（績(jī)效計(jì)劃書）的過程。（1）績(jī)效計(jì)劃的制定主體是管理者和員工；（2）績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容是關(guān)于績(jī)效周期內(nèi)工作和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的契約；（3）績(jī)效計(jì)劃是個(gè)雙向溝通的過程；（4）績(jī)效計(jì)劃內(nèi)含管理者和員工雙方的心理承諾。2、 績(jī)效計(jì)劃的具體內(nèi)容：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；（2）工作目標(biāo)設(shè)定；（3）能力發(fā)展計(jì)劃。3、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是用來衡量評(píng)價(jià)對(duì)象工作績(jī)效的具體量化指標(biāo)，是對(duì)結(jié)果績(jī)效的評(píng)價(jià)方式。二、領(lǐng)會(huì)：績(jī)效計(jì)劃的作用：（1）指向作用；（2）操作作用；（3）彌補(bǔ)作用。三、應(yīng)用：理論結(jié)合實(shí)際分析績(jī)效計(jì)劃制定的程序：（1）

12、績(jī)效計(jì)劃的準(zhǔn)備階段；（2）績(jī)效計(jì)劃的溝通階段；（3）績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)階段。第二節(jié)績(jī)效指標(biāo)一、識(shí)記：1、績(jī)效指標(biāo)：是指用來評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)。2、績(jī)效指標(biāo)的“缺陷”：企業(yè)的績(jī)效焦點(diǎn)不能僅僅關(guān)注某一類指標(biāo)，而排斥另一些同樣重要但是卻產(chǎn)生較少收益或收益的產(chǎn)生具有長(zhǎng)期性的指標(biāo)。3、績(jī)效指標(biāo)被“污染”：一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些因素沒能被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過失或失誤。二、領(lǐng)會(huì)1、績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)：（1）增值性；（2）定量化；（3）行為化。2、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則：（1）戰(zhàn)略相關(guān)性；（2）高效度；（3）高信度。第三節(jié)績(jī)效實(shí)施一、

13、識(shí)記：績(jī)效輔導(dǎo)：指在管理者進(jìn)行管理和員工接受管理的過程中，通過雙向溝通，實(shí)現(xiàn)信息資源的傳遞和共享的過程。二、領(lǐng)會(huì)：1、績(jī)效實(shí)施的含義：績(jī)效實(shí)施是指員工根據(jù)已經(jīng)制定好的績(jī)效計(jì)劃開展工作，管理者對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)協(xié)助解決，并根據(jù)實(shí)際工作進(jìn)展情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的一個(gè)過程。簡(jiǎn)單的講，績(jī)效實(shí)施就是指已制定好的績(jī)效目標(biāo)的實(shí)施過程。（1）績(jī)效實(shí)施是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程；（2）績(jī)效實(shí)施的核心是持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)；（3）績(jī)效實(shí)施結(jié)果是為績(jī)效評(píng)估提供依據(jù)。2、績(jī)效實(shí)施的重要性：（1）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的保證；（2）績(jī)效實(shí)施可以對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；（3）績(jī)效實(shí)施是績(jī)效管理的主要

14、環(huán)節(jié)。三、應(yīng)用：績(jī)效實(shí)施的內(nèi)容：（1）持續(xù)溝通式的績(jī)效輔導(dǎo)；（2）績(jī)效數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。第五章績(jī)效評(píng)估一、識(shí)記：1、績(jī)效評(píng)估：一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。2、績(jī)效評(píng)估的功能：（1）管理功能。薪酬管理晉升和辭退激勵(lì)；（2）開發(fā)功能。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃組織發(fā)展。3、績(jī)效評(píng)估主體：指被評(píng)估者作出評(píng)估的個(gè)體。通常有直接上級(jí)評(píng)估、同事評(píng)估、員工自我評(píng)估、下級(jí)評(píng)估、顧客評(píng)估、專家評(píng)估等六種類型的評(píng)估主體。4、講座法：是培訓(xùn)師將其想要傳授給受訓(xùn)者的內(nèi)容表達(dá)出來的一種培訓(xùn)方式。5、角色扮演：是指在一個(gè)模擬的工作環(huán)境中，讓受訓(xùn)人員扮演其中的人物，承擔(dān)模擬情境中角色的工作職責(zé)的一種培訓(xùn)方法。

15、6、行為示范：是指通過讓受訓(xùn)者觀摩行為標(biāo)準(zhǔn)實(shí)例或影像資料，而后進(jìn)行實(shí)際操作的一種培訓(xùn)方法。二、領(lǐng)會(huì)：1、績(jī)效評(píng)估的原則：（1）公平、公正原則；（2）公開、透明原則；（3）制度化原則；（4）彈性原則；（5）可行性原則。2、績(jī)效評(píng)估的周期：指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次評(píng)估。一般情況下，以一年12次為宜。在實(shí)務(wù)運(yùn)用上并無絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，而應(yīng)視員工特征與任務(wù)特征適度調(diào)整。3、績(jī)效評(píng)估的過程：（1）觀察績(jī)效信息；（2）記錄績(jī)效信息；（3）分析與評(píng)價(jià)績(jī)效信息；（4）反饋。4、績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的分類：（1）德、能、勤、績(jī)；（2）重要任務(wù)、日常工作、工作態(tài)度；（3）任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。5、績(jī)效評(píng)估主體的選擇原則：（1）熟悉被評(píng)估

16、者的工作表現(xiàn)；（2）了解被評(píng)估者的工作內(nèi)容和工作性質(zhì)；（3）有能力將觀察結(jié)果轉(zhuǎn)化為有用的信息，公正而客觀地提供評(píng)估結(jié)果；（4）有助于進(jìn)行績(jī)效評(píng)估。三、應(yīng)用：1、管理人員績(jī)效評(píng)估的基本內(nèi)容：（1）決策；（2）理解和掌握專業(yè)知識(shí)；（3）影響他人；（4）信息收集及傳播；（5）人際關(guān)系；（6）自我管理。2、研發(fā)人員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容：（1）資源投入；（2）人力；（3）金錢；（4）設(shè)備；（5）貴重材料；（6）直接產(chǎn)出；（7）技術(shù)報(bào)告發(fā)表數(shù)量；（8）創(chuàng)造力；（9）間接產(chǎn)出；（10）銷售額；（11）利潤(rùn)；（12）成長(zhǎng)率；（13）潛在產(chǎn)出；（14）比較預(yù)期與實(shí)際成果的狀況；（15）計(jì)劃達(dá)成度；（16）未來有實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)

17、的能力。3、銷售人員績(jī)效評(píng)估內(nèi)容：（1）產(chǎn)品知識(shí)；（2）市場(chǎng)知識(shí)；（3）作業(yè)知識(shí)；（4）規(guī)劃和組織；（5）支援并滿足顧客；（6）可靠性；（7）判斷；（8）團(tuán)隊(duì)合作；（9）創(chuàng)造力；（10）主動(dòng)判斷。4、一般員工績(jī)效評(píng)估內(nèi)容：（1）自主性；（2）工作態(tài)度；（3）團(tuán)隊(duì)精神；（4）對(duì)工作的忠誠(chéng)度；（5）對(duì)公司的向心力；（6）工作效率；（7）專業(yè)知識(shí)；（8）品德表現(xiàn)。5、績(jī)效評(píng)估主體的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容：（1）績(jī)效管理觀念和意識(shí)培訓(xùn)；（2）績(jī)效管理知識(shí)和理論培訓(xùn)；（3）績(jī)效評(píng)估技巧和方法的培訓(xùn)；（4）消除評(píng)估主體誤區(qū)的培訓(xùn)。培訓(xùn)形式與方法：（1）講座法；（2）角色扮演；（3）行為示范。第六章績(jī)效反饋一、識(shí)記

18、：1、績(jī)效評(píng)估可能產(chǎn)生的謬誤及其對(duì)策：首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)、刻板印象、趨中傾向、寬容化或嚴(yán)格化傾向等偏差的界定及解決對(duì)策。P146-1472、績(jī)效反饋：是通過正式面談的方式，評(píng)估者向被評(píng)估者告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。3、績(jī)效反饋面談：是管理者就上一績(jī)效周期中員工的表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)估結(jié)果與員工進(jìn)行正式的、面對(duì)面的談話，彼此交換信息、意見，做情感上的交流，或互相磋商解決問題。二、領(lǐng)會(huì)：1、績(jī)效反饋對(duì)績(jī)效管理的作用：（1）績(jī)效反饋在評(píng)估者和被評(píng)估者之間架起了一座溝通的橋梁，使績(jī)效評(píng)估公開化，確保評(píng)估的公平和公正；（2）使被評(píng)估者了解到自己工作中的不足，有利于改善

19、績(jī)效；（3）績(jī)效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、績(jī)效反饋的分類：（1）正面反饋；（2）負(fù)面反饋；（3）中立反饋。3、有效促成建設(shè)性批評(píng)的基本要求：（1）是戰(zhàn)略性的；（2）是維護(hù)對(duì)方自尊的；（3）發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中；（4）是以進(jìn)步為導(dǎo)向的；（5）是互動(dòng)式的；（6）是靈活的；（7）能夠傳遞幫助信息。4、績(jī)效反饋的基本內(nèi)容：（1）績(jī)效評(píng)估的結(jié)果；（2）員工在評(píng)估周期內(nèi)的工作績(jī)效狀況，并聽取員工對(duì)評(píng)估結(jié)果的看法；（3）與員工探討取得如此成績(jī)的原因；（4）針對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果告知他將獲得怎樣的獎(jiǎng)懲；（5）表明組織對(duì)員工的要求和期望，了解員工在下一個(gè)績(jī)效周期的打算和計(jì)劃，并提供可能

20、的幫助和建議。5、掌握對(duì)不同類型員工的績(jī)效反饋技巧：（1）明星型員工：適當(dāng)挫其銳氣，給予難度更大、更有挑戰(zhàn)性的工作，給予其更大的發(fā)展空間，以激勵(lì)其提高績(jī)效。（2）潛力型員工：要先溝通、傾聽，然后再對(duì)癥下藥，找出其適合發(fā)展的方向，為發(fā)掘其潛力指明道路。（3）領(lǐng)袖型員工：要在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)與之親切懇談，盡可能消除其相左意見，引導(dǎo)其按公司的目標(biāo)發(fā)展。（4）抱怨型員工：宜私下交流，幫其尋找并解決問題，轉(zhuǎn)變其不滿情緒為積極向上的情緒。（5）抗拒型員工：反饋時(shí)要讓他看到變革帶來的好處。（6）“文盲”型員工：反饋應(yīng)有針對(duì)性地加強(qiáng)其專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)和技能。三、應(yīng)用：1、績(jī)效反饋面談的基本原則：（1）相互信任；（

21、2）目的明確；（3）認(rèn)真傾聽；（4）避免對(duì)立和沖突；（5）就事論事；（6）面向未來；（7）優(yōu)缺點(diǎn)并重；（8）積極的心態(tài)；（9）做好記錄。2、績(jī)效反饋面談的一般技巧：（1）不同類型員工的績(jī)效反饋技巧；（2）不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的反饋技巧；（3）語(yǔ)言溝通技巧面面觀；（4）非語(yǔ)言性溝通技巧面面觀。第七章績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用一、識(shí)記：1、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：是指為了提高和改善員工現(xiàn)有績(jī)效的一系列具體行動(dòng)的措施。即績(jī)效反饋面談之后的具體落實(shí)。2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的內(nèi)容：（1）基本信息；（2）問題描述；（3）提出意見；（4）明確目標(biāo)。3、六西格瑪：指“6倍標(biāo)準(zhǔn)差”，在質(zhì)量上表示每百萬個(gè)產(chǎn)品的不良品率少于3.4。六西格瑪管理的

22、重點(diǎn)集中在測(cè)量產(chǎn)品質(zhì)量和改進(jìn)流程管理兩方面，推動(dòng)流程改進(jìn)和節(jié)約成本。4、標(biāo)桿超越：通過對(duì)比和分析先進(jìn)企業(yè)的行為方式，對(duì)本企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、過程等關(guān)鍵的成功因素進(jìn)行改進(jìn)和變革，使之成為同業(yè)最佳的系統(tǒng)性過程。5、人力資源規(guī)劃：對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括：（1）人力資源總體規(guī)劃；（2）人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。6、薪酬管理：是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過程。7、薪酬的內(nèi)容：（1）基本薪酬；（2）激勵(lì)薪酬；（

23、3）間接薪酬。二、領(lǐng)會(huì)：1、對(duì)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的認(rèn)識(shí)：（1）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定基于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果；（2）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃是部門管理的日常工作，而非“附加工作”；（3）績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的最終目的是員工現(xiàn)有績(jī)效的提高，能力的提升。2、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的原則：（1）要有針對(duì)性；（2）要有時(shí)間性；（3）要獲得參與人員的認(rèn)同。3、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的實(shí)施：（1）績(jī)效診斷與分析；（2）建立專門的績(jī)效改進(jìn)部門；（3）確定績(jī)效改進(jìn)工具及方案；（4）績(jī)效改進(jìn)效果評(píng)估。4、激勵(lì)的含義與原則：激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。激勵(lì)的原則有：（1）組織目標(biāo)的設(shè)置與滿足員工的需要盡量一致；（2）激勵(lì)方案的可變

24、性；（3）把握好個(gè)體與群體關(guān)系；（4）發(fā)現(xiàn)和利用差別；（5）掌握好激勵(lì)的時(shí)間和力度；（6）系統(tǒng)設(shè)計(jì)激勵(lì)策略體系。三、應(yīng)用：1、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在人力資源規(guī)劃中的應(yīng)用：（1）提供高效度的人力資源信息；（2）清查內(nèi)部人力資源情況；（3）預(yù)測(cè)人員需要。2、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在招聘、錄用中的應(yīng)用：（1）績(jī)效評(píng)估結(jié)果對(duì)員工招聘、錄用的參考和檢測(cè)作用；（2）企業(yè)內(nèi)部員工選拔對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的依賴。業(yè)績(jī)與能力的有效統(tǒng)一；建立以職位族為基礎(chǔ)的晉升階梯。3、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在薪酬管理中的應(yīng)用：（1）績(jī)效結(jié)果必須與員工的報(bào)酬聯(lián)系在一起，薪酬的增減是公司對(duì)績(jī)效水平最真實(shí)的反饋；（2）績(jī)效評(píng)估結(jié)果與薪酬對(duì)應(yīng)的方式有很多種；（3）在績(jī)

25、效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用到薪酬機(jī)制的過程中，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題：?jiǎn)T工必須認(rèn)為報(bào)酬是有價(jià)值的，符合所期望的；報(bào)酬必須與工作的所有重要方面聯(lián)系起來；員工必須看到報(bào)酬與績(jī)效結(jié)果是聯(lián)系在一起的；員工必須知道報(bào)酬量與他們的努力付出是相稱的；在期望的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，必須立刻把錢付給員工，不要失約。4、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在建立公平激勵(lì)機(jī)制中的作用：（1）區(qū)分員工績(jī)效差異；（2）確定員工工作態(tài)度差異；（3）確定人員待遇差異。5、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在人員晉升中的應(yīng)用：（1）以工作分析確定崗位考核能力；（2）建立科學(xué)合理的晉升制度。6、績(jī)效評(píng)估結(jié)果在人員處理中的應(yīng)用：（1）紀(jì)律處分；（2）降職；（3）調(diào)動(dòng)。第八章傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法第一節(jié)

26、 關(guān)鍵事件法一、識(shí)記：1、關(guān)鍵事件法：是一種由工作分析專家、管理者或員工在大量收集與工作相關(guān)信息的基礎(chǔ)上詳細(xì)記錄其中關(guān)鍵事件以及具體分析其崗位特征、要求的方法。2、關(guān)鍵事件法的應(yīng)用：（1）年度報(bào)告法；（2）關(guān)鍵事件清單法；（3）行為尺度評(píng)定量表法；（4）行為觀察量表法；（5）混合標(biāo)準(zhǔn)量表法。二、領(lǐng)會(huì)：1、關(guān)鍵事件法的實(shí)施步驟：（1）正確編寫“事件”的規(guī)則；（2）獲取關(guān)鍵事件所需采用的方法；（3）編輯關(guān)鍵事件。2、關(guān)鍵事件法的績(jī)效維度：（1）從關(guān)鍵事件來定義績(jī)效維度；（2）在編寫范例之前確定維度。3、關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：被廣泛應(yīng)用于人力資源管理的許多方面，由于對(duì)行為進(jìn)行觀察和測(cè)量，故

27、而描述工作行為、建立行為標(biāo)準(zhǔn)更加準(zhǔn)確；能更好地確定第一行為的作用；（2）缺點(diǎn)：搜集與整理關(guān)鍵事件要花費(fèi)大量的時(shí)間和精力；對(duì)中等績(jī)效的員工關(guān)注不夠。第二節(jié) 量表法一、識(shí)記：1、強(qiáng)迫選擇量表法：要求評(píng)估者從以四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)。2、行為尺度評(píng)定量表法：描述性關(guān)鍵事件評(píng)估法和量化等級(jí)評(píng)估法的結(jié)合，即用具體行為特征的描述來表示每種行為標(biāo)準(zhǔn)的程度差異。3、混合標(biāo)準(zhǔn)量表法：評(píng)估者只需根據(jù)行為指標(biāo)評(píng)估員工的表現(xiàn)，行為指標(biāo)描述的內(nèi)容。二、應(yīng)用：1、分析行為尺度評(píng)定量表法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）工作績(jī)效的計(jì)量更為精確；（2）工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更為明

28、確；（3）具有良好的反饋功能；（4）各種工作績(jī)效評(píng)估維度之間有著較強(qiáng)的相互獨(dú)立性；（5）具有較高的信度。 缺點(diǎn)：（1）許多在工作分析中得到的有實(shí)際意義的關(guān)鍵事件常被丟棄；（2）很難區(qū)分行為與評(píng)估量的相似性、很難與標(biāo)準(zhǔn)行為相互對(duì)應(yīng)、很難從現(xiàn)有評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)中評(píng)定他們所觀察記錄的特定事件；（3）評(píng)估使用的行為是定位于作業(yè)而不是定位于結(jié)果。2、行為觀察量表法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）有助于員工對(duì)評(píng)估工具的理解和使用；（2）是減少員工流動(dòng)率和工作不滿意度的一種有效方式；（3）具有內(nèi)容效度；（4）有助于產(chǎn)生清晰明確的反饋。 缺點(diǎn)：（1）要求評(píng)估者根據(jù)詳盡的行為清單對(duì)員工進(jìn)行觀察時(shí)會(huì)產(chǎn)生困難；（2）五級(jí)頻率標(biāo)度事實(shí)

29、上并不是比率型標(biāo)度；（3）確定指標(biāo)和組成指標(biāo)的行為時(shí)所使用的統(tǒng)計(jì)學(xué)方法不科學(xué)。第三節(jié) 比較法一、識(shí)記：1、排序法：將員工按照某個(gè)評(píng)估因素的表現(xiàn)從績(jī)效最好的員工到績(jī)效最差的員工進(jìn)行排序。分簡(jiǎn)單排序法和交替排序法。2、配對(duì)比較法：在每一個(gè)評(píng)估因素上將每一個(gè)員工與其他所有的員工進(jìn)行比較。3、強(qiáng)制分布法：對(duì)各個(gè)等級(jí)的人數(shù)比例作出限制。一般來說，各個(gè)等級(jí)的比例分布應(yīng)該是接近正態(tài)分布的。二、領(lǐng)會(huì)：1、比較法的優(yōu)缺點(diǎn)：（1）優(yōu)點(diǎn)：成本低、實(shí)用，評(píng)定所花費(fèi)的時(shí)間和精力相對(duì)較少；有效地消除了某些評(píng)定誤差。（2）缺點(diǎn)：評(píng)估的準(zhǔn)確性和公平性可能受到很多質(zhì)疑；不能充分地指導(dǎo)或監(jiān)控員工行為；不能公平地對(duì)來自不同部門的員

30、工的績(jī)效進(jìn)行比較；只能根據(jù)較少的評(píng)估因素進(jìn)行比較；有些人力資源管理者對(duì)比較法持有異議。第四節(jié) 360度反饋法一、識(shí)記：1、360度反饋法：也稱多視角評(píng)估，是一種從多個(gè)角度獲取組織成員行為觀察資料的方法。二、領(lǐng)會(huì)：1、360度反饋法的基本步驟：（1）明確反饋目的；（2）資質(zhì)模型設(shè)計(jì)；（3）問卷設(shè)計(jì)；（4）評(píng)估者的選擇與溝通；（5）反饋結(jié)果統(tǒng)計(jì)；（6）針對(duì)評(píng)估結(jié)果的解決方案。2、360度反饋法的主體選擇的原則：（1）最近相關(guān)原則；（2）有機(jī)結(jié)合原則；（3）經(jīng)濟(jì)可行原則。三、應(yīng)用：1、360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的直線型經(jīng)理評(píng)估的不足，減少偏見，比較公平公正；（2）增強(qiáng)員工特別是

31、管理者的自我發(fā)展意識(shí)；（3）加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)；（4）有助于人力資源部門開展工作。 缺點(diǎn)：（1）反饋的真實(shí)性有效性受質(zhì)疑；（2）時(shí)間和金錢花費(fèi)較大；（3）反饋提供給被評(píng)估者信息，但信息本身并不能改變行為。2、有效推行360度反饋法的注意事項(xiàng)：（1）正確定位360度反饋的目的；（2）科學(xué)地確定績(jī)效衡量指標(biāo)體系；（3）評(píng)估前要進(jìn)行有效的溝通；（4）對(duì)評(píng)估者進(jìn)行有效的培訓(xùn)；（5）確保匿名；（6）防止作弊和鑒別偏見。第五節(jié) 其他傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法一、識(shí)記：1、工作標(biāo)準(zhǔn)法：制定工作標(biāo)準(zhǔn)或勞動(dòng)定額，然后把員工的工作與工作標(biāo)準(zhǔn)相比較以評(píng)估員工績(jī)效。2、不良事故評(píng)估法：通過預(yù)先設(shè)計(jì)的不良事故清單

32、對(duì)員工行為進(jìn)行評(píng)估以確定員工的績(jī)效水平。3、自我評(píng)估法：自我評(píng)估的8個(gè)因素，每個(gè)要素又按優(yōu)劣程度分為8等，每個(gè)自評(píng)者可以為自己在這8個(gè)等級(jí)中選擇一個(gè)合適的等級(jí)。4、自我報(bào)告法：利用書面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)與評(píng)估的一種方法。5、短文法：評(píng)估者書寫一篇短文以描述員工績(jī)效，并特別舉出長(zhǎng)處及缺點(diǎn)的例子。6、面談評(píng)估法：面談制度是一項(xiàng)十分重要的方法，廣泛用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。第九章現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估方法第一節(jié) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）一、識(shí)記：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：是將企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，是一套衡量、反映、評(píng)估企業(yè)業(yè)務(wù)動(dòng)作狀況的、可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)。二、領(lǐng)會(huì)SMART原則：

33、即具體的（Specific）、可測(cè)量的（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)的（Attainble）、實(shí)際的（Realistic）、有時(shí)間限制的（Time-bounded）。三、應(yīng)用1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的設(shè)計(jì)流程：（1）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)；（2）關(guān)鍵績(jī)效目標(biāo)體系的制定；（3）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和目標(biāo)的評(píng)估與調(diào)整。2、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估的注意事項(xiàng)：（1）不同崗位應(yīng)有不同的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)組合；（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與績(jī)效目標(biāo)的衡量；（3）可量化的量化，難以量化的細(xì)化，但評(píng)估手段要量化、可操作；（4）激勵(lì)指標(biāo)與控制指標(biāo)相結(jié)合。第二節(jié) 目標(biāo)管理法（MBO）一、識(shí)記：目標(biāo)管理法：將企業(yè)目標(biāo)分解到部門與個(gè)人進(jìn)行

34、評(píng)估的方法。二、領(lǐng)會(huì)1、PDCA循環(huán)模式：計(jì)劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、檢查（Check）、行動(dòng)（Action）。2、目標(biāo)管理法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：（1）權(quán)力責(zé)任明確；（2）強(qiáng)調(diào)員工參與；（3）注重結(jié)果；（4）吸納了任務(wù)管理法和人本管理法的優(yōu)點(diǎn)。 缺點(diǎn)：（1）沒有具體指出達(dá)到目標(biāo)所要求的行為；（2）目標(biāo)管理法傾向短期目標(biāo)；（3）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因員工不同而不同，因此，目標(biāo)管理沒有為相互比較提供共同的基礎(chǔ)；（4）目標(biāo)管理經(jīng)常不能被使用者接納。三、應(yīng)用目標(biāo)管理法運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估的實(shí)施步驟：（1）制定公司年度目標(biāo)與實(shí)施方案；（2）組織總目標(biāo)的分解制定部門目標(biāo)與實(shí)施方案；（3）制定個(gè)人目標(biāo)與實(shí)施方案。第三節(jié) 平衡

35、計(jì)分卡法（BSC）一、識(shí)記：平衡計(jì)分卡法：該方法打破了傳統(tǒng)的只注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的業(yè)績(jī)管理方法，而強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)從財(cái)務(wù)、客戶、流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度來審視自身業(yè)績(jī)。二、領(lǐng)會(huì)：1、平衡計(jì)分卡的基本理論：傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式只能衡量過去發(fā)生的事情，但無法評(píng)估組織前瞻性的投資。所以，企業(yè)應(yīng)從四個(gè)角度審視自身績(jī)效：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、客戶、財(cái)務(wù)。2、平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容：（1）以財(cái)務(wù)為核心；（2）以客戶為核心；（3）以內(nèi)部運(yùn)營(yíng)為核心；（4）以學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)為核心。3、平衡計(jì)分卡平衡思想：（1）外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡；（2）所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡；（3）強(qiáng)調(diào)定量衡量和強(qiáng)調(diào)定性衡量之間的平衡

36、；（4）短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡。三、應(yīng)用：1、理論聯(lián)系實(shí)際分析平衡計(jì)分卡的實(shí)施步驟：（1）明確公司戰(zhàn)略與定義建立平衡計(jì)分卡的經(jīng)營(yíng)單位；（2）繪制戰(zhàn)略地圖；（3）建立公司平衡計(jì)分卡；（4）制定戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃；（5）將公司BSC與部門BSC及個(gè)人BSC連接。2、平衡計(jì)分卡的核心作用：（1）為企業(yè)提供了一個(gè)整合的框架；（2）為企業(yè)提供了一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行的工具；（3）打造企業(yè)的戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)；（4）是一個(gè)過程管理的工具；（5）是一個(gè)自主管理的工具；（6）是一種管理思想。3、平衡計(jì)分卡的適用范圍：（1）競(jìng)爭(zhēng)壓力較大的企業(yè)；（2）以目標(biāo)、戰(zhàn)略作為導(dǎo)向的企業(yè)；（3）具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制的企業(yè)；（4

37、）成本管理水平較高的企業(yè)。4、平衡計(jì)分卡運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估時(shí)的注意事項(xiàng)：（1）切勿照抄照搬其他企業(yè)的模式和經(jīng)驗(yàn)；（2）提高企業(yè)管理信息質(zhì)量的要求；（3）正確對(duì)待平衡計(jì)分卡實(shí)施時(shí)投入成本與獲得效益之間的關(guān)系；（4）平衡計(jì)分卡的執(zhí)行與獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合。第十章績(jī)效評(píng)估方法發(fā)展的新趨勢(shì)第一節(jié) 基于資質(zhì)的績(jī)效評(píng)估一、識(shí)記：1、資質(zhì)概念的提出：資質(zhì)一詞來源于阿拉伯語(yǔ)，行業(yè)協(xié)會(huì)和心理學(xué)對(duì)這個(gè)概念進(jìn)行了描述。麥克里蘭的定義被本教材所采用。2、資質(zhì)的界定：資質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。3、資質(zhì)的分類思路：（1）與工作相關(guān)的資質(zhì)；（2）與人有關(guān)的資質(zhì)；（3）

38、良好績(jī)效者的特征所構(gòu)成的資質(zhì)。二、領(lǐng)會(huì)：1、資質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系：一旦將資質(zhì)和績(jī)效聯(lián)系起來，就可以從另外一個(gè)角度看待問題；但是將資質(zhì)和績(jī)效聯(lián)系起來，并不是說知識(shí)和技能就不重要。作為資質(zhì)構(gòu)成的表層特征，對(duì)于某些職業(yè)而言，是必不可少的。將資質(zhì)與績(jī)效聯(lián)系起來，認(rèn)為資質(zhì)是影響績(jī)效高低的決定因素，在對(duì)員工評(píng)估時(shí)要以勝任某一崗位的資質(zhì)要求為基礎(chǔ)。2、以資質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估的基本程序：資質(zhì)庫(kù)的編制資質(zhì)模型的建立以資質(zhì)模型為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)估的實(shí)施績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用。3、基于資質(zhì)模型的績(jī)效評(píng)估實(shí)踐或研究的邏輯起點(diǎn)是：資質(zhì)庫(kù)的編制。資質(zhì)庫(kù)為資質(zhì)模型具體運(yùn)用績(jī)效評(píng)估搭建了橋梁。4、Jone Warner博士資質(zhì)庫(kù)的分

39、類：（1）核心資質(zhì)；（2）通用資質(zhì)；（3）角色資質(zhì)。5、確定資質(zhì)模型的思路：（1）基于研究的思路；（2）基于戰(zhàn)略的思路；（3）基于文化價(jià)值的思路。三、應(yīng)用：1、資質(zhì)模型建立的過程：（1）澄清企業(yè)戰(zhàn)略；（2）在崗人員樣本分析和選擇；（3）行為特征數(shù)據(jù)分析；（4）建立資質(zhì)模型；（5）驗(yàn)證資質(zhì)模型。2、基于資質(zhì)模型的績(jī)效管理操作：（1）制定績(jī)效目標(biāo)，形成工作期望；（2）績(jī)效輔導(dǎo)；（3）績(jī)效評(píng)估。3、基于資質(zhì)模型的績(jī)效管理支持系統(tǒng)：（1）柔性化組織；（2）基于資質(zhì)的組織文化；（3）建立學(xué)習(xí)型組織。第二節(jié) 發(fā)展式績(jī)效評(píng)估（DPA）一、領(lǐng)會(huì)：1、四化法：量化、細(xì)化、流程化、特征化。三重“發(fā)展”效果：發(fā)展員

40、工、發(fā)展流程、發(fā)展文化。2、與發(fā)展式績(jī)效評(píng)估有關(guān)的前沿理論，如：（1）優(yōu)勢(shì)理論（白金漢和克里夫頓）：補(bǔ)短板不能讓一個(gè)人走向卓越。發(fā)揮優(yōu)勢(shì)和才干，才能讓一個(gè)人更容易成功。（2）藍(lán)海戰(zhàn)略思想（W.錢.金和莫博涅）：企業(yè)應(yīng)該把視線從市場(chǎng)的供給方移到需求方，從關(guān)注并比超競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的所作所為轉(zhuǎn)向?yàn)橘I方提供價(jià)值飛躍。藍(lán)海戰(zhàn)略的基石是價(jià)值創(chuàng)新。（3）互惠原理（西奧迪尼）：一個(gè)人在接受了其他人的某種恩惠以后，在潛意識(shí)中就有一種要償還這種恩惠的負(fù)債感。互惠原理的核心是給人一點(diǎn)小恩惠，然后就可以不斷從別人那里索取更多的回報(bào)。（4）六圈理論（浙大，楊發(fā)明）：一個(gè)人在選擇自己的職業(yè)生涯定位的時(shí)候，應(yīng)該在六個(gè)圈中找到兩組

41、交集，如果能夠滿足這兩組交集，那么員工更容易做出成績(jī)。并且，工作壓力更小，成就感更大。這六個(gè)圈分別是：夢(mèng)想圈、價(jià)值圈、興趣圈、專長(zhǎng)圈、性向圈、趨勢(shì)圈。二、應(yīng)用：1、發(fā)展式績(jī)效評(píng)估的系統(tǒng)框架：（1）崗位績(jī)效評(píng)估；（2）個(gè)人發(fā)展績(jī)效評(píng)估；（3）績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的確立。量化、細(xì)化、流程化、特征化。2、發(fā)展式績(jī)效評(píng)估的操作流程：（1）選擇一部分指標(biāo)作為當(dāng)期評(píng)估的評(píng)估項(xiàng)，與員工溝通；（2）評(píng)估結(jié)果出來以后，要和員工進(jìn)行績(jī)效面談，以達(dá)成共識(shí)。附錄：題型舉例一、單項(xiàng)選擇題（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)。）1954年管理大師彼得德魯克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)

42、秀管理模式為（ B ） A關(guān)鍵指標(biāo)法 B目標(biāo)管理法 C平衡計(jì)分卡 D360度反饋法二、多項(xiàng)選擇題（下列五個(gè)備選答案中有2至5個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi)，多選、少選、錯(cuò)選均不得分。）以客戶為核心所設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡主要包括以下幾個(gè)方面，分別為（ ABCDE ）A市場(chǎng)占有率 B客戶的獲得 C客戶的保持 D客戶滿意度 E客戶獲利能力三、填空題對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描述和研究的過程，稱為 工作分析 。四、名詞解釋績(jī)效反饋：是通過正式面談的方式，評(píng)估者向被評(píng)估者告知績(jī)效評(píng)估結(jié)果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論。五、簡(jiǎn)答題簡(jiǎn)述績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的基本

43、原則。答：（1）要有針對(duì)性；（2）要有時(shí)間性；（3）要獲得參與人員的認(rèn)同。六、論述題試結(jié)合實(shí)際分析實(shí)施績(jī)效管理對(duì)組織的意義。答案見第一章第一節(jié)應(yīng)用部分。2010年10月江蘇自學(xué)考試績(jī)效管理試卷一、單項(xiàng)選擇題（25125分）1、從系統(tǒng)的角度來看，影響員工績(jī)效的因素主要有（）A、系統(tǒng)因素和個(gè)人因素B、程序因素和動(dòng)機(jī)因素C、知識(shí)因素和技能因素D、個(gè)體因素和環(huán)境因素2、績(jī)效評(píng)估體系測(cè)量前后的一致性程度，稱為績(jī)效管理體系的（）A、信度B、明確性C、可接受性D、效度3、目標(biāo)管理理論的提出者為（）A、諾伯特維納B、大衛(wèi)諾頓C、戴維麥克里蘭D、彼得德魯克4、根據(jù)現(xiàn)有的研究成果，員工的組織公平感主要來自分配公平

44、感、程序公平感覺和（）。A、個(gè)人公平感B、系統(tǒng)公平感C、疊加公平感D、互動(dòng)公平感5、企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)所選擇的途徑，主要指出組織活動(dòng)方向、工作重點(diǎn)和資源布置優(yōu)先次序的總綱，稱為（）。A、組織戰(zhàn)略B、組織規(guī)模C、組織文化D、組織結(jié)構(gòu)6、績(jī)效管理的一般理論基礎(chǔ)有控制論、系統(tǒng)論和（）。A、信息論B、平衡論C、循環(huán)論D、閉合論7、績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容主要包括：能力發(fā)展計(jì)劃、工作目標(biāo)設(shè)定和（）。A、年度工作指標(biāo)B、組織績(jī)效指標(biāo)C、個(gè)人績(jī)效指標(biāo)D、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)8、績(jī)效指標(biāo)的特點(diǎn)有增值性、行為化和（）。A、普適化B、操作化C、體系化D、定量化9、績(jī)效評(píng)估具有兩大類功能，分別為（）。A、管理功能和開發(fā)功能B、

45、組織功能和規(guī)劃功能C、管理功能和組織功能D、開發(fā)功能和規(guī)劃功能10、績(jī)效評(píng)估方案的額制定所牽涉的各個(gè)要素為參與評(píng)估各方所處的客觀的環(huán)境所允許，這體現(xiàn)了績(jī)效評(píng)估的（）。A、公平、公正原則B、公開、透明原則C、制度化原則D、可行性原則11、根據(jù)與工作績(jī)效直接相關(guān)和間接相關(guān)的因素，可以將績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容分為（）。A、日常工作和工作態(tài)度B、任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效C、德、能、勤、績(jī)D、個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效12、通過正式面談的方式，評(píng)估者向被評(píng)估者告知績(jī)效評(píng)估效果，根據(jù)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的信息所進(jìn)行的檢視與討論，稱為（）。A、績(jī)效計(jì)劃B、績(jī)效實(shí)施C、績(jī)效評(píng)估D、績(jī)效反饋13、心理學(xué)家得利文辛格發(fā)現(xiàn)七個(gè)要素能促成建設(shè)性的

46、批評(píng)，其中在績(jī)效反饋過程中，要求管理者在批評(píng)時(shí)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同的對(duì)象和不同的情況采用不同的方式，并在批評(píng)過程中根據(jù)對(duì)方的反應(yīng)進(jìn)行方式上的調(diào)整，這體現(xiàn)了（）。A、建設(shè)性的批評(píng)是戰(zhàn)略性的B、建設(shè)性的批評(píng)是互動(dòng)式的C、建設(shè)性的批評(píng)是靈活的D、建設(shè)性的批評(píng)能夠傳遞幫助信息14、對(duì)于不同類型的員工應(yīng)用不同的績(jī)效反饋技巧，反饋時(shí)主管應(yīng)有針對(duì)性地加強(qiáng)其專業(yè)訓(xùn)練，提高素質(zhì)和技能，此種績(jī)效反饋技巧適合（）。A、明星型員工B、潛力型員工C、領(lǐng)袖型員工D、文盲型員工15、一般而言，產(chǎn)生關(guān)鍵績(jī)效問題的原因主要有三個(gè)方面：?jiǎn)T工、管理者和（）。A、目標(biāo)B、價(jià)值C、途徑D、環(huán)境16、標(biāo)桿超越法是由美國(guó)施樂公司首創(chuàng)于（）。A、1

47、9世紀(jì)70年代末B、19世紀(jì)80年代末C、20世紀(jì)70年代末D、20世紀(jì)80年代末17、企業(yè)給員工提供的各種福利，這一塊與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并無直接的關(guān)系，往往具有普遍性，此類薪酬稱為（）。A、基本薪酬B、激勵(lì)薪酬C、直接薪酬D、間接薪酬18、將行為評(píng)估與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績(jī)效作出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件根據(jù)量表值作出定位，此種方法稱為（）。A、年度報(bào)告法B、關(guān)鍵事件清單法C、行為尺度評(píng)定量表法D、行為觀察量表法19、評(píng)估主體應(yīng)是與評(píng)估客體緊密聯(lián)系，密切相關(guān)，處于觀察評(píng)估客體工作表現(xiàn)的理想位置，這體現(xiàn)了360度反饋主體選擇中的（）。A、最近相關(guān)原則B、有機(jī)結(jié)合原則C、最遠(yuǎn)相關(guān)原則D、

48、有效分離原則20、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是兩個(gè)理論的有機(jī)結(jié)合，即目標(biāo)管理法與（）。A、墨菲法則B、共贏準(zhǔn)則C、帕累托定律D、蝴蝶效應(yīng)21、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）應(yīng)遵循SMART原則，其中R表示（）。A、可測(cè)量的B、可實(shí)現(xiàn)的C、具體的D、實(shí)際的22、目標(biāo)管理在績(jī)效評(píng)估中的實(shí)施步驟必須根據(jù)PDCA循環(huán)模式進(jìn)行，其中D表示（）。A、檢查B、行動(dòng)C、執(zhí)行D、計(jì)劃23、“資質(zhì)”概念的提出者是（）。A、戴維麥克里蘭B、戴維諾頓C、彼得德魯克D、諾伯特維納24、基于戰(zhàn)略的思路確定資質(zhì)模型，對(duì)應(yīng)的應(yīng)用方法可稱為（）。A、歸納法B、推導(dǎo)法C、敘述法D、修訂法25、歐洲工商管理學(xué)院的W錢金教授和勒妮莫博涅教授經(jīng)過20年的

49、研究合著了一本關(guān)于戰(zhàn)略的著作，書名為（）。A、藍(lán)海戰(zhàn)略B、互惠原理C、六圈理論D、優(yōu)勢(shì)理論二、多項(xiàng)選擇題（515分）26、影響員工績(jī)效的環(huán)境因素可分為（）。A、制約因素B、系統(tǒng)因素C、個(gè)體因素D、動(dòng)機(jī)因素E、促進(jìn)因素27、管理學(xué)者和心理學(xué)家分別從不同角度研究探索，提出多種激勵(lì)理論，大致可以歸納為（ ）。A、需要激勵(lì)模式B、動(dòng)機(jī)目標(biāo)激勵(lì)模式C、系統(tǒng)激勵(lì)模式D、權(quán)衡激勵(lì)模式E、強(qiáng)化激勵(lì)模式28、晉升的依據(jù)不同，可把晉升制度分為（）。A、年資晉升制B、考試晉升制C、功績(jī)晉升制D、能力晉升制E、綜合晉升制29、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)主要有（）。A、權(quán)力責(zé)任明確B、明確表達(dá)目標(biāo)要求的行為C、強(qiáng)調(diào)員工參與D、注

50、重結(jié)果E、吸納了任務(wù)管理法和人體管理法的優(yōu)點(diǎn)30、以客戶為核心所設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡主要包括（）。A、市場(chǎng)占有率B、客戶的獲得C、客戶的保持D、客戶滿意度E、客戶獲利能力三、填空題（515分）31、績(jī)效的性質(zhì)主要包括：多因性、多維性和。32、為了提高和改善員工現(xiàn)有績(jī)效的一系列具體行動(dòng)和措施，稱為。33、要求評(píng)估者從四個(gè)行為選擇項(xiàng)為一組的眾多選擇組群中選擇出最能反映與最不能反映被評(píng)估者的兩個(gè)行為選擇項(xiàng)，此種評(píng)估方法稱為。34、1954年管理大師彼得德魯克提出并倡導(dǎo)的一種科學(xué)的優(yōu)秀管理模式稱為。35、麥克里蘭提出的在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，稱

51、為。四、名詞解釋（5315分）36、組織公平感37、績(jī)效指標(biāo)38、角色扮演39、人力資源規(guī)劃40、目標(biāo)管理法五、簡(jiǎn)答題（5630分）41、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理理論的基本思想。42、簡(jiǎn)述績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。43、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估中的首因效應(yīng)及其對(duì)策。44、簡(jiǎn)述在將績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用到薪酬機(jī)制過程中應(yīng)注意的問題。45、簡(jiǎn)述平衡計(jì)分卡的核心內(nèi)容。六、論述題（21020分）46、試述績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的區(qū)別與聯(lián)系。47、試結(jié)合實(shí)際分析360度反饋法的優(yōu)缺點(diǎn)。2011年1月江蘇自學(xué)考試績(jī)效管理試卷一、單項(xiàng)選擇題（25125分）1、員工績(jī)效好壞并不僅僅取決于一種因素，而是要受到員工個(gè)人以及工作環(huán)境、社會(huì)環(huán)境等多種因

52、素得影響，這體現(xiàn)了績(jī)效具有（ ）A時(shí)效性動(dòng)態(tài)性多因性多維性2、組織的績(jī)效管理體系能夠?yàn)閱T工提供一種明確的指導(dǎo)，告訴他們組織對(duì)他們的期望是什么，并使他們了解如何才能實(shí)現(xiàn)這些期望和要求，這體現(xiàn)了績(jī)效管理體系的（ ）A戰(zhàn)略一致性明確性可接受性效度3、控制論的核心問題是（ ）A溝通系統(tǒng)目標(biāo)反饋4、動(dòng)機(jī)目標(biāo)激勵(lì)模式的理論基礎(chǔ)源于美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆提出的（ ）A期望理論公平理論強(qiáng)化理論需求層次理論5、員工對(duì)用于作出報(bào)酬決策的方法是否公平的感受，稱為（ ）A互動(dòng)公平感分配公平感資本公平感程序公平感6、整個(gè)績(jī)效管理過程的起點(diǎn)是（ ）A績(jī)效計(jì)劃績(jī)效實(shí)施績(jī)效評(píng)估績(jī)效反饋7、用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)，稱為（ ）A績(jī)效行為績(jī)效價(jià)值績(jī)效反饋績(jī)效指標(biāo)8、一些不能為員工所控制的外部因素會(huì)影響員工的工作業(yè)績(jī)，但是這些因素沒有能夠被管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)，反而被算作員工個(gè)人的過失或失誤，稱為（ ）A績(jī)效指標(biāo)被“污染”績(jī)效指標(biāo)的“缺陷”績(jī)效指標(biāo)的“選擇”績(jī)效指標(biāo)被“忽視”9、績(jī)效評(píng)估的結(jié)果不受個(gè)人特質(zhì)（包括評(píng)估者和被評(píng)估者）的影響而產(chǎn)生差別待遇的不公平現(xiàn)象，這體現(xiàn)了績(jī)效評(píng)估的（ ）A公平、公正原則公開、透明原則制度化原則可行性原則10、從績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容來看，考核完成某一具體工作所需要的能力和素養(yǎng)，稱為（ ）德能勤績(jī)11、對(duì)被評(píng)估者作出評(píng)估的個(gè)體，稱為（ ）A