自考培訓(xùn)管理重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料

1、1培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)在人力資源治理中的地位培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)是針對(duì)組織主要是企業(yè)中各類人員工作崗位所需要的知識(shí)、技能、理念、素養(yǎng)或素質(zhì)、乃至崗位標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)開(kāi)展等所開(kāi)展的一系列學(xué)習(xí)、提升、開(kāi)展活動(dòng)的總稱.從“消極到“積極.“開(kāi)發(fā)成為現(xiàn)代人力資源治理的核心內(nèi)容2現(xiàn)代培訓(xùn)與傳統(tǒng)培訓(xùn)的區(qū)別現(xiàn)代培訓(xùn),更關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展現(xiàn)代培訓(xùn),已經(jīng)不是對(duì)于單個(gè)個(gè)人的獨(dú)立的培訓(xùn).現(xiàn)代培訓(xùn),更注重于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)現(xiàn)代培訓(xùn),更關(guān)注人的生理與心理特點(diǎn)現(xiàn)代培訓(xùn),已大大突破了崗位技能的范圍,更注重提升人的勝任水平開(kāi)拓了創(chuàng)造智力資本的途徑是一種“影響力練習(xí)1現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)人力資源部門的要求HRMW1通過(guò)一系列創(chuàng)新的手段與方法讓員工能真正

2、學(xué)到他們所希望學(xué)到的東西.鑒別培訓(xùn)師2現(xiàn)代培訓(xùn)對(duì)培訓(xùn)師的要求講解或口頭水平.溝通與交流水平.問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)與解決水平.創(chuàng)新水平.計(jì)算機(jī)與多媒體應(yīng)用與信息處理水平.終極最高要求.“全天候、“全身心、“全武藝、“全方位3現(xiàn)代培訓(xùn)的開(kāi)展趨勢(shì)培訓(xùn)組織的多樣性.以勝任力為導(dǎo)向的培訓(xùn).以戰(zhàn)略高度進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力的開(kāi)發(fā).以學(xué)習(xí)型組織為導(dǎo)向的持續(xù)學(xué)習(xí)和JIT培訓(xùn)培訓(xùn)的技術(shù)支撐更加先進(jìn).培訓(xùn)內(nèi)容國(guó)際化和外鄉(xiāng)化的結(jié)合1什么是戰(zhàn)略性人力資源治理“運(yùn)用戰(zhàn)略的觀念去治理組織的人力資源.主要含義為人力資源治理必須與組織戰(zhàn)略緊密結(jié)合；充分意識(shí)到外部環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)的影響；注重長(zhǎng)期目標(biāo)和決策制定；考慮組織內(nèi)部所有的員工關(guān)鍵之處在于人力

3、資源治理必須和企業(yè)戰(zhàn)略整合在一起2戰(zhàn)略性人力資源治理的特點(diǎn)除了和公司戰(zhàn)略整合在一起外,戰(zhàn)略性人力資源治理還具有以下特點(diǎn)：明確意識(shí)到外部環(huán)境的影響.明確意識(shí)到外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)和動(dòng)態(tài)變化.關(guān)注于長(zhǎng)期開(kāi)展.考慮多種可選方案.整合其他資源和部門1影響培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的組織因素組織戰(zhàn)略.組織結(jié)構(gòu)集權(quán)或分權(quán).技術(shù)因素技術(shù)變化的速度.產(chǎn)品和效勞的種類和復(fù)雜性.對(duì)培訓(xùn)和開(kāi)放的態(tài)度2與公司戰(zhàn)略相匹配的培訓(xùn)戰(zhàn)略差異化戰(zhàn)略下的培訓(xùn)戰(zhàn)略.本錢領(lǐng)先戰(zhàn)略下的人力資源治理戰(zhàn)略.集中化戰(zhàn)略下的人力資源治理戰(zhàn)略.共同的重點(diǎn)：建設(shè)與企業(yè)戰(zhàn)略相一致的企業(yè)文化,這是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的重要支持4戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型.宏觀組織

4、水平.微觀組織水平.實(shí)施、反響和評(píng)價(jià)水平.戰(zhàn)略性員工培訓(xùn)模型5實(shí)施戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的要點(diǎn)和組織戰(zhàn)略的聯(lián)結(jié)和整合.具有前瞻性和主動(dòng)性.戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)過(guò)程.整合組織中各種資源.戰(zhàn)略性培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)過(guò)程2從“評(píng)價(jià)中央AC到“開(kāi)展中央DC的培訓(xùn)方法DC方法-企業(yè)開(kāi)展使培訓(xùn)更關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)力提升.以DC方法培訓(xùn)的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)提升的內(nèi)容與效果一一以自我提升意識(shí)培訓(xùn)為例1培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)專業(yè)人員的勝任力特征戴維烏爾里克根據(jù)偏重于長(zhǎng)期還是短期,偏重于流程還是人,提出人力資源部部所必須扮演的四種主要角色.建立和維護(hù)根底設(shè)施.擔(dān)當(dāng)員工代言人.治理變革.戰(zhàn)略性人力資源治理2設(shè)計(jì)“培訓(xùn)培訓(xùn)者TTT工程時(shí)考慮

5、的內(nèi)容讓培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員了解特定培訓(xùn)工程的培訓(xùn)目標(biāo).培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員要了解成年人學(xué)習(xí)的特點(diǎn).培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員要學(xué)會(huì)有效地進(jìn)行溝通.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員要學(xué)會(huì)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行方案.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員要學(xué)習(xí)選擇有效的培訓(xùn)手段.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員要知道如何有效應(yīng)對(duì)不同的培訓(xùn)學(xué)員1學(xué)習(xí)的根本概念側(cè)重水平角度：言語(yǔ)信息、智力技能、運(yùn)動(dòng)技能、態(tài)度、 認(rèn)知策略.側(cè)重行為角度： 學(xué)習(xí)是通過(guò)內(nèi)在或外在的經(jīng)歷體驗(yàn)而導(dǎo)致持續(xù)的行為改變.上述界定的實(shí)質(zhì)內(nèi)容是一致的2行為主義學(xué)習(xí)理論約翰B 華生與彳f為主義.斯金納的操作條件反射理論.正強(qiáng)化物與負(fù)強(qiáng)化物一級(jí)強(qiáng)化物與二級(jí)強(qiáng)化物3行為矯正的具體方法正強(qiáng)化.負(fù)強(qiáng)化.懲罰2主要的學(xué)習(xí)理論認(rèn)知主體學(xué)習(xí)理論,強(qiáng)

6、調(diào)認(rèn)知主體的內(nèi)部心理過(guò)程,并把學(xué)習(xí)者看作是信息加工主體.皮亞杰的內(nèi)因與外因相互作用的點(diǎn).同化是認(rèn)知結(jié)構(gòu)數(shù)量的擴(kuò)充.順應(yīng)是認(rèn)知結(jié)構(gòu)性質(zhì)的改變1建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論學(xué)習(xí)的含義：學(xué)習(xí)者在一定的情境即社會(huì)文化背景下,借助其他人包括教師和學(xué)習(xí)伙伴的幫助,利用必要的學(xué)習(xí)資料,通過(guò)意義建構(gòu)的方式獲得知識(shí)包括四大要素：情境、協(xié)作、會(huì)話、意義建構(gòu)學(xué)習(xí)者是信息加工的主體、是意義的主動(dòng)建構(gòu)者教師要成為學(xué)習(xí)者建構(gòu)意義的幫助者期望理論.期望理論認(rèn)為一個(gè)人的行為基于三個(gè)因素：行為預(yù)期、實(shí)現(xiàn)手段和效價(jià).期望理論說(shuō)明學(xué)習(xí)最有可能在以下情況下發(fā)生,即員工相信自己能夠完成培訓(xùn)工程內(nèi)容行為預(yù)期,而且學(xué)習(xí)與更高的工作績(jī)效、加薪、同事的認(rèn)

7、可實(shí)現(xiàn)工具這些成果有關(guān),且員工認(rèn)為這些成果有價(jià)值2成人學(xué)習(xí)理論馬爾科姆諾爾斯與成人學(xué)習(xí)理論假設(shè)條件：成人需要知道他們?yōu)槭裁匆獙W(xué)習(xí).成人有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求.成人可為學(xué)習(xí)帶來(lái)更多的與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn).成人是帶著一定的問(wèn)題去參與學(xué)習(xí)的.成人受到內(nèi)部和外部的鼓勵(lì)而學(xué)習(xí)3戈特的16條成人學(xué)習(xí)原理成人是通過(guò)干而學(xué)的.運(yùn)用實(shí)例.成人是通過(guò)與原有知識(shí)的聯(lián)系、比擬來(lái)學(xué)習(xí)的.在非正式的環(huán)境氣氛中進(jìn)行培訓(xùn)增添多樣性.消除恐懼心理.做一個(gè)推動(dòng)學(xué)習(xí)的促進(jìn)者.明確學(xué)習(xí)目標(biāo).反復(fù)實(shí)踐,熟能生巧.引導(dǎo)啟發(fā)式的學(xué)習(xí).給予信息反響.循序漸進(jìn),交叉練習(xí).培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)緊扣學(xué)習(xí)目標(biāo).良好的初始印象能吸引學(xué)員的注意力.要有激情.重復(fù)學(xué)習(xí),

8、加深記憶4學(xué)習(xí)原理在企業(yè)培訓(xùn)中的應(yīng)用一-培訓(xùn)原那么激發(fā)學(xué)習(xí)興趣和動(dòng)機(jī),發(fā)動(dòng)學(xué)員參與.注意個(gè)體差異,因材施教.強(qiáng)化原那么.實(shí)踐原那么動(dòng)機(jī)與歸因理論成就動(dòng)機(jī)可以使人在行為上表現(xiàn)出兩種傾向,其一是力求成功；其二是防止失敗.防止失敗者傾向于選擇非常容易或非常困難的任務(wù).追求成功者旨在獲得成功,他們最可能選擇成功概率約為50%的任務(wù).以往的經(jīng)驗(yàn)也會(huì)影響人們的學(xué)習(xí)行為,特別是對(duì)于成敗的歸因AttributionofSuccessandFailure的差異將導(dǎo)致學(xué)習(xí)者的不同的情緒反響從而影響其進(jìn)一步的期望與行為歸因是由行為的結(jié)果來(lái)推斷行為原因的過(guò)程1體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的根本原理先是由學(xué)員自愿參與一連串活動(dòng),然后分析

9、他們所經(jīng)歷的體驗(yàn),使他們從中獲得一些知識(shí)和領(lǐng)悟,并且能將這些知識(shí)和感悟應(yīng)用于日常生活及工作上體驗(yàn)式學(xué)習(xí)的理論依據(jù)2體驗(yàn)式培訓(xùn)直接來(lái)源于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論3體驗(yàn)式培訓(xùn)的主要形式戶外拓展練習(xí).行動(dòng)學(xué)習(xí).沙盤(pán)模擬.教練2體驗(yàn)式學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用體驗(yàn)式培訓(xùn)充分表達(dá)了建構(gòu)主義教學(xué)思想.體驗(yàn)式培訓(xùn)彌補(bǔ)了傳統(tǒng)教學(xué)模式的缺陷與缺乏.體驗(yàn)式培訓(xùn)是學(xué)習(xí)治理知識(shí)和治理藝術(shù)的有效途徑.體驗(yàn)式培訓(xùn)有效地培養(yǎng)了積極的團(tuán)隊(duì)精神.與在線學(xué)習(xí)不同,體驗(yàn)式培訓(xùn)觸及了人的社會(huì)性和內(nèi)心世界.1克服“學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象,提升學(xué)習(xí)效果學(xué)習(xí)高原定義：在培訓(xùn)學(xué)習(xí)的初期,學(xué)員會(huì)因掌握并運(yùn)用新的知識(shí)與技能,表現(xiàn)出明顯進(jìn)步,但隨之而來(lái)的一段時(shí)間常常是學(xué)

10、員表現(xiàn)停滯不前,學(xué)習(xí)的績(jī)效不再提升,這對(duì)學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性帶來(lái)一定的影響.學(xué)員個(gè)人將如何克服學(xué)習(xí)高原現(xiàn)象：學(xué)習(xí)的自我限制.關(guān)鍵性的學(xué)習(xí)水平2遷移的含義學(xué)習(xí)成績(jī)的提升會(huì)在其他場(chǎng)合通過(guò)行為表現(xiàn)出來(lái)1組織層面的培訓(xùn)需求分析組織目標(biāo).組織資源.組織特征.組織所處的環(huán)境2工作層面的培訓(xùn)需求分析工作的復(fù)雜程度：工作對(duì)思維的要求.工作的飽和程度：工作量的大小和工作的難易程度,以及工作所消耗的時(shí)間長(zhǎng)短等工作內(nèi)容和形式的變化：從公司整體開(kāi)展的角度分析部門工作內(nèi)容和形式的變化3人員層面的培訓(xùn)需求分析員工的知識(shí).員工的專業(yè)(專長(zhǎng)).員工年齡結(jié)構(gòu).員工個(gè)性.員工水平分析對(duì)一個(gè)組織而言,確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、工作業(yè)務(wù)

11、單位及個(gè)人三方的共同需求區(qū)域,并以此做為組織的培訓(xùn)目標(biāo)4分析培訓(xùn)需求包括收集培訓(xùn)需求信息：整理和分析這些信息,以確定培訓(xùn)需求和目標(biāo).培訓(xùn)需求信息源來(lái)自：人員.工作.組織1傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析方法訪談法.問(wèn)卷調(diào)查法.觀察法.關(guān)鍵事件法1新興的培訓(xùn)需求分析方法基于勝任力的培訓(xùn)需求分析法步驟和優(yōu)點(diǎn)主要步驟；職位概描(PositionProfiling)個(gè)人概描(PersonalProfiling)基于水平的培訓(xùn)需求分析有其獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)需求分析更精確.有助于培訓(xùn)有效性的評(píng)估.可使擁有能力的人得到正式認(rèn)可任務(wù)和技能分析確認(rèn)一項(xiàng)職務(wù)或工藝.把職務(wù)(或工藝)分解成假設(shè)干項(xiàng)主要任務(wù).把每個(gè)任務(wù)分解成假設(shè)干項(xiàng)

12、子任務(wù).確定所有的任務(wù)和子任務(wù),在工作表格上用正確的術(shù)語(yǔ)將它們列出來(lái),每個(gè)任務(wù)單列一項(xiàng),并列出子任務(wù).確定完成每項(xiàng)任務(wù)和子任務(wù)所需的技能.確定對(duì)哪些任務(wù)和技能需要進(jìn)行員工培訓(xùn).缺口分析要拋棄那些培訓(xùn)解決不了的問(wèn)題,把注意力放到那些可以通過(guò)培訓(xùn)解決的問(wèn)題上,同時(shí)抵抗一次解決全部問(wèn)題的誘惑.培訓(xùn)用來(lái)彌補(bǔ)缺口的,通過(guò)發(fā)現(xiàn)缺口來(lái)確定確定培訓(xùn)需求.希望填補(bǔ)現(xiàn)有的技能和希望到達(dá)的技能之間的缺口.2培訓(xùn)需求分析的成果：培訓(xùn)方案1培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容類別提升員工在企業(yè)中的角色意識(shí).獲得知識(shí),提升技能.態(tài)度動(dòng)機(jī)的轉(zhuǎn)變.2方案類別長(zhǎng)期培訓(xùn)方案.年度培訓(xùn)方案.課程方案.3培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中的考前須知注意投入與效益產(chǎn)出的分析.

13、尋求獲得高層治理層對(duì)培訓(xùn)的支持.直線治理層對(duì)培訓(xùn)方案制定的參與.建立培訓(xùn)部門在組織中的地位與信用度,對(duì)于培訓(xùn)活動(dòng)被認(rèn)同也具有一定的意義.1新員工進(jìn)入一個(gè)企業(yè),他或她面臨的主要問(wèn)題有三個(gè)方面：進(jìn)入群體的問(wèn)題.現(xiàn)實(shí)與期望的矛盾.第一工作環(huán)境的問(wèn)題為了克服這些問(wèn)題,新員工必須了解三個(gè)領(lǐng)域的專門信息：首先是公司的要求、期望、標(biāo)準(zhǔn)、傳統(tǒng)和政策.其次是工作交往和7通方面的行為.再者是工作的技術(shù)或技能方面的要求2新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的作用：幫助新員工了解和熟悉新的工作環(huán)境,盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境.塑造良好的公司形象,為新員工灌輸一個(gè)全新的企業(yè)文化.增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感,提升員工的保存率.為人員配置和職業(yè)開(kāi)展提供信

14、息反響3新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的主要內(nèi)容(1)公司根本情況及相關(guān)制度和政策：公司的創(chuàng)業(yè)、成長(zhǎng)、開(kāi)展過(guò)程.公司的組織結(jié)構(gòu)與部門責(zé)任.公司產(chǎn)品及市場(chǎng).公司的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化和價(jià)值觀等等.工資構(gòu)成與計(jì)算方法.獎(jiǎng)金與津貼.績(jī)效考核方法與系統(tǒng).晉升制度.員工培訓(xùn)和職業(yè)開(kāi)展的政策等等.(2)根本禮儀與工作根底知識(shí)：?jiǎn)柡蚺c措詞.著裝與化妝.禮儀.指示、命令的接受方式.報(bào)告、聯(lián)絡(luò)與協(xié)商.與上司或同事的交往方式.個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系.(3)部門職能與崗位責(zé)任及知識(shí)技能：部門職能：部門目標(biāo)及最新優(yōu)先事項(xiàng)或工程.與其他職能部門的關(guān)系.部門結(jié)構(gòu)及部門內(nèi)各項(xiàng)工作之間的關(guān)系.崗位責(zé)任及知識(shí)技能：工作崗位的責(zé)任與權(quán)利.崗位基本工作的

15、工作流程.崗位日常工作需要聯(lián)絡(luò)的部門、途徑、工具及形式.與崗位、工藝相關(guān)的指標(biāo)及限制方法.1新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的一般過(guò)程導(dǎo)向培訓(xùn)的方案階段.導(dǎo)向培訓(xùn)的實(shí)施階段.導(dǎo)向培訓(xùn)的評(píng)估階段.導(dǎo)向培訓(xùn)過(guò)程通常與一般的員工培訓(xùn)過(guò)程相似,但導(dǎo)向培訓(xùn)的每個(gè)階段有其特定的內(nèi)容4新員工導(dǎo)向培訓(xùn)的新開(kāi)展員工導(dǎo)向培訓(xùn)方式的多樣化.較長(zhǎng)時(shí)間的知識(shí)型合同工.注重職業(yè)開(kāi)展方案的導(dǎo)向培訓(xùn).新員工輪崗培訓(xùn)、導(dǎo)師制和教練制等.短期用工的高等學(xué)校的實(shí)習(xí)生.導(dǎo)向培訓(xùn)具有短、平、快的特點(diǎn).以上海波特曼酒店對(duì)實(shí)習(xí)生的導(dǎo)向培訓(xùn)為例.企業(yè)的歷史和理念.觀察員工在工作時(shí)的行為；運(yùn)用“五角星模式來(lái)分析降低浪費(fèi)的方法.1常用的在職培訓(xùn)方法：師帶徒,導(dǎo)師

16、制,工作輪換,教練,行動(dòng)學(xué)習(xí)2導(dǎo)師制導(dǎo)師制(Mentoring)是傳統(tǒng)師帶徒的現(xiàn)代演繹版.導(dǎo)師指為被指導(dǎo)者提供指導(dǎo)、練習(xí)、忠告和友誼的個(gè)人.指導(dǎo)的內(nèi)容不僅包括知識(shí)、技能的指導(dǎo),也包括品行、態(tài)度等方面.導(dǎo)師制的優(yōu)點(diǎn)3工作輪換的作用：工作輪換能豐富培訓(xùn)對(duì)象的工作經(jīng)歷.工作輪換能識(shí)別培訓(xùn)對(duì)象的長(zhǎng)處和短處.工作輪換能增進(jìn)培訓(xùn)對(duì)象對(duì)各部門的了解,改良合作1常用的脫產(chǎn)培訓(xùn)方法主要有演講法、案例研究法、情境模擬法和行為示范法等演講法：指培訓(xùn)師用語(yǔ)言將他想要傳授給培訓(xùn)對(duì)象的內(nèi)容表達(dá)出來(lái)的一種培訓(xùn)方式.典型形式是講課(lecture)這種培訓(xùn)方式本錢較低、有較強(qiáng)的針對(duì)性,同時(shí)時(shí)間安排緊湊,能集中較新的研究成果,

17、使培訓(xùn)對(duì)象能在較短的時(shí)間內(nèi)接受大量的有用信息使用很廣案例研究法指為參加培訓(xùn)的學(xué)員提供員工或組織如何處理棘手問(wèn)題的書(shū)面描述,讓學(xué)員分析和評(píng)價(jià)案例,提出解決問(wèn)題的建議和方案的一種培訓(xùn)方法1案例研究法通常以小組討論方式進(jìn)行在案例分析的最后集中討論中,培訓(xùn)師往往會(huì)先指定某一個(gè)小組代表說(shuō)明案例,分析問(wèn)題并提出該小組解決問(wèn)題的手段在整個(gè)案例分析和討論過(guò)程中,培訓(xùn)師起著催化劑和教練的作用,而不是課本原理的講師或說(shuō)教者1情景模擬培訓(xùn)法一指通過(guò)把培訓(xùn)對(duì)象置于模擬的現(xiàn)實(shí)工作環(huán)境中,讓他們依據(jù)模擬現(xiàn)實(shí)中的情境作出即時(shí)的反響,分析實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題,解決問(wèn)題,為進(jìn)入實(shí)際工作崗位打下根底的一種培訓(xùn)方法常用的情

18、景模擬培訓(xùn)方法：治理競(jìng)賽(ManagementGames感游戲法.角色扮演法(roleplays).一攬子公文處理法(in-basket)1行為示范培訓(xùn)由四個(gè)流程組成：注意、回應(yīng)、機(jī)械重復(fù)與鼓勵(lì)2行為示范培訓(xùn)的可改良之處：應(yīng)增加多樣化或可變性.適宜使用正面例子和反面例子3應(yīng)用新興技術(shù)培訓(xùn)的根本概念：將利用電信技術(shù)的培訓(xùn)定義為“結(jié)合信息、計(jì)算機(jī)和通信技術(shù)應(yīng)用的學(xué)習(xí).將多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)描述為“采用多種媒體來(lái)組織、交換信息和進(jìn)行互動(dòng)的學(xué)習(xí)過(guò)程.O4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的特點(diǎn)：以技術(shù)為支持根底.跨邊界.學(xué)習(xí)更以學(xué)員為中央.eLearning5應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)類型(1)計(jì)算機(jī)輔助培訓(xùn).(2)電子化學(xué)習(xí)(e

19、Learning)優(yōu)點(diǎn)： 靈活選擇學(xué)習(xí)進(jìn)度.靈活選擇學(xué)習(xí)時(shí)間和地點(diǎn).靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容.e-Learning具有一些技術(shù)優(yōu)勢(shì).大大提升組織整體培訓(xùn)效能(3)多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)特點(diǎn)：跨地域性,溝通的多向性,及時(shí)同步性,便捷性3應(yīng)用新技術(shù)符合建構(gòu)主義的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：積極的學(xué)習(xí).建構(gòu)性的學(xué)習(xí).累積性的學(xué)習(xí).目標(biāo)指引的學(xué)習(xí)2應(yīng)用新技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn)的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)環(huán)境設(shè)計(jì)為了支持學(xué)習(xí)者的主動(dòng)探索和完成意義建構(gòu),在學(xué)習(xí)過(guò)程中要為學(xué)習(xí)者提供各種信息資源,包括各種類型的教學(xué)媒體和教學(xué)資料.計(jì)算機(jī)通信技術(shù)和建構(gòu)主義理論的結(jié)合,使得遠(yuǎn)程培訓(xùn)的設(shè)計(jì)方法有了不斷的創(chuàng)新,將傳統(tǒng)的以講師為中央改變?yōu)橐詫W(xué)員為主體,著重于情境、建構(gòu)、合作與

20、交流,著重于為學(xué)員提供豐富的資源以使其形成自己的熟悉和理解3應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有效性的評(píng)估：更寬泛的以技術(shù)為根底的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的研究框架.以技術(shù)為根底的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的結(jié)果(有效性)可以擴(kuò)展為學(xué)員的投入和參與,認(rèn)知投入,技術(shù)自我效能感,對(duì)使用的技術(shù)的態(tài)度,技術(shù)的有用性,對(duì)以技術(shù)為媒介的遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的態(tài)度及遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)的優(yōu)勢(shì)和缺乏.康奈爾大學(xué)和上海交通大學(xué)聯(lián)合進(jìn)行的對(duì)多媒體國(guó)際人力資源治理遠(yuǎn)程課程的研究.2自我效能感：反映個(gè)體對(duì)自己在某一水平完成某一任務(wù)水平的判斷,是“一個(gè)人對(duì)其完成特定工作或任務(wù)的一種信念3自我效能感的作用：人們的自我效能感影響其行為選擇.人們對(duì)自我效能感的判斷直接影響其努力程度和堅(jiān)持性.自我效

21、能感影響人們的思維模式和情感反響模式4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)的實(shí)施技術(shù)和設(shè)備要求：根本設(shè)施和設(shè)備要求.設(shè)備使用及要求.設(shè)備調(diào)試、維護(hù)和備用方案.5建中勾e-Learning環(huán)境時(shí)要注意如下幾個(gè)方面：信息庫(kù)(informationbanks)的建構(gòu).提供建構(gòu)工具箱(constructionkits).任務(wù)情境(phenomenaria):BIG(beyondtheinformationgiven)方式,WIG(withouttheinformationgiven)方式.任務(wù)治理者(taskmanagers)6應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)講師的要求培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作.熟練使用培訓(xùn)設(shè)備.準(zhǔn)備好備用方案盡量防止穿淡色

22、的服裝,以防止在屏幕上刺眼.準(zhǔn)備的投影資料的字體要足夠大.充分的心理準(zhǔn)備.講授中的注意點(diǎn)：調(diào)動(dòng)課堂氣氛.平等對(duì)待各個(gè)教學(xué)地點(diǎn)講授后的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：講師在課后可以通過(guò)電子郵件和網(wǎng)站繼續(xù)和學(xué)員進(jìn)行探討4應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)對(duì)學(xué)員的要求：不同的學(xué)員對(duì)應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)有不同的反響.采用新的技術(shù),會(huì)有暫時(shí)的新鮮感.心理上有很大的距離感,更偏向于面對(duì)面的交流和溝通.與不同背景的人共同學(xué)習(xí)是一個(gè)開(kāi)闊眼界的好時(shí)機(jī).不同的人有不同的學(xué)習(xí)目的,培訓(xùn)要兼顧各種學(xué)習(xí)目的是一種浪費(fèi).不必面對(duì)面的交流而消除了心理上的恐懼感.要面對(duì)更多素不相識(shí)的人而在課堂上表現(xiàn)拘謹(jǐn).5實(shí)施的其他注意點(diǎn)：在多媒體遠(yuǎn)程培訓(xùn)中還要注意培訓(xùn)時(shí)間和地點(diǎn)

23、的選擇以及人數(shù)的選擇.選擇教學(xué)地點(diǎn)的數(shù)量要考慮到技術(shù)要求.遠(yuǎn)程培訓(xùn)的適宜人數(shù).考慮到遠(yuǎn)程培訓(xùn)的時(shí)差問(wèn)題.遠(yuǎn)程培訓(xùn)的授課時(shí)長(zhǎng)問(wèn)題.8治理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的定義： 治理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)是針對(duì)員工管理水平、綜合素質(zhì)提升的一整套培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案和治理過(guò)程的總稱,是組織為了提升其生產(chǎn)力和盈利水平,確定和持續(xù)追蹤高潛能、高績(jī)效員工,幫助組織內(nèi)經(jīng)理成長(zhǎng)和提升的工程2治理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的作用：通過(guò)幫助經(jīng)理人員掌握治理技能和技術(shù),提升他們的自信,提升他們幫助下屬提高的水平,改良他們?cè)诂F(xiàn)任崗位上的生產(chǎn)力和有效性.幫助組織確認(rèn)將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人并加速他們的成長(zhǎng),以確保領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)性.能為組織培養(yǎng)相當(dāng)數(shù)量的熟練經(jīng)理人,以滿足組織成長(zhǎng)的需要.鼓勵(lì)經(jīng)理人

24、員的自我成長(zhǎng),提升經(jīng)理人員的水平,使他們能承當(dāng)更多責(zé)任,發(fā)揮所有潛能.為高級(jí)治理人員和經(jīng)理提供可能會(huì)對(duì)組織有影響的企業(yè)理論和實(shí)踐方面的創(chuàng)新或新的技術(shù).鼓勵(lì)建立一種參與治理的氣氛,組織和個(gè)人可以共同建立業(yè)績(jī)目標(biāo)和評(píng)估方法3治理開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的根本原那么： 理開(kāi)發(fā)首先必須是自我開(kāi)發(fā).治理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)應(yīng)與個(gè)體的特定需求相配合.管理開(kāi)發(fā)工程應(yīng)為在工作中應(yīng)用知識(shí)和新技能提供實(shí)踐的時(shí)機(jī).應(yīng)該知道開(kāi)發(fā)的優(yōu)先次序是怎樣的,應(yīng)在什么時(shí)間進(jìn)行,必須掌握什么信息和技能.組織的氣氛和文化必須支持這些剛獲得的知識(shí)或技能.經(jīng)理人的上級(jí)必須完全支持該經(jīng)理人在這方面的努力.開(kāi)發(fā)是一個(gè)變化和成長(zhǎng)過(guò)程,需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間才能成功.明茨伯格

25、提出的治理人員角色模型阿吉利斯提出的雙環(huán)學(xué)習(xí)理論(doublelooplearning)雙環(huán)學(xué)習(xí)被描述為“尋找和探索備擇程序、規(guī)那么、技術(shù)、目標(biāo)和目的的過(guò)程.這種學(xué)習(xí)會(huì)使組織打破現(xiàn)有組織思維和行為模式,尋找和建立新的模式和路徑模式n或雙環(huán)學(xué)習(xí)的行為策略鼓勵(lì)分享有效的信息,公開(kāi)和告知可選方案并在組織內(nèi)部建立人們之間的相互承諾4行為的培訓(xùn)策略： 領(lǐng)導(dǎo)匹配理論.領(lǐng)導(dǎo)匹配理論的培訓(xùn)策略是培訓(xùn)人們改變情境以使環(huán)境對(duì)他們有利.這種培訓(xùn)策略的理論依據(jù)是菲德勒的權(quán)變理論,他認(rèn)為有效領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格應(yīng)與情境相適應(yīng).領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系.職位權(quán)力.任務(wù)結(jié)構(gòu)5認(rèn)知的培訓(xùn)策略：弗魯姆-耶頓模型它為治理者何時(shí)應(yīng)將一局部決策權(quán)

26、力授予下屬提供了一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的模型.弗魯姆耶頓模型的培訓(xùn)焦點(diǎn)在于讓治理人員要學(xué)會(huì)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行診斷來(lái)決定適宜的解決問(wèn)題流.根據(jù)對(duì)一些問(wèn)題的答復(fù),選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)方式.8.自我意識(shí)的培訓(xùn)方法敏感性培訓(xùn)(T小組討論)：這種培訓(xùn)的過(guò)程是把一批治理人員集合起來(lái),在培訓(xùn)者指導(dǎo)下,經(jīng)常讓他們進(jìn)行一種既無(wú)議事日程也無(wú)中央內(nèi)容的自由討論,討論自己感興趣的問(wèn)題,自由發(fā)表意見(jiàn),分析自己的行為和感情,并接受他人對(duì)自己的意見(jiàn),以期改良治理人員有關(guān)“我怎樣熟悉自己、“別人怎樣看待我和“我怎樣熟悉別人的“敏感性相互作用分析：父母自我狀態(tài)(P)、成人自我狀態(tài)(A)、兒童自我狀態(tài)(C)9評(píng)價(jià)中央采用的方法“多方法檢驗(yàn)：結(jié)構(gòu)化面試,無(wú)

27、領(lǐng)導(dǎo)組討論法,公文處理,心理測(cè)試,情景模擬測(cè)驗(yàn),對(duì)評(píng)價(jià)中央的評(píng)價(jià).10勝任力中央和一般評(píng)價(jià)及開(kāi)展中央的區(qū)別：組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,自我評(píng)估和其它評(píng)估相結(jié)合,基于勝任力的治理人員開(kāi)發(fā)工程,如成就結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注市場(chǎng)和不斷尋求更好的方法等三種勝任力.1培訓(xùn)有效性評(píng)估的概念：培訓(xùn)有效性(trainingeffectiveness)指的是,公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得的收益戈?duì)柎奶拐J(rèn)為,培訓(xùn)有效性評(píng)估是指“系統(tǒng)地收集必要的描述性和判斷性信息,以幫助做出選擇、使用和修改培訓(xùn)工程的決策.培訓(xùn)有效性評(píng)估是收集用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息、并幫助對(duì)培訓(xùn)工程進(jìn)行進(jìn)一步改良的過(guò)程2培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的意義：表達(dá)

28、人力資源治理的效益性.決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)工程.獲得如何改良某個(gè)培訓(xùn)工程的信息3培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩類形式：過(guò)程評(píng)估,綜合評(píng)估4行為評(píng)估的特點(diǎn)：學(xué)員行為的改變是有一定的條件的很難預(yù)計(jì)何時(shí)會(huì)有變化的產(chǎn)生.行為的改變往往受到外部的影響.1影響培訓(xùn)有效性評(píng)估效度的因素培訓(xùn)有效性評(píng)估效度,指的是某一評(píng)估測(cè)量真正測(cè)量到所需要測(cè)量的培訓(xùn)成果或?qū)傩缘某潭葍?nèi)部效度：指評(píng)估結(jié)果是否真正反映了由于培訓(xùn)引起的變化程度.影響因素：公司歷史因素；結(jié)果測(cè)量的可靠性；學(xué)員在培訓(xùn)前后的成熟因素等外部效度：指評(píng)估結(jié)果可以一般化到其他學(xué)員和人群中去的程度.影響因素：學(xué)員樣本、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)前的測(cè)驗(yàn)的態(tài)度等2培訓(xùn)有效性評(píng)估的方案設(shè)

29、計(jì)種類僅有后測(cè),無(wú)對(duì)照組：可以了解學(xué)習(xí)效果,但難以確定學(xué)到的東西就是培訓(xùn)的效應(yīng)前測(cè)一后測(cè)：可以進(jìn)彳f前后的差異檢驗(yàn),但沒(méi)有限制組,分析出來(lái)的差異也有可能不是由培訓(xùn)造成的后測(cè)-對(duì)照組：假設(shè)是培訓(xùn)組和對(duì)照組在培訓(xùn)前沒(méi)有差異,可以恒定一些培訓(xùn)外的干擾因素,但也很難評(píng)估真正的學(xué)習(xí)效果前測(cè)-后測(cè)的設(shè)計(jì).后測(cè)一對(duì)照組的設(shè)計(jì).前測(cè)后測(cè)一對(duì)照組的設(shè)計(jì)3培訓(xùn)有效性評(píng)估中的根本統(tǒng)計(jì)分析：平均數(shù)差異檢驗(yàn),相關(guān)樣本,獨(dú)立樣本,t檢驗(yàn)相關(guān)分析：皮爾遜相關(guān)系數(shù)方差分析4選擇培訓(xùn)有效性評(píng)估方案的要點(diǎn)：采用什么樣的評(píng)估設(shè)計(jì)和培訓(xùn)以及公司對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度有關(guān).有些培訓(xùn)是作為一般介紹性的,或者公司把培訓(xùn)當(dāng)福利提供應(yīng)員工并不太強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)

30、的實(shí)效,在這種情況下,一個(gè)僅有后測(cè)的設(shè)計(jì)就可以提供有關(guān)培訓(xùn)的信息了.有些培訓(xùn)帶有研究性質(zhì),如想了解培訓(xùn)到底帶來(lái)了哪些改變或者說(shuō)公司更希望看到培訓(xùn)的效果和意義,那么可以采用更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)來(lái)分析培訓(xùn)的有效性4培訓(xùn)有效性的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析：是根據(jù)柯氏評(píng)估模型的第四層結(jié)果評(píng)估而來(lái)的,考察培訓(xùn)給組織帶來(lái)的用經(jīng)濟(jì)形式表示的收益有多大1投資回報(bào)分析主要形式：本錢一有效性(Cost-Effectiveness,C/E)分析,本錢-收益分析(Cost-Benefit,C/B)分析(前提),C/B分析中最流行的一種形式是投資回報(bào)(ReturnOnInvestment,ROD分析2.培訓(xùn)本錢和收益確實(shí)定： 培訓(xùn)本錢的估

31、計(jì),用資源需要模型rresourcerequirementmodel)來(lái)衡量,收益分析,培訓(xùn)的投資回報(bào)ROI=3.效用=單位產(chǎn)出的績(jī)效x產(chǎn)出的數(shù)量本錢4.效用分析在人力資源治理中的應(yīng)用：泰勒拉塞爾模型,內(nèi)勒一塞恩模型,Brogden-Cronbach-Gleser(BCG)模型5.BrogdenCronbachGleser(BCG模型： 運(yùn)用線性回歸的規(guī)那么來(lái)說(shuō)明選拔本錢、效度和錄用率之間的關(guān)系6.AUC=TxkxSdyXrxy-C(T為培訓(xùn)工程發(fā)生作用的時(shí)間長(zhǎng)度；k為參加培訓(xùn)的員工數(shù)；Sdy為用貨幣單位表示的以前曾經(jīng)培訓(xùn)過(guò)的員工的績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)差,這里已經(jīng)設(shè)計(jì)了一種培訓(xùn)評(píng)估的轉(zhuǎn)換測(cè)量分值,使得測(cè)

32、量的標(biāo)準(zhǔn)差=1;為培訓(xùn)成績(jī)和工作績(jī)效之間的相關(guān)(準(zhǔn)那么關(guān)聯(lián)效度)；C為培訓(xùn)的本錢)1.Sdy的估算方法：40頌?zāi)敲?平土工資的40%作為Sy的估計(jì)值)2.CascioRamosW效貨幣估算法主要步驟：識(shí)別主要工作任務(wù)和行為,根據(jù)行為時(shí)間或頻率以及重要性評(píng)價(jià)主要工作行為求出：時(shí)間頻率得分x重要性得分.分配薪酬份額： 使用0%20%點(diǎn)量表評(píng)價(jià)不同主要工作行為的績(jī)效求出：(薪酬份額/行為彳#分)x(績(jī)效得分/行為得分).1什么是職業(yè)生涯：職業(yè)生涯又可稱為“職業(yè)開(kāi)展或“職業(yè)生涯方案2新型職業(yè)生涯的特點(diǎn)：職業(yè)方案的目標(biāo)不是獲得外在的各種成功符號(hào),而是獲得心理上的成功；員工要不斷開(kāi)發(fā)新的技能,而不是僅僅依

33、賴一成不變的舊知識(shí)；職業(yè)是無(wú)邊界的3.職業(yè)開(kāi)展治理：指一個(gè)組織根據(jù)自身的開(kāi)展目標(biāo)和開(kāi)展要求,通過(guò)咨詢和指導(dǎo)等手段,強(qiáng)化組織員工對(duì)個(gè)人水平、潛質(zhì)和個(gè)人終生職業(yè)方案的認(rèn)知,增強(qiáng)對(duì)組織目標(biāo)與個(gè)人開(kāi)展之間聯(lián)系的熟悉,以鼓勵(lì)員工在達(dá)成組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自己個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展目標(biāo)4.職業(yè)開(kāi)展治理可以以企業(yè)為中央,也可以以個(gè)人為中央,或者在二者之間取得平衡5.為什么要職業(yè)開(kāi)展治理：工作技能的專門性意味著員工需要特殊培訓(xùn)而培訓(xùn)費(fèi)用往往由企業(yè)承當(dāng).但是,為了獲得這些人力資本的回報(bào),企業(yè)必須能夠?qū)⑦@些經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的員工保存一段時(shí)間.工作階梯,以及職業(yè)開(kāi)展治理,就是保持勞動(dòng)力穩(wěn)定的機(jī)制.人力資源管理的“軟模式認(rèn)為,員工目標(biāo)

34、和企業(yè)目標(biāo)總是矛盾和不一致,因此,為保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)開(kāi)展目標(biāo),對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行治理是必要的.現(xiàn)在,職業(yè)開(kāi)發(fā)提升到企業(yè)戰(zhàn)略高度,認(rèn)為職業(yè)開(kāi)發(fā)是一個(gè)戰(zhàn)略過(guò)程,通過(guò)開(kāi)發(fā)雇員的職業(yè)潛能,有助于提升組織總體的成功6.職業(yè)生涯開(kāi)展模式和途徑：縱向開(kāi)展模式；橫向發(fā)展模式,螺旋開(kāi)展模式.1職業(yè)一人匹配理論的前提是： 每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特征,并且可以測(cè)量；為了成功,不同職業(yè)需要不同特性的人員；人職匹配是可能的；個(gè)人特性與工作要求之間配合得愈緊密,職業(yè)成功的可能性就愈大2.“個(gè)性一職業(yè)類型匹配理論一-一霍蘭德理論：第一,人的個(gè)性大致可以分為六種類型：實(shí)際型、調(diào)查研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開(kāi)拓型和常規(guī)型.第二,所有

35、職業(yè)也可以分為根本的六種類型,與人的個(gè)性類型相對(duì)應(yīng),任何一種職業(yè)類型都可以歸屬于其中的一種或幾種的組合.第三,人們一般都傾向于尋找和自己個(gè)性類型相匹配的職業(yè),追求充分施展其水平與價(jià)值觀的工作情景.第四,個(gè)人的行為取決于其個(gè)性與所處的職業(yè)情景之間的相互作用3需要?jiǎng)訖C(jī)理論-心理學(xué)家馬斯洛把需要分為五個(gè)基本層次,組成需要開(kāi)展的階梯.從最低層次需要到最高層次需要分別是生理需要(P)、平安需要(P)、歸屬和愛(ài)的需要(B)、尊重需要(E)、 自我實(shí)現(xiàn)(A)的需要4職業(yè)生涯階段理論-薩伯、 格林豪斯、施恩的不同劃分：職業(yè)生涯開(kāi)展理論指出,人的職業(yè)選擇和開(kāi)展貫穿于人的一生,應(yīng)根據(jù)不同的職業(yè)開(kāi)展階段實(shí)行不同的方

36、式和內(nèi)容的指導(dǎo).人的職業(yè)心理處于一種動(dòng)態(tài)的過(guò)程中,個(gè)人和職業(yè)的匹配不是一次就可以完成的,從而能從動(dòng)態(tài)角度來(lái)研究人的職業(yè)行為和職業(yè)開(kāi)展階段.5職業(yè)變動(dòng)理論-埃德加施恩(EdgarSchein)認(rèn)為,職業(yè)規(guī)劃是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過(guò)程6.個(gè)人在特定組織內(nèi)的三種流動(dòng)方式：橫向流動(dòng)模式,核心地位流動(dòng)模式,縱向流動(dòng)模式7.五種核心職業(yè)價(jià)值觀：技術(shù)型職業(yè)價(jià)值觀,治理型職業(yè)價(jià)彳f觀,創(chuàng)造型職業(yè)價(jià)值觀,自主型職業(yè)價(jià)值觀,安全型職業(yè)價(jià)值觀8.職業(yè)咨詢和職業(yè)輔導(dǎo)：就是與雇員一起討論他們的個(gè)人職業(yè)目標(biāo),職業(yè)開(kāi)展階段,技能,個(gè)性,價(jià)值觀,目前的工作活動(dòng),工作表現(xiàn),等等,提供相關(guān)的建議,以幫助雇員做出合理的決策,選擇適當(dāng)

37、的開(kāi)展路徑和方式方法1職業(yè)開(kāi)展的階段：成長(zhǎng)階段：014歲.探索階段：15一24歲.確立階段：24歲一44歲.維持階段：45歲一65衰退階段：退休-2.職業(yè)所需的三種技能：普通技能,自我治理技能,專業(yè)技能3企業(yè)職業(yè)開(kāi)展治理工作的開(kāi)展：招聘階段,初次參加工作,提供階段性的工作輪換和職業(yè)通路,應(yīng)當(dāng)著手為員工鋪設(shè)一條未來(lái)開(kāi)展之路1職業(yè)開(kāi)展治理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)原那么： 利益結(jié)合原那么,共同參與原那么,公平性原那么,階段性及時(shí)間性原那么,全面評(píng)價(jià)與反響原那么,開(kāi)展性和創(chuàng)新性原那么3職業(yè)開(kāi)展治理的過(guò)程系統(tǒng)：第一階段,評(píng)價(jià)和定位(自我評(píng)估,組織評(píng)估,環(huán)境分析)第二階段,確立發(fā)展目標(biāo).第三階段,行動(dòng)方案.第四階段,評(píng)

38、估與修正4.職業(yè)開(kāi)展治理的配套制度：招聘選拔,績(jī)效考核,培訓(xùn),晉升與工作調(diào)動(dòng)5職業(yè)開(kāi)展治理的層次系統(tǒng)：公司,人力資源部,部門主管,員工6.職業(yè)高原的出現(xiàn)有三種情況：組織方面的原因,重新進(jìn)行組織設(shè)計(jì),工作和職業(yè)性質(zhì),轉(zhuǎn)換工作崗位,個(gè)人原因,在職或離職進(jìn)修7.常見(jiàn)的障礙是所謂的“玻璃天花板現(xiàn)象：玻璃天花板是企業(yè)中阻止勝任的員工進(jìn)入企業(yè)高層治理職位的一些人為的障礙,它們的根底是態(tài)度上的偏見(jiàn).玻璃天花板的根底是偏見(jiàn),它的存在形式可能是領(lǐng)導(dǎo)頭腦中的陳腐觀念,也可能是企業(yè)的規(guī)章制度.玻璃天花板的受害者常常是婦女、少數(shù)民族員工、來(lái)自不同文化背景的員工8.針對(duì)女性的職業(yè)開(kāi)展治理：克服來(lái)自文化方面的差異,跨文化

39、培訓(xùn),外鄉(xiāng)化1.開(kāi)展中央的運(yùn)行特點(diǎn)： 采用與評(píng)價(jià)中央類似的工具,以勝任力開(kāi)展為主要目標(biāo),人本主義的操作范式1領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的現(xiàn)狀：回憶國(guó)內(nèi)目前的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)勝任力開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀,可以發(fā)現(xiàn)練習(xí)方法缺乏科學(xué)研究的理論支持,練習(xí)難以到達(dá)良好效果.針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任力開(kāi)發(fā)效果普遍不夠理想的情況下,理論界和實(shí)踐領(lǐng)域都需要尋找領(lǐng)導(dǎo)勝任力開(kāi)發(fā)的關(guān)鍵突破口,在這種背景下領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)展中央應(yīng)運(yùn)而生.2.基于開(kāi)展中央的領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的意義：開(kāi)展中央有助于幫助領(lǐng)導(dǎo)者提升戰(zhàn)略思維水平,開(kāi)展中央有助于幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提升資源整合水平,開(kāi)展中央有助于促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行治理變革,3.領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)的個(gè)體心理歷程：遷移(transfer),混沌,重構(gòu),4.開(kāi)展中央

40、主要心理形式：人際互動(dòng)(socialization)、自我反省(selfreflection)、強(qiáng)化(reinforcement)、心象(mentalimagery)、頓T(insight)1開(kāi)展中央的培訓(xùn)內(nèi)容： 領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)和技能的開(kāi)發(fā),領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和價(jià)值觀的開(kāi)發(fā),領(lǐng)導(dǎo)角色意識(shí)的開(kāi)發(fā),領(lǐng)導(dǎo)個(gè)性特質(zhì)的開(kāi)發(fā)2開(kāi)展中央的角色要求：培訓(xùn)師的角色與學(xué)員角色要求各不相同：領(lǐng)導(dǎo)知識(shí)和技能教育,態(tài)度價(jià)值觀培訓(xùn),自我角色意識(shí)培訓(xùn),特質(zhì)和人格培訓(xùn),領(lǐng)導(dǎo)勝任力的自我學(xué)習(xí)模型：領(lǐng)導(dǎo)勝任力的自我學(xué)習(xí)模型,4影響開(kāi)展中央運(yùn)行效果的因素：物質(zhì)支持,個(gè)體參與,上級(jí)投入,開(kāi)展方案及落實(shí)1高科技企業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)的不同：產(chǎn)品技術(shù)含量高、附

41、加值高、企業(yè)超常規(guī)開(kāi)展,高投入、高成長(zhǎng)、高收益和高風(fēng)險(xiǎn),高新技術(shù)企業(yè)中無(wú)形資產(chǎn)的地位日趨重要,甚至成為企業(yè)的首要資產(chǎn)2我國(guó)高科技企業(yè)員工的人性特點(diǎn)：追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),追求自我價(jià)值的認(rèn)可,追求創(chuàng)新,追求終身就業(yè)水平,自主意識(shí)較強(qiáng),具有參與治理的意識(shí),思想活潑但意志脆弱,性格大多內(nèi)向3高科技企業(yè)中治理人員的作用：高新技術(shù)產(chǎn)品的高效益主要來(lái)自其高附加值,知識(shí)已經(jīng)成為重要的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)要素.知識(shí),包括信息、技術(shù)、專利、技能等對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生積極影響的智力因素.科學(xué)管理在滿足高新技術(shù)的高智力要求方面不可替代.治理人員有效地利用和開(kāi)發(fā)這種“活的資源,并使之升值,進(jìn)而創(chuàng)造更大的價(jià)值,對(duì)高新技術(shù)企業(yè)具有特殊的意義4.高科技企業(yè)治理人員培訓(xùn)開(kāi)展的重要性：提升企業(yè)治理人員的經(jīng)營(yíng)治理水平和水平,是使企業(yè)獲得較高生產(chǎn)效率和較強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)水平最理想、最廉價(jià)也是最根本的途徑.如何針對(duì)不同層面的治理人員所需具備的不同技能來(lái)實(shí)施不同的培訓(xùn)開(kāi)展方案和策略,是目前大多數(shù)致力于培養(yǎng)出色的治理隊(duì)伍的企業(yè)亟待解決的問(wèn)題1治理的五個(gè)功能：方案功能,組織功能,領(lǐng)導(dǎo)功能,限制功能,協(xié)調(diào)功能2.高科技企業(yè)治理任務(wù)循環(huán)： 1.目標(biāo)設(shè)定2.方案和解決問(wèn)題3.指導(dǎo)下屬員工的工作4