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文檔簡(jiǎn)介

1、組織行為學(xué)復(fù)習(xí)第一章組織行為學(xué)的定義:是一門以組織中的個(gè)體、群體及組織自身的行為規(guī)律為研究對(duì)象的社會(huì)學(xué)科,旨在幫助治理者更好地預(yù)測(cè)、理解、引導(dǎo)和限制組織成員的行為, 從而提升組織績(jī)效.組織行為學(xué)的研究對(duì)象:個(gè)體、群體和組織人的心理和行為規(guī)律.P3組織行為學(xué)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn):全球化多元化組織結(jié)構(gòu)的變化應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性新型雇傭關(guān)系面臨倫理和社會(huì)責(zé)任的困境互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)P12-14第二章知覺:是個(gè)體對(duì)從環(huán)境刺激進(jìn)行選擇、組織、理解、反思并賦予其意義的過程.P20社會(huì)知覺:體在社會(huì)環(huán)境中對(duì)他人的心理狀態(tài)、行為動(dòng)機(jī)和意向社會(huì)特征和社會(huì)現(xiàn)象的知覺.P22選擇性知覺:人們選擇那些與自己的個(gè)性、定型的知覺及心理預(yù)

2、期相同或相似的東西,而本能地忽略或歪曲那些使他們覺得不舒服或威脅到他們觀點(diǎn)的信息.P23知覺防御:我們的情緒過濾掉大量威脅我們信仰和價(jià)值觀的信息.P23知覺偏差9個(gè):選擇性知覺知覺防御首因效應(yīng)近因效應(yīng)刻板印象參照框架虛假同感效應(yīng)暈輪效應(yīng)期望效應(yīng)P23-24暈輪效應(yīng):指人們?cè)谟^察別人時(shí), 對(duì)這個(gè)人的某個(gè)方面、品質(zhì)或特征有非常突出的知覺,起到了一種類似于暈輪的作用, 從而影響了對(duì)這個(gè)人其他特征的知覺, 造成以點(diǎn)概面、以偏概 全的后果.P24歸因:我們?nèi)绾未_定自己以及他人行為的原因.可以分為內(nèi)部歸因和外部歸因.內(nèi)部歸因是指在個(gè)體限制水平之內(nèi)的內(nèi)部責(zé)任來源;外部歸因是指在個(gè)體限制水平之外的外部責(zé)任來源

3、.P25歸因的三要素:一致性、一貫性、特殊性.P25歸因錯(cuò)誤:自利性偏差:人們傾向于更好地表現(xiàn)自己根本歸因偏差:人們?cè)跉w因時(shí)往往無視情境的影響,而高估個(gè)人因素如智力、水平、動(dòng)機(jī)、態(tài)度或人格等的影響. P26情緒:是一種心理和生理經(jīng)歷,它直接指向人或物,是對(duì)客體的反響.P27情緒智力:感受和表現(xiàn)情緒、促進(jìn)情緒思考、理解和分析情緒以及調(diào)節(jié)個(gè)人和他人情緒的能力.P28情緒勞動(dòng):指在人際交流過程中,表現(xiàn)出令組織滿意的情緒的努力、方案和限制.P29情緒失調(diào):人被要求的情緒與真實(shí)情緒之間的沖突P29態(tài)度:個(gè)體對(duì)特定事物的心理傾向相對(duì)積極或消極,喜歡或不喜歡.P30態(tài)度的功能:調(diào)整功能自我保護(hù)價(jià)值表現(xiàn)知識(shí)功

4、能P30-31態(tài)度的改變及其理論P(yáng)32認(rèn)知失調(diào)理論該理論認(rèn)為態(tài)度與行為之間存在不和諧的情況.平衡理論 該理論的主要觀點(diǎn)是,不平衡的狀態(tài)會(huì)導(dǎo)致緊張的產(chǎn)生,并產(chǎn)生恢復(fù)平衡的力量.一致性理論 該理論認(rèn)為,個(gè)體對(duì)周圍各種人和事物有相同或相異的態(tài)度,但這些態(tài)度 之間,可以是互不相關(guān)、獨(dú)立存在的,但如果態(tài)度對(duì)象中的一方發(fā)出有關(guān)另一方的信息(, 兩者以及有關(guān)兩者的態(tài)度之間就有了關(guān)聯(lián).自我知覺理論該理論認(rèn)為態(tài)度是在事實(shí)發(fā)生之后,用來使已經(jīng)發(fā)生的東西產(chǎn)生意義的 工具,而不是在活動(dòng)之前指導(dǎo)行動(dòng)的工具.壓力的治理方法 P37(1)個(gè)人壓力治理首先在于發(fā)現(xiàn)影響個(gè)人工作生活的壓力源,其次,是根據(jù)個(gè)人需要確定 應(yīng)對(duì)壓力的

5、方式.具體來說,個(gè)人可以采取以下方式進(jìn)行應(yīng)對(duì):A.學(xué)會(huì)治理自己的時(shí)間B.注意休息放松,增強(qiáng)體育鍛煉C.尋求社會(huì)支持(2)組織壓力治理關(guān)注的是員工的工作需求和減少工作憂慮的方法,其壓力治理方法包括 以下兩個(gè)個(gè)方面:A.改善工作設(shè)計(jì)B.減少角色沖突第三章自我效能感(:一個(gè)人相信自己能夠有效完成某一特定任務(wù)的水平的信心和期望,并非一個(gè)人的真實(shí)水平,只是一個(gè)人對(duì)自己完成某項(xiàng)任務(wù)的自我評(píng)定.P42自我效能感的來源 P43(1)先前的經(jīng)驗(yàn)及實(shí)際成就(2)行為典范(他人的成績(jī))(3)其他人的勸說(4)個(gè)體自身的生理和心理狀態(tài).勝任力:指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征,它可以是動(dòng)

6、機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的,并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征.P44工作滿意度:是一種由于對(duì)一個(gè)人的工作或工作經(jīng)歷的贊賞而產(chǎn)生的快樂或積極的情感狀態(tài).它是對(duì)工作情境的一種情緒反響,經(jīng)常與其期望相聯(lián)系.工作滿意度的影響因素 P47-48(1)具有心理挑戰(zhàn)性的工作(2)公平的報(bào)酬(3)良好的工作環(huán)境(4)融洽的同事關(guān)系(5)支持性的上級(jí)治理(6)員工人格與工作的匹配組織承諾:也叫組織認(rèn)同感,是員工對(duì)于特定組織及其目標(biāo)的認(rèn)同、情緒依賴及參與程度.P50組織承諾的根本成分 P50組織承諾包含三種根本成分:(1)情感承諾,指的是對(duì)組織目

7、標(biāo)和價(jià)值觀的信仰、為組織付出更多努力的意愿和希望保持組織成員身份的愿望.(2)持續(xù)承諾,即員工因考慮到跳槽的本錢而不愿離職的態(tài)度與行為,這可能是由于離開組織的代價(jià)太高或暫無更佳的工作時(shí)機(jī).(3)標(biāo)準(zhǔn)承諾,指員工覺得應(yīng)該留在組織中的責(zé)任和義務(wù),體驗(yàn)到標(biāo)準(zhǔn)承諾的員工感到應(yīng)該留在組織中.組織公民行為:是指?jìng)€(gè)體的行為是自主的,并非直接地或外顯地由正式的獎(jiǎng)懲體系所引發(fā),包括無私地幫助他人、主動(dòng)參與組織活動(dòng)、承當(dāng)超過常規(guī)要求的任務(wù)等等.P50組織公民行為在治理實(shí)踐中的應(yīng)用P52(1)營造公平的工作環(huán)境促進(jìn)組織公民行為的形成(2)提升工作滿意度激發(fā)更多的組織公民行為(3)基于行為科學(xué)原理的行為塑造,包括給予

8、組織公民行為足夠的關(guān)注和不斷的強(qiáng)化(得到強(qiáng)化的行為傾向于重復(fù)發(fā)生)、提供應(yīng)員工學(xué)習(xí)組織公民行為的時(shí)機(jī)(行為的改變可以從 一種情境遷移到其他情境)、運(yùn)用角色典范促進(jìn)學(xué)習(xí).組織支持感:?jiǎn)T工所感受到的來自組織方面的支持.P52影響員工組織支持感的因素 :(1)組織公平(2)主管支持感(3)組織獎(jiǎng)賞和支持性的工作條件心理契約P54廣義的心理契約 是指存在于組織和成員間的一系列無形的內(nèi)隱的不能書面化的期望,是在組織中各層級(jí)間、各成員間任何時(shí)候都廣泛存在的沒有正式書面規(guī)定的心理期望.狹義的心理契約 是員工以自己與組織的關(guān)系為前提,以承諾、信任和感知為根底,自己和組織間彼此形成的責(zé)任和義務(wù)的各種信念.第四章

9、鼓勵(lì):在個(gè)人需要和組織目標(biāo)整合的根底上,形成強(qiáng)烈實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的意愿, 并促使其付出努力行為的整個(gè)過程. P62自我決定理論:認(rèn)為人們喜歡感到自己對(duì)事物具有限制力,假設(shè)人們感到以前有興趣的工作變成一種義務(wù)而不是自主選擇的活動(dòng),這樣鼓勵(lì)程度就降低了.P69第五章群體(group ):指“相互聯(lián)系、彼此顧及且具有顯著共性的多個(gè)人的集合.群體是個(gè)體有條件的特殊組合.它有如下特征:明確的成員關(guān)系、持續(xù)的互動(dòng)關(guān)系、共同標(biāo)準(zhǔn)、共同的目 標(biāo)導(dǎo)向.P83群體的功能P83把個(gè)體力量集合成新的力量完成組織所賦予的任務(wù)滿足群體成員的需求群體的組成要素 P84群體通過一定的活動(dòng)說明其現(xiàn)實(shí)的存在.群體成員之間通過信息溝通使得

10、彼此之間的行為發(fā)生相互影響,相互作用.群體內(nèi)成員之間以及成員與群體之間會(huì)形成一定得思想情緒和情感反響,反過來影響群體的活動(dòng)和群體成員之間的相互作用.群體的分類P84-85群體的種類表現(xiàn)出多樣性, 依據(jù)不同的分類標(biāo)準(zhǔn),可以把群體劃分為不同的類型 1: 假設(shè)群體和實(shí)際群體大群體和小群體 共同作用群體、協(xié)作群體和協(xié)調(diào)群體正式群體和非正式群體 友誼群體和任務(wù)群體,其中任務(wù)群體根據(jù)群體或團(tuán)隊(duì)成員之間的關(guān)系可以 分為三類,抵抗性群體、共同行動(dòng)群體、交互群體群體屬性:對(duì)群體內(nèi)部的個(gè)體間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)從而進(jìn)一步地影響和塑造群體成員的行為.群體壓力:當(dāng)一個(gè)人在群體中與多數(shù)人不一樣時(shí),會(huì)感受到群體壓力, 這種壓力

11、會(huì)導(dǎo)致 從眾性和去個(gè)性化.P88群體從眾性:社會(huì)心理學(xué)中,把在群體情境下,個(gè)人受到群體壓力,而在知覺,判斷與行為上,和群體中多數(shù)人趨于一致的傾向稱為群體從眾性.P89去個(gè)性化(deindividuation ):是指?jìng)€(gè)人在群體壓力或群體意識(shí)影響下,會(huì)導(dǎo)致自我導(dǎo)向功能的削弱或責(zé)任感的喪失,產(chǎn)生一些個(gè)人單獨(dú)活動(dòng)時(shí)不會(huì)出現(xiàn)的行為.P90群體思維:由于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡送的觀點(diǎn)得不出客觀評(píng)價(jià)的現(xiàn)象P96群體轉(zhuǎn)移:群體決策跟群體內(nèi)部成員個(gè)人決策相比,更多出現(xiàn)更極端的決策傾向的現(xiàn)象.P96第六章團(tuán)隊(duì):指一群為數(shù)不多的、具有相互補(bǔ)充技能的人組成的一個(gè)群體,他們相互承諾,具有明確的團(tuán)

12、隊(duì)目標(biāo)且共同承當(dāng)團(tuán)隊(duì)責(zé)任.P101團(tuán)隊(duì)的特征P102(1)團(tuán)隊(duì)規(guī)模有限制(2)團(tuán)隊(duì)成員具有不同的技能、知識(shí)或經(jīng)驗(yàn),每個(gè)隊(duì)員都能對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)做出不同的奉獻(xiàn)(3)團(tuán)隊(duì)隊(duì)員共同承當(dāng)團(tuán)隊(duì)成敗的責(zé)任(4)團(tuán)隊(duì)的建立是以完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)為主要任務(wù)團(tuán)隊(duì)與群體的區(qū)別P102(1)群體強(qiáng)度信息共享,團(tuán)隊(duì)那么強(qiáng)調(diào)集體績(jī)效;(2)群體的作用是中性的(有時(shí)是消極的),而團(tuán)隊(duì)的作用往往是積極的;(3)群體責(zé)任個(gè)體化,而團(tuán)隊(duì)的責(zé)任既可能是個(gè)體的,也可能是共同的;(4)群體的技能是隨機(jī)的或不同的,而團(tuán)隊(duì)的技能是相互補(bǔ)充的.團(tuán)隊(duì)開展階段劃分P104蒙特伯羅(Montebello )和布澤塔(Buzzotta )將團(tuán)隊(duì)的開展劃

13、分四個(gè)階段:初創(chuàng)階段、動(dòng)蕩階段、標(biāo)準(zhǔn)階段、運(yùn)作階段.團(tuán)隊(duì)的類型P106(1)解決問題型團(tuán)隊(duì):解決問題型團(tuán)隊(duì)主要關(guān)注他們責(zé)任范圍內(nèi)的特殊問題,提出解決問題的方案.(2)自我治理型團(tuán)隊(duì):自我治理型團(tuán)隊(duì)是一種真正獨(dú)立自主的團(tuán)隊(duì),它們不僅探討解決問題的方法,而且親自執(zhí)行解決方案,并對(duì)工作承當(dāng)全部責(zé)任.(3)多功能型團(tuán)隊(duì):多功能型團(tuán)隊(duì)由來自同一等級(jí)、不同工作領(lǐng)域、具有不通工作技能 的員工組成,目的是通過識(shí)別和解決跨部門、跨領(lǐng)域和多功能的問題來完成特定的任務(wù).(4)虛擬團(tuán)隊(duì):虛擬團(tuán)隊(duì)是指在不同地域空間的個(gè)人通過信息技術(shù)進(jìn)行合作的團(tuán)隊(duì)組織 形式.(5)知識(shí)團(tuán)隊(duì):知識(shí)團(tuán)隊(duì)是指運(yùn)用高智力資本從事創(chuàng)新型工作的群體

14、.團(tuán)隊(duì)效能:是指一個(gè)團(tuán)隊(duì)完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、滿足成員的需要和維持自身存在的程度.P108團(tuán)隊(duì)效能的影響因素:(1)團(tuán)隊(duì)溝通(2)團(tuán)隊(duì)氣氛(3)目標(biāo)認(rèn)同(4)團(tuán)隊(duì)特征(5)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為(6)組織支持P109-110創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)(EntrepreneurialTeam):是兩個(gè)或兩個(gè)以上有共同經(jīng)濟(jì)利益而建立公司的人.一般主要表現(xiàn)為兩種模式:由“領(lǐng)袖企業(yè)家推動(dòng)或“團(tuán)隊(duì)推動(dòng);這樣的團(tuán)隊(duì)組建可能源于共同的觀念、相似的經(jīng)歷或者友情關(guān)系.P114第七章領(lǐng)導(dǎo):領(lǐng)導(dǎo)就是在特定情境中,通過個(gè)體與群體的行動(dòng)來成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程.領(lǐng)導(dǎo)者(Leader):指在特定情境中,通過支配、限制和影響組織中個(gè)體或群體的行為來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的

15、組織角色.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力P124正式的權(quán)利:(1)法定性權(quán)力:核心是指揮和命令、決定和否認(rèn).通常由組織根據(jù)一定程序和形式賦予 領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行命令和指揮的權(quán)力.(2)強(qiáng)制性權(quán)力:是一種對(duì)下屬在肉體、精神或物質(zhì)上進(jìn)行威脅,強(qiáng)迫其服從的權(quán)力.(3)獎(jiǎng)勵(lì)性權(quán)力:這是決定給予還是取消獎(jiǎng)勵(lì)、報(bào)酬的權(quán)力,是一種通過提供益處對(duì)他人施加影響的權(quán)力.非正式的權(quán)力:(1)專家性權(quán)力:這是由于具有某種專門知識(shí)、技能而獲得的權(quán)力.(2)感召性權(quán)力:這是由于領(lǐng)導(dǎo)者的特殊品格、個(gè)性或個(gè)人魅力而形成的權(quán)力.魅力型領(lǐng)導(dǎo):指那些通過個(gè)人水平的力量對(duì)追隨者們產(chǎn)生深刻而非凡影響傾向的個(gè)體.P134交易型領(lǐng)導(dǎo)理論:該理論的根本假設(shè)是領(lǐng)導(dǎo)與下屬間

16、的關(guān)系是以一系列的交換和隱含的契約 為根底.該領(lǐng)導(dǎo)理論指當(dāng)下屬完成特定的任務(wù)后,便給予承諾的獎(jiǎng)賞,整個(gè)過程就像領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者之間的一項(xiàng)交易活動(dòng).P134變革型領(lǐng)導(dǎo)理論:是一種領(lǐng)導(dǎo)向員工灌輸思想和道德價(jià)值觀,并鼓勵(lì)員工的過程.P135誠信領(lǐng)導(dǎo):是指領(lǐng)導(dǎo)者在領(lǐng)導(dǎo)過程中能夠表現(xiàn)出老實(shí)守信、言行一致、表里如一、誠懇負(fù)責(zé)的品質(zhì)和行為,從而有利于團(tuán)體實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).P135第九章組織變革:組織主動(dòng)地、自覺地因條件變化而做出的相對(duì)反響,是組織為了實(shí)現(xiàn)自身的目標(biāo),根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部因素的變化,對(duì)組織現(xiàn)狀主動(dòng)地進(jìn)行修正、改變和創(chuàng)新的過程.P167組織變革的動(dòng)因 P167-168(1)組織外部環(huán)境的變化:組織外部環(huán)

17、境包括:經(jīng)濟(jì)政治和法律政策社會(huì)與文化人口市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)技術(shù)外部利益相關(guān)者自然資源和自然環(huán)境其中任何一種因素都既可能成為推動(dòng)組織變革的強(qiáng)大力量,也可能成為阻礙組織變革的強(qiáng)大阻力,對(duì)組織開展都有可能產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響.(2)組織內(nèi)部因素的變化:從組織內(nèi)部來看,促使組織變革的因素主要有如下幾個(gè)方面: 組織經(jīng)營狀況不佳組織結(jié)構(gòu)的缺陷組織戰(zhàn)略改變組織規(guī)模擴(kuò)大人力資源變化.組織變革阻力來源 P169-170組織變革的阻力的根源分為個(gè)體阻力源和組織阻力源兩個(gè)方面?zhèn)€體的阻力 源來自于根本的人類特征,如知覺、個(gè)性和需要,主要包括:習(xí)慣、平安、經(jīng)濟(jì)因素、對(duì)未知的恐懼、選擇性信息加工;抵抗變革的組織阻力主要包括:結(jié)構(gòu)慣性、

18、有限的變革點(diǎn)、群體慣性、對(duì)專業(yè)知識(shí)的威 脅、對(duì)已有的權(quán)力關(guān)系的威脅、對(duì)已有的資源分配的威脅.克服組織變革阻力的策略P171-172克服組織變革阻力的策略有 7種:1)溝通,這種策略假設(shè):產(chǎn)生阻力的原因在于信息失真或溝通不良.通過與員工進(jìn)行溝通,使他們充分了解客觀情況,熟悉到變革的必要性,從而減少變革的阻力;2)說服教育,通過交流和解釋使員工正確理解變革的原因和變革策略的科學(xué)性,轉(zhuǎn)變熟悉,消除異議,克服變革阻力;3)參與,讓員工直接參與變革的決策過程,能夠改善變革決策的質(zhì)量;4)促進(jìn)與支持,采取一系列幫助性、 支持性的舉措,從心理上和技能上幫助那些受到變革影響的員工;5)談判,當(dāng)阻力來源于某些具

19、有強(qiáng)大影響力的個(gè)人和部門時(shí),可以通過談判,給予這些個(gè)人和部門一定的補(bǔ)償以換取他們對(duì)變革的支持,至少換取他們不反對(duì)變革的承諾.6)操縱和收買,操縱是指隱含的影響力. 通常采用的操縱手段包括扭曲或屏蔽信 息,或者散布謠言的形式使員工同意變革.7)強(qiáng)制,必要時(shí)必須力排眾議,強(qiáng)制推行變革,直接對(duì)抵抗者實(shí)施威脅和壓力.組織變革的類型P172(1)微觀變革涉及小規(guī)模的、可治理的和一般的轉(zhuǎn)變,如升遷或換崗,此類變革是組織日常運(yùn)營表現(xiàn)出來的一般形式,在每一個(gè)組織中都頻繁地發(fā)生著,一般不會(huì)引起太多的關(guān)注.(2)中觀變革涉及大規(guī)模轉(zhuǎn)變,它對(duì)相互作用、上下級(jí)關(guān)系和責(zé)任均產(chǎn)生影響.此類變革往往是組織面臨很好的開展時(shí)機(jī)

20、而進(jìn)行的經(jīng)營方向的變化等.(3)宏觀變革涉及巨大轉(zhuǎn)變,它觸及個(gè)人的生活,會(huì)改變個(gè)人的假設(shè)、價(jià)值觀和信念.此類變革根本是在組織面臨生存危機(jī)的時(shí)候發(fā)生.組織變革的實(shí)施模式P172庫爾特.勒溫提出的經(jīng)典三步驟變革模式:解凍一變革一再凍結(jié), 這是一個(gè)不斷變化的螺旋式開展的過程,再凍結(jié)不是變革的終結(jié),而是新的變革的開始.組織開展的條件:(1)明確的開展要求;(2)明確的目標(biāo)和規(guī)劃;(3)素質(zhì)良好的組織開展專業(yè)人員團(tuán)隊(duì);(4)運(yùn)作良好的信息溝通渠道;(5)健全的鼓勵(lì)機(jī)制.第十章組織文化:組織文化是組織在長(zhǎng)期的實(shí)踐活動(dòng)中形成的被組織成員普遍認(rèn)可和遵循的價(jià)值觀念及行為方式的總和.P183組織文化的層次:P18

21、4(1)人工飾物:自然和社會(huì)工作環(huán)境中的文化象征.(2)價(jià)值觀:反映了一個(gè)人對(duì)應(yīng)該是什么、不應(yīng)該是什么的潛在信仰.(3)根本假設(shè):是一種深層的信仰,它指導(dǎo)行為,并教給組織成員怎樣觀察和思考事物.組織文化的功能組織文化的積極功能:導(dǎo)向功能、凝聚功能、鼓勵(lì)功能、約束功能、輻射功能;組織文化的消極功能:削弱個(gè)體的創(chuàng)造性、阻礙組織變革、阻礙組織合并;P185組織社會(huì)化:是指員工通過獲得必要的社會(huì)知識(shí)和技能來適應(yīng)在組織中的角色的過程.P192組織文化的維系組織文化的維系也不僅僅是組織治理者的口號(hào)和形象設(shè)計(jì),而是應(yīng)該從組織文化的物質(zhì)層面、制度層面和行為層面全面推行.物質(zhì)層面包括組織故事、儀式和典禮;制度層

22、面包括招聘、選拔、提升和解聘的程序以及有關(guān)如何配備員工到相應(yīng)的工作崗位的制 度、獎(jiǎng)勵(lì)和地位的定位;行為層面包括角色練習(xí)、教學(xué)和練習(xí)、關(guān)注事件和對(duì)危機(jī)的反響;第十一章互聯(lián)的價(jià)值多元化情境:P206(1)更具包容性;(2)更具自主性;(3)更具依賴性;(4)更具平等性;(5)更具易變性 知識(shí)型員工:指具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造和應(yīng)用知識(shí)的水平,為企業(yè)帶來知識(shí)資本增值,并以此為職業(yè)的人.P209知識(shí)型工作者的特點(diǎn):P209(1)受教育程度高;(2)具有自主性和創(chuàng)造性;(3)知識(shí)技能高度熟練;(4)知識(shí)技能易過時(shí);(5)忠于職業(yè)勝于組織知識(shí)工作者的工作特征 :(1)知識(shí)型工作者的工作更具自主性和創(chuàng)造性;(2)

23、以個(gè)體為主的勞動(dòng)方式;(3)工作過程難以限制;(4)工作效果在短期內(nèi)難以呈現(xiàn).互聯(lián)網(wǎng)的開展為知識(shí)型工作者帶來的新變化:P211-212(1)來源多樣性(2)自身劇本的水平不斷強(qiáng)化更強(qiáng)的學(xué)習(xí)水平和創(chuàng)造水平更高的應(yīng)變水平和環(huán)境適應(yīng)水平(3)工作方式和工作場(chǎng)所更加自主自主性越來越強(qiáng),職業(yè)化特征明顯工作場(chǎng)所靈活(4)自身需求和劇烈方式的變化具有強(qiáng)烈的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的愿望知識(shí)型工作者價(jià)值多元化,需求多樣化(5)知識(shí)型工作者的工作監(jiān)控難度加大知識(shí)型工作者的流動(dòng)性大工作行為難以監(jiān)控,結(jié)果難以衡量新生代員工的特點(diǎn) P214-216 :(1)價(jià)值觀方面:崇尚自由、平等、多元化的價(jià)值觀;推崇“鐘愛職業(yè),未必忠誠企業(yè)

24、的職業(yè)價(jià)值觀;(2)在職場(chǎng)個(gè)性方面:愿意表現(xiàn)自己,渴望被認(rèn)可;文化水平高,學(xué)習(xí)水平強(qiáng);兼有積極與消極的工作態(tài)度;強(qiáng)調(diào)工作自助和表現(xiàn)力,崇尚民主不懼權(quán)威;職場(chǎng)抗壓水平較弱.(3)在社會(huì)生活方面:個(gè)體自我意識(shí)強(qiáng);現(xiàn)實(shí)需求滿足勝于遠(yuǎn)期期待;忠于自己的生活方式;?有激情,有活力,厭倦單調(diào)的生活第十二章互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代知識(shí)型工作者的治理新策略P225-227(1)工作環(huán)境營造自由開放的工作環(huán)境;和諧的同事關(guān)系;(2)員工關(guān)系去領(lǐng)導(dǎo)化;把員工當(dāng)客戶;注重溝通;(3)鼓勵(lì)舉措薪酬鼓勵(lì)成長(zhǎng)鼓勵(lì)(4)打造知識(shí)型團(tuán)隊(duì)挑選適宜的團(tuán)隊(duì)成員;建立知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的共同愿景;營造平等信任的氣氛.第十三章網(wǎng)絡(luò)社區(qū):一群有著共同目的、愛

25、好或需求的人借助信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)而建立起的一個(gè)彼此溝通互動(dòng)、情感交流和價(jià)值共享的虛擬生活共同體.P240網(wǎng)絡(luò)社區(qū)和傳統(tǒng)社區(qū)的比擬P241居民特征資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性與流動(dòng)性 互動(dòng)行為制度與標(biāo)準(zhǔn)社群:(一般社會(huì)學(xué)家與地理學(xué)家所指的社群,廣義而言是)指在某些邊界線、地區(qū)或領(lǐng)域內(nèi)發(fā)生作用的一切社會(huì)關(guān)系.或以彼此行為的共同要求為根底,并以一種有規(guī)那么的方式相互發(fā)生作用的人們所組成的集體.網(wǎng)絡(luò)虛擬社群:是一個(gè)供人們圍繞某種興趣或需求集中進(jìn)行交流的地方,它通過網(wǎng)絡(luò)以在線的方式來創(chuàng)造社會(huì)和商業(yè)價(jià)值.P242網(wǎng)絡(luò)虛擬社群的特點(diǎn) P242-243:(1)虛擬性(2)開放性(3)功能結(jié)構(gòu)的獨(dú)特性(4)空間流動(dòng)的頻繁性網(wǎng)絡(luò)

26、社群的類型 P244:電商類體育類科技類娛樂類社會(huì)類文化類網(wǎng)絡(luò)社群領(lǐng)袖:對(duì)社區(qū)內(nèi)外的事物非常了解,擁有話語權(quán)且容易得到社群中其他成員的擁護(hù)與認(rèn)可,這些人在社群中充當(dāng)起領(lǐng)袖角色,學(xué)術(shù)界稱為意見領(lǐng)袖.P245創(chuàng)客:具有新奇的想法,追求自身創(chuàng)意的實(shí)現(xiàn),具備開源精神,樂于分享的一類群體的總稱.P247創(chuàng)客產(chǎn)生的條件 P247-248 :(1)以山寨文化為代表的開源精神的出現(xiàn);(2)互聯(lián)網(wǎng)的開展和開源硬件的出現(xiàn);(3)就業(yè)形勢(shì)以及價(jià)值觀的驅(qū)動(dòng).創(chuàng)客的特點(diǎn)P248:(1)準(zhǔn)入門檻低;(2)以開源精神為核心價(jià)值觀;(3)不以盈利為主要目的.創(chuàng)客面臨的問題 P249:(1)創(chuàng)客仍然處于艱難存活的階段;(2)眾

27、籌平臺(tái)低,不利于創(chuàng)客籌資;(3)國內(nèi)外文化的不同;(4)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的侵犯去中央化團(tuán)隊(duì):組織中的去中央化是指組織決策中央淡化,業(yè)務(wù)、一線作用強(qiáng)化,權(quán)力、信息、資源在組織多邊快速流轉(zhuǎn),促進(jìn)組織應(yīng)變靈活、充滿彈性和有競(jìng)爭(zhēng)力.P250去中央化團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn) P250-251:(1)組織結(jié)構(gòu)扁平多元,部門邊界更加模糊;(2)領(lǐng)導(dǎo)和部署的關(guān)系平等、互助、協(xié)作;(3)資源、權(quán)力、利益分配等開始向一線下移;(4)團(tuán)隊(duì)成員話語權(quán)增大,工作自主性、創(chuàng)造性強(qiáng).去中央化團(tuán)隊(duì)存在的作用P251(1)從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部來說,去中央化團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)使得組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化;(2)對(duì)員工來說,去中央化團(tuán)隊(duì)中,各成員具有更強(qiáng)的自主性;(3)對(duì)組織來

28、說,去中央化團(tuán)隊(duì)的出現(xiàn)使組織工作細(xì)分得更加合理.如何打造去中央化團(tuán)隊(duì) P251-2521、企業(yè)的做法(1)明確開放協(xié)作才是現(xiàn)代企業(yè)治理的創(chuàng)新方向;(2)增強(qiáng)組織學(xué)習(xí)知識(shí)、治理,增強(qiáng)協(xié)作創(chuàng)新水平;(3)減少層級(jí),讓組織變得扁平化、團(tuán)隊(duì)小型化,保證信息的橫向流動(dòng);(4)減少對(duì)團(tuán)隊(duì)的掌控,讓其擁有自主權(quán);(5)塑造強(qiáng)大的企業(yè)文化,通過價(jià)值觀來治理和引導(dǎo)員工;(6)注重培育全方位人才.2、成員的投入(1)學(xué)會(huì)自我監(jiān)督和自我治理;(2)調(diào)整價(jià)值觀念,改變工作方式.(3)通過自身的實(shí)力在團(tuán)隊(duì)中找到自己的位置.第十五章組織互聯(lián)互通:是指利用互聯(lián)網(wǎng)的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部和外部的信息、資源、資本、權(quán)力、利益、水平等經(jīng)營治理治理要素的分享、融合、

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