人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)講義

1、.主訓(xùn)師陳辟濠先生 ICMCI國際注冊(cè)咨詢師 中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)注冊(cè)高級(jí)管理咨詢顧問 亞洲咨詢與培訓(xùn)發(fā)展協(xié)會(huì)常務(wù)理事 深圳市依德倫企業(yè)管理咨詢有限公司首席顧問 HR暢銷書命脈作者VCD企業(yè)命脈講者 曾任TCL通訊設(shè)備股份有限公司人力資源部長 曾任TCL集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)院課程體系總設(shè)計(jì).課程特點(diǎn) 系統(tǒng)性、全面性。防止了片面性、割裂性。 實(shí)用性、實(shí)效性。防止了無效性。 關(guān)聯(lián)性、連貫性，環(huán)環(huán)相扣，一氣呵成。 形象性、生動(dòng)性。防止了生僻性、理論性。 通俗化、口語化，便于理解、掌握、記憶。 從功能到職能到技術(shù)。避免了陷入技術(shù)誤區(qū).如果說如果說財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán)信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)

2、信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)組織體系是企業(yè)的骨骼架構(gòu)企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂. 再富有的國家也浪費(fèi)不起人力資源。（富蘭克林.羅斯福） 在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！ （江澤民） 選對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略！ （杰克 . 韋爾奇） 沒有什么生意比人才的利潤更高！ （李嘉誠）.前言認(rèn)識(shí)人力資源 撥云驅(qū)霧 直面真諦人力資源宏觀概覽主體人力資源管理實(shí)務(wù)體系 萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評(píng) 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英人力資源診斷規(guī)劃/招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)

3、劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理.撥云驅(qū)霧 直面真諦 人力資源宏觀概覽主題從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源從企業(yè)終極使命看人力資源從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)五、人力資源大系統(tǒng)觀. 葉葉/果實(shí)果實(shí) 莖莖干干根根從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源.如果樹干太細(xì)，那么既不能有效傳遞營養(yǎng)，又不能可靠支撐莖、葉和果實(shí)。這時(shí)，若樹莖、樹葉和果實(shí)太多，反而使樹更容易夭折！.從企業(yè)終極使命看人力資源 企業(yè)靠誰生存？ 顧客！ 顧客是怎樣養(yǎng)活企業(yè)的？ 購買產(chǎn)品與服務(wù)！企業(yè)的終極使命是企業(yè)的終極使命是 .

4、企業(yè)運(yùn)營基本模型 理想使命價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)營制度與流程 組織（部門） 崗位（員工） .概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與職務(wù)說明書職務(wù)說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線.企業(yè)經(jīng)營管理的基本命題 企業(yè)對(duì)外經(jīng)營客戶， 對(duì)內(nèi)做好人力資源管理。 通過對(duì)內(nèi)管理好人力

5、資源， 進(jìn)而對(duì)外經(jīng)營好客戶。 對(duì)內(nèi)管理好人力資源與對(duì)外經(jīng)營好客戶共同構(gòu)成企業(yè)的意義與價(jià)值，并在實(shí)踐中形成企業(yè)文化。.從企業(yè)運(yùn)營管理看人力資源一、從人事管理到人力資源管理二、企業(yè)人力資源管理的角色與責(zé)任承擔(dān)三、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀四、人力資源部門艱設(shè)實(shí)務(wù).一、從人事管理到人力資源管理人事管理人事管理人力資源管理人力資源管理時(shí)間針對(duì)當(dāng)前問題配合長期戰(zhàn)略需求空間解決局部所需進(jìn)行整體規(guī)劃執(zhí)行人事部門執(zhí)行需要全員參與工作內(nèi)容安置檔案 協(xié)調(diào)處理等 事務(wù)性工作規(guī)則設(shè)計(jì)輔導(dǎo)整合等 重大功能角色人事方面的后勤服務(wù)部門公司戰(zhàn)略的參謀部/設(shè)計(jì)者功能中基層功能中高層功能指導(dǎo)思想信任度低（對(duì)應(yīng)于x理論）信任度高（對(duì)

6、應(yīng)于Y理論）.對(duì)人性的假設(shè) X理論理論 Y理論理論 - - 人們：懶惰 人們：勤快 消極被動(dòng) 積極主動(dòng) 逃避責(zé)任 愿意承擔(dān)責(zé)任 甘于平庸 追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn) 必須用制度管束 需要用機(jī)制激勵(lì) .二、企業(yè)人力資源管理的功能與責(zé)任承擔(dān). 戰(zhàn)略伙伴伴隨著企業(yè)、部門、員工 的成長與發(fā)展戰(zhàn)略 專家顧問圍繞戰(zhàn)略提供操作實(shí)務(wù)體系 加以支持 實(shí)踐的輔導(dǎo)者就HR體系的實(shí)踐進(jìn)行 輔導(dǎo)與服務(wù) 變革的推動(dòng)者?。ㄅe例：遵義會(huì)議）1、企業(yè)人力資源管理的四種功能.2、企業(yè)人力資源管理工作的分工協(xié)作高層管理者決策。戰(zhàn)略、政策、制度直線經(jīng)理執(zhí)行。落實(shí)、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業(yè)。提出、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、整合.3、人力資源與

7、企業(yè)各環(huán)節(jié)的關(guān)系 人力資源（員工隊(duì)伍）管理制度體系 人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)文化 人力資源（員工隊(duì)伍）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力 人力資源部門管理團(tuán)隊(duì). 人力資源是制訂管理體系的 （案例：海爾） 也是管理體系得以有效推行的 （案例：紅綠燈） 人力資源是企業(yè)文化的建設(shè)主體和承載者。 人力資源是企業(yè)最關(guān)鍵的核心競(jìng)爭(zhēng)力。 HR狀況及提升水平應(yīng)納入企業(yè)年度盤點(diǎn) 麥肯錫的觀點(diǎn):在今后20年里,最關(guān)鍵的企業(yè)資源不是資本,不是戰(zhàn)略,不是研發(fā),而是人才。. 管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成，管理團(tuán)隊(duì)是人力資本的主要構(gòu)成， 是人力資源工作的中堅(jiān)力量。是人力資源工作的中堅(jiān)力量。 人力資源部人力資源部 各部門各部門制訂游戲規(guī)則 做

8、游戲采購（招聘） 烹飪（用人）教育、推廣 學(xué)習(xí)、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo) 實(shí)踐、反饋整合、調(diào)整 再實(shí)踐.三、我國人力資源工作的現(xiàn)狀 “硬環(huán)境”的挑戰(zhàn) “軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) 當(dāng)前中國企業(yè)人力資源工作中的弊端.中/日/美人力資源狀況比較.中/日/美人力資源狀況比較美國擁有： 全世界最多名牌大學(xué) 名牌MBA 碩士生 博士生 博士后.啟示 對(duì)中國企業(yè)而言 如何將次級(jí)員工隊(duì)伍用出超級(jí)成效？ 浙江企業(yè)成功的啟示：專注，純粹！.“軟環(huán)境”的挑戰(zhàn) 傳統(tǒng)價(jià)值觀（歷史） 計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的慣性（等、靠、要） “轉(zhuǎn)型時(shí)期”的迷失.警示 “軟件”的挑戰(zhàn)更為持久、深刻、艱巨！ 它無時(shí)無刻不在包括存在于我們 人力資源工作者自己身上！.四、

9、人力資源部門建設(shè)實(shí)務(wù)1、HR部門績效不佳的原因部門績效不佳的原因 環(huán)境：“硬件”和“軟件”的挑戰(zhàn) 層級(jí)：HR部門在企業(yè)地位不佳 關(guān)聯(lián)：領(lǐng)導(dǎo)不了解、同級(jí)不支持、 員工不參與 部門長的管理者綜合素養(yǎng) 部門長的HR專業(yè)造詣 有專業(yè)水平的HR TEAM.2、建設(shè)卓越的人力資源部的三個(gè)關(guān)鍵 部門長的管理者綜合素養(yǎng) 部門長的HR專業(yè)造詣 有專業(yè)水平的HR TEAM.3、HR職業(yè)經(jīng)理人的綜合素養(yǎng) 溝通表達(dá)力溝通表達(dá)力/人文素養(yǎng)人文素養(yǎng) 知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)面。推薦讀物：知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)面。推薦讀物：大師：PETER DRUKER、菲利浦.科特勒、 湯姆彼得斯、姜汝祥、彭劍鋒名著：基業(yè)長青從優(yōu)秀到卓越執(zhí)行 第五項(xiàng)修煉

10、定位榜樣命脈 實(shí)踐：杰克.韋爾奇、松下幸之助、李嘉誠、海爾、 TCL、華為、萬科、聯(lián)想；雜志：中國企業(yè)家經(jīng)理人新財(cái)富21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道南方都市報(bào)等等。.人力資源大系統(tǒng)觀！0人力資源大系統(tǒng)關(guān)系圖.doc. 萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評(píng) 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng).概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與職務(wù)說明書績效管理與績效管理與績效考核績效

11、考核薪酬體系與薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線.企業(yè)運(yùn)營基本模型 理想使命價(jià)值觀 企業(yè)戰(zhàn)略 運(yùn)營制度與流程 組織（部門） 崗位（員工）企業(yè)戰(zhàn)略與價(jià)值分解在每個(gè)崗位里。 . 理想使命價(jià)值觀 福特汽車：與普通人共同分享上帝 的時(shí)光。 默克制藥：致力于人類的健康。 海爾：產(chǎn)業(yè)報(bào)國 TCL：為顧客創(chuàng)造價(jià)值！ 箭牌衛(wèi)?。撼蔀閮?yōu)質(zhì)衛(wèi)浴生活領(lǐng)導(dǎo)者。 “痘克”：無條件尊重從嬰兒開始的人的生命。.

12、企業(yè)戰(zhàn)略 海爾：品牌戰(zhàn)略多元化國際化 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略：服務(wù)！ 長虹：品牌戰(zhàn)略中國彩電大王！ TCL：以速度沖擊規(guī)模 廣建營銷網(wǎng)絡(luò)，深度分銷。.運(yùn)營制度與流程.顧客用餐品牌影響形象吸引力市場(chǎng)中心客服部財(cái)務(wù)中心樓面出品部供應(yīng)商倉庫加工間技術(shù)中心后勤部工程部外圍關(guān)系 收銀咨客-2-1-3-4-5.組織（部門） 企業(yè)組織 人們?cè)诠餐繕?biāo)的基礎(chǔ)上， 通過不同層次的權(quán)利分配、責(zé)任制度， 按一定形式結(jié)合而成的人群結(jié)合體。 企業(yè)組織 是一個(gè)和外部環(huán)境有著復(fù)雜聯(lián)系， 并不斷適應(yīng)外界變化的、有機(jī)的、完整的系統(tǒng)。 其形態(tài)會(huì)隨著企業(yè)的性質(zhì)、規(guī)模、目的、環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)、權(quán)利歸屬、組織的地位等的不同做出不同的規(guī)劃。1企業(yè)組織的

13、方式.doc.萬丈高樓，始于根基 部門職能部門職能/職務(wù)說明書/職位管理一、部門職能二、職務(wù)說明書三、職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)四、職務(wù)說明書的編寫五、任職資格的要領(lǐng).一、部門職能 統(tǒng)計(jì)招聘需求 招聘 員工檔案管理 勞保福利 員工培訓(xùn) 員工溝通 薪資發(fā)放 員工離職辦理 考核管理 考核統(tǒng)計(jì)、歸檔 考核溝通、協(xié)調(diào).特別注意特別注意部門職能不是部門任務(wù)清單部門職能是部門的作用、功效和價(jià)值一、部門職能.部門職能編寫實(shí)務(wù) 部門職能與主要工作11 部門職能與主要工作（范例）.doc11 部門建設(shè)方案.ppt 部門職能全解11 部門職能說明書（HR部）.doc 部門組織圖11 部門組織圖（范例）.xls 部門內(nèi)外

14、業(yè)務(wù)流程11 部門內(nèi)外業(yè)務(wù)流程圖.xls一、部門職能.二、職務(wù)說明書 形象地說，是 對(duì)企業(yè)價(jià)值而言，是 對(duì)企業(yè)組織而言，是 對(duì)員工而言，是.職務(wù)說明書解決四大問題 層級(jí)關(guān)系：即企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)。 崗位職責(zé)：職責(zé)、權(quán)限、績效標(biāo)準(zhǔn)等。 任職資格：教育背景、職業(yè)訓(xùn)練、 職場(chǎng)履歷等。 崗位價(jià)值：即崗位在整個(gè)企業(yè)體系價(jià)值鏈中的作用與地位。二、職務(wù)說明書.績效績效考核考核員工員工培訓(xùn)培訓(xùn)薪酬薪酬員工職員工職業(yè)發(fā)展業(yè)發(fā)展 招聘招聘職務(wù)職務(wù)說明說明書書職業(yè)說明書為以下工作提供依據(jù)管理管理與與 分工分工二、職務(wù)說明書.有或者沒有職務(wù)說明書的比較有或者沒有職務(wù)說明書的比較沒有有招聘不準(zhǔn)確、低效準(zhǔn)確高效考核憑感覺

15、有依據(jù)薪酬拍腦袋按規(guī)則培訓(xùn)亂吃藥補(bǔ)充適當(dāng)?shù)臓I養(yǎng)分工鞭打快牛、親信有序進(jìn)行職業(yè)發(fā)展未來無著未來在握二、職務(wù)說明書.工作分析工作設(shè)計(jì)職務(wù)說明書的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè) 內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作礎(chǔ)的工作。二、職務(wù)說明書.三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn)工作分析的靈活性：工作分析的靈活性： 新興行業(yè)傳統(tǒng)行業(yè) 草創(chuàng)階段成熟企業(yè).職務(wù)說明書的變遷崗位職責(zé)方面 工作內(nèi)容導(dǎo)向 目標(biāo)價(jià)值導(dǎo)向 操作規(guī)程導(dǎo)向 功能結(jié)果導(dǎo)向任職資格方面 資歷資格導(dǎo)向 職業(yè)技能導(dǎo)向 背景條件導(dǎo)向 素質(zhì)潛力導(dǎo)向崗位價(jià)值方面 級(jí)別資歷導(dǎo)向 價(jià)值功能導(dǎo)向三、工作分析與職

16、務(wù)說明書的操作要點(diǎn).培訓(xùn)主管職務(wù)說明書 總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)工作及相關(guān)事宜。 分述： 1、執(zhí)行公司培訓(xùn)管理制度。 2、制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 3、按計(jì)劃舉辦培訓(xùn)項(xiàng)目:安排師資、準(zhǔn)備會(huì)務(wù)、 管理過程、善后安置等等。 4、發(fā)現(xiàn)和解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題。 5、做好培訓(xùn)總結(jié)與存檔工作二、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn).培訓(xùn)主管職務(wù)說明書 總述：負(fù)責(zé)公司培訓(xùn)制度管理與健全，培訓(xùn)規(guī)劃、 計(jì)劃、實(shí)施及相關(guān)事宜。 分述： 1、制度管理：制度管理：完善、健全和執(zhí)行企業(yè)培訓(xùn)管理制度。 2、規(guī)劃與計(jì)劃：規(guī)劃與計(jì)劃：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)及各部 需求，結(jié)合人力資源現(xiàn)狀，制定培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃。 3、資源管理：資源管理：密切

17、了解培訓(xùn)市場(chǎng)行情，挖掘公司內(nèi)部 培訓(xùn)資源。 4、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目管理：依據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃開展培訓(xùn)項(xiàng)目。 5、結(jié)果反饋：結(jié)果反饋：定期、定項(xiàng)對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)、統(tǒng)計(jì) 反饋與歸檔管理。三、工作分析與職務(wù)說明書的操作要點(diǎn).四、四、 職務(wù)說明書的編寫職務(wù)說明書的編寫原則職務(wù)說明書的編寫原則 個(gè)體歸屬整體原則： 每個(gè)崗位職責(zé)是部門整體職責(zé)的一部分。 個(gè)體組成整體原則： 所有崗位職責(zé)之和=部門職能。 個(gè)體與個(gè)體互補(bǔ)原則： 個(gè)體之間既不重疊也無空白。.職務(wù)說明書編寫實(shí)務(wù)11 生產(chǎn)部長職務(wù)說明書.doc職務(wù)說明書的主要內(nèi)容包括：本職、職責(zé)及工作內(nèi)容 與步驟、權(quán)限及任職資格。本職：指出該崗位的角色、核心價(jià)值與核心功能。

18、職責(zé)：該崗位所包含的工作職責(zé)11 職責(zé)編寫要領(lǐng).doc工作內(nèi)容與步驟：為實(shí)現(xiàn)“職責(zé)”而進(jìn)行的一系列內(nèi)容 與步驟。權(quán)限：該崗位所應(yīng)享有的權(quán)限。任職資格：勝任該崗位所必需的任職資格?？己艘c(diǎn)：該崗位所應(yīng)接受的考核的要領(lǐng)。“綜合性”職務(wù)說明書范例職務(wù)說明書.doc四、職務(wù)說明書的編寫.部門長職務(wù)說明書要領(lǐng) 對(duì)部門職能與績效目標(biāo)的責(zé)任； 對(duì)顧客滿意度的責(zé)任； 對(duì)部門運(yùn)作管理的責(zé)任； 對(duì)部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任。 四、職務(wù)說明書的編寫.五、任職資格要領(lǐng) 教育背景 職場(chǎng)履歷 專業(yè)培訓(xùn) 能力素養(yǎng) 性格潛質(zhì). 職類 職種職層薪等管理類專業(yè)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類管理經(jīng)營執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)務(wù)金融人力資源安全管理專項(xiàng)

19、研究專項(xiàng)管理物資采購營銷營銷支持售后服務(wù)研發(fā)設(shè)計(jì)質(zhì)量管理工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)技工操作工核心層121110中堅(jiān)層76骨干層54基礎(chǔ)層321.工作分析職務(wù)說明書/職位管理 是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作。 從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！從這里出發(fā)，我們能夠去到任何地方！. 萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評(píng) 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培

20、訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng).概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與職務(wù)說明書職務(wù)說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選（人員的來源與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線.題記 未來趨勢(shì)：先做CHO，然后做CEO （案例：TCL李東生） 選對(duì)了一個(gè)人就選對(duì)了一個(gè)戰(zhàn)略！ 杰克.韋爾奇 用人決定企業(yè)成??！ 科學(xué)規(guī)劃與專業(yè)化招聘甑選體系使企業(yè)贏在用人起

21、跑線上。. 萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評(píng) 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng).概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與職務(wù)說明書職務(wù)說明書績效管理與績效考核薪酬體系與薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人

22、才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線.明察秋毫 持續(xù)改進(jìn) 績效考核與績效管理體系一、認(rèn)識(shí)績效考核二、關(guān)于績效的諸個(gè)兩難問題三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用四、績效考核操作實(shí)務(wù).一、績效管理綜述 關(guān)于“績效與考核”的常見誤區(qū) 概念辨析 全面認(rèn)識(shí)績效管理.一個(gè)認(rèn)識(shí)一個(gè)認(rèn)識(shí) 企業(yè)為顧客創(chuàng)造價(jià)值，更為企業(yè)創(chuàng)造績效！ 事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績效的系統(tǒng)和機(jī)器！ 人力資源的考核管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！一、績效管理綜述.關(guān)于“績效與考核”的常見誤區(qū) 到了考核時(shí)才重視“績效” 以為績效考核只是人力資源部的事情 把“績效考核”、“人事考核”、“績效管理”混為一談 急于通過考

23、核來迅速解決太多的問題 考核中貪多求全一、績效管理綜述.概念辨析 人事考核計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)物。主要是針對(duì)員工的行為表現(xiàn)和思想政治進(jìn)行綜合的考核與評(píng)價(jià)。員工考核表.doc 績效考核市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。 績效考核表.doc一、績效管理綜述.考核的作用為人力資源其他工作及管理運(yùn)營提供依據(jù)為人力資源其他工作及管理運(yùn)營提供依據(jù) 發(fā)展規(guī)劃、 招募計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、 薪酬調(diào)整計(jì)劃、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工的成長進(jìn)步服務(wù)為員工的成長進(jìn)步服務(wù) 幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)提高。為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕護(hù)航為組織目標(biāo)的達(dá)成保駕護(hù)航 引導(dǎo)員工沿著組織方向

24、和目標(biāo)去工作！ （案例：某降落傘制造廠）一、績效管理綜述.考核的功效 考核不是“算賬” 考核不僅為“賞罰” 考核是“比較” 考核是“發(fā)現(xiàn)” 考核是“推動(dòng)”一、績效管理綜述. 績效管理 除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對(duì)整個(gè)過程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。 （P-D-C-A循環(huán)）績效管理流程圖.doc. PLAN DO CHECK ACTION目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施過程檢討與結(jié)果檢核改善與行動(dòng)一、績效管理綜述解讀績效管理！解讀績效管理！.從績效考核邁向績效管理 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過程控制式 尋找錯(cuò)處 問題解決 得失關(guān)系 全勝 （WINLOSE）

25、（WINWIN） 人事管理 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性一、績效管理綜述.二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系4、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)5、考核操作與管理中HR部門與各部門的關(guān)系6、考核結(jié)果的處理要點(diǎn).考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯(cuò)誤。咨詢 顧問，幫助員工改進(jìn)提高。正視問題，及時(shí)溝通解決。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。.員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系 員工的績效表

26、現(xiàn)取決于 主觀：?jiǎn)T工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機(jī)會(huì)與環(huán)境條件 不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng) 考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營體系問題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績效的改善工具。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題.短期業(yè)績與長期績效的關(guān)系短期 具體性、細(xì)節(jié)性： 圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績等。長期 綜合性、全面性： 德、能、潛、績等全面考核 。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題.長短期考核的誤區(qū) 只關(guān)注短期考核：目光短淺 只關(guān)注長期考核：好高鶩遠(yuǎn) 承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題.各層級(jí)績效要點(diǎn)關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明.doc 高層：方針。發(fā)展方向、利潤增長、政策制定。

27、高層述職考核及流程.doc 中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營、績效目標(biāo)達(dá)成與 員工開發(fā)。經(jīng)理考核表.doc 結(jié)果分析.doc 基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、技術(shù)改進(jìn)與 員工輔導(dǎo)?；鶎涌己吮?doc 操作層：行為。正確的行為和方法。 操作層考核表.doc二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題.績效管理的PDCA PLANHR DO各部門 CHECKHR輔導(dǎo)各部門 ACTIONHR指導(dǎo)各部門關(guān)鍵詞HR：各部門： 二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題.考完結(jié)果的處理按考核制度處理 優(yōu)秀：1、總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)； 2、納入晉級(jí)及人才梯隊(duì)計(jì)劃。 一般：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。 較差：1、什么原因？如何改進(jìn)？ 2、納入提高培訓(xùn)計(jì)

28、劃。 太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。 長期問題：深入追究挖掘，專項(xiàng)解決。二、關(guān)于績效的諸個(gè)問題.天龍食品公司 羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有家供應(yīng)站，每站有1名主任。名主任。 天龍公司的主營業(yè)務(wù)是開發(fā)市場(chǎng)，按訂單采購原料，烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、天龍公司的主營業(yè)務(wù)是開發(fā)市場(chǎng)，按訂單采購原料，烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。 羅蕓手下的羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長干起，三年前當(dāng)上

29、名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是藝。他的客戶都是“鐵桿鐵桿”，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已，三年來沒一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。 但他不良的飲食習(xí)慣帶來嚴(yán)重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了

30、三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過但他不良的飲食習(xí)慣帶來嚴(yán)重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過另過另9位主任總和。煩死了！位主任總和。煩死了！ 由于營業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度由于營業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績是考績是10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就

31、更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火。 考慮再三后，羅蕓給老馬考績總評(píng)分評(píng)了個(gè)考慮再三后，羅蕓給老馬考績總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來月。然后她開始考慮給老馬各考評(píng)維度的分。理由是：病假三個(gè)來月。然后她開始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績結(jié)果。各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績結(jié)果。案例分析.天龍食品公司案例問題問題 請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核。 羅蕓對(duì)老馬績效的考評(píng)結(jié)果合理嗎？ 從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問題？.三、關(guān)于考評(píng)的設(shè)計(jì) 1、考核類別2、考核項(xiàng)目3、權(quán)重、計(jì)分

32、4、考核要求5、考核細(xì)則（評(píng)分法）關(guān)于考核設(shè)計(jì)的方法說明.doc生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc管理層的考核結(jié)果分析.doc.考核項(xiàng)目來自：職務(wù)說明書/部門職能 經(jīng)理考核表.doc考核指標(biāo)來自：公司戰(zhàn)略及部門任務(wù)的分解 目標(biāo)分解.ppt 考核指標(biāo)分解范例.ppt考核目的也會(huì)影響考核項(xiàng)目構(gòu)成標(biāo)準(zhǔn). 考核目的的影響.ppt三、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重設(shè)計(jì) .“天龍食品案例”的思考 考核并不能解決所有的問題。比如 健康問題、 學(xué)歷問題、 素養(yǎng)問題等， 應(yīng)該納入任職資格體系解決。.四、績效考核的評(píng)分法考核方法的分類1考核方法分類.doc.1、“相對(duì)”考核法l 排序法2 排序法樣表.docl 對(duì)偶比較法3 對(duì)偶比較

33、法.docl 強(qiáng)制分布法4 強(qiáng)制分布法.doc四、績效考核方法實(shí)務(wù).關(guān)鍵詞關(guān)鍵詞排名科學(xué)性（99分與80分）輔以說明或量化指標(biāo)如：招聘崗位的卓越表現(xiàn)使公司在去年徹底擺脫了公司冗員占30%、低學(xué)歷（高中以下）占80%、本科以上不足10%的結(jié)構(gòu)性“硬傷”和關(guān)鍵人才奇缺、關(guān)鍵崗位后繼缺人的“輕肋”，使公司在行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)力由二線軍團(tuán)（第八名）一舉躍入一線軍團(tuán)（第三名）四、績效考核方法實(shí)務(wù).2、“絕對(duì)”考核法 等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法 ：設(shè)定若干等級(jí)程度。如如 A 超越標(biāo)準(zhǔn)/要求 B 達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)/要求 C 偶有失誤，但及時(shí)補(bǔ)救 D 時(shí)有錯(cuò)漏，且造成影響 E 有嚴(yán)重錯(cuò)失，且造成損失 行為錨定法行為錨定法 6 行為

34、錨定量表.doc關(guān)鍵詞：高標(biāo)準(zhǔn)、高準(zhǔn)確性、高要求 尺度評(píng)價(jià)法尺度評(píng)價(jià)法 ：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如：設(shè)計(jì)若干區(qū)段。如 A 95-100分分 B 90-95分分 C 80-90分分 D 80分以下分以下四、績效考核方法實(shí)務(wù).3、關(guān)鍵事件法 目標(biāo)考核法設(shè)定目標(biāo)， 以及相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵詞：制定具體的結(jié)果目標(biāo)。如：營業(yè)額目標(biāo)1000萬。超過每十萬加1分，不足則10萬減1分。四、績效考核方法實(shí)務(wù).規(guī)律規(guī)律方法類型適合備注關(guān)鍵事件目標(biāo)考核法業(yè)績指標(biāo)目標(biāo)明確等級(jí)擇一法態(tài)度類指標(biāo)絕對(duì)法行為錨定法行為類指標(biāo)尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績/能力指標(biāo)分成段位相對(duì)法排序/強(qiáng)制分布基層/結(jié)果處理標(biāo)準(zhǔn)清晰對(duì)偶比較法選拔人才.五、基于企業(yè)目標(biāo)

35、的考核體系案例：某公司年度考核指標(biāo)某企業(yè)年度績效目標(biāo).doc.關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核法KPI考核 KPI的原理的原理20/80法則法則 KPI的兩個(gè)運(yùn)用層面的兩個(gè)運(yùn)用層面戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略戰(zhàn)略層面：制定企業(yè)發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 培植核心競(jìng)爭(zhēng)力培植核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)戰(zhàn)術(shù)層面：考核指標(biāo)的選擇與設(shè)計(jì)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.KPI的分解系統(tǒng)（范例）策略重點(diǎn)策略重點(diǎn)/成功成功關(guān)鍵關(guān)鍵KPI指標(biāo)指標(biāo)部門部門KPI指標(biāo)指標(biāo)部門部門KPI指標(biāo)指標(biāo)部門部門提高經(jīng)營安全提高經(jīng)營安全度度資產(chǎn)負(fù)債資產(chǎn)負(fù)債比比財(cái)務(wù)部財(cái)務(wù)部貨款回收率貨款回收率市場(chǎng)部市場(chǎng)部原料周轉(zhuǎn)率原料周轉(zhuǎn)率在制品周轉(zhuǎn)率在制品

36、周轉(zhuǎn)率生產(chǎn)部生產(chǎn)部降低產(chǎn)品成本降低產(chǎn)品成本管理管理采購價(jià)格采購價(jià)格指數(shù)指數(shù)采購部采購部生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率設(shè)備利用率設(shè)備利用率生產(chǎn)部生產(chǎn)部設(shè)計(jì)損失率設(shè)計(jì)損失率技術(shù)部技術(shù)部擴(kuò)大市場(chǎng)份額擴(kuò)大市場(chǎng)份額銷售增長銷售增長率率市場(chǎng)占有市場(chǎng)占有率率市場(chǎng)部市場(chǎng)部 五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.總結(jié)傳統(tǒng)考核法企業(yè)總務(wù)學(xué) KPI 考核法企業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)平衡記分法企業(yè)生態(tài)學(xué)五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.平衡記分法企業(yè)績效管理的“科學(xué)發(fā)展觀”外部 ：滿意度（顧客） 內(nèi)部：系統(tǒng)未來：成長性過去：財(cái)務(wù)（業(yè)績）五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.平衡計(jì)分考核的真諦平衡計(jì)分考核的真諦可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀可持續(xù)發(fā)展的時(shí)空觀五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.

37、營收成長策略營收成長策略擴(kuò)大來自目前顧客的營收，擴(kuò)大來自目前顧客的營收，以增加收入的穩(wěn)定性以增加收入的穩(wěn)定性生產(chǎn)力策略生產(chǎn)力策略把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的把顧客轉(zhuǎn)移到成本效益較高的配銷通路，以改善營運(yùn)效率配銷通路，以改善營運(yùn)效率財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)構(gòu)面構(gòu)面 顧客顧客構(gòu)面構(gòu)面 內(nèi)內(nèi)部部構(gòu)面構(gòu)面 學(xué)習(xí)成長學(xué)習(xí)成長構(gòu)面構(gòu)面平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯平衡計(jì)分的內(nèi)在邏輯改善利潤改善利潤擴(kuò)大營收入組合擴(kuò)大營收入組合改進(jìn)營運(yùn)效率改進(jìn)營運(yùn)效率增加顧客對(duì)我們?cè)黾宇櫩蛯?duì)我們金融咨詢的信心金融咨詢的信心透過良好的執(zhí)行透過良好的執(zhí)行來提高顧額滿意來提高顧額滿意了解顧了解顧客區(qū)隔客區(qū)隔交叉銷售交叉銷售產(chǎn)品線產(chǎn)品線開發(fā)新開發(fā)新產(chǎn)品產(chǎn)品轉(zhuǎn)至合

38、適轉(zhuǎn)至合適的通路的通路提供快速提供快速的回應(yīng)的回應(yīng)減少減少問題問題提高員工生產(chǎn)力提高員工生產(chǎn)力發(fā)展策略技術(shù)發(fā)展策略技術(shù)提供策略資訊提供策略資訊校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo)校準(zhǔn)個(gè)人目標(biāo). 遠(yuǎn)景和策略遠(yuǎn)景和策略 財(cái)務(wù) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 指標(biāo)為了使財(cái)務(wù) 保險(xiǎn)凈值 66活動(dòng)成功， 索賠率凈值 48%我們應(yīng)該如 保險(xiǎn)收入 222何向股東展 凈保費(fèi)增加 20%示學(xué)習(xí)和成長 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo)我們將如何保 員工滿意度 80%持我們的改革 員工穩(wěn)定性 92%和成長的能力 員工缺勤率 2% 客戶 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo)為了實(shí)現(xiàn)我 參加的數(shù)量 65們的遠(yuǎn)景， 聯(lián)盟的數(shù)量 130我們應(yīng)該如 重復(fù)率 98%何展示給顧 客 內(nèi)部經(jīng)營過程 評(píng)價(jià)指標(biāo) 目標(biāo)為

39、了我們的股 捐贈(zèng)數(shù)量 6550東和客戶滿意 背書數(shù)量我們應(yīng)該怎樣 凈管理開支 3%內(nèi)部經(jīng)營 人均保額 2.6 五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.練習(xí)練習(xí) 請(qǐng)運(yùn)用KPI方法對(duì)天龍食品公司的 供應(yīng)站進(jìn)行平衡計(jì)分法的考核設(shè)計(jì)。 五、基于企業(yè)目標(biāo)的考核體系.績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ) 公司戰(zhàn)略明晰、發(fā)展目標(biāo)清楚 組織體系健全、業(yè)務(wù)流程完備 領(lǐng)導(dǎo)層重視、掛帥、動(dòng)員 建立了公司簽署的制度和措施 全員（尤管理層）認(rèn)同、理解 專業(yè)化操作 此過程必須伴隨培訓(xùn)！此過程必須伴隨培訓(xùn)！.考核操作管理精要 分層級(jí)對(duì)象進(jìn)行 層級(jí)：決策、管理、執(zhí)行、操作 從上往下考核 遵守績效管理流程（PDCA循環(huán)） 以計(jì)分和賦分為輔助 對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行

40、相關(guān)處理（獎(jiǎng)懲/培訓(xùn)/升降） 進(jìn)行信息匯總分析，提交總結(jié)報(bào)告。. 萬丈高樓 始于根基職務(wù)說明書/職位管理 明察秋毫 持續(xù)改進(jìn)績效管理與能績考評(píng) 華山論劍 公平當(dāng)?shù)佬匠牦w系與激勵(lì)機(jī)制 運(yùn)籌帷幄 慧眼識(shí)英人力資源診斷規(guī)劃/ 招募甑選 去偽存真 英雄本色素質(zhì)測(cè)評(píng)與職業(yè)規(guī)劃 挖掘潛能 共同成長人才開發(fā)與培訓(xùn)管理人力資源六大操作系統(tǒng).概述：企業(yè)運(yùn)營體系與人力資源體系關(guān)系圖價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值設(shè)計(jì)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配價(jià)值分配部門職能與部門職能與職務(wù)說明書職務(wù)說明書績效管理與績效管理與績效考核績效考核薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制規(guī)劃甑選規(guī)劃甑選（人員的來源（人員的來源與供應(yīng)）與供應(yīng)）素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)職業(yè)規(guī)劃（才的規(guī)劃

41、（才的深度匹配）深度匹配）人才開發(fā)培訓(xùn)人才開發(fā)培訓(xùn)（人才的持續(xù)（人才的持續(xù)成長）成長）企業(yè)企業(yè)運(yùn)營線運(yùn)營線管理線管理線開發(fā)線開發(fā)線.華山論劍 公平當(dāng)?shù)?薪酬體系與激勵(lì)機(jī)制 一、薪酬與“激勵(lì)”的真相二、認(rèn)識(shí)薪酬面面觀三、薪酬設(shè)計(jì)要義四、薪酬設(shè)計(jì)發(fā)展趨勢(shì).本篇解決實(shí)操中的以下問題 認(rèn)識(shí)到薪酬在員工心目中的地位和敏感性 認(rèn)識(shí)工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、津貼的區(qū)別 了解不同的薪酬體系和薪酬管理程序 解決薪酬設(shè)計(jì)中的若干技術(shù)問題 學(xué)習(xí)幾種薪酬的設(shè)計(jì)方法.一、薪酬與激勵(lì)真相 薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義 “馬斯洛”需求學(xué)說 .薪酬與激勵(lì)機(jī)制的意義從一個(gè)物理學(xué)公式談起 E=mvE=mv2 2/2/2 E：動(dòng)能HR的產(chǎn)出

42、 m：質(zhì)量HR狀況 v：速度員工隊(duì)伍的表現(xiàn)思考題思考題 員工隊(duì)伍的表現(xiàn)與哪些因素有關(guān)？一、薪酬與激勵(lì)真相.員工隊(duì)伍的表現(xiàn)（ v ）取決于 企業(yè)愿景 薪酬收益 職場(chǎng)文化 培訓(xùn)/發(fā)展一、薪酬與激勵(lì)真相. 馬斯洛需求金字塔學(xué)說 自我實(shí)現(xiàn) 培訓(xùn)/職業(yè)規(guī)劃 自我滿足 獎(jiǎng)勵(lì)/晉升/參與 歸屬需求 互助/團(tuán)隊(duì)/持股 安全需求 保險(xiǎn)/福利 生存需求 薪資一、薪酬與激勵(lì)真相.提示 員工動(dòng)力之源乃在于理念、薪酬、 文化、成長等多方面的有機(jī)結(jié)合。薪酬并非唯一的，也未必是最重要的， 但卻是最敏感的。一、薪酬與激勵(lì)真相.二認(rèn)識(shí)薪酬面面觀 n誰創(chuàng)造了價(jià)值n薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用n科學(xué)的薪酬體系包括的層次與要素.1、誰創(chuàng)造了

43、價(jià)值l農(nóng)業(yè)社會(huì)：土地/勞動(dòng)l工業(yè)社會(huì)：資本/企業(yè)家/勞動(dòng)l現(xiàn)代社會(huì)：企業(yè)家/知識(shí)/資本/勞動(dòng)二認(rèn)識(shí)薪酬面面觀 .2、薪酬體系的構(gòu)成及運(yùn)用 工資工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金 股權(quán)股權(quán) 福利福利 津貼津貼二認(rèn)識(shí)薪酬面面觀 . 工資崗位層級(jí)崗位價(jià)值任職資格勝任程度PX112級(jí)Y0.81.2Z0.81.2I0.81.2P=X*Y*Z*I5薪等表.xls決策層管理層執(zhí)行層操作層(各三級(jí))顧客價(jià)值經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)質(zhì)量成本運(yùn)營效率核心競(jìng)爭(zhēng)力知識(shí)技能壓力責(zé)任經(jīng)驗(yàn)積累能力素養(yǎng)性格潛質(zhì)超越1.2達(dá)到1.0欠缺0.9不足0.8工資要素分解.因素等級(jí)專長技能壓力責(zé)任備注工程師經(jīng)理 工程師經(jīng)理 工程師經(jīng)理 工程師經(jīng)理123456主管事務(wù)助理

44、技術(shù)普工主管技術(shù)主管技術(shù)主管技術(shù)事務(wù)事務(wù)事務(wù)助力助理助理普工普工普工.考核工資與績效獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)考核 結(jié)果考核工資 系數(shù)A1.2B1.0C0.8崗位層級(jí)獎(jiǎng)金系數(shù)決策層10管理層5執(zhí)行層2.5操作層1.福利的作用與功效體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷以及企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向二認(rèn)識(shí)薪酬面面觀 經(jīng)濟(jì)與生活需要： 乘車、伙食、住房等；面臨生存壓力的企業(yè)安全需要： 公費(fèi)醫(yī)療、退休、撫恤等；有危險(xiǎn)性的崗位社交與休閑的需要： 集體活動(dòng)、旅游、休假等；開始步入高質(zhì)量生活品質(zhì)階段自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要 業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助、培訓(xùn)報(bào)銷、學(xué)習(xí)津貼等。致力于員工學(xué)習(xí)與成長.津貼設(shè)計(jì)要領(lǐng) 津貼的設(shè)計(jì)理念：補(bǔ)充與崗位價(jià)值功效沒有直接聯(lián)系，但和崗位從業(yè)者個(gè)人有關(guān)系的要素。津貼項(xiàng)目包括 工作條件津貼（高溫、高空、危險(xiǎn)性） 學(xué)歷職稱津貼 特殊背景津貼等。. 從單個(gè)分配因素來說從單個(gè)分配因素來說 工資看責(zé)任和能力工資看責(zé)任和能力 獎(jiǎng)金看業(yè)績獎(jiǎng)金看業(yè)績 股權(quán)看潛力股權(quán)看潛力.幾種薪酬的比較