基于能力的人力資源管理培訓課件

1、1基于能力的人力資源管理2和君創(chuàng)業(yè)創(chuàng)立的和君創(chuàng)業(yè)創(chuàng)立的基于能力的人力資源管理基于能力的人力資源管理3人力資源系統(tǒng)對形成企業(yè)核心能力的貢獻人力資源系統(tǒng)對形成企業(yè)核心能力的貢獻企業(yè)核心能力企業(yè)核心能力使命追求使命追求 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營戰(zhàn)略個人需求與自我實現(xiàn)個人需求與自我實現(xiàn)企業(yè)對員工的要求企業(yè)對員工的要求 人力資源開發(fā)與管理體系人力資源開發(fā)與管理體系企業(yè)文化企業(yè)文化4人力資源開發(fā)與利用效益評價與改進系統(tǒng)人力資源開發(fā)與利用效益評價與改進系統(tǒng)財務目標財務目標非財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程業(yè)務運作流程組織結構組織結構行為方式行為方式行為能力行為能力素質要求素質要求工作活動工作活動工

2、作規(guī)范工作規(guī)范工作質量工作質量知識知識技能技能經(jīng)驗經(jīng)驗動機動機個性個性興趣興趣客戶客戶內部經(jīng)營內部經(jīng)營學習與成長學習與成長收入收入利潤利潤成本成本員工任職資格要求員工任職資格要求組織目標組織目標戰(zhàn)略目標戰(zhàn)略目標績效改進績效改進績效評價績效評價5弄清楚所處的企業(yè)發(fā)展階段與規(guī)模弄清楚所處的企業(yè)發(fā)展階段與規(guī)模萌芽階段發(fā)育階段發(fā)展階段6企業(yè)類型與企業(yè)人力資源管理模式的選擇企業(yè)類型與企業(yè)人力資源管理模式的選擇 基于檔案的人力資源管理系統(tǒng)基于檔案的人力資源管理系統(tǒng) 基于職位的人力資源管理系統(tǒng)基于職位的人力資源管理系統(tǒng) 基于能力的人力資源管理系統(tǒng)基于能力的人力資源管理系統(tǒng)7價值理念價值理念管理特征管理特征基

3、于檔案的人力資基于檔案的人力資源管理系統(tǒng)源管理系統(tǒng)以年功為中心，評價和判斷員工的價值 以年齡、工齡和司齡等為主要標準判斷員工對企業(yè)的價值和貢獻，員工的待遇（工資、獎金、培訓、晉升和調配）都以年功為依據(jù)，結構簡單，操作也簡單?；诼毼坏娜肆Y基于職位的人力資源管理系統(tǒng)源管理系統(tǒng)以企業(yè)賦予職位的責任為中心，評價和判斷職位中的員工的價值以職位為中心來判斷職位中的員工對企業(yè)的價值和貢獻。強調責任明確，權力與責任對等，待遇以職位高低和責任大小而定。不符合職位要求的人直接辭退，有利于人工成本控制。體系運行的外部人才環(huán)境要求較高?；谀芰Φ娜肆Y基于能力的人力資源管理系統(tǒng)源管理系統(tǒng)以承擔責任的能力和潛能為中

4、心，動態(tài)的評價和判斷員工的價值，注重現(xiàn)在和未來的價值以人為本，按員工承擔責任的能力和潛能來判斷員工對企業(yè)的現(xiàn)實價值和未來價值。能充分發(fā)揮員工現(xiàn)有能力，同時注重培養(yǎng)和開發(fā)員工潛能，從而促進企業(yè)員工職業(yè)化水平的提高和管理變革，促進企業(yè)競爭力的提升和人力資本的增值。8基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎基于能力的人力資源管理模式的框架與基礎 任職資格系統(tǒng)任職資格系統(tǒng)以關鍵業(yè)績指標以關鍵業(yè)績指標(KPI)(KPI)為導向的績效管理系統(tǒng)為導向的績效管理系統(tǒng)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃職能工資職能工資+ +薪點制薪點制的薪酬管理系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)培訓開發(fā)和培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)職業(yè)生涯規(guī)劃系

5、統(tǒng)基于素質模型的基于素質模型的潛能評價系統(tǒng)潛能評價系統(tǒng)9職業(yè)化行為能力評價體系職業(yè)化行為能力評價體系1.劃分職類、職種、職級。2.確立各類各級任職(晉升)標準。3.建立在任職資格基礎上的職位說明書。招聘管理晉升管理調配管理人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃( (年度計劃年度計劃) )1.分析未來人力資源供需關系(數(shù)量、結構、素質)。2.確定人力資源補充、調整、素質提升方案。潛能評價體系潛能評價體系1.確定業(yè)績與員工素質匹配關系，建立素質模型。2. 提出戰(zhàn)略性改善路徑?？己梭w系考核體系1.確定各中心、各部門KPI指標。2.制定考核制度(方式、方法及應用)。薪酬體系薪酬體系1.制訂價值分配基本原則和工資政策

6、。2.確定價值等級、工資結構和支付方式。培訓體系培訓體系1.依據(jù)人力資源戰(zhàn)略設計培訓體系。2.結合職業(yè)發(fā)展制定員工培訓計劃?？己斯芾?薪酬管理培訓管理育育用用留留選選提供跑道、等級和晉升辦法確定職位標準，提供培訓依據(jù)確定培訓原則和方式方法依據(jù)需求內部調整依據(jù)需求外部補充確定職位標準，提供招聘依據(jù)外部競爭性、內部公平性素質能力測評基于KPI的業(yè)績測評依據(jù)個人性向確定職業(yè)發(fā)展基于能力的人力資源管理業(yè)務模式基于能力的人力資源管理業(yè)務模式10培訓方法提供個性素質標準能力依據(jù)能力測評方法調資漲薪依據(jù)培訓依據(jù)（業(yè)績與能力）能力測評內容提供分配方式提供業(yè)務素質標準提供工作標準業(yè)務依據(jù)培訓制度培訓體系培訓體系

7、素質模型素質詞典素質定義與描述潛能評價體系潛能評價體系測評管理辦法考核評價考核制度考核方法KPI指標考核標準考核評價體系考核評價體系課程設置課程設置標準考試認證考試認證方法考試依據(jù)依據(jù)職責確立職位標準職位說明書職業(yè)化行為標準任職資格等級制度職職業(yè)業(yè)化化行行為為能能力力評評價價體體系系依據(jù)職位職責分層分類，確立晉升途徑根據(jù)分層分類確立各層級標準職業(yè)發(fā)展計劃薪酬制度薪酬體系薪酬體系薪酬等級確定依據(jù)招聘（內外）進入培訓調配、晉升價值分配規(guī)劃計劃依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制訂相應人力資源規(guī)劃?；谀芰Φ娜肆Y源管理業(yè)務主流程基于能力的人力資源管理業(yè)務主流程11任職資格系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)與人才戰(zhàn)略的基礎任職資格系

8、統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)與人才戰(zhàn)略的基礎 規(guī)定職種的規(guī)定職種的 任職資格標準任職資格標準 依職務的分層評價依職務的分層評價 周期性回顧周期性回顧 培訓、薪酬、培訓、薪酬、 任用、績效任用、績效職種工作分層需要什么樣的人才現(xiàn)在人員的差距是什么現(xiàn)在人員的進步如何？如何促進這種進步 戰(zhàn)略績效模型 差距分析 發(fā)展評估 支持系統(tǒng)12建立任職資格體系的目的是提供員工職業(yè)發(fā)展通道建立任職資格體系的目的是提供員工職業(yè)發(fā)展通道13對員工進行分層分類是人力資源開發(fā)與管理的前提對員工進行分層分類是人力資源開發(fā)與管理的前提XXXX個職位設計214681110357912薪等骨干層IT技術工程技術工藝技術銷售物資采購專項管

9、理操作工質量管理研發(fā)營銷支持營銷專項研究安全管理人力資源財務金融執(zhí)行管理技工計劃統(tǒng)計經(jīng)營市場類作業(yè)類技術類基礎層中堅層核心層專業(yè)類管理類職類職種 職 層14企業(yè)核心能力是職類職種能力均衡發(fā)展的結果企業(yè)的核心能力管理能力管理服務能力市場營銷能力技術能力作業(yè)能力。職類經(jīng) 營執(zhí) 行.管理監(jiān)督商 務.營銷支持財 經(jīng).人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術質檢質保專項技術技工.輔助工。職種職位職位體系能力相對穩(wěn)定能力靈活變化能力的均衡發(fā)展能力的均衡發(fā)展任職資格體系任職資格體系15資深職員資深職員資深職員資深職員高級職員高級職員高級職員高級職員執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者執(zhí)行層管理者5 54 4

10、骨干層骨干層一級職員一級職員二級職員二級職員一級職員一級職員二級職員二級職員一級職員一級職員二級職員二級職員三級職員三級職員三級職員三級職員三級職員三級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員高級職員資深職員資深職員技術類技術類三級職員三級職員三級職員三級職員四級職員四級職員資深職員資深職員資深職員資深職員 高級職員高級職員高級職員高級職員市場類市場類二級技工二級技工二級技工二級技工三級技工三級技工一級技工一級技工一級技工一級技工作業(yè)類作業(yè)類職等職等3 32 21 19 98 87 76 6121211111010三級職員三級職員三級職員三級職員四級職員四級職員基礎層基礎層

11、集團公司總部各職能集團公司總部各職能部長、副部長、各成部長、副部長、各成員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域員企業(yè)總經(jīng)理各區(qū)域辦事處主任、產(chǎn)業(yè)集辦事處主任、產(chǎn)業(yè)集團各部門經(jīng)理等團各部門經(jīng)理等中堅層中堅層董事長、副董事長、董事長、副董事長、總裁、副總裁、各產(chǎn)總裁、副總裁、各產(chǎn)業(yè)集團正（副）總經(jīng)業(yè)集團正（副）總經(jīng)理理核心層核心層專業(yè)類專業(yè)類管理類管理類職類職類職層職層員工能力的提升要通過職業(yè)發(fā)展來體現(xiàn)員工能力的提升要通過職業(yè)發(fā)展來體現(xiàn)16企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的企業(yè)核心能力提升是通過員工職業(yè)發(fā)展實現(xiàn)的新員工培訓新員工培訓一級資格評價一級資格評價一級行為評價一級行為評價二級資格評價二級資格評價改進與培

12、訓改進與培訓一級職員一級職員上崗上崗工資定級工資定級留崗留崗工資下調工資下調待崗中心待崗中心二級職員二級職員調崗調崗留崗留崗工資上調工資上調二級行為評價二級行為評價改進與培訓改進與培訓留崗留崗工資下調工資下調三級資格評價三級資格評價三級職員三級職員調崗調崗留崗留崗工資上調工資上調17企業(yè)的核心能力管理能力管理服務能力市場營銷能力技術能力作業(yè)能力。職類經(jīng) 營執(zhí) 行. . . .管理監(jiān)督商 務. . . .營銷支持財 經(jīng). . . .人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā). . . .現(xiàn)場技術質檢質保專項技術技工. . . .輔助工。職種職位職位各職類職種職位任職能力的提升各職類職種職位任職能力的提升人力資

13、源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力人力資源規(guī)劃的目的是形成企業(yè)核心能力18 職類職種素質(適崗率)改善與企業(yè)核心能力發(fā)展的關系企業(yè)的核心能力管理人員素質模型管理服務人員 素質模型 市場營銷人員 素質模型 技術人員素質 模型作業(yè)人員素質 模型。職類經(jīng) 營執(zhí) 行.管理監(jiān)督商 務.營銷支持財 經(jīng).人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術質檢質保專項技術技工.輔助工。職種19財務目標財務目標非財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程業(yè)務運作流程組織結構組織結構行為方式行為方式行為能力行為能力素質要求素質要求工作活動工作活動工作規(guī)范工作規(guī)范工作質量工作質量知識知識技能技能經(jīng)驗經(jīng)驗動機動機個性個性

14、興趣興趣客戶客戶內部經(jīng)營內部經(jīng)營學習與成長學習與成長收入收入利潤利潤成本成本企業(yè)核心能力的提升企業(yè)核心能力的提升財務目標財務目標非財務目標非財務目標業(yè)務運作模式業(yè)務運作模式業(yè)務運作流程業(yè)務運作流程組織結構組織結構行為方式行為方式行為能力行為能力素質要求素質要求工作活動工作活動工作規(guī)范工作規(guī)范工作質量工作質量知識知識技能技能經(jīng)驗經(jīng)驗動機動機個性個性興趣興趣客戶客戶內部經(jīng)營內部經(jīng)營學習與成長學習與成長收入收入利潤利潤成本成本原任職資格要求原任職資格要求原組織模式原組織模式原企業(yè)戰(zhàn)略原企業(yè)戰(zhàn)略20v目標體系目標體系vKPI指標體系指標體系v績效考核制度績效考核制度v經(jīng)營檢討經(jīng)營檢討 v薪酬與激勵制度

15、薪酬與激勵制度v人力資源管理制度人力資源管理制度績效改績效改 進循環(huán)進循環(huán)戰(zhàn)略規(guī)劃戰(zhàn)略規(guī)劃經(jīng)營管理目標與計劃經(jīng)營管理目標與計劃績效監(jiān)控績效監(jiān)控績效考核績效考核考核結果用于考核結果用于分配和激勵分配和激勵21企業(yè)愿景和使命企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關鍵因素（成功關鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財務戰(zhàn)略性財務KPI和非財務和非財務KPIKPI指標與行為模塊的對接指標與行為模塊的對接KPI指標體系結構指標體系結構KPI指標庫指標庫KPI指標體系指標體系落實落實對接對接經(jīng)營檢討機制經(jīng)營檢討機制常規(guī)常規(guī)KPI指標指標改進改進KPI指標指標22領導者資深專家管理者高級專家監(jiān)督者專家有經(jīng)驗者初做者任

16、職資格體系績效考核體系薪酬體系相互影響23工資工資獎金獎金股票股票期權期權福利福利薪點薪點薪點薪點職種職種任職資格等級任職資格等級績效績效職能工資職能工資 + + 薪點制薪點制24靈活的薪酬靈活的薪酬體系體系計提比計提比例例等差等差薪酬區(qū)間薪酬區(qū)間固定、浮固定、浮動部分比動部分比例例級差級差薪點值薪點值實現(xiàn)激勵政策的手段實現(xiàn)激勵政策的手段25培訓開發(fā)與其他人力資源子系統(tǒng)的關系培訓開發(fā)與其他人力資源子系統(tǒng)的關系培訓開發(fā)培訓開發(fā)課程體系講師隊伍教材體系培訓評估培訓評估與反饋與反饋培訓實施培訓實施培訓需求培訓需求與計劃與計劃職業(yè)化職業(yè)化行為評價行為評價q 任職資格標準q 行為標準潛能評價潛能評價q

17、高績效的 素質模型基礎職類、職種績效考核績效考核q 部門 KPI體系q 個體 KPI體系產(chǎn)生績效的依據(jù)產(chǎn)生績效的依據(jù)依據(jù)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)確定培訓需求依據(jù)開發(fā)分層分類的課程體系依據(jù)結果確定培訓需求依據(jù)結果確定培訓需求26 培訓開發(fā)系統(tǒng)與員工職業(yè)發(fā)展培訓開發(fā)課程體系講師隊伍教材體系培訓評估與反饋培訓實施培訓需求與計劃提供職業(yè)生涯發(fā)展的學習平臺職業(yè)化行為評價q 任職資格等級制度提供任職資格管理辦法任職資格等級進入資深工程師一級工程師任職資格認證評審培訓發(fā)展任職資格晉升培訓發(fā)展職業(yè)生涯牽引職業(yè)生涯職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃薪酬管理q 薪酬制度薪酬變動的依據(jù)27分層分類的培訓體系是企業(yè)核心能力提升的保證

18、企業(yè)的核心能力管理人員 培訓計劃管理服務人員 培訓計劃市場營銷人員 培訓計劃技術人員 培訓計劃作業(yè)人員 培訓計劃職類經(jīng) 營執(zhí) 行.商 務.營銷支持財 經(jīng).人力資源計劃統(tǒng)計文化管理研發(fā).現(xiàn)場技術質檢質保專項技術技工.輔助工職種職位分層分類的培訓體系相對穩(wěn)定靈活變化28課間休息：十分鐘課間休息：十分鐘2930 l了解企業(yè)未來人力資源業(yè)務運作的基本內容l明確企業(yè)開展職業(yè)化工作的重要性l了解任職資格管理體系的基本內容與開發(fā)思路31l第一部分：未來人力資源業(yè)務運作基本內容 人力資源業(yè)務運作略圖 任職資格管理體系在HRM系統(tǒng)中的地位和作用l第二部分：中國企業(yè)開展職業(yè)化體系建設的背景與意義l第三部分：職業(yè)化

19、與任職資格管理的基本概念 何謂職業(yè)化 任職資格管理體系構成l第四部分：任職資格管理體系開發(fā)流程3233招聘管理晉升管理異動管理培訓管理薪酬管理考核管理育育留留用用選選人力資本增值人力資本增值職業(yè)發(fā)展能力提升做好工作職業(yè)化行為能力評價與任職資格管理體系職業(yè)化行為能力評價與任職資格管理體系1.劃分職類、職種、職級2.劃分各職種職級的任職（晉升）標準3.基于任職資格的職務說明書人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃1.分析企業(yè)未來人力資源供需關系（數(shù)量、 結構、素質）2. 確定人力資源補充、調整、素質提升方案培訓與開發(fā)體系培訓與開發(fā)體系1.依據(jù)任職資格標準確定培訓需求2.依據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略設計培訓體系3.結合職業(yè)發(fā)展制

20、定員工培訓計劃績效考核體系績效考核體系1.確定各部門、各崗位的KPI指標體系2.制定考核制度（方式、方法與應用）薪酬體系薪酬體系1.確定企業(yè)薪酬支付理念與政策2.通過價值評估確定職務價值3.確定工資結構與支付方式1、HRM系統(tǒng)：系統(tǒng)：一個核心、四大功能、五大體系、六項實踐一個核心、四大功能、五大體系、六項實踐34資料說明資料說明v任職資格管理體系是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的基礎，是該系統(tǒng)其他功能板塊的共用平臺。v任職資格管理體系為企業(yè)確定績效考核指標提供了基本素材，為人力資源規(guī)劃提供了質量 要求，為培訓開發(fā)體系提供了分層分類的培訓課程，有助于確定和調整員工的薪等標準。任職資格管理任職資格管理績效考

21、核體系績效考核體系人資規(guī)劃體系人資規(guī)劃體系培訓開發(fā)體系培訓開發(fā)體系薪酬管理體系薪酬管理體系35q建立任職資格體系是開辟多條職業(yè)發(fā)展通道，促進員工任職能力提升的需要。建立任職資格體系是開辟多條職業(yè)發(fā)展通道，促進員工任職能力提升的需要?；鶎又鞴苤袑庸芾碚吒邔庸芾碚吒呒墵I銷員營銷專家營銷工程師管理職種通道管理職種通道營銷職種通道營銷職種通道設計職種通道設計職種通道三級標準二級標準一級標準三級標準二級標準一級標準任職資格體系要解決的問題任職資格體系要解決的問題36職類職種薪等12企業(yè)家11總裁/副總裁 副總裁10總經(jīng)理/副總經(jīng)理總經(jīng)理/副總經(jīng)理資深資深資深資深資深資深9總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理資

22、深資深資深資深資深資深資深資深8經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理高級高級資深高級高級高級高級高級高級7副經(jīng)理 副經(jīng)理 副經(jīng)理高級6主管/副主管主管/副主管一級一級5主辦/副主辦主辦/副主辦二級二級二級二級二級二級4三級三級三級三級三級三級3三級三級三級三級三級三級三級二級21三級二級一級一級一級一級二級一級二級三級高級一級三級一級一級二級一級二級二級高級一級高級一級一級二級三級一級一級一級二級二級二級高級高級IT技術 操作工管理專業(yè)市場營銷支持高級技工設計 質量管理運營技術工程管理文化管理物資采購行政管理銷售技術作業(yè)經(jīng)營管理執(zhí)行 計劃統(tǒng)計財務金融人力資源安全管理風險防范q 任職資格等級與薪等對應任職資格等級與薪等

23、對應(職種價值評價職種價值評價)表表3738資料說明資料說明v思考中國企業(yè)的職業(yè)化問題有四個基本維度：我國企業(yè)的發(fā)展歷程、我國現(xiàn)行的教育制度、國人的思維習慣以及中華民族傳統(tǒng)的文化與價值觀念。中國企業(yè)的中國企業(yè)的職業(yè)化問題職業(yè)化問題企業(yè)發(fā)展歷程文化與價值觀教育體系思維特征391)中國企業(yè)缺乏工業(yè)文明的洗禮，員工普遍缺乏職業(yè)化素養(yǎng)；工業(yè)革命與中國的市場經(jīng)濟2)中國的教育體系重知識與考試，輕技能與素質培養(yǎng)；“中國將成為21世紀的全球制造中心”、“中國急缺職業(yè)技術人才！”、“我國中等職業(yè)技術教育前景堪憂?！?)中華傳統(tǒng)文化教育崇尚理想與為官，缺乏對技術的遵照；“學而優(yōu)則仕”、“IBM公司對技術研發(fā)人才

24、的高度重視”4)中國人的思維特征是概括能力強，方法與工具設計能力差。401)各級管理者功能錯位，企業(yè)內人人都在救火，忙而無效?？鬃釉唬骸霸谄湮?，謀其政”；“跑步上崗”帶來的問題；“下屬不頂用，還不如自己干省心”。2)有了高素質，也有動力干好工作，但不懂得如何把事情做正確，難以創(chuàng)造高績效。高素質強動機高績效413)同樣的錯誤在公司內犯了無數(shù)次，失敗的教訓沒有總結?！敖馃o足赤，人無完人”并不能成為同樣的錯誤屢屢發(fā)生的接口和托詞。4)個人優(yōu)秀但并不能使組織優(yōu)秀，成功的經(jīng)驗沒有形成工作模板，企業(yè)最大的浪費是經(jīng)驗的浪費?！癐BM公司的工作模板”；“印度軟件工人的故事”。425)企業(yè)在勞動力市場難以找到職

25、業(yè)經(jīng)理人和職業(yè)化的專業(yè)人員。企業(yè)所需要的人才，其來源無外乎兩條渠道： 外部勞動力市場，內部勞動力市場；我國社會的勞動力市場不能為企業(yè)輸送職業(yè)化和專業(yè)化的人才， 如中國高度缺乏職業(yè)企業(yè)家市場和職業(yè)經(jīng)理人市場。要求我們的企業(yè)自己打造和培養(yǎng)企業(yè)所急需的職業(yè)化人才。資料說明資料說明職業(yè)化工作行為標準教會員工如何正確的做事，如何從業(yè)余選手轉變成職業(yè)選手。企業(yè)職業(yè)化和員工行為職業(yè)化絕非一朝一夕、一蹴而就之事；431)作為工作的指南針，讓高談闊論的人腳踏實地，讓埋頭苦干的人抬頭看路，牽引員工去正確的做事。2)開放多種職業(yè)通道，避免千軍萬馬過獨木橋，強化員工激勵，留住人才并充分挖掘員工的潛能，使得每一業(yè)務領域

26、都有優(yōu)秀人才，形成人才梯隊。3)把榜樣行為和成功經(jīng)驗變成模板，使個人經(jīng)驗變成公司的財富，實現(xiàn)人才“克隆”和價值觀牽引。444)通過分析員工的職業(yè)化行為能力差異，建立分層分類的培訓體系，從而大大提高培訓的針對性和有效性。5)明確業(yè)務工作對員工行為的職業(yè)化要求，用職業(yè)標準來牽引員工自我學習和提高，通過職業(yè)化資格認證促使員工終身學習，實現(xiàn)員工在企業(yè)內的持續(xù)發(fā)展，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。4546l職業(yè)化的通俗解釋 以此為生，精于此道。 干一行、愛一行、專一行。l員工職業(yè)化可以概括為“三有” 術業(yè)有專攻 舉止有方寸 處世有追求47術業(yè)有術業(yè)有專攻專攻術業(yè)有專攻：這是職業(yè)選手和業(yè)余選手之間的主要區(qū)別，職

27、業(yè)化的員工應該具備專門的知識與技能。舉止有舉止有方寸方寸舉止有方寸：遵從職業(yè)規(guī)則開展工作，從基本含義來說是遵從職業(yè)行為規(guī)范、標準，從深層次來說是在心中形成心理契約，規(guī)則已內化為員工的習慣。處世有處世有追求追求處世有追求：具有良好的職業(yè)精神，具體表現(xiàn)為敬業(yè)、責任、團隊、創(chuàng)新和學習五個方面。48職業(yè)行為規(guī)范職業(yè)行為規(guī)范l具有良好的職業(yè)素養(yǎng)是職業(yè)化的基本特征有職業(yè)的人并不都是職業(yè)化的人。一個人職業(yè)化的基本特征是他是否具備良好的職業(yè)態(tài)度，工作中是否體現(xiàn)了優(yōu)良的職業(yè)風范，是否從內心里認同職業(yè)規(guī)則，表現(xiàn)出很好的職業(yè)素養(yǎng)。l掌握嫻熟的職業(yè)技能是職業(yè)化的基本要求職業(yè)化可以體現(xiàn)出一個員工的職位勝任能力，它關注員

28、工了解專業(yè)知識的精深程度，關注員工掌握的職業(yè)技能有哪些，關注員工的工作成果，能夠做出什么東西等（如律師、注冊會計師）。l按照既定的行為規(guī)范開展工作是職業(yè)化的具體體現(xiàn)職業(yè)技能職業(yè)技能 職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)素養(yǎng)職業(yè)化包括由里向外的三個層次：職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)技能、職業(yè)行為規(guī)范。49l職業(yè)化管理最重要的特征是對員工業(yè)務工作過程的管理，它不僅要看員工能做什么，做了什么，做得怎么樣，而且要看員工是怎么做的。它強調的是過程，結果不再是評估員工能力的惟一衡量標準。 基本假設：雖然好的過程不一定會產(chǎn)生好的結果，但是，沒有好的過程決不會產(chǎn)生好的結果。50q任職資格體系包括職類職種劃分、任職資格標準編寫與任職資格制度三部分內

29、任職資格體系包括職類職種劃分、任職資格標準編寫與任職資格制度三部分內容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內容。容；具體實施又分為現(xiàn)有人員套入和未來人員評聘兩部分內容。劃分職類職種劃分職類職種（開辟職業(yè)發(fā)展通道）（開辟職業(yè)發(fā)展通道）職類職種劃分表編寫任職資格標準編寫任職資格標準（設置職業(yè)晉升階梯）（設置職業(yè)晉升階梯）任職資格標準起草修改管理制度起草修改管理制度（建立管理機制）（建立管理機制）任職資格管理制度51職類職種薪等12企業(yè)家11總裁/副總裁 副總裁10總經(jīng)理/副總經(jīng)理總經(jīng)理/副總經(jīng)理資深資深資深資深資深資深9總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理總經(jīng)理助理資深資深資深資深資深資深資深資深8經(jīng)

30、理經(jīng)理經(jīng)理高級高級資深高級高級高級高級高級高級7副經(jīng)理 副經(jīng)理 副經(jīng)理高級6主管/副主管主管/副主管一級一級5主辦/副主辦主辦/副主辦二級二級二級二級二級二級4三級三級三級三級三級三級3三級三級三級三級三級三級三級二級21技術作業(yè)經(jīng)營管理執(zhí)行 計劃統(tǒng)計財務金融人力資源安全管理風險防范技工設計 質量管理運營技術工程管理文化管理物資采購行政管理銷售骨干層基礎層IT技術 操作工職層管理專業(yè)市場營銷支持高級高級高級核心層中堅層一級二級三級一級一級一級二級二級二級二級二級高級一級高級一級三級高級一級三級一級一級二級一級三級二級一級一級一級一級二級一級二級52l何謂任職資格標準？ 任職資格標準是任職者取得

31、高績效的行為的提煉和總結； 任職資格標準關注的是任職者“能干什么”，而不是“知道什么”。53l企業(yè)為什么要建立任職資格標準？ 任職資格標準可以規(guī)范員工的工作行為，使做實的人不斷提高水平，使有能力的人不斷做實； 各職類職種的任職資格體系，為員工職業(yè)生涯發(fā)展提供了多種職業(yè)通道，有利于激發(fā)員工的工作熱情； 有利于加強企業(yè)的職業(yè)化隊伍建設，提升企業(yè)的職業(yè)化水平； 為薪酬和晉升提供了重要依據(jù)。v 華為老總任正非說：“我們要堅定不移的繼續(xù)推行任職資格管理制度。只有這樣才能改變過去的評價模糊狀態(tài)，才能使有貢獻、有責任心的人盡快成長起來?！?4任職資格標準任職資格標準資格標準行為標準界定了同一職種不同級別員工任職能力特征，說明每個級別員工能做什么，能做到什么程度。描述的是同一職種員工成功地完成所承擔業(yè)務活動地行為規(guī)范，據(jù)此判斷員工業(yè)務行為是否符合公司規(guī)范。55l任職資格包括工作行為（行為標準）與工作能力（資格標準）兩個方面。如果只