重慶市電信有限公司員工激勵對策研究

1、重慶市電信有限公司員工激勵對策研究李維暾 作者為本校工商管理碩士研究生（MBA）畢業(yè)生【摘要】中國電信曾經是電信行業(yè)壟斷的代名詞，即一個行業(yè)只有一家企業(yè)，這家老牌的國有企業(yè)，在反壟斷的浪潮中被一分再分：先是一分為四，剝離了移動、尋呼和衛(wèi)星通信業(yè)務；隨后又一分為二，以南北為界分為中國電信和中國網通。入世后，隨著電信體制改革的不斷深化，壟斷的局面已經徹底打破，多家競爭主體同臺競技的格局基本形成。此時的中國電信雖然仍位于中國最大的十家企業(yè)之列，但卻已把行業(yè)老大的位置讓給了中國移動。作為中國電信一分子的重慶市電信有限公司，在此過程當中同樣經歷著改革帶來的巨大沖擊，長期壟斷所形成的較為僵化的機制和粗放的

2、管理模式，在逐漸激烈的市場競爭面前的不適應迅速地暴露出來，而企業(yè)在激勵措施上的不到位，致使員工工作積極性不高，企業(yè)出現(xiàn)大量人才流失的現(xiàn)象，進而在市場競爭中失去主動。為提高員工積極性，留住人才吸引人才，增強企業(yè)核心競爭力，對重慶電信公司員工需要和激勵對策進行研究是非常必要的。本文首先對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，針對重慶電信所面臨的市場競爭環(huán)境，通過較為科學的研究方法對各類型員工需求進行對比分析。通過研究發(fā)現(xiàn)：重慶市電信有限公司的員工需要特點是生存性需要為主，發(fā)展性需要為輔。要切實調動員工工作積極性，提高企業(yè)向心力和市場競爭力，必須改革企業(yè)激勵機制。為此必須堅持重視員工需要滿足的原則、科

3、學引導員工需要的原則、差別管理原則、物質需要與精神需要滿足相結合的原則。提出如下激勵對策：1、 注意員工生存性需要的滿足2、 注意為中高學歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境3、 采取切實措施滿足不同層次員工的需要4、 采取科學的方法調動員工積極性 通過實施以上激勵對策，達到提高員工積極性，增強本公司核心競爭力，保持公司可持續(xù)發(fā)展的目的。第一章：緒論1.1問題的背景隨著我國加入WTO，國家對電信體制的改革不斷深化，整個中國電信業(yè)由一家企業(yè)壟斷的局面已經徹底打破，政府經過對中國電信不斷的拆分和業(yè)務重組，目前的電信市場已形成由中國電信、移動、聯(lián)通、網通、鐵通和衛(wèi)星通信六家企業(yè)參與競爭的市場格局。重慶市電信有限

4、公司作為中國電信集團的一個省級公司，過去同樣長期處于獨家經營的壟斷地位，沒有經歷過市場的洗禮，企業(yè)機制比較僵化，激勵措施不能適應發(fā)展的需要，致使大量專業(yè)人才的價值無法實現(xiàn)，工作積極性不高。而其他幾家新興的電信運營商的特點正好是機制比較靈活但人才匱乏，于是紛紛利用電信的上述弱點，大力實施人才戰(zhàn)略，以優(yōu)厚的條件猛挖電信的各類專業(yè)人才，致使電信原有的大量寶貴人力資源流失，進而在市場競爭中失去主動。面對出現(xiàn)的這些問題，筆者認為應對重慶市電信有限公司員工需要特點進行認真分析，找出企業(yè)現(xiàn)行激勵機制上的問題和不足，采取有效的措施加以改進，調動他們的工作積極性，從而促進企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。1. 2研究的問題及

5、研究目的121研究的問題對重慶市電信有限公司在現(xiàn)有競爭環(huán)境下員工的需求特征和激勵機制進行系統(tǒng)的科學的研究。具體如下：（1） 研究探討重慶市電信有限公司現(xiàn)行激勵制度的主要方式，及其對員工工作積極性的影響。（2） 研制具有較高信度和效度的“電信企業(yè)員工需要問卷表”，并從多個角度和層面科學描繪出電信員工的需要特點，從而提出有效調動電信員工積極性的對策和方法。（3） 設立可行的科學的激勵方案（包括激勵措施、評價指標體系、保障手段）。122研究的目的 通過上述問題的研究，形成適合本公司特點的有效激勵措施，達到提高員工積極性，增強本公司核心競爭力，保持公司可持續(xù)發(fā)展的目的。1. 3研究的意義企業(yè)要從事工業(yè)

6、性或商業(yè)性的經濟活動，就必須使用各種資源作為投入，各種教科書都將這些資源歸納為五類，即：人、財、物、信息和時間。就這五類資源的根本性質而言，只有“人”是能動的，感性的，“活”的，而其他四類可歸結為“物”的資源都是被動的、理性的、“死”的。因此，盡管現(xiàn)代科技的發(fā)展日新月異，科技在生產生活中的作用越來越大，但是透過現(xiàn)象看本質我們會發(fā)現(xiàn)，科學技術的發(fā)展、使用和作用發(fā)揮都無法離開人的參與和積極性。積極性在人們的活動中具有十分重要的作用，毛澤東也曾經說過“一切物的因素只有通過人的因素才能加以開發(fā)利用”，人們要完成一項任務，除了要具有完成任務所需要的知識、能力素質外，其決定性的因素就是人的積極性，即能動作

7、用。有了積極性，人們才能夠在工作中充分發(fā)揮自己的聰明才智，才能全身心地投入到該項活動中去，并取得優(yōu)異的成績。因此，對于任何一個企業(yè)來說，能否有效激勵起員工的積極性是做好管理工作的關鍵。本課題的研究從實踐意義看，有利于電信企業(yè)管理者科學地制定調動員工積極性的激勵措施和制度，吸引人才留住人才，通過更好地調動企業(yè)員工的工作積極性，提高工作績效和市場競爭力，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。就理論價值而言，通過科學的研究方法對造成重慶電信員工工作積極性不高這種行為動機的分析，以激勵理論為指導，得出適合本公司員工特點的激勵措施，從而豐富和發(fā)展激勵理論。1.4研究假設本課題研究的基本假設是：（1）重慶市電信公司員工

8、與其他工業(yè)和商業(yè)企業(yè)員工由于所處的企業(yè)環(huán)境和工作性質存在差異，因而在需要結構上會表現(xiàn)出一定的差異；（2）公司內部的員工由于個體在身份性質、性別、年齡、知識經驗、社會地位等方面的差異也將造成一定的需要差異；（3）滿足員工的需要是調動員工積極性的重要手段，對于不同需要的企業(yè)員工須采取不同的激勵策略。1.5名詞或變項定義需要（Needs）是感知某種（些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時的心理狀態(tài)。積極性(Enthusiasm)是人們從事某種活動的一種能動心理狀態(tài)。重慶市電信有限公司（Chongqing Telecom Company Limited）隸屬中國電信集團公司，是中國電信集團在重慶市行政區(qū)域范圍

9、內出資設立的獨資子公司。公司共下轄18個城區(qū)電信分公司，34個縣（市）電信分公司。目前主要經營重慶市內的國內固定電信網絡與設施業(yè)務；基于固定電信網絡的話音、數(shù)據(jù)、圖象及多媒體通信與信息服務；按國家規(guī)定進行國際電信業(yè)務對外結算，經營與通信及信息業(yè)務相關的系統(tǒng)集成、技術開發(fā)、技術服務，通信產品的銷售、設計、安裝，信息咨詢、廣告、設備生產、銷售和設計與施工。員工（Employee）本研究中指除在本企業(yè)擔任一級、二級經理之外的從事管理、技術、裝機維護和市場營銷工作的人員（包括正式員工和招聘員工）。正式員工：是具有正式用工指標而進入企業(yè)的簽訂長期用工合同的員工。包括一直在企業(yè)的長期從事傳統(tǒng)電信工種的員工

10、，部分郵電學院畢業(yè)的學生、復員退伍軍人分配進企業(yè)的員工，以及招工正式進入企業(yè)的員工等。招聘員工：是企業(yè)因業(yè)務發(fā)展需要，但沒有勞動用工指標而面向社會招聘的短期合同制員工（一般每年簽訂一次勞動合同）。激勵（bestir）是激發(fā)人的行為動機，通俗地說，就是激發(fā)士氣、勉勵干勁，就是調動積極性。第二章 文獻概覽2.1需要的內涵、分類與特征2.1.1需要的內涵綜合許多心理學家關于需要的解釋，大都認為，需要是指有機體的某種缺乏或不平衡狀態(tài)。錢明霞教授指出，“需要是在一定的生活條件下，有機個體和群體對客觀事物的欲求”；蘇東水教授指出，“所謂需要，是指人對某種目標的渴求或欲望?！保挥鄤P成教授指出，“需要是感知某

11、種（些）必要的生活與發(fā)展條件匱乏時的心理狀態(tài)。缺乏這種條件時，心里會產生緊張與不安，心理狀態(tài)失去平衡。為了消除緊張，恢復心理平衡，人必須采取某種行動”。因此，需要表現(xiàn)出有機體的生存和發(fā)展對于客觀條件的依賴性，是行為的出發(fā)點，是有機體活動的積極性的源泉。2.1.2需要的分類人的需要是多方面的，為了更好地認識和分析需要的特征和實質，可以從不同角度對其進行分類。（錢明霞，2001）按照需要的來源，可以劃分為自然需要和社會需要。自然需要指為了維持和延續(xù)生命所必須滿足的需要，又稱為生理需要，是人的低級需要。如衣、食、住、行等的需要；社會需要是指人們?yōu)榱司S持社會生活，從事社會生產和社會交際而形成的需要，是

12、一種高級需要。如勞動、交際、成就、求知、尊重等方面的需要，這類需要在人類社會發(fā)展過程中形成，并受到社會生產和生活條件的制約。按照需要對象的性質和內容，可以分為物質需要和精神需要。物質需要指人們對生活用品的需要，它包括兩方面內容：一是生理需要，即直接的物質需要，這是人的最基本、最重要的需要。二是勞動的需要，即間接的物質需要，如勞動分工、勞動技能、勞動報酬等的需要；精神需要指人們?yōu)楦纳坪吞岣呱钏蕉鴮ξ幕逃⒖茖W知識、道德觀念、藝術欣賞、社交活動等方面的需要。即人對社會精神生活和精神產品的需要。這兩種需要是互相聯(lián)系的、不可分割的，精神必須要有物質作為載體。人類社會越向前發(fā)展，越進步，人的精神需

13、要就越豐富多樣。按照需要的作用，可以分為生存需要和發(fā)展需要。生存需要是基礎，發(fā)展需要是建立在生存需要基礎上的高層次的需要，發(fā)展需要反過來又充實、影響和制約生存需要。人的需要的發(fā)展是按照從生存需要到發(fā)展需要、從自然需要到社會需要、從物質需要到精神需要，由低層到高層、由基礎到上層的次序發(fā)展的。2.1.3需要的特征綜合錢明霞（2001）、徐菊芬（1988）、閻嘉陵（1998）等的研究，可以得出需要的如下特征：（1）需要的指向性。（2）需要的驅動性。（3）需要的周期性。（4）需要的發(fā)展性。（5）需要的多樣性。（6）需要的可誘導性。2. 2國內外學者對激勵理論的探討2.2.1國外研究現(xiàn)狀及文獻綜述 國際

14、學術界長期以來對激勵理論進行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的“需要層次理論”,他將人的需要分成生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要五個層次，認為人的基本需要是由低級向高級的一個層級系統(tǒng)。馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結果，因而在企業(yè)界與學術界都頗為知名，得到廣泛的認可，在實際工作中也得到廣泛的應用，有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點不免帶有機械論的偏頗：他認為需要層系只有單一的逐級上行的機制。同時在研究對象的選擇上因為缺乏科學的研究方法作支撐，信度不高。耶魯大學的阿德弗教授針對馬斯洛

15、需要層次理論缺乏實證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為ERG理論，他認為有三種核心的需要：生存、相互關系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質生存的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項；第二種需要就是相互關系，即維持重要的人際關系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的外在部分相對應，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個人發(fā)展的內部需要，包括馬斯洛尊重需要的內在部分和自我實現(xiàn)需要的一些特征。阿德弗繼承了馬斯洛的層系與逐級上行的概念，但卻做了兩點重要的修正：一是將馬斯洛的滿足則上行的運動規(guī)律，補充以一條新的挫折下行機制，即當最高層的成長需要得不到滿足受到挫折

16、時，下層的情誼需要會在新的水平上重新顯現(xiàn)而成為主宰，同樣規(guī)律也存在于情誼需要及其下層的生存需要之間。與馬斯洛需要層次理論不同，ERG理論證實了人的多種需要不是階梯式的關系，它可以同時存在，如果高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會更強烈。大量的研究表明，ERG理論更符合實際，是關于需要層次的一種更為有效的觀點。麥克里蘭的“成就需要理論”，把與工作有關的需要分為成就、情誼與權力三類，前兩者相當于馬斯洛的自我實現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間有密切的關系，并且提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時，他還指出，情誼和權力需要與管

17、理者的成功有密切的關系。赫茲柏格的“雙因素理論”指出，一部分因素和工作環(huán)境或條件相關成為保健因素，這類因素的滿足只能消除員工的不滿，不能激發(fā)員工的積極性。而另一部分因素和工作內容緊緊連在一起稱為激勵因素，這類因素的滿足才能激發(fā)員工的積極性。弗隆的“期望理論”認為，決定激勵強度有三個重要變量：1、期望值（E），指具有一定強度的激勵，在推動人們朝所選定的目標付出努力后，能達到所期望的績效水準的主觀概率；2、工具值（I），指達到期望的績效水準后，便能獲得所需獎酬的主觀概率，即個人判斷或估計出的成功把握；3、獎酬效價（V），指不同獎酬在當事人心目中相對價值的大小。一個人為獲得目標獎酬的積極性（激勵強度

18、）是E、I、V三個變量的乘積。亞當斯的“公平理論”認為，一個人對其所得的報酬是否滿意，不是只看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看相對值。即與一個和自己條件相當?shù)娜说呢暙I與報酬進行比較，如果兩者之間比率相等，則認為公平合理而感到滿意；羅伯特豪斯的“綜合激勵模式理論”是通過一個模式把上述幾類激勵理論綜合起來，強調任務本身的內在激勵作用，兼顧因完成任務而獲取得外在獎酬所引起的激勵等等。他們有的圍繞如何滿足人的需求、需要進行研究，有的著重從人的動機的產生到采取行動的心理過程入手，有的則從研究激勵的目的著手進行研究。2.2.2國內研究現(xiàn)狀及文獻綜述隨著我國市場經濟改革的不斷深入，企業(yè)由以前只注重簡單

19、的勞資行政管理開始轉到復雜人力資源管理方面，對職工需求的研究、工作積極性的調動和激勵問題開始受到從未有過的重視。如，黃希庭教授（1988）閻嘉陵教授（1998）對青年的需要進行研究，發(fā)現(xiàn)不同類型的青年需要有不同的特征；俞文釗（1985）設計了員工需要自我評價調查表對我國員工的需要層次進行了廣泛的調查研究，發(fā)現(xiàn)不同單位、職務因素、文化因素、年齡因素等在需要等級上存在不同；張望軍（2001）對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進行對比，探討了對知識型員工的激勵模式；有的著重點在對企業(yè)經營者的激勵問題研究方面，如張嫘（2000）從經營者的激勵角度研究企業(yè)改革；呂亞君（2002）提出通過柔性激勵調動職

20、工積極性；對電信企業(yè)激勵機制的研究也已經出現(xiàn)，任奇（2001）通過論述電信企業(yè)通過激勵機制改革與創(chuàng)新的必要性和必然性，提出應建立一套科學合理的激勵機制，以便有效發(fā)揮員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。本研究將對現(xiàn)有的各種激勵理論進行充分研究借鑒，在采用科學研究方法的基礎上形成適合重慶電信的員工激勵措施，從而促進企業(yè)的發(fā)展。2.3激勵與需要、動機和積極性的關系激勵一詞，從英語的字源學角度分析，來自動機一詞。動機是指需要使人的內心產生行為的驅動力。動機并不就是需要，但動機這種內驅力是以需要作基礎的（余凱成，1997）。人的行為大都是有動機的，而所謂激勵，就是激發(fā)人的行為動機，即調動積極性。心理學研究表明

21、，人的積極性源于人的需要的滿足，人正是在追求需要滿足的過程中產生了實現(xiàn)目標以滿足需要的積極性。如圖2.1所示。積極性緊張實現(xiàn)目標需要滿足動機需要目標外界刺激 2.1人的需要動機積極性關系模式圖從人的積極性產生的模式圖可見，人在外界刺激的影響下，產生需要，隨后，便會伴隨出現(xiàn)緊張狀態(tài)，當需要有一定的目標對象時，個體就會積極地采取辦法追求目標的實現(xiàn)，這是也就形成了實現(xiàn)目標的動機，從而采取行動積極實現(xiàn)目標，滿足需要。可見，如果沒有需要的產生，人就不可能積極地追求目標，以產生需要滿足的動機和積極性。正是由于人的需要是人的行為的基礎，追求需要的滿足是導致人產生一定行為以實現(xiàn)一定目標的過程?？偨Y以上分析可知

22、：積極性是因感受某種需要而產生的動機驅使發(fā)生的；積極性是有方向性的，是為了獲得能滿足其需要的目標；積極性終止于目標的實現(xiàn)，即需要的滿足，已滿足了的需要不再具有激勵性；因此，要激勵起積極性一要了解被激勵者有何需要，二要掌握有可能滿足其需要的資源。第三章：研究方法及設計3.1研究對象與取樣方法 研究對象為本企業(yè)分公司經理以下級別的企業(yè)正式員工和招聘員工。由于重慶市電信有限公司在財務、網絡維護、計費帳務、設備采購和網絡資源方面實行的是集中管理，各分公司在生產方式、管理手段、工資結構等方面基本一致，取樣時采取隨機抽樣的方法，抽取了沙坪壩分公司和上清寺分公司的員工作為研究對象。各類型員工（研究樣本）結構

23、如表1。 表1.研究樣本結構分布正式員工n=72招聘員工n=49性別男4022女3227學歷研究生2本科1419?？?524高中（中專）116年齡18-35464536-4516246-60102工作性質裝維人員239技術人員1313市場開拓人員2024管理人員1633.2研究方法與設計3.2.1研究方法本研究主要采用以下研究方法進行研究：訪談法、問卷調查法、比較分析法。在采取問卷調查法和比較分析法進行研究的同時，還利用了文獻研究法收集和分析資料，以期從多角度保證得出科學結論。3.2.2研究設計 本研究設計研究的基本思路是：對本企業(yè)內部員工需要的總體狀況、企業(yè)內部不同身份性質、性別、學歷、工作

24、性質、年齡員工需要進行比較研究。從而保證從多角度刻畫出重慶電信員工需要的特點。根據(jù)研究得出的結論，提出該如何調整激勵機制以調動員工積極性，從而促進企業(yè)的健康穩(wěn)健發(fā)展。3.3研究工具本研究主要采取編制的“電信員工需要問卷調查表”（附后）進行調研，同時通過訪談等形式進一步收集研究資料。問卷的編制通過以下步驟完成：（1）通過開放式問卷，對40名不同類型的企業(yè)員工進行問卷調查，收集企業(yè)員工目前最主要的五點需要。此次調查共收集到員工的需要有165條，然后將165條需要進行歸類合并。歸類工作請了2位從事企業(yè)人力資源管理的同事、1名教心理學的教師和我分別進行。（2）查閱國內有關企業(yè)員工需要的論文，收集文章中

25、提到的企業(yè)員工需要。（3）將上述兩步驟中獲得的員工需要進行再次合并后形成問卷；（4）在121名企業(yè)員工中進行調查。問卷包括10種需要（見附錄）。要求員工對每種需要對自己的重要程度判斷，在很重要、較重要、一般、較不重要、很不重要中進行選擇。（5）問卷的記分方法，在統(tǒng)計中，從很重要到很不重要依次記5、4、3、2、1分。3.4研究的實施程序研究的實施主要遵從以下程序。查閱國內外現(xiàn)有的研究資料、結合重慶電信的實際，提出研究課題，并擬出研究方案初稿；對研究方法初稿進行論證，形成正式的研究方案；確定資料收集方法，其重點是抽樣方法的確定；具體問卷調查；分析資料數(shù)據(jù)，得出結論，提出對策。第四章 分析、討論略第

26、五章：結論和建議5.1研究結論重慶市電信有限公司的員工需要特點是生存性需要為主，發(fā)展性需要為輔。通過不同身份性質的各類員工相比較，除具有高學歷的青年市場人員外，其他員工都在一定程度上呈現(xiàn)出更注重生存性需要，而發(fā)展性需要不夠強烈的特點。5.2針對電信企業(yè)員工的激勵對策建議5.2.1解決電信企業(yè)員工需要的基本原則5.2.1.1重視員工需要滿足的原則5.2.1.2科學引導員工需要的原則5.2.1.3差別管理原則5.2.1.4物質需要與精神需要滿足相結合的原則5.2.2激勵對策建議5.2.2.1注意員工生存性需要的滿足5.2.2.2注意為中高學歷人才創(chuàng)造良好的成才環(huán)境5.2.2.3采取切實措施滿足不同

27、層次員工的需要5.2.2.4采取科學的方法調動員工積極性（1） 目標激勵法。（2） 尊重激勵法。（3） 參與激勵法。（4） 工作激勵法。（5） 培訓和發(fā)展機會激勵法。（6） 榮譽和提升激勵法。參考文獻：1. （蘇）B.M.舍佩爾管理心理學，南開大學出版社，19882. 何光瑤、徐云池主編統(tǒng)計調查理論方法與實務，中國經濟出版社，19953. 黃希庭主編心理學實驗指導，人民教育出版社，19874. 黃希庭、徐鳳姝主編大學生心理學，上海教育出版社，19895. 劉光起A管理模式，企業(yè)管理出版社，19976. 呂亞君試論柔性激勵在人力資源管理中的應用，江蘇交通，20027. 林澤炎主編組織設計與人力資源戰(zhàn)略管理，廣東經濟出版社，20038. 錢明霞、王進興、汪維主編管理心理學，機械工業(yè)出版社，20019. （美）R.L.桑代克 E.P.哈根心理與教育的測量和評價，人民教育出版社，1