第十三章_高科技企業(yè)人力資源管理

1、一、基本概念是建立在最新科技成熟的基礎上的技術，是對國家經(jīng)濟、政治、軍事有著重大影響并能夠形成產(chǎn)業(yè)的新技術。 2014年9月12日，被譽為在亞太地區(qū)最具權威、最客觀、最具投資指引價值的“2014德勤高科技、高成長中國50強”榜單最終揭曉，入選企業(yè)涵蓋互聯(lián)網(wǎng)/電子商務、半導體/儀器設備、軟件、生物制藥/醫(yī)療設備、清潔技術/新能源等多個領域，其中以東信網(wǎng)絡技術有限公司、中糧我買網(wǎng)、走秀網(wǎng)、風行、第七大道、樂視網(wǎng)等為代表的互聯(lián)網(wǎng)、電子商務行業(yè)占據(jù)主導地位，所占比例高達26%，其次是軟件行業(yè)，占比19%;技術服務企業(yè)占比最少，僅占4%。體現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)、電子商務行業(yè)已經(jīng)成為中國高科技創(chuàng)新與成長的主流力量。

2、據(jù)悉，“德勤高科技、高成長中國50強”是以企業(yè)“3年平均增長率”這一硬性指標排出名次，該項目起源于美國硅谷，其評選一貫秉承客觀、公正、權威的原則甄選，并致力于表彰中國科技行業(yè)高速成長的佼佼者。在此前八屆的50強名單中曾涌現(xiàn)出眾多知名中國企業(yè)，包括騰訊、百度、阿里巴巴、網(wǎng)易、1號店、趕集網(wǎng)等，正基于此，如今德勤高科技、高成長50強項目已被譽為“全球高科技、高成長企業(yè)的基準”。德勤中國長期以來關注中國民營企業(yè)發(fā)展，在2014年度高科技、高成長中國50強企業(yè)中，非上市公司45家，非上市公司的增長勢頭依然迅猛。毫無疑問，高科技企業(yè)保持持續(xù)增長的關鍵仍是不斷的推出顛覆性創(chuàng)新產(chǎn)品，并在細分市場中做大做強。

3、二、高科技人才的戰(zhàn)略二、高科技人才的戰(zhàn)略1 1、以、以“全球人才為我所用全球人才為我所用”的氣魄來規(guī)劃自己的人才戰(zhàn)略。的氣魄來規(guī)劃自己的人才戰(zhàn)略。眾所周知，中國的大學生目前正面臨著嚴峻的就業(yè)形勢。近幾年，中國每年有100萬左右的大學畢業(yè)生未就業(yè)，但與此同時，許多企業(yè)卻苦于“無人可用”，紛紛熱衷于海外“人才抄底”。這似乎形成了一個鮮明的矛盾。因此有學者認為，中國本土人才都已經(jīng)過剩，為什么還要去海外引進人才？其實，中國大學生就業(yè)難背后并不是人才過剩，而是人才緊缺。因為中國過剩的，是受過高等教育但需要國家和社會為他們提供就業(yè)機會的一般性人才；而能夠自己創(chuàng)造就業(yè)機會或從海外吸引就業(yè)機會的創(chuàng)造性人才和國

4、際化人才，中國卻一直很短缺。麥肯錫公司的調(diào)查報告稱：中國大學畢業(yè)生只有不到10%的人擁有為外企工作的國際化技能，相比之下，印度達到了25%。就企業(yè)的高層次管理人才來說，今后十年，中國將需要7.5萬名具備國際化素質(zhì)的經(jīng)理人，但目前卻僅有約5000名此類管理人才。 全國企業(yè)博士后科研工作站始于1997年，他是我國博士后制度(始于1985年)的重要組成部分，截止到2004年元月，全國已在國有大中型、特大型企業(yè)或高新技術企業(yè)建立了751個工作站(陜西省有39個，中鐵一局工作站是在2003年12月由國家人事部批準的其中一個站)，到十五期末的2015年全國工作站總數(shù)要達到1000個左右，在站研究人數(shù)達1.

5、21.5萬人。第二節(jié) 高科技企業(yè)員工的心理和行為特點一、高科技企業(yè)高級研發(fā)人員的素質(zhì)1、具有專業(yè)知識2、精通多項技術3、具有良好的心態(tài)4、具有不斷學習的能力5、具有創(chuàng)新思維6、具有應變能力二、高科技企業(yè)高級經(jīng)營管理者的特點和需求二、高科技企業(yè)高級經(jīng)營管理者的特點和需求在經(jīng)濟人的基礎上追求工作的成就感，追求自身對工作的熱愛、主球工作過程中的文化品位高科技企業(yè)員工的最大特點文化人以經(jīng)濟利益為行動目標一、高級研發(fā)人員選拔原則1、研發(fā)人員應具有良好的智商與情商2、研發(fā)人員的經(jīng)驗比學歷更重要3、研發(fā)人員應具備多種技能二、高級管理人員選拔原則1、被選者應具有很高的成就動機成就動機理論是研究人的需求和動機，

6、于50年代在一系列文章中提出的。如今有兩個成就動機理論比較著名的理論：美國哈佛大學教授戴維麥克利蘭和美國著名心理學家約翰威廉阿特金森。成就動機是一個個體追求著個體價值的最大化，或者在追求自我價值的時候，通過方法達到最完美的狀態(tài)。它是一種內(nèi)在驅(qū)動力的體現(xiàn)，同時也能夠直接影響人的行為活動，思考方式，并且是一種長期的狀態(tài)。在大量的研究基礎上，麥克利蘭對成就需求與工作績效的關系進行了十分有說服力的推斷。首先，高成就需求者喜歡能獨立負責、可以獲得信息反饋和中度冒險的工作環(huán)境。他們會從這種環(huán)境中獲得高度的激勵。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨立負責一個部門的管理者中，高成就需求者往往會取得成功

7、。2、高科技企業(yè)招聘高級管理人員時應自知之明3、企業(yè)選拔標準應現(xiàn)實可行4、高科技企業(yè)招聘高級管理人員時要重視期權激勵股票期權激勵 是指企業(yè)所有者向管理人員及員工提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一固定價格購買一定數(shù)量本公司股票的權利。股票期權的來源有三個：一是公司的留存股票；二是增發(fā)新股；三是從市場回購部分股票。股票期權可以為員工帶豐厚的收入，對員工具有極強的吸引力。如某家公司在2003年1月1日給某員工1萬股本公司股票期權，行使期限為10年，約定的執(zhí)行價格為每股1元。在約定的10年期限內(nèi)，如公司股票上漲到每股50元，該員工就可以從公司按每股1元的執(zhí)行價格全部購進，然后再按每股50元的市價在市場上賣

8、出，獲利49萬元。如果預計經(jīng)營狀況良好，股票進一步升值，員工也可以等到更高價格再行使權利。當然，如果企業(yè)每況愈下，股票期權也可能變得一文不值。一、高科技企業(yè)一般員工的心理特征與需求一、高科技企業(yè)一般員工的心理特征與需求1、高科技企業(yè)的員工越來越看中職業(yè)而不是工作。工作職業(yè)用來謀生的，為了提供生活的保障2、良好的待遇固然重要，但對于高科技企業(yè)的員工來說，更重要的是能有足夠的資源來專門從事研究，能得到學術界的認可，并有機會將技術轉(zhuǎn)化為成功的商品。3、在高科技企業(yè)工作的知識工作者在本身專業(yè)領域內(nèi)都是專家，工作上的自主性較高，而非傳統(tǒng)上必須聽從命令或必須按規(guī)定操作的員工。4、當今時代的許多員工都是知識

9、工作者，他們可以評價自己的專業(yè)知識和能力，獨立于特定的組織之外而獲得聘用，同時也可以建立自己的聲譽和地位，相比而言，他們對組織的忠誠度降低。5、高科技企業(yè)的工作為了保持和增加自身的 價值，需要不斷地學習。二、高科技企業(yè)員工激勵原則1、目標的高挑戰(zhàn)性目標制定要考慮兩點：（1）考慮員工的興趣；（ 2）要有一定的挑戰(zhàn)性。2、員工決策的高自主性3、工作設計的高價值感4、高質(zhì)量培訓滿足員工自我發(fā)展的需要三、高科技企業(yè)員工激勵措施三、高科技企業(yè)員工激勵措施1、富有挑戰(zhàn)性的工作2、工作輪換以增加員工的資源彈性3、為員工提供培訓與職業(yè)發(fā)展機會4、與業(yè)績掛鉤并隨市場調(diào)整的薪酬系統(tǒng)5、給員工所有者身份（股票期權、

10、授權等）6、組織內(nèi)溝通便利及上下級之間的相互信任7、彈性工作時間8、提供靈活的福利計劃9、從人的精神需要出發(fā)，完善精神激勵機制 （1）崇尚平等；（2）貴在參與 （3）關心員工生活 （4）完善遣散技術一、“跳槽”原因分析 隨著開放式市場經(jīng)濟體制的盛行，職位終生成了浮云。近年來，新員工的離職高點變動異常。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計：以前新員工離職跳槽的高點一般在“1、3、5、7年”左右，眼下離職的高點竟然濃縮為1月、3月、6月、1年，這等速度直逼“大躍進”。 新浪科技頻道實施的一項網(wǎng)上調(diào)查揭示：超過八成的IT企業(yè)員工對自己所在的企業(yè)沒有好感，四成員工隨時準備為了更高的薪水和更高的職位跳槽。IT人員是這個時代典型的

11、知識型員工。對知識型員工的管理是一個全新的挑戰(zhàn)，與以往的職業(yè)者相比，他們往往具有獨特的價值觀念和需求模式。分析造成員工流失的原因，除了對薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個人需求等“硬件”因素不滿意之外，“軟件”原因諸如“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發(fā)展機會”也名列IT員工流失原因的前列互動空間二、高科技企業(yè)人員流動問題對策1、資料備份與人員備份降低損失2、將離職后的員工作為一種資源泄密增加跳槽資本泄密增加跳槽資本 最近的一份調(diào)查顯示，幾乎有一半的各行各業(yè)專業(yè)人士承認當他們跳槽時會帶走資料，包括文件、銷售協(xié)議和合同清單等各種資料，并將它們告訴下一個老板。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，8

12、5%的職員可以輕松地下載“有競爭力”的資料和信息，然后帶到下一份工作中。而且盡管大部分員工可以從現(xiàn)在的公司下載資料，但只有32%的員工會為了增加在下一份工作中的競爭力而“出賣”資料。 企業(yè)泄密有幾種情形：一類是技術失竊，比如一家公司的軟件技術馬上就被另一家公司復制，并展開競爭；或者，一些員工在一家公司做了一段時間，自己出去創(chuàng)業(yè)。另一類是經(jīng)營型商業(yè)秘密失竊，企業(yè)積攢十幾年或幾十年的客戶，被新來的職業(yè)經(jīng)理人帶走。此外還有一種情況，財務總監(jiān)泄密甚至可能會給企業(yè)帶來法律風險，這也是老板最擔心的?；涌臻g 泄密一般發(fā)生在高層，在整個行業(yè)已形成一個潛規(guī)則。比如國美和大中，掌握最核心商業(yè)機密的是市場總監(jiān)。中

13、石油、中石化、中海油進行商業(yè)策劃的財務經(jīng)理和采購經(jīng)理最關鍵。而移 動和聯(lián)通，運營總監(jiān)最關鍵。國證開發(fā)公司副總經(jīng)理王京生指出，商業(yè)機密是企業(yè)的無形資產(chǎn)，體現(xiàn)著企業(yè)的核心競爭力。出賣企業(yè)商業(yè)機密，主要是經(jīng)濟利益的驅(qū)使。其次，是作為賺錢的手段、跳槽的資本、要價的砝碼、報復的暗箭。稀釋核心機密稀釋核心機密 多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人認為，目前來看，雖然企業(yè)預防員工泄密很難完全控制，但仍然可以采取一些防范措施。 有職業(yè)經(jīng)理人建議，現(xiàn)代技術手段加快了企業(yè)的泄密，企業(yè)也可加強技術監(jiān)管“反偵察”。據(jù)悉，在一些大的跨國公司，每個辦公室都有一個攝像頭。電腦辦公的每一個路徑都有控制，下載的資料都有紀錄。 國際人力資本網(wǎng)副總裁張建華指出，世界500強保密的做法值得借鑒。比如，強化競業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議，入職前，上至CEO總裁，下到保安，都要簽訂保密協(xié)議?！傲硗?，不管是電腦還是紙文件，都有一個等級的授權，總經(jīng)理和普通員工看到的都不一樣?！比f網(wǎng)副總裁周錨認為：國家相關的法律法規(guī)等大環(huán)境更重要，如果都像美國，尤其是上市公司那么嚴格，員工泄密就沒那么猖獗。如果每個企業(yè)都像百事可樂那樣，明知接受可口可樂