第十三章_高科技企業(yè)人力資源管理

1、一、基本概念是建立在最新科技成熟的基礎(chǔ)上的技術(shù)，是對(duì)國(guó)家經(jīng)濟(jì)、政治、軍事有著重大影響并能夠形成產(chǎn)業(yè)的新技術(shù)。 2014年9月12日，被譽(yù)為在亞太地區(qū)最具權(quán)威、最客觀、最具投資指引價(jià)值的“2014德勤高科技、高成長(zhǎng)中國(guó)50強(qiáng)”榜單最終揭曉，入選企業(yè)涵蓋互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)、半導(dǎo)體/儀器設(shè)備、軟件、生物制藥/醫(yī)療設(shè)備、清潔技術(shù)/新能源等多個(gè)領(lǐng)域，其中以東信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司、中糧我買(mǎi)網(wǎng)、走秀網(wǎng)、風(fēng)行、第七大道、樂(lè)視網(wǎng)等為代表的互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)行業(yè)占據(jù)主導(dǎo)地位，所占比例高達(dá)26%，其次是軟件行業(yè)，占比19%;技術(shù)服務(wù)企業(yè)占比最少，僅占4%。體現(xiàn)出互聯(lián)網(wǎng)、電子商務(wù)行業(yè)已經(jīng)成為中國(guó)高科技創(chuàng)新與成長(zhǎng)的主流力量。

2、據(jù)悉，“德勤高科技、高成長(zhǎng)中國(guó)50強(qiáng)”是以企業(yè)“3年平均增長(zhǎng)率”這一硬性指標(biāo)排出名次，該項(xiàng)目起源于美國(guó)硅谷，其評(píng)選一貫秉承客觀、公正、權(quán)威的原則甄選，并致力于表彰中國(guó)科技行業(yè)高速成長(zhǎng)的佼佼者。在此前八屆的50強(qiáng)名單中曾涌現(xiàn)出眾多知名中國(guó)企業(yè)，包括騰訊、百度、阿里巴巴、網(wǎng)易、1號(hào)店、趕集網(wǎng)等，正基于此，如今德勤高科技、高成長(zhǎng)50強(qiáng)項(xiàng)目已被譽(yù)為“全球高科技、高成長(zhǎng)企業(yè)的基準(zhǔn)”。德勤中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)關(guān)注中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，在2014年度高科技、高成長(zhǎng)中國(guó)50強(qiáng)企業(yè)中，非上市公司45家，非上市公司的增長(zhǎng)勢(shì)頭依然迅猛。毫無(wú)疑問(wèn)，高科技企業(yè)保持持續(xù)增長(zhǎng)的關(guān)鍵仍是不斷的推出顛覆性創(chuàng)新產(chǎn)品，并在細(xì)分市場(chǎng)中做大做強(qiáng)。

3、二、高科技人才的戰(zhàn)略二、高科技人才的戰(zhàn)略1 1、以、以“全球人才為我所用全球人才為我所用”的氣魄來(lái)規(guī)劃自己的人才戰(zhàn)略。的氣魄來(lái)規(guī)劃自己的人才戰(zhàn)略。眾所周知，中國(guó)的大學(xué)生目前正面臨著嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)。近幾年，中國(guó)每年有100萬(wàn)左右的大學(xué)畢業(yè)生未就業(yè)，但與此同時(shí)，許多企業(yè)卻苦于“無(wú)人可用”，紛紛熱衷于海外“人才抄底”。這似乎形成了一個(gè)鮮明的矛盾。因此有學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)本土人才都已經(jīng)過(guò)剩，為什么還要去海外引進(jìn)人才？其實(shí)，中國(guó)大學(xué)生就業(yè)難背后并不是人才過(guò)剩，而是人才緊缺。因?yàn)橹袊?guó)過(guò)剩的，是受過(guò)高等教育但需要國(guó)家和社會(huì)為他們提供就業(yè)機(jī)會(huì)的一般性人才；而能夠自己創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)或從海外吸引就業(yè)機(jī)會(huì)的創(chuàng)造性人才和國(guó)

4、際化人才，中國(guó)卻一直很短缺。麥肯錫公司的調(diào)查報(bào)告稱：中國(guó)大學(xué)畢業(yè)生只有不到10%的人擁有為外企工作的國(guó)際化技能，相比之下，印度達(dá)到了25%。就企業(yè)的高層次管理人才來(lái)說(shuō)，今后十年，中國(guó)將需要7.5萬(wàn)名具備國(guó)際化素質(zhì)的經(jīng)理人，但目前卻僅有約5000名此類管理人才。 全國(guó)企業(yè)博士后科研工作站始于1997年，他是我國(guó)博士后制度(始于1985年)的重要組成部分，截止到2004年元月，全國(guó)已在國(guó)有大中型、特大型企業(yè)或高新技術(shù)企業(yè)建立了751個(gè)工作站(陜西省有39個(gè)，中鐵一局工作站是在2003年12月由國(guó)家人事部批準(zhǔn)的其中一個(gè)站)，到十五期末的2015年全國(guó)工作站總數(shù)要達(dá)到1000個(gè)左右，在站研究人數(shù)達(dá)1.

5、21.5萬(wàn)人。第二節(jié) 高科技企業(yè)員工的心理和行為特點(diǎn)一、高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員的素質(zhì)1、具有專業(yè)知識(shí)2、精通多項(xiàng)技術(shù)3、具有良好的心態(tài)4、具有不斷學(xué)習(xí)的能力5、具有創(chuàng)新思維6、具有應(yīng)變能力二、高科技企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的特點(diǎn)和需求二、高科技企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的特點(diǎn)和需求在經(jīng)濟(jì)人的基礎(chǔ)上追求工作的成就感，追求自身對(duì)工作的熱愛(ài)、主球工作過(guò)程中的文化品位高科技企業(yè)員工的最大特點(diǎn)文化人以經(jīng)濟(jì)利益為行動(dòng)目標(biāo)一、高級(jí)研發(fā)人員選拔原則1、研發(fā)人員應(yīng)具有良好的智商與情商2、研發(fā)人員的經(jīng)驗(yàn)比學(xué)歷更重要3、研發(fā)人員應(yīng)具備多種技能二、高級(jí)管理人員選拔原則1、被選者應(yīng)具有很高的成就動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)理論是研究人的需求和動(dòng)機(jī)，

6、于50年代在一系列文章中提出的。如今有兩個(gè)成就動(dòng)機(jī)理論比較著名的理論：美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維麥克利蘭和美國(guó)著名心理學(xué)家約翰威廉阿特金森。成就動(dòng)機(jī)是一個(gè)個(gè)體追求著個(gè)體價(jià)值的最大化，或者在追求自我價(jià)值的時(shí)候，通過(guò)方法達(dá)到最完美的狀態(tài)。它是一種內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力的體現(xiàn)，同時(shí)也能夠直接影響人的行為活動(dòng)，思考方式，并且是一種長(zhǎng)期的狀態(tài)。在大量的研究基礎(chǔ)上，麥克利蘭對(duì)成就需求與工作績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說(shuō)服力的推斷。首先，高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。麥克利蘭發(fā)現(xiàn)，在小企業(yè)的經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門(mén)的管理者中，高成就需求者往往會(huì)取得成功

7、。2、高科技企業(yè)招聘高級(jí)管理人員時(shí)應(yīng)自知之明3、企業(yè)選拔標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)現(xiàn)實(shí)可行4、高科技企業(yè)招聘高級(jí)管理人員時(shí)要重視期權(quán)激勵(lì)股票期權(quán)激勵(lì) 是指企業(yè)所有者向管理人員及員工提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一固定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。股票期權(quán)的來(lái)源有三個(gè)：一是公司的留存股票；二是增發(fā)新股；三是從市場(chǎng)回購(gòu)部分股票。股票期權(quán)可以為員工帶豐厚的收入，對(duì)員工具有極強(qiáng)的吸引力。如某家公司在2003年1月1日給某員工1萬(wàn)股本公司股票期權(quán)，行使期限為10年，約定的執(zhí)行價(jià)格為每股1元。在約定的10年期限內(nèi)，如公司股票上漲到每股50元，該員工就可以從公司按每股1元的執(zhí)行價(jià)格全部購(gòu)進(jìn)，然后再按每股50元的市價(jià)在市場(chǎng)上賣

8、出，獲利49萬(wàn)元。如果預(yù)計(jì)經(jīng)營(yíng)狀況良好，股票進(jìn)一步升值，員工也可以等到更高價(jià)格再行使權(quán)利。當(dāng)然，如果企業(yè)每況愈下，股票期權(quán)也可能變得一文不值。一、高科技企業(yè)一般員工的心理特征與需求一、高科技企業(yè)一般員工的心理特征與需求1、高科技企業(yè)的員工越來(lái)越看中職業(yè)而不是工作。工作職業(yè)用來(lái)謀生的，為了提供生活的保障2、良好的待遇固然重要，但對(duì)于高科技企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，更重要的是能有足夠的資源來(lái)專門(mén)從事研究，能得到學(xué)術(shù)界的認(rèn)可，并有機(jī)會(huì)將技術(shù)轉(zhuǎn)化為成功的商品。3、在高科技企業(yè)工作的知識(shí)工作者在本身專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)都是專家，工作上的自主性較高，而非傳統(tǒng)上必須聽(tīng)從命令或必須按規(guī)定操作的員工。4、當(dāng)今時(shí)代的許多員工都是知識(shí)

9、工作者，他們可以評(píng)價(jià)自己的專業(yè)知識(shí)和能力，獨(dú)立于特定的組織之外而獲得聘用，同時(shí)也可以建立自己的聲譽(yù)和地位，相比而言，他們對(duì)組織的忠誠(chéng)度降低。5、高科技企業(yè)的工作為了保持和增加自身的 價(jià)值，需要不斷地學(xué)習(xí)。二、高科技企業(yè)員工激勵(lì)原則1、目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性目標(biāo)制定要考慮兩點(diǎn)：（1）考慮員工的興趣；（ 2）要有一定的挑戰(zhàn)性。2、員工決策的高自主性3、工作設(shè)計(jì)的高價(jià)值感4、高質(zhì)量培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的需要三、高科技企業(yè)員工激勵(lì)措施三、高科技企業(yè)員工激勵(lì)措施1、富有挑戰(zhàn)性的工作2、工作輪換以增加員工的資源彈性3、為員工提供培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)4、與業(yè)績(jī)掛鉤并隨市場(chǎng)調(diào)整的薪酬系統(tǒng)5、給員工所有者身份（股票期權(quán)、

10、授權(quán)等）6、組織內(nèi)溝通便利及上下級(jí)之間的相互信任7、彈性工作時(shí)間8、提供靈活的福利計(jì)劃9、從人的精神需要出發(fā)，完善精神激勵(lì)機(jī)制 （1）崇尚平等；（2）貴在參與 （3）關(guān)心員工生活 （4）完善遣散技術(shù)一、“跳槽”原因分析 隨著開(kāi)放式市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的盛行，職位終生成了浮云。近年來(lái)，新員工的離職高點(diǎn)變動(dòng)異常。有數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)：以前新員工離職跳槽的高點(diǎn)一般在“1、3、5、7年”左右，眼下離職的高點(diǎn)竟然濃縮為1月、3月、6月、1年，這等速度直逼“大躍進(jìn)”。 新浪科技頻道實(shí)施的一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查揭示：超過(guò)八成的IT企業(yè)員工對(duì)自己所在的企業(yè)沒(méi)有好感，四成員工隨時(shí)準(zhǔn)備為了更高的薪水和更高的職位跳槽。IT人員是這個(gè)時(shí)代典型的

11、知識(shí)型員工。對(duì)知識(shí)型員工的管理是一個(gè)全新的挑戰(zhàn)，與以往的職業(yè)者相比，他們往往具有獨(dú)特的價(jià)值觀念和需求模式。分析造成員工流失的原因，除了對(duì)薪酬福利、工作內(nèi)容、公司狀況、個(gè)人需求等“硬件”因素不滿意之外，“軟件”原因諸如“感覺(jué)不到上司的關(guān)注”、“感覺(jué)不到工作被認(rèn)可”、“感覺(jué)不到有發(fā)展機(jī)會(huì)”也名列IT員工流失原因的前列互動(dòng)空間二、高科技企業(yè)人員流動(dòng)問(wèn)題對(duì)策1、資料備份與人員備份降低損失2、將離職后的員工作為一種資源泄密增加跳槽資本泄密增加跳槽資本 最近的一份調(diào)查顯示，幾乎有一半的各行各業(yè)專業(yè)人士承認(rèn)當(dāng)他們跳槽時(shí)會(huì)帶走資料，包括文件、銷售協(xié)議和合同清單等各種資料，并將它們告訴下一個(gè)老板。調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，8

12、5%的職員可以輕松地下載“有競(jìng)爭(zhēng)力”的資料和信息，然后帶到下一份工作中。而且盡管大部分員工可以從現(xiàn)在的公司下載資料，但只有32%的員工會(huì)為了增加在下一份工作中的競(jìng)爭(zhēng)力而“出賣”資料。 企業(yè)泄密有幾種情形：一類是技術(shù)失竊，比如一家公司的軟件技術(shù)馬上就被另一家公司復(fù)制，并展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)；或者，一些員工在一家公司做了一段時(shí)間，自己出去創(chuàng)業(yè)。另一類是經(jīng)營(yíng)型商業(yè)秘密失竊，企業(yè)積攢十幾年或幾十年的客戶，被新來(lái)的職業(yè)經(jīng)理人帶走。此外還有一種情況，財(cái)務(wù)總監(jiān)泄密甚至可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)法律風(fēng)險(xiǎn)，這也是老板最擔(dān)心的?；?dòng)空間 泄密一般發(fā)生在高層，在整個(gè)行業(yè)已形成一個(gè)潛規(guī)則。比如國(guó)美和大中，掌握最核心商業(yè)機(jī)密的是市場(chǎng)總監(jiān)。中

13、石油、中石化、中海油進(jìn)行商業(yè)策劃的財(cái)務(wù)經(jīng)理和采購(gòu)經(jīng)理最關(guān)鍵。而移 動(dòng)和聯(lián)通，運(yùn)營(yíng)總監(jiān)最關(guān)鍵。國(guó)證開(kāi)發(fā)公司副總經(jīng)理王京生指出，商業(yè)機(jī)密是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，體現(xiàn)著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。出賣企業(yè)商業(yè)機(jī)密，主要是經(jīng)濟(jì)利益的驅(qū)使。其次，是作為賺錢(qián)的手段、跳槽的資本、要價(jià)的砝碼、報(bào)復(fù)的暗箭。稀釋核心機(jī)密稀釋核心機(jī)密 多數(shù)職業(yè)經(jīng)理人認(rèn)為，目前來(lái)看，雖然企業(yè)預(yù)防員工泄密很難完全控制，但仍然可以采取一些防范措施。 有職業(yè)經(jīng)理人建議，現(xiàn)代技術(shù)手段加快了企業(yè)的泄密，企業(yè)也可加強(qiáng)技術(shù)監(jiān)管“反偵察”。據(jù)悉，在一些大的跨國(guó)公司，每個(gè)辦公室都有一個(gè)攝像頭。電腦辦公的每一個(gè)路徑都有控制，下載的資料都有紀(jì)錄。 國(guó)際人力資本網(wǎng)副總裁張建華指出，世界500強(qiáng)保密的做法值得借鑒。比如，強(qiáng)化競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議和保密協(xié)議，入職前，上至CEO總裁，下到保安，都要簽訂保密協(xié)議?！傲硗?，不管是電腦還是紙文件，都有一個(gè)等級(jí)的授權(quán)，總經(jīng)理和普通員工看到的都不一樣。”萬(wàn)網(wǎng)副總裁周錨認(rèn)為：國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)等大環(huán)境更重要，如果都像美國(guó)，尤其是上市公司那么嚴(yán)格，員工泄密就沒(méi)那么猖獗。如果每個(gè)企業(yè)都像百事可樂(lè)那樣，明知接受可口可樂(lè)