職位說明書編制培訓稿

1、北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司2簡簡 介介熊通明先生，現(xiàn)任自在基業(yè)管理咨詢有限公司高級顧問師；長期從事組織管控模式、業(yè)務流程再造、人力資源規(guī)劃、工作分析、績效考核與績效管理、職位評價、薪酬激勵、職業(yè)生涯設計以及行業(yè)命題與事業(yè)理論研究、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化等領(lǐng)域的研究與咨詢工作；曾就職于某韓資企業(yè)集團、北京德威樂普企業(yè)管理顧問有限公司、國經(jīng)協(xié)經(jīng)濟研究院；在北京德威特電力系統(tǒng)自動化有限公司、北京博電新力電力系統(tǒng)儀器有限公司、中國航天科工集團35研究所、中遠集團幸福大廈、北辰集團置地公司、中國新型建材集團公司、北京新型建材集團公司、中遠集團中遠物流公司、中國航天科技集團510

2、研究所、中國稅務總局稅務報社、廣安門醫(yī)院、首都機場集團公司等多家企業(yè)的管理咨詢項目中歷任分析師、顧問師、高級顧問師。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司3說說 明明工作分析是企業(yè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)平工作分析是企業(yè)人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)平臺，職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。臺，職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性文件。本次培訓將系統(tǒng)講解工作分析的方法以及如何編本次培訓將系統(tǒng)講解工作分析的方法以及如何編寫職位說明書，使企業(yè)管理者和人力資源管理者寫職位說明書，使企業(yè)管理者和人力資源管理者初步掌握該項技能，提高企業(yè)人力資源管理的水初步掌握該項技能，提高企業(yè)人力資源管理

3、的水平。平。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司4目目 錄錄第一部分第一部分 理解工作分析與職位說明書理解工作分析與職位說明書第二部分第二部分 工作分析的程序與方法工作分析的程序與方法第三部分第三部分 職位說明書的編制職位說明書的編制北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司51 1、什么是工作？、什么是工作？v組織最基本的活動單元組織最基本的活動單元v相對獨立的責權(quán)統(tǒng)一體相對獨立的責權(quán)統(tǒng)一體v部門、業(yè)務組和組織劃分的信息基礎(chǔ)部門、業(yè)務組和組織劃分的信息基礎(chǔ)v人進入組織的中介人進入組織的中介北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司62 2、什么

4、是工作分析？、什么是工作分析？在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、在全面了解工作（職位）的基礎(chǔ)上，提取管理所必須的、有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運行的要求，對工作有關(guān)工作方面的信息，并依據(jù)戰(zhàn)略和組織運行的要求，對工作進行重新梳理分析的過程進行重新梳理分析的過程v人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動：人力資源管理具有兩類不同性質(zhì)的管理活動：l日常例行的管理活動；日常例行的管理活動；l維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動；維持和發(fā)展組織系統(tǒng)的活動；v工作分析屬于第二類管理活動工作分析屬于第二類管理活動北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司73 31 1、什么是職位？、

5、什么是職位？v職位是指企業(yè)賦予每個員工的權(quán)利與責任。職位是員工權(quán)利與責任職位是指企業(yè)賦予每個員工的權(quán)利與責任。職位是員工權(quán)利與責任的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；的統(tǒng)一，是人力資源管理的基本單位；v職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責、職權(quán)范圍相同，職位是由一系列內(nèi)容或者專業(yè)相似或相關(guān)，職責、職權(quán)范圍相同，所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作所需知識技能任職資格相通，可以交由同一個人來完成的一組工作的組合的組合 ；v職位是以職位是以“事事”為中心而設置的，以為中心而設置的，以“事事”的性質(zhì)來劃分；每個職的性質(zhì)來劃分；每個職位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟

6、將同一職能任意分位都有特定的職能，不宜按工作內(nèi)容和工作步驟將同一職能任意分拆，分成多個職位；拆，分成多個職位；v職位的幾個特點：職位的幾個特點：先有職能，后有職位，再有相應的工作人員；先有職能，后有職位，再有相應的工作人員；當沒有合適的員工時，會出現(xiàn)當沒有合適的員工時，會出現(xiàn)“職位空缺職位空缺”的現(xiàn)象；的現(xiàn)象；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；職位不能隨人走，若員工離職，其職位仍然存在；北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司83 32 2、什么是職位？、什么是職位？ 同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任；同一職位可以在不同時間里由不同的員工擔任； 職位不是一成不

7、變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發(fā)職位不是一成不變的，隨著職能的變化，職位在流程中所扮演的角色發(fā)生變化，職位設置、權(quán)責也將發(fā)生變化。生變化，職位設置、權(quán)責也將發(fā)生變化。 由于工作量大小不同，有的職位可以由一個人來承擔，有的職位需要由由于工作量大小不同，有的職位可以由一個人來承擔，有的職位需要由多個人來承擔。多個人來承擔。 職位說明書的對象是職位，擔任同一職位，但在工作內(nèi)容上又有分工不職位說明書的對象是職位，擔任同一職位，但在工作內(nèi)容上又有分工不同的任職者可以享用同一個職位說明書。同的任職者可以享用同一個職位說明書。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司94 4、

8、什么是職位說明書？、什么是職位說明書？v職位說明書界定的是職位說明書界定的是“職位存在的價值職位存在的價值”、“職位做什么事職位做什么事/有有什么職責什么職責”和和“職位要求什么樣的人來做職位要求什么樣的人來做”。實際上解決了幾。實際上解決了幾個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)個問題：工作如何科學地組合成為一個整體；每一個環(huán)節(jié)/職位職位的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；的任職者應該如何規(guī)范地行動；如何選擇適合于工作要求的人；如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效如何評價開發(fā)工作的人的能力和績效 v職位說明書的具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般職位說明書的

9、具體內(nèi)容可以根據(jù)企業(yè)的需要來具體規(guī)定，一般包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位包括：職位名稱、所在部門、工作關(guān)系、職位基薪等級、職位編號、編制日期、職位價值、職責要求、關(guān)鍵績效指標和任職編號、編制日期、職位價值、職責要求、關(guān)鍵績效指標和任職資格等資格等北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司105 5、工作分析與職位說明書的關(guān)系、工作分析與職位說明書的關(guān)系 工作分析工作分析工作簇等工作簇等工作執(zhí)行標準工作執(zhí)行標準報酬因素報酬因素工作者說明書工作者說明書工作描述工作描述職位說明書職位說明書工作分析結(jié)果工作分析結(jié)果北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有

10、限公司11工作分析在人力資源管理中的地位工作分析在人力資源管理中的地位工作分析工作分析 職位說明書職位說明書職責職責權(quán)限權(quán)限任職任職資格資格授權(quán)授權(quán)體系體系協(xié)作協(xié)作關(guān)系關(guān)系工作工作流程流程工作工作條件條件角色角色定位定位績效績效指標指標職位評價職位評價績效管理績效管理薪酬激勵薪酬激勵人力規(guī)劃人力規(guī)劃員工培訓員工培訓招聘錄用招聘錄用職涯規(guī)劃職涯規(guī)劃公平管理公平管理工作分析是人力資源管理工作分析是人力資源管理的平臺，是整個人力資源的平臺，是整個人力資源管理體系搭建的基礎(chǔ)管理體系搭建的基礎(chǔ)北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司121 1、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與人力資源規(guī)

11、劃v解決組織發(fā)展過程中解決組織發(fā)展過程中“人人”與與“工作工作”相互適應的關(guān)系相互適應的關(guān)系v需要通過組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織未來工作需要通過組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發(fā)生的變化，制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置可能發(fā)生的變化，制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等。與調(diào)整規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等。q人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過程中人力資源規(guī)劃能夠解決組織發(fā)展過程中“人人”與與“工作工作”相互適應的問題，但如何進相互適應的問題，但如何進行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過對組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織

12、未來工行人力資源規(guī)劃呢？它需要通過對組織內(nèi)現(xiàn)有工作信息的了解，以及預測組織未來工作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培作可能發(fā)生的變化，從而制定人員的補充規(guī)劃、晉升規(guī)劃、人員配置與調(diào)整規(guī)劃、培訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。訓與開發(fā)規(guī)劃、報酬規(guī)劃等，工作分析將為這些工作信息的獲取提供了快速的途徑。 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司132 2、工作分析與人員的甄選、錄用、工作分析與人員的甄選、錄用解決進入組織中人員質(zhì)量的問題，工作分析的信息可以提供：解決進入組織中人員質(zhì)量的問題，工作分析的信息可

13、以提供：工作執(zhí)行人員的任職資格工作執(zhí)行人員的任職資格求職者的信息提取內(nèi)容求職者的信息提取內(nèi)容考試、面試及心理測驗的內(nèi)容考試、面試及心理測驗的內(nèi)容設計人員錄用效度的檢驗設計人員錄用效度的檢驗求職咨詢求職咨詢個人職業(yè)發(fā)展個人職業(yè)發(fā)展展望展望q人員的甄選人員的甄選/ /錄用解決的是進入組織中人員的質(zhì)量問題，這將直接關(guān)系到組織未錄用解決的是進入組織中人員的質(zhì)量問題，這將直接關(guān)系到組織未來的發(fā)展?jié)摿?。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑來的發(fā)展?jié)摿?。但我們到底需要什么樣的人？我們又將如何從大量的求職者中挑選出我們所需要的人才呢？這就需要我們對職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人選出我們所

14、需要的人才呢？這就需要我們對職位工作的內(nèi)容和執(zhí)行這些工作的人員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對甄選工具員所應具備的任職資格有清晰的了解，需要我們根據(jù)這些任職要求對甄選工具（包括筆試、面試、心理測驗及無領(lǐng)導小組討論等等）進行有效的設計，而職位（包括筆試、面試、心理測驗及無領(lǐng)導小組討論等等）進行有效的設計，而職位說明書能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格說明書能夠直接提供職位的工作內(nèi)容和任職資格 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司143 3、工作分析與培訓開發(fā)、工作分析與培訓開發(fā)v進行培訓必要性分析；進行培訓必要性分析；v確定培訓方針和政策；確定培訓

15、方針和政策；v確定培訓內(nèi)容和選擇培訓方法；確定培訓內(nèi)容和選擇培訓方法；v培訓師與受訓人選擇；培訓師與受訓人選擇；v培訓效果評估；培訓效果評估；v培訓工作的改善與發(fā)展等。培訓工作的改善與發(fā)展等。q員工的培訓與開發(fā)解決的是任職者的知識、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問題。但到底應該培訓開發(fā)員工的培訓與開發(fā)解決的是任職者的知識、技能和素質(zhì)與職位相互匹配的問題。但到底應該培訓開發(fā)什么？是不是大家都盲目去上什么？是不是大家都盲目去上MBAMBA或請專家、講師來講課就是培訓與開發(fā)？上或請專家、講師來講課就是培訓與開發(fā)？上MBAMBA也要有個選擇，到底也要有個選擇，到底哪些職位需要哪些職位需要MBAMBA的知識

16、？請專家、講師來講課能夠開闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短的知識？請專家、講師來講課能夠開闊人的視野，但所講的東西是否正是員工所短缺的知識和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績效？一般意義上的培訓很難回答以上的問題。因缺的知識和技能，是否能夠有效的提高員工的工作績效？一般意義上的培訓很難回答以上的問題。因此我們需要根據(jù)職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質(zhì)進行培此我們需要根據(jù)職位說明書對任職者的要求，有針對性的對員工短缺的知識、技能和能力素質(zhì)進行培訓與開發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能力訓與開發(fā)，才能做到有的放矢，從而有效的提高員工的工作能

17、力 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司154 4、工作分析與職位評價、工作分析與職位評價v工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據(jù)工作分析為工作的相對重要性提供客觀依據(jù)v工作分析越詳盡，職位評價結(jié)果的可靠性越強，以此確定的職工作分析越詳盡，職位評價結(jié)果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確。位相對價值越準確。q職位評價是對組織內(nèi)所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，職位評價是薪酬管職位評價是對組織內(nèi)所有的職位的相對價值進行比較的一個過程，職位評價是薪酬管理的重要基礎(chǔ)。但如何進行職位評價呢？不能憑空說這個職位的價值比那個職位價值理的重要基礎(chǔ)。但如何進行職位評價呢？不能憑

18、空說這個職位的價值比那個職位價值大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。大，而必須從工作內(nèi)容本身出發(fā)，以職位的工作對組織的貢獻來評價其價值的大小。職位說明書為職位評價提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評價結(jié)果的可靠性職位說明書為職位評價提供了客觀的依據(jù)，工作分析越詳盡，職位評價結(jié)果的可靠性越強，以此確定的職位相對價值越準確越強，以此確定的職位相對價值越準確 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司165 5、工作分析與薪酬管理、工作分析與薪酬管理v工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)工作分析是確定職位族、外部薪資調(diào)查的基礎(chǔ)l確定薪酬體系

19、確定薪酬體系l確定薪酬水平確定薪酬水平l確定獎勵制度確定獎勵制度l進行人工成本的有效控制等進行人工成本的有效控制等q薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作薪酬管理是人力資源管理中最為重要的激勵手段，它直接影響員工的工作熱情和工作積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一積極性。工作的性質(zhì)不同，其激勵手段是有區(qū)別的，其薪酬水平和獎勵制度都會不一樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開職位說明書樣，而要理解工作的性質(zhì)顯然離不開職位說明書 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司176 6、工作分析與績效管理、工作分析與績效

20、管理v確定員工績效完成情況（明確任務）確定員工績效完成情況（明確任務）v對員工進行績效改進指導對員工進行績效改進指導v指導員工進行在職培訓（執(zhí)行指導）指導員工進行在職培訓（執(zhí)行指導）v進行職業(yè)生涯指導等進行職業(yè)生涯指導等q績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這績效管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心，其最終的追求的員工和組織績效的提升，這也是人力資源管理的最終目標。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準。也是人力資源管理的最終目標。然而在績效管理體系中，首要的就是確定績效標準?？冃藴蚀_定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標和標準績效標準

21、確定的是否合理，將影響整個績效管理體系。但是如何確定績效指標和標準呢？我們同樣離不開對工作的深入理解呢？我們同樣離不開對工作的深入理解 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司187 7、工作分析與職涯規(guī)劃、工作分析與職涯規(guī)劃v工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對能力素質(zhì)提出要求，工作分析提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對能力素質(zhì)提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡v員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結(jié)合自身的素質(zhì)特長，清晰規(guī)劃員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結(jié)合自身的素質(zhì)特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道自己的發(fā)展渠道q職業(yè)生涯規(guī)劃針對員工

22、個人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。職業(yè)生涯規(guī)劃針對員工個人的發(fā)展方向和工作興趣，為員工提供了職業(yè)發(fā)展的通道。工作說明書提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)工作說明書提供了工作的內(nèi)容和任職資格，對能力素質(zhì)也提出要求，為員工的職業(yè)發(fā)展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結(jié)合自身的素質(zhì)特長，展提供客觀的、可供遵循的軌跡。員工可以根據(jù)自身發(fā)展目標，結(jié)合自身的素質(zhì)特長，清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道清晰規(guī)劃自己的發(fā)展渠道 北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司198 8、工作分析與公平管理、工作分析與公平管理v公平管理：確保管理

23、所使用信息的客觀性、完整性、準確性公平管理：確保管理所使用信息的客觀性、完整性、準確性v避免用人方面的不正之風；避免用人方面的不正之風；v克服晉升、考核、培訓、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；克服晉升、考核、培訓、薪酬等方面的管理的盲目性和主觀性；v有效地進行合同管理；有效地進行合同管理；v客觀、公正地處理勞動關(guān)系和解決勞動糾紛與爭議等；客觀、公正地處理勞動關(guān)系和解決勞動糾紛與爭議等；v工作的可比價值；工作的可比價值；v晉升與流動路線等。晉升與流動路線等。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司20目目 錄錄第一部分第一部分 理解工作分析與職位說明書理解工作分析與職位說明書第

24、二部分第二部分 工作分析的程序與方法工作分析的程序與方法第三部分第三部分 職位說明書的編制職位說明書的編制北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司21工作分析的流程工作分析的流程信息收集信息收集流程梳理流程梳理部門職責部門職責職位設置職位設置公司戰(zhàn)略公司戰(zhàn)略部門職能定位部門職能定位職位說職位說明書明書公司運作主要業(yè)務流程和各部門定位的介紹收集現(xiàn)有各部門資料（包括現(xiàn)有部門職責、職位設置、各職位職責及任職資格）梳理公司核心流程問題總結(jié)公司戰(zhàn)略了解各部門職能的重新定位各部門職責的重新描述各部門反饋、交流、確認各部門職位規(guī)劃職位名稱規(guī)范各部門反饋、交流、確認編制各職位說明書各部門反饋、

25、交流、確認北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司221 11 1、信息收集的內(nèi)容、信息收集的內(nèi)容v請熟悉公司運作的請熟悉公司運作的2到到3位人員介紹公司主要流程（核心業(yè)務流程和主位人員介紹公司主要流程（核心業(yè)務流程和主要的支持流程）和各部門定位、職能要的支持流程）和各部門定位、職能v收集現(xiàn)有各部門的資料，包括現(xiàn)有部門職責、職位設置及人員編制、各收集現(xiàn)有各部門的資料，包括現(xiàn)有部門職責、職位設置及人員編制、各職位職責及任職資格等職位職責及任職資格等l基本信息：包括職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級、制定日期等；基本信息：包括職位名稱、職位編號、所屬部門、職位等級、制定日期等；

26、l工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流工作活動和工作程序：包括工作摘要、工作范圍、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、人際交往、管理狀態(tài)等；程、人際交往、管理狀態(tài)等；l工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等工作環(huán)境：工作場所、工作環(huán)境的危險、職業(yè)病、工作時間、工作環(huán)境的舒適程度等l任職資格：年齡要求、學歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。任職資格：年齡要求、學歷要求、能力要求、工作經(jīng)驗要求、性格要求等。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司231 12 2、信息收集的來源、信息收集的來源v工作

27、執(zhí)行者；工作執(zhí)行者；v組織的各種文字資料；組織的各種文字資料；v監(jiān)督管理者、培訓部門；監(jiān)督管理者、培訓部門；v下屬、顧客和用戶；下屬、顧客和用戶；v工作分析專家、獨立的第三者等工作分析專家、獨立的第三者等北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司241 13 31 1、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法v觀察法：觀察法：作為參與式觀察者或旁觀者作為參與式觀察者或旁觀者l在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進行工作分析時，直接觀察是一種在對主要由身體活動構(gòu)成的工作進行工作分析時，直接觀察是一種特別有用的方法；像門衛(wèi)、流水線上的工人和會計所做的工作；特別有用的方法；像門衛(wèi)、流水線上的工人

28、和會計所做的工作；l主要研究工作的外顯特征，如工作負荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方主要研究工作的外顯特征，如工作負荷、工作環(huán)境、工作關(guān)系等方面；面；l也可以用來證實其他渠道所提供的信息；也可以用來證實其他渠道所提供的信息；l初步了解工作的基本情況；初步了解工作的基本情況；北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司251 13 32 2、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法三種訪談法三種訪談法l對每個雇員進行個人訪談；對每個雇員進行個人訪談；l對做同樣工作的雇員群體進行的群體訪談；對做同樣工作的雇員群體進行的群體訪談；l對完全了解被分析工作的主管人員進行的主管人員訪對完全了解被分析工

29、作的主管人員進行的主管人員訪談；談；訪談法訪談法l特別適用對文字理解有困難的人；特別適用對文字理解有困難的人；l能夠及時控制和引導；能夠及時控制和引導；l可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動可以發(fā)現(xiàn)一些在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為；和行為；l可以當場評價信息質(zhì)量，決定取舍；可以當場評價信息質(zhì)量，決定取舍；l適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓需求、適合提取工作的內(nèi)部信息，如任職資格、培訓需求、責任和權(quán)利等。責任和權(quán)利等。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司261 13 33 3、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法訪談法的典型提問方式：訪談法的典

30、型提問方式：你所做的是一種什么樣的工作？你所做的是一種什么樣的工作？你所在職位的主要職責工作是什么？你用如何做的呢？你所在職位的主要職責工作是什么？你用如何做的呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？你的工作環(huán)境與別人的有什么不同呢？做這項工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷、技能時怎樣的呢？他要求你做這項工作所需要的教育程度、工作經(jīng)歷、技能時怎樣的呢？他要求你必須具有什么樣的文憑或工作許可證？必須具有什么樣的文憑或工作許可證？你都參與些什么活動？你都參與些什么活動？你的責任是什么？你工作績效的標準有哪些？你的責任是什么？你工作績效的標準有哪些？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的

31、？工作對身體的要求是怎樣的？工作對情緒和腦力的要求是怎樣的？工作對安全和健康的影響如何？工作對安全和健康的影響如何？案例：某公司訪談問卷案例：某公司訪談問卷北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司271 13 33 3、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設計問卷并進行測量問卷法：問卷法是一種快速、高效的信息收集方法，但設計問卷并進行測量例：（管理類）例：（管理類）l1 1、工作中的決策程度、工作中的決策程度l2 2、與人交往、與人交往l3 3、在教育、經(jīng)驗和性格方面需求、在教育、經(jīng)驗和性格方面需求l4 4、在體力、精神努力和職

32、位壓力方面的需求、在體力、精神努力和職位壓力方面的需求l5 5、工作的保密程度、工作的保密程度l6 6、特殊的溝通技能、特殊的溝通技能l7 7、特殊的資格，列出履行職責需要的清單、特殊的資格，列出履行職責需要的清單l8 8、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你、制定決策內(nèi)容，包括決定和控制公司的政策和法律；判斷失誤的影響；回顧你決策的程度決策的程度l9 9、什么是最重要的職責、什么是最重要的職責l1010、監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位、監(jiān)督什么職位和監(jiān)督多少職位l1111、監(jiān)督的多樣化和復雜化程度、監(jiān)督的多樣化和復雜化程度l1212、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標準政

33、策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣、工作執(zhí)行的描述，包括依據(jù)標準政策、方法、程序、原理、創(chuàng)造性思維、慣例等例等l1313、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性、判斷，包括確定目標、對信息的評價、判斷的多樣化、判斷的影響和重要性l1414、決策，包括理由、決定等、決策，包括理由、決定等北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司281 13 34 4、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法l1515、困難和復雜程度、困難和復雜程度l1616、正確和失誤的影響類型、正確和失誤的影響類型l1717、準確，運用技術(shù)的準確性：技術(shù)的類型、需求程度、典型問題、正

34、規(guī)的程序、準確，運用技術(shù)的準確性：技術(shù)的類型、需求程度、典型問題、正規(guī)的程序、預防失誤預防失誤l1818、錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范、錯誤的影響，錯誤的類型、錯誤的偶然性、糾正錯誤的成本、錯誤的影響范圍圍l1919、對外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、對外工作關(guān)系，接觸人的類型、接觸目的、頻繁程度、接觸方式（電話）、影響人的技能和老練、占工作的比例影響人的技能和老練、占工作的比例l2020、內(nèi)部工作關(guān)系、內(nèi)部工作關(guān)系案例：某公司職位調(diào)查問卷案例：某公司職位調(diào)查問卷北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司291

35、 13 35 5、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法例：工作問卷的設計（一般）例：工作問卷的設計（一般）l1、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時的，請解釋；、如果你是工作是非整日的、季節(jié)的或臨時的，請解釋；l2、描述學會和執(zhí)行你的工作需要的培訓和經(jīng)驗的種類和數(shù)量。如果是特殊的訓、描述學會和執(zhí)行你的工作需要的培訓和經(jīng)驗的種類和數(shù)量。如果是特殊的訓練、技能或經(jīng)驗，請記在下面；練、技能或經(jīng)驗，請記在下面；l3、教育需求程度；、教育需求程度；l4、多長時間的工作經(jīng)驗才能象你一樣滿足職務的需求；、多長時間的工作經(jīng)驗才能象你一樣滿足職務的需求；l5、工作概要，你工作的所以目的是什么；、工作概要，你工

36、作的所以目的是什么；l6、應該如何做和為什么這樣做；、應該如何做和為什么這樣做；l7、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中、精神或視覺的需求程度，描述精神或視覺集中/注意的程度，在你的工作需求注意的程度，在你的工作需求的情況，如極少、這個工作、持續(xù)注視；的情況，如極少、這個工作、持續(xù)注視；l8、設備和根據(jù)的責任，包括資金、維護或防止設備、根據(jù)損壞和丟失；、設備和根據(jù)的責任，包括資金、維護或防止設備、根據(jù)損壞和丟失；l9、對材料和產(chǎn)品的責任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費過程的控制、對材料和產(chǎn)品的責任，包括在防止資金、材料、產(chǎn)品損壞、浪費過程的控制、監(jiān)督、等；監(jiān)督、等；l10、對他人的

37、安全，包括維護他人安全環(huán)境方面；、對他人的安全，包括維護他人安全環(huán)境方面；l11、工作環(huán)境，包括站、走動、坐、舉、爬蹲、跪等；、工作環(huán)境，包括站、走動、坐、舉、爬蹲、跪等；l12、外出時間，每周、月和年的比例；、外出時間，每周、月和年的比例；北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司301 13 36 6、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法工作日志法工作日志法：序號序號工作活動名稱工作活動名稱工作活動的程序工作活動的程序權(quán)限權(quán)限時間消耗時間消耗備注備注1復印文件審核領(lǐng)導簽字-復印 - 登記執(zhí)行45分鐘例行2開介紹信審核領(lǐng)導簽字 -開信 - 登記 執(zhí)行15分鐘例行3起草公文領(lǐng)會

38、領(lǐng)導意圖 - 撰寫 - 修改 -提交需報審2小時偶然4送公文親送 - 收件人簽收委托負責40分鐘例行北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司311 13 37 7、信息收集的常用方法、信息收集的常用方法v任務清單法：任務清單法： 例：總經(jīng)理辦公室例：總經(jīng)理辦公室l1、總結(jié)總經(jīng)理辦公室的工作、總結(jié)總經(jīng)理辦公室的工作l2、將業(yè)務動向中對公司其他部門有重大關(guān)系者向上級管理機構(gòu)、將業(yè)務動向中對公司其他部門有重大關(guān)系者向上級管理機構(gòu)報告報告l3、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門的活動、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門的活動l4、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門與其他部門的活動、在指定范圍內(nèi)，協(xié)調(diào)本部門與其他部門

39、的活動l5、在諸如企業(yè)服務等問題上，與專家、技術(shù)顧問以及外界組織、在諸如企業(yè)服務等問題上，與專家、技術(shù)顧問以及外界組織進行商談進行商談l6、代表公司參加委員會、專門小組會議、代表公司參加委員會、專門小組會議北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司322 2、公司戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略核心價值觀核心價值觀企業(yè)的愿景企業(yè)的愿景戰(zhàn)略戰(zhàn)略落地落地使命與追求使命與追求行業(yè)命題的思考行業(yè)命題的思考企業(yè)文化企業(yè)文化事業(yè)理論事業(yè)理論盈利模式盈利模式外部環(huán)境分析外部環(huán)境分析內(nèi)部生態(tài)研究內(nèi)部生態(tài)研究業(yè)務領(lǐng)域業(yè)務領(lǐng)域管理領(lǐng)域管理領(lǐng)域市場市場營銷營銷策略策略產(chǎn)品產(chǎn)品研發(fā)研發(fā)策略策略產(chǎn)品產(chǎn)品生產(chǎn)生產(chǎn)策略策略產(chǎn)品

40、產(chǎn)品銷售銷售策略策略組織組織流程流程再造再造人力人力資源資源開發(fā)開發(fā)資本資本財務財務營運營運企業(yè)企業(yè)文化文化塑造塑造北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司333 3、部門職能定位、部門職能定位部門職能就是考慮部門所要發(fā)揮的作用以及所扮演的角色部門職能定位常常會因為各種原因進行調(diào)整職能調(diào)整直接影響到業(yè)務流程、部門職責以及職位說明書北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司343 31 1、舉例：某公司部門職能調(diào)整、舉例：某公司部門職能調(diào)整意見意見v建議將改制與資本運營職能歸入同一個部門建議將改制與資本運營職能歸入同一個部門投資發(fā)投資發(fā)展部展部l這兩項工作聯(lián)系緊密，

41、實施起來交叉多，分成兩個部門，增加這兩項工作聯(lián)系緊密，實施起來交叉多，分成兩個部門，增加了溝通成本了溝通成本l這兩件工作往往是一個項目的兩個有機組成部分，分成兩個部這兩件工作往往是一個項目的兩個有機組成部分，分成兩個部門管理，子企業(yè)會感到不便，甚至會產(chǎn)生政出多門的感覺門管理，子企業(yè)會感到不便，甚至會產(chǎn)生政出多門的感覺l改制與資本運作是落實戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，歸口由投資改制與資本運作是落實戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，歸口由投資發(fā)展部管理，能更好的體現(xiàn)集團戰(zhàn)略意圖發(fā)展部管理，能更好的體現(xiàn)集團戰(zhàn)略意圖l經(jīng)營計劃的管理是作為控股管理公司的集團公司管理下屬子企經(jīng)營計劃的管理是作為控股管理公司的集團公司管

42、理下屬子企業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目前是薄弱環(huán)節(jié)，令企管部集中精力管好這一業(yè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目前是薄弱環(huán)節(jié)，令企管部集中精力管好這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)十分必要關(guān)鍵環(huán)節(jié)十分必要北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司353 32 2、舉例：某公司部門職能調(diào)整、舉例：某公司部門職能調(diào)整意見意見v在資本運營中，有部分工作（例如：集團內(nèi)劃轉(zhuǎn)、兼并）現(xiàn)在還由財務在資本運營中，有部分工作（例如：集團內(nèi)劃轉(zhuǎn)、兼并）現(xiàn)在還由財務部進行策劃和實施，這是歷史形成的，也應劃歸投資部承擔，以便讓財部進行策劃和實施，這是歷史形成的，也應劃歸投資部承擔，以便讓財務部從財務規(guī)劃的高度管理好其本職工作；務部從財務規(guī)劃的高度管理好其本

43、職工作；v人力資源部的工作應該提升到戰(zhàn)略性管理地位，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源部的工作應該提升到戰(zhàn)略性管理地位，這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)管理的趨勢，現(xiàn)有的人力資源部對整個集團實施戰(zhàn)略性的管理的職能急管理的趨勢，現(xiàn)有的人力資源部對整個集團實施戰(zhàn)略性的管理的職能急待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪管理、老待建立，建議將由歷史原因形成的由人力資源部在辦理的信訪管理、老干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理等工作從人力資源部門的職能中劃出，分別劃歸紀檢（信訪）、工會（老干部管理、力資源部門的職能中劃出，分別劃

44、歸紀檢（信訪）、工會（老干部管理、喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理）等部門管理，這樣做喪葬撫恤、慰問病號、防暑降溫、勞保用品管理）等部門管理，這樣做與這些部門應有的職能并不違背，又可以充實這些部門的工作內(nèi)容與這些部門應有的職能并不違背，又可以充實這些部門的工作內(nèi)容北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司363 3、流程的梳理、流程的梳理簡單地說，流程就是做事情的順序；業(yè)務流程回答的是一項簡單地說，流程就是做事情的順序；業(yè)務流程回答的是一項任務在組織內(nèi)如何完成的問題；任務在組織內(nèi)如何完成的問題；流程是整合組織各項資源和部門，完成某一任務（或目標）流程是整合組織各項資源和

45、部門，完成某一任務（或目標）而進行的一系列邏輯相關(guān)的活動，是縱向分工與合作體系而進行的一系列邏輯相關(guān)的活動，是縱向分工與合作體系, ,有有明確的輸入與輸出明確的輸入與輸出流程無處不在，每天都在我們身邊發(fā)生：流程無處不在，每天都在我們身邊發(fā)生：l病人看病流程：生病、掛號、就診、開方、劃價、交錢、取藥、服藥、病人看病流程：生病、掛號、就診、開方、劃價、交錢、取藥、服藥、康復康復l消費者購物流程：購買欲望、購前挑選、付款購買、使用商品、購后感消費者購物流程：購買欲望、購前挑選、付款購買、使用商品、購后感受受l企業(yè)報銷的流程：填寫報銷單、部門領(lǐng)導審批、財務部門責任會計核對企業(yè)報銷的流程：填寫報銷單、部

46、門領(lǐng)導審批、財務部門責任會計核對（預算、發(fā)票、部門領(lǐng)導簽字）、財務主任在授權(quán)范圍內(nèi)審批（授權(quán)外（預算、發(fā)票、部門領(lǐng)導簽字）、財務主任在授權(quán)范圍內(nèi)審批（授權(quán)外報再上一級領(lǐng)導，在其授權(quán)范圍內(nèi)再審批）、企業(yè)最高財務領(lǐng)導人簽字、報再上一級領(lǐng)導，在其授權(quán)范圍內(nèi)再審批）、企業(yè)最高財務領(lǐng)導人簽字、出納付款、會計入帳出納付款、會計入帳l招聘流程：部門提出用人需求、人力資源部做計劃、報批、組織招聘、招聘流程：部門提出用人需求、人力資源部做計劃、報批、組織招聘、甄選、各用人單位確定甄選、各用人單位確定北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司373 31 1、流程的種類、流程的種類v一般公司有以下兩

47、類流程：一般公司有以下兩類流程：v核心經(jīng)營流程：如市場策劃流程、產(chǎn)品銷售流程、訂單執(zhí)行流核心經(jīng)營流程：如市場策劃流程、產(chǎn)品銷售流程、訂單執(zhí)行流程等程等v支持流程：如戰(zhàn)略管理流程、經(jīng)營計劃流程、生產(chǎn)經(jīng)營管理流支持流程：如戰(zhàn)略管理流程、經(jīng)營計劃流程、生產(chǎn)經(jīng)營管理流程、財務管理流程、人力資源管理流程等程、財務管理流程、人力資源管理流程等北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司383 32 2、對哪些流程進行梳理、對哪些流程進行梳理v此階段的流程梳理并非對公司的所有流程都進行全面的梳理，此階段的流程梳理并非對公司的所有流程都進行全面的梳理，而是對公司一些重要的（主要是涉及到各部門之間相

48、互配合協(xié)而是對公司一些重要的（主要是涉及到各部門之間相互配合協(xié)作的流程）業(yè)務流程（例如：采購流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、生產(chǎn)作的流程）業(yè)務流程（例如：采購流程、產(chǎn)品研發(fā)流程、生產(chǎn)流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財務流程和人力流程、銷售流程等）和支持保障流程（例如：財務流程和人力資源管理流程）進行梳理；資源管理流程）進行梳理；v通過對核心流程的梳理，發(fā)現(xiàn)部門職能短缺和部門之間的配合通過對核心流程的梳理，發(fā)現(xiàn)部門職能短缺和部門之間的配合協(xié)作方面的問題；協(xié)作方面的問題；v基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會上對各部門的職能進行重新基于公司的戰(zhàn)略，在總經(jīng)理辦公會上對各部門的職能進行重新定位，并進一步對流程進

49、行限定位，并進一步對流程進行限北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司393 33 3、流程存在的弊端、流程存在的弊端n原流程可能存在的弊端原流程可能存在的弊端弊端弊端1l癥狀：過多的信息交換，過多的數(shù)據(jù)處理，癥狀：過多的信息交換，過多的數(shù)據(jù)處理， 任務重復任務重復l原因：職責劃分不清，任意分割流程原因：職責劃分不清，任意分割流程弊端弊端2l癥狀：檢查、控制等活動比增值活動還多癥狀：檢查、控制等活動比增值活動還多l(xiāng)原因：部門分割，授權(quán)不夠原因：部門分割，授權(quán)不夠弊端弊端3l癥狀：過多的返工和重做癥狀：過多的返工和重做l原因：工作流程長，流程中反饋不夠原因：工作流程長，流程中反饋

50、不夠弊端弊端4l癥狀：過于復雜、例外和特殊情況癥狀：過于復雜、例外和特殊情況l原因：原工作流程不完善原因：原工作流程不完善北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司403 34 4、改進流程的方法、改進流程的方法v活動本身的突破活動本身的突破活動的清除活動的清除活動的簡化活動的簡化活動的整合活動的整合活動的自動化活動的自動化v活動間關(guān)系的突破活動間關(guān)系的突破活動的先后順序改變活動的先后順序改變活動的邏輯關(guān)系改變活動的邏輯關(guān)系改變北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司413 35 5、流程改進的誤區(qū)、流程改進的誤區(qū)v流程改進中容易出現(xiàn)的錯誤流程改進中容易出現(xiàn)的錯誤

51、為完美而完美為完美而完美唯技術(shù)主義唯技術(shù)主義短視行為短視行為脫離不了原有窠臼脫離不了原有窠臼業(yè)務部門不參與業(yè)務部門不參與北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司42舉例：招聘、甄選流程舉例：招聘、甄選流程提出需求提出需求每年每年5月和月和11月，各部門根據(jù)經(jīng)營計劃和財務預算計劃，以及部門人月，各部門根據(jù)經(jīng)營計劃和財務預算計劃，以及部門人員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力員狀況，提出人員需求，并提出具體的人員素質(zhì)能力要求，遞交人力資源部資源部匯總匯總?cè)肆Σ繀R總?cè)藛T需求，提出處理意見，形成半年度人力資源規(guī)劃報告人力部匯總?cè)藛T需求，提出處理意見，形成半年度人

52、力資源規(guī)劃報告，報公司高層，報公司高層審議審議公司高層召集相關(guān)部門負責人，討論人力資源規(guī)劃報告，提出修訂意公司高層召集相關(guān)部門負責人，討論人力資源規(guī)劃報告，提出修訂意見，交人力資源部見，交人力資源部需求分析需求分析根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門的人員需求，并進行人員根據(jù)人力資源規(guī)劃，人力資源部分析各部門的人員需求，并進行人員素質(zhì)和獲得渠道分析素質(zhì)和獲得渠道分析招聘計劃招聘計劃人力資源部作出具體招聘計劃（日常招聘計劃和專項招聘計劃），報人力資源部作出具體招聘計劃（日常招聘計劃和專項招聘計劃），報公司高層公司高層收集簡歷收集簡歷通過各種渠道（報紙雜志廣告、招聘會、網(wǎng)絡廣告等），發(fā)部招聘信通

53、過各種渠道（報紙雜志廣告、招聘會、網(wǎng)絡廣告等），發(fā)部招聘信息，收集簡歷，并進行簡歷初步篩選息，收集簡歷，并進行簡歷初步篩選書面測驗書面測驗人力資源部組織對所有篩選出來的人員進行能力素質(zhì)測驗人力資源部組織對所有篩選出來的人員進行能力素質(zhì)測驗人力資源部組織根據(jù)不同申請職位性質(zhì)，進行專業(yè)素質(zhì)測驗，測試試人力資源部組織根據(jù)不同申請職位性質(zhì)，進行專業(yè)素質(zhì)測驗，測試試題由用人部門提供題由用人部門提供再次篩選再次篩選人力資源部，根據(jù)個人簡歷、書面測驗結(jié)果，確定參加復試人員人力資源部，根據(jù)個人簡歷、書面測驗結(jié)果，確定參加復試人員復合面試復合面試公司領(lǐng)導、用人部門、人力資源部對所有參加復試人員，采取無領(lǐng)導公司領(lǐng)

54、導、用人部門、人力資源部對所有參加復試人員，采取無領(lǐng)導小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力小組討論、角色扮演、文本筐等方法考察能力各用人單位，對應試者進行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實際經(jīng)驗等各用人單位，對應試者進行背景性結(jié)構(gòu)化面試，考察實際經(jīng)驗等確定人選確定人選綜合考慮個人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定綜合考慮個人背景、能力、素質(zhì)、專業(yè)水平以及公司人員結(jié)構(gòu)，確定最終人選最終人選北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司434 4、部門職責的編制、部門職責的編制根據(jù)業(yè)務流程，將流程的職責落實到具體的部門，就是部門職責部門職責的編制需要清晰界定相應部門在流程中承擔的

55、準確任務北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司445 5、各部門職位體系建設、各部門職位體系建設v根據(jù)各部門職能，對各部門職位進行規(guī)劃；根據(jù)各部門職能，對各部門職位進行規(guī)劃；v對各職位名稱進行規(guī)范；對各職位名稱進行規(guī)范；v各部門反饋意見；各部門反饋意見；v與主管領(lǐng)導及各部門交流并最終確認與主管領(lǐng)導及各部門交流并最終確認北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司455 51 1、如何認識職位體系、如何認識職位體系v部門職責和功能要通過具體的人來完成，需要將部門的職責進行分部門職責和功能要通過具體的人來完成，需要將部門的職責進行分解，即職位的設置。解，即職位的設置。

56、v所謂職位（所謂職位（PositionPosition）是指在一個特定的組織中的一定時間內(nèi)，由）是指在一個特定的組織中的一定時間內(nèi)，由特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務的集合。特定的人所擔負的一個或數(shù)個任務的集合。v職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實組織使命，是具體職位是組織的基本單位，職位存在的目的是落實組織使命，是具體的承擔者。職位伴隨著應付的責任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是的承擔者。職位伴隨著應付的責任，必須有產(chǎn)出的結(jié)果。職位不是人，職位的實質(zhì)是工作活動（人，職位的實質(zhì)是工作活動（work activitieswork activities）；）；v職位可以理解為業(yè)務流程上的節(jié)點，或

57、者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可職位可以理解為業(yè)務流程上的節(jié)點，或者理解為漁網(wǎng)的網(wǎng)結(jié)，也可以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺放的一把把椅子；以理解為按照一定的順序和規(guī)則擺放的一把把椅子；v組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含組織內(nèi)所有的職位組成組織的職位體系，即職位的集合，其中包含職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系職位與職位之間在分工、合作與管理中的關(guān)系北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司465 52 2、如何確立職位體系、如何確立職位體系v 職位分析為職位體系設計的基本工具。職位分析有多種方法，變革公司職位分析為職位體系設計的基本工具。職位分析有多種方法，

58、變革公司的職位分析要采取下行法，自上而下確定職位的設計；的職位分析要采取下行法，自上而下確定職位的設計；v 研究部門職責和業(yè)務流程，將部門職責進一步分解到可操作的職責、任研究部門職責和業(yè)務流程，將部門職責進一步分解到可操作的職責、任務或活動。將近似或者由一個人完成更方便的職責、任務或活動歸為一務或活動。將近似或者由一個人完成更方便的職責、任務或活動歸為一個職位；個職位；v 借鑒先進公司的職位設置，尤其是通用部門借鑒先進公司的職位設置，尤其是通用部門/ /職位。職位。北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司475 53 3、職位體系示意圖、職位體系示意圖總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)

59、理a部經(jīng)理部經(jīng)理職員職員1職員職員2b部經(jīng)理部經(jīng)理職員職員1職員職員2副總經(jīng)理副總經(jīng)理北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司485 54 4、舉例：某公司職位體系設置、舉例：某公司職位體系設置v各部門職位設置是根據(jù)部門職能調(diào)整后的需要設置的；各部門職位設置是根據(jù)部門職能調(diào)整后的需要設置的；v為各部門設置職位時考慮了現(xiàn)有人員素質(zhì)狀況以及新職能對任職者素質(zhì)為各部門設置職位時考慮了現(xiàn)有人員素質(zhì)狀況以及新職能對任職者素質(zhì)提出的新的要求，為此，在許多部門增設了一些專家職位，所增設的專提出的新的要求，為此，在許多部門增設了一些專家職位，所增設的專家職位有的可以兼任現(xiàn)有的職位，有的可以替代

60、現(xiàn)有的職位，有的可以家職位有的可以兼任現(xiàn)有的職位，有的可以替代現(xiàn)有的職位，有的可以在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上增加職位；在現(xiàn)有職位的基礎(chǔ)上增加職位；v各部門原則上不設副職，考慮到管理幅度過大所造成的困難，在部門人各部門原則上不設副職，考慮到管理幅度過大所造成的困難，在部門人數(shù)超過八人以上的部門設置了助手型的副職，該副職除在正職指派下協(xié)數(shù)超過八人以上的部門設置了助手型的副職，該副職除在正職指派下協(xié)助正職從事管理工作外，必須與其他業(yè)務經(jīng)理助正職從事管理工作外，必須與其他業(yè)務經(jīng)理/主管一樣分管一塊業(yè)務；主管一樣分管一塊業(yè)務；北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司北京自在基業(yè)管理咨詢有限公司495 55 5、舉例：某公司