勞動法及勞動合同法知識概述

1、勞動法及勞動合同法學習勞動法及勞動合同法學習勞動法與勞動合勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別同法的主要區(qū)別勞動法與勞動合勞動法與勞動合同法的關(guān)系同法的關(guān)系勞動合同法等系勞動合同法等系列法規(guī)對列法規(guī)對HR工作工作的影響的影響勞動合同法個別勞動合同法個別條款說明條款說明勞動仲裁時效勞動仲裁時效性說明性說明 培訓的主要內(nèi)容培訓的主要內(nèi)容介紹介紹勞動法與勞動合同法的關(guān)系 2008年1月出臺了一部新的勞動合同法，屬于規(guī)范勞動關(guān)系的法律 勞動合同法是勞動法的子法，是下位法與上位法的關(guān)系。 勞動法沒有被廢止，依然有效。 沖突解決：二法均由全國人大常委會討論通過，以新法取代舊法的方式解決沖突。勞動法與勞動合同法的主

2、要區(qū)別項項 目目芝動法芝動法勞動合同法勞動合同法主要區(qū)別主要區(qū)別一、適用范圍1、在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織（以下統(tǒng)稱用人單位）和與之形成勞動關(guān)系的勞動者，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者，依照本法執(zhí)行。1、中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。2、事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政

3、法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。新規(guī)定把民辦非企業(yè)新規(guī)定把民辦非企業(yè)單位和事業(yè)單位中單位和事業(yè)單位中實行聘用制的工作實行聘用制的工作人員（法律、行政人員（法律、行政法規(guī)和國務(wù)院另有法規(guī)和國務(wù)院另有規(guī)定的除外）納入規(guī)定的除外）納入了調(diào)整范圍，擴大了調(diào)整范圍，擴大了新法的適用對象了新法的適用對象勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別二、用人單位的規(guī)章制度1、用人單位制定的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，對勞動者造成損害的，應(yīng)承擔賠償責任。2、全民所有制企業(yè)的職工代表大會有權(quán)審查同意或者否

4、決企業(yè)的工資調(diào)整方案、獎金分配方案、勞動保護措施、獎懲辦法以及其它重要的規(guī)章制度。除重申原規(guī)定外，還增加了以下內(nèi)容：1、實體方面：用人單位應(yīng)當建立和完善直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度（包括勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等）。2、程序方面：在制定、修改或者決定上述規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)過以下程序：經(jīng)職工代表大會或全體職工討論；與工會或職工代表平等協(xié)商確定；在單位內(nèi)公示或者告知勞動者3、規(guī)章制度和重大事項實施過程中，工會或職工認為不適當?shù)挠袡?quán)向單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益

5、的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。1、新規(guī)定要求用人單位必須建、新規(guī)定要求用人單位必須建立完善勞動規(guī)章制度，并對直接立完善勞動規(guī)章制度，并對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項在制定、修改及實施和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，過程中從程序上予以嚴格規(guī)范，核心是民主協(xié)商與勞資共議。分核心是民主協(xié)商與勞資共議。分為兩個步驟：為兩個步驟：1經(jīng)職代會或全體經(jīng)職代會或全體職工討論，提出方案和意見；職工討論，提出方案和意見；2與工會或職工代表平等協(xié)商確定與工會或職工代表平等協(xié)商確定。即在充分聽取意見，經(jīng)過民主。即在充分聽

6、取意見，經(jīng)過民主程序后，由用人單位確定。也就程序后，由用人單位確定。也就是：是：“先民主，后集中先民主，后集中”。這是。這是不分所有制的，對全民所有制企不分所有制的，對全民所有制企業(yè)，按業(yè)，按全民所有制工業(yè)企業(yè)法全民所有制工業(yè)企業(yè)法的規(guī)定，直接涉及勞動者切身的規(guī)定，直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項，仍利益的規(guī)章制度和重大事項，仍應(yīng)由職代會審議通過。應(yīng)由職代會審議通過。2、新規(guī)定除重申用人單位違法、新規(guī)定除重申用人單位違法的規(guī)章制度給勞動者造成損害應(yīng)的規(guī)章制度給勞動者造成損害應(yīng)承擔賠償責任外，還規(guī)定勞動者承擔賠償責任外，還規(guī)定勞動者可以據(jù)此解除勞動合同并有權(quán)要可以據(jù)此解除勞動合同并有權(quán)

7、要求用人單位支付經(jīng)濟補償。求用人單位支付經(jīng)濟補償。項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別三、辦理用工手續(xù)與簽訂勞動合同建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立勞動合同。勞動合同應(yīng)當以書面形式訂立。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系不依法訂立勞動合同的，由勞動保障行政部門責令改正，拒不改正的，處2000以上2萬元以下的罰款1、用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。2、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。3、用人單位自用工之日

8、起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。1、新規(guī)定對不簽勞動合同的用人、新規(guī)定對不簽勞動合同的用人單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，單位，不再設(shè)定行政處罰的內(nèi)容，而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞而是將用人單位的違法成本轉(zhuǎn)為勞動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人動者的經(jīng)濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利單位的違法成本與勞動者的經(jīng)濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的違法成本，又提高了勞動者維權(quán)的積極性。的積極性。2、新規(guī)定對用人單位用工后未與、新規(guī)定對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的

9、，給予一個勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關(guān)定期限勞動合同確定雙方的勞動關(guān)系。系。2、新規(guī)定對用人單位用工后未與、新規(guī)定對用人單位用工后未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同

10、確定雙方的勞動關(guān)定期限勞動合同確定雙方的勞動關(guān)系系勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項目項目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別四、必須簽訂無固定期限勞動合同的情形及違反規(guī)定的法律責任勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同。根據(jù)勞動法第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同關(guān)系確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當訂立無固定期限勞動合

11、同：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。1.新規(guī)定增加了必須簽訂無固定期限勞動新規(guī)定增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行制和國企改制的用人單位實行“

12、雙十規(guī)雙十規(guī)定定”；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動；二是連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是合同后第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成事實期限勞動合同期滿后不再續(xù)簽形成事實勞動關(guān)系的，按不簽勞動合同處理。）勞動關(guān)系的，按不簽勞動合同處理。）2.新規(guī)定增加了一種視為訂立無固定期限新規(guī)定增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。同便視為

13、已訂立無固定期限勞動合同。3.新規(guī)定還賦予勞動者更大的主動權(quán)，取新規(guī)定還賦予勞動者更大的主動權(quán)，取消了消了“雙方同意雙方同意”這樣的約束條件，只這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同人單位就應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同。4. 新規(guī)定還增加了用人單位不依法簽訂新規(guī)定還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)向勞動者每月支無固定期限勞動合同應(yīng)向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。付二倍工資的法律責任。5.新規(guī)定還增加了用人單位不依法簽訂無新規(guī)定還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)向勞動者每月支付固定期限勞動

14、合同應(yīng)向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。二倍工資的法律責任。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別五、勞動合同的條款1、勞動合同期限；2、工作內(nèi)容；3、勞動保護和勞動條件；4、勞動報酬；5、勞動紀律；6、勞動合同終止的條件；7、違反勞動合同的責任。除上述必備條款外，當事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容。 1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；3、勞動合同期限；4、工作內(nèi)容和工作地點；5、工作時間和休息休假；6、勞動報酬；7、社會保險；8、勞動保護和勞動條件；9、法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合

15、同的其他事項。除上述必備條款外，用人單位與勞動者可以協(xié)商約定試用期、培訓、保守商業(yè)秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。新規(guī)定增加了勞動合同主體雙方的基本新規(guī)定增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定、社會保險，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動的其他事項等內(nèi)容；同時又取消了勞動紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞紀律（屬于用人單位的規(guī)章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用

16、違約責任）三項條款；在約定條位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、款方面，新規(guī)定進一步明確了試用期、培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待培訓、商業(yè)秘密以及補充保險和福利待遇等具體內(nèi)容。遇等具體內(nèi)容。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別六、勞動合同試用期1、勞動合同期限6個月以下的，試用期不得超過15天；2、合同期6個月以上1年以下的，試用期不得超過30天；3、合同期1年以上2年以下的，試用期不得超過60天；4、合同期2年以上的，試用期不得超過6個月；5、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。1、勞動合同

17、期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；2、勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；3、3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；4、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。5、以完成一定工作任務(wù)為期限或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期；6、試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限；7、勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；8、在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單

18、位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當向勞動者說明理由；9、違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。1、新規(guī)定對試用期與合同期的關(guān)系重、新規(guī)定對試用期與合同期的關(guān)系重新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用新作了規(guī)范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已期工資報酬的最低保護線；規(guī)定對已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向經(jīng)履行的超過法定試用期的期間應(yīng)向勞動者支付賠償金；增加了用人單位勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應(yīng)當向勞動者說明在試用期解除合同應(yīng)當向勞動者說明理由的程序。理由

19、的程序。2、新規(guī)定第、新規(guī)定第7點（點（勞動合同法勞動合同法第第二十條）還隱含了這樣的信息，即最二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等于當?shù)刈畹凸べY標準以及沒有工資等于當?shù)刈畹凸べY標準以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規(guī)定試用期的情況除外）。因為本法規(guī)定試用期的工資不得低于勞動合同約定試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的工資的80，而且不得低于當?shù)氐淖?，而且不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準，如果把最低工資作為勞低工資標準，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按動合同約

20、定的工資，按80折算后試折算后試用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY用期的工資就會低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。標準。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別 七、勞動合同約定違約金1. 用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金。2.用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反勞動部的有關(guān)規(guī)定3.用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合后一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；

21、用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償1.除本法條二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金2.用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的

22、培訓費用3.用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。4.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。5. 在解除或者終止勞動合后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人

23、單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競爭限制期限，不得超過二年1.原規(guī)定允許約定違約金，新原規(guī)定允許約定違約金，新規(guī)定只允許在培訓服務(wù)期約定規(guī)定只允許在培訓服務(wù)期約定和競業(yè)限制約定兩種情形下約和競業(yè)限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。定由勞動者承擔違約金。2.新規(guī)定對培訓服務(wù)期約定的新規(guī)定對培訓服務(wù)期約定的違約金總額予以封頂，即不得違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務(wù)期限的勞；對已履行部分服務(wù)期限的勞動者要相應(yīng)扣減違約金（如培動者要相應(yīng)扣減違約金（如培訓費訓費1萬元，約定的服務(wù)期為萬元，約定的服務(wù)期為5年，每年

24、扣減年，每年扣減2千元，已履行千元，已履行3年，則勞動者應(yīng)支付的違約金年，則勞動者應(yīng)支付的違約金為為4千元千元3.新規(guī)定對競業(yè)限制的人員明新規(guī)定對競業(yè)限制的人員明確限于高級管理人員、高級技確限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制的期限不得超人員，競業(yè)限制的期限不得超過二年，在競業(yè)限制期間應(yīng)按過二年，在競業(yè)限制期間應(yīng)按月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。補償金的數(shù)額由雙方約定。補償金的數(shù)額由雙方約定。4.新規(guī)定對競業(yè)限制的人員明新規(guī)定對競業(yè)限制的人員明確限于高級管理人員、高級技確限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的

25、術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員，競業(yè)限制的期限不得超人員，競業(yè)限制的期限不得超過二年，在競業(yè)限制期間應(yīng)按過二年，在競業(yè)限制期間應(yīng)按月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。月向勞動者支付經(jīng)濟補償金。補償金的數(shù)額由雙方約定。補償金的數(shù)額由雙方約定。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別八、勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形1、在試用期內(nèi)的；2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬的；3、未依法為勞

26、動者繳納社會保險費的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。1、新規(guī)定增加了用人單位未繳納社、新規(guī)定增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者會保險費，違法規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人權(quán)益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危

27、訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)之危訂立勞動合同，以及法律法規(guī)規(guī)定的情況等定的情況等4類可以隨時通知解除勞類可以隨時通知解除勞動合同的情形。動合同的情形。2、新規(guī)定把用人單位以暴力、威脅、新規(guī)定把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由動，由“隨時通知隨時通知”改為改為“不需事先不需事先告知告知”即可解除勞動合同，并增加了即可解除勞動合同，并增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全也不需事先告知即及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形?？山獬齽趧雍贤那樾?。3、新規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)可以

28、、新規(guī)定將勞動者在試用期內(nèi)可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。作交接的需要。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別 九、用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；4、被依法追究刑事責任的。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的

29、規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；6、被依法追究刑事責任的。新規(guī)定把勞動紀律并入新規(guī)定把勞動紀律并入用人單位的規(guī)章制度中用人單位的規(guī)章制度中，增加了對保持雙重以，增加了對保持雙重以上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重上勞動關(guān)系且情節(jié)嚴重的勞動者可以解除勞動的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危迫的手段或者乘人之危訂立或者變更

30、勞動合同訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。勞動合同等兩種情形。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十、用人單位可以解除勞動合同但應(yīng)提前三十日以書面形式通知勞動者的情形有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：1、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞

31、動合同達成協(xié)議的。有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。新規(guī)定增加了代通知新規(guī)定增加了代通知金制度，即用人單位金制度，即用人單位以額外支付一個月工以額外支付一個月工資的形式代替提前三資的形式代替提前三十天通知勞動者。代十天通知勞動

32、者。代通知金制度可以使勞通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋動者有較多的時間尋找新的工作。找新的工作。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別 十一、經(jīng)濟性裁員用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提前三十日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)本規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會

33、或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。1、新規(guī)定增加了兩種可以裁員、新規(guī)定增加

34、了兩種可以裁員的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技的情形：企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁員；變更勞動合同后仍需裁員；客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行。使勞動合同無法履行。2、新規(guī)定放寬了用人單位裁員、新規(guī)定放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數(shù)二十人以上或占職工總數(shù)10以上的，才需提前三十日向工以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況并向勞動部會或職工說明情況并向勞動部門報告；裁減人員不足二十人門報告；裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足且占企業(yè)職工總數(shù)

35、不足10%的的，無需執(zhí)行上述程序。，無需執(zhí)行上述程序。3、新規(guī)定增加了要求單位裁員、新規(guī)定增加了要求單位裁員時應(yīng)優(yōu)先留用三類勞動者的內(nèi)時應(yīng)優(yōu)先留用三類勞動者的內(nèi)容；容；4、新規(guī)定增加了用人單位、新規(guī)定增加了用人單位6個個月內(nèi)重新錄用人員時，應(yīng)通知月內(nèi)重新錄用人員時，應(yīng)通知被裁減人員的程序。被裁減人員的程序。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十二、非因勞動者過錯或同意，用人單位不得解除勞動合同的情形1、患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；4、法律、行政法規(guī)規(guī)定

36、的其他情形。1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；2、在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。新規(guī)定增加了對從新規(guī)定增加了對從事接觸職業(yè)病危害事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者的預作業(yè)的勞動者的預防性保護和對在本防性保護和對在本單位工作時間較長單位工作時間較長的老職工的保護。的老職工的保護。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)

37、定主要區(qū)別主要區(qū)別十三、勞動合同終止的情形勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。1、勞動合同期滿的；2、勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；3、勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；4、用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；5、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。新規(guī)定取消了勞動新規(guī)定取消了勞動合同的約定終止，合同的約定終止，即雙方當事人不得即雙方當事人不得約定勞動合同終止約定勞動合同終止條件，即使約定也條件，即使約定也無效。勞動合同只無效。勞動合同只能因法定情形出現(xiàn)能因法定情形出現(xiàn)而終止。另外，新

38、而終止。另外，新規(guī)定根據(jù)勞動合同規(guī)定根據(jù)勞動合同主體資格消失等情主體資格消失等情況，增加了五種勞況，增加了五種勞動合同法定終止的動合同法定終止的情形。情形。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十四、勞動合同期滿不得終止勞動合同并應(yīng)續(xù)延至相應(yīng)情形消失時終止的情形1、基層工會主席、副主席或者委員除任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡外，勞動合同期限自動延長至任期屆滿；2、勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動合同期限屆滿的，除試用期被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職、營私舞弊、對用人單位利益造成重大損害，以及被依法

39、追究刑事責任外，勞動合同期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止；3、勞動者在本單位對未進行離崗前職業(yè)健康檢查的勞動者，以及疑似職業(yè)病病人診斷或者醫(yī)學觀察期間，不得終止與其訂立的勞動合同。除延續(xù)原規(guī)定外，還補充了以下規(guī)定：勞動者“在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的”，即使勞動合同期滿，用人單位也不得與其終止勞動合同。新規(guī)定突出了對老職工的特新規(guī)定突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續(xù)工殊保護，對在本單位連續(xù)工作滿十五年且距法定退休年作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇

40、，以及勞動始享受退休待遇，以及勞動關(guān)系主體資格消失等情況外關(guān)系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫(yī)療期滿不能。具體包括：醫(yī)療期滿不能從事原工作也能從事另行安從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經(jīng)排的工作，不能勝任工作經(jīng)培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任培訓或調(diào)整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發(fā)生重大變工作，客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)濟性裁員，以及勞動化，經(jīng)濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。得解除或終止勞動合同。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)

41、定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十五、用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的2、勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用行安排的工作而解除勞動合同的；3、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；4、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；5、用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的；6、以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，迫

42、使勞動者提出解除勞動合同的；7、未按照勞動合同約定支付勞動者報酬或者提供勞動條件，迫使勞動者提出解除勞動合同的；8、克扣或者無故拖欠勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的；1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件，迫使勞動者解除勞動合同的；2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，迫使勞動者解除勞動合同的；3、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，迫使勞動者解除勞動合同的；4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益，迫使勞動者解除勞動合同的；5、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；6、用人單位以

43、暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，迫使勞動者解除勞動合同的7、用人單位向勞動者提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的；8、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，由用人單位解除勞動合同的；9、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；1、新規(guī)定以法律的形式、新規(guī)定以法律的形式規(guī)定了勞動者因用人單規(guī)定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應(yīng)當合同，用人單位也應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾危ㄖЦ督?jīng)濟補

44、償?shù)那樾危ㄔ?guī)定為司法解釋），原規(guī)定為司法解釋），另外還增加了用人單位另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違未為職工繳社保費，違法的規(guī)章制度損害職工法的規(guī)章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業(yè)危及揮、強令冒險作業(yè)危及職工安全等幾種職工有職工安全等幾種職工有權(quán)解除合同并要求經(jīng)濟權(quán)解除合同并要求經(jīng)濟補償?shù)那樾?。補償?shù)那樾巍?、新規(guī)定增加了特定情、新規(guī)定增加了特定情況下，固定期限勞動合況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用同期滿終止，以及因用人單位破產(chǎn)、關(guān)閉、撤人單位破產(chǎn)、關(guān)閉、撤銷、

45、解散、吊銷營業(yè)執(zhí)銷、解散、吊銷營業(yè)執(zhí)照而終止勞動合同，也照而終止勞動合同，也應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那閼?yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。形。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十五、用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬，迫使勞動者提出解除勞動合同的；10、低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資，迫使勞動者提出解除勞動合同的。10、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議，由用人單位解除勞動合同的；11、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整，需要裁減人員的；12、生

46、產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，需要裁減人員的；13、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；14、其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行需要裁減人員的；15、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；16、用人單位被依法宣告破產(chǎn)終止勞動合同的；17、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；18、法律、行政法規(guī)規(guī)定解除或終止勞動合同應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)钠渌樾巍?、新規(guī)定增加了企、新規(guī)定增加了企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重

47、大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整新或者經(jīng)營方式調(diào)整裁員以及其他客觀經(jīng)裁員以及其他客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化濟情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履致使勞動合同無法履行而裁員應(yīng)支付經(jīng)濟行而裁員應(yīng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾?。補償?shù)那樾?。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十六、經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦法1、經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。工作時間不滿一年的按一年計算。2、經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，以及勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，按勞動者在本單位的工作年限

48、，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。3、勞動者患病或非因工負傷經(jīng)鑒定不能從事工作、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化以及經(jīng)濟性裁員等由用人單位解除合同的，按勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金。解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。4、經(jīng)濟補償金的工資計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。1、經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。2、

49、勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。3、本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資。4、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有規(guī)定執(zhí)行。1、新規(guī)定對普通勞動、新規(guī)定對普通勞動者的經(jīng)濟補償年限不者的經(jīng)濟補償年限不封頂；而對高收入勞封頂；而對高收入勞動者的經(jīng)濟補

50、償年限動者的經(jīng)濟補償年限以十二年封頂，而且以十二年封頂，而且工資計發(fā)基數(shù)也以本工資計發(fā)基數(shù)也以本地區(qū)職工月平均工資地區(qū)職工月平均工資三倍封頂，降低了用三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。人單位的人工成本。2、新規(guī)定對不滿六個、新規(guī)定對不滿六個月的工作年限只支付月的工作年限只支付半個月工資的經(jīng)濟補半個月工資的經(jīng)濟補償，比原規(guī)定更加細償，比原規(guī)定更加細化、合理?；?、合理。3、新規(guī)定把經(jīng)濟補償、新規(guī)定把經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)辦法分兩段計的計發(fā)辦法分兩段計算：算：2008年年1月月1日前日前的補償年限和補償基的補償年限和補償基數(shù)，按當時當?shù)氐挠袛?shù)，按當時當?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定執(zhí)行；關(guān)規(guī)定執(zhí)行； 2008年年1月月1日

51、以后的補償年日以后的補償年限和補償基數(shù)，按新限和補償基數(shù)，按新規(guī)定執(zhí)行，兩段補償規(guī)定執(zhí)行，兩段補償金合并計算。金合并計算。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十七、非全日制用工1、非全日制用工是指以小時計酬、勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過5小時累計每周工作時間不超過30小時的用工形式。2、用人單位與非全日制勞動者的勞動合同一般以書面形式訂立。勞動合同期限在一個月以下的經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以訂立口頭合同。但勞動者提出訂立書面勞動合同的，應(yīng)當以書面形式訂立。3、從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關(guān)系。4、非全日制用工的

52、工資支付可以按小時、日、周或月為單位結(jié)算。1、非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四個小時的用工形式。2、非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。3、從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。4、非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超這十五日。1、新規(guī)定將非全日制用工每、新規(guī)定將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標了一小時和六小時，在時間標準上要求更加嚴格。準上要求更加嚴格。2、

53、新規(guī)定在訂立勞動合同的、新規(guī)定在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協(xié)議作為必須形式。不把口頭協(xié)議作為必須形式。3、新規(guī)定對雙重或多重勞動、新規(guī)定對雙重或多重勞動關(guān)系增加了約束條件，即后訂關(guān)系增加了約束條件，即后訂立的勞動合同不得影響先訂立立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。的勞動合同的履行。4、新規(guī)定排除了以月為單位、新規(guī)定排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結(jié)算工資小時、日或周為單位結(jié)算工資，支付工資的期限最長不得超，支付工資的期限最長不得超過

54、十五日，否則就是拖欠工資過十五日，否則就是拖欠工資。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十八、勞務(wù)派遣勞動合同法頒布前國家沒有統(tǒng)一規(guī)定。1、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。2、勞務(wù)派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬。3、勞務(wù)派遣單位派遣勞動者應(yīng)當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位訂立勞務(wù)派遣協(xié)議。勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及

55、違反協(xié)議的責任。用工單位應(yīng)當根據(jù)工作崗位的實際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個短期勞務(wù)派遣協(xié)議。4、勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行5、勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。6、用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十九、監(jiān)督檢查1、國務(wù)院勞動行政部門主管全國勞動工作?？h級以上地方人民政府勞動行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)的勞動工作2、縣級以

56、上各級人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督檢查，對違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責令改正。3、縣級以上各級人民政府有關(guān)部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。4、各級工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況進行監(jiān)督。任何組織和個人對于違反勞動法律、法規(guī)的行為有權(quán)檢舉和控告。5、勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監(jiān)察：（一）用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況；（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；1、國務(wù)院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域

57、內(nèi)勞動合同制度實施的監(jiān)督管理?？h級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監(jiān)督管理工作中，應(yīng)當聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。2、縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監(jiān)督檢查：（一）用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度及其執(zhí)行的情況；（二）用人單位與勞動者訂立和解除勞動合同的情況；（三）勞務(wù)派遣單位和用工單位遵守勞務(wù)派遣有關(guān)規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守國家關(guān)于勞動者工作時間和休息休假規(guī)定的情況；（五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執(zhí)行最低工資標準的情況；1、新規(guī)定進一步明、新規(guī)定進一步明確了勞動合同監(jiān)管確了勞動合同監(jiān)管的

58、行政主管部門及的行政主管部門及其監(jiān)管的具體事項其監(jiān)管的具體事項；要求勞動部門在；要求勞動部門在監(jiān)管工作中應(yīng)聽取監(jiān)管工作中應(yīng)聽取工會、企業(yè)代表及工會、企業(yè)代表及有關(guān)部門的意見。有關(guān)部門的意見。2、新規(guī)定進一步明、新規(guī)定進一步明確了其他主管部門確了其他主管部門的勞動合同監(jiān)管責的勞動合同監(jiān)管責任；具體明確了工任；具體明確了工會維護勞動者合法會維護勞動者合法權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)權(quán)益的權(quán)利和義務(wù)。3、新規(guī)定增加了勞、新規(guī)定增加了勞動者依法維權(quán)的權(quán)動者依法維權(quán)的權(quán)利，增加了任何組利，增加了任何組織和個人對違法行織和個人對違法行為的舉報權(quán)，新增為的舉報權(quán)，新增了對舉報有功人員了對舉報有功人員給予獎勵的規(guī)定。給予

59、獎勵的規(guī)定。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項 目目原規(guī)定原規(guī)定新規(guī)定新規(guī)定主要區(qū)別主要區(qū)別十九、監(jiān)督檢查（三）用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況；（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規(guī)定的情況；（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況；（六）用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標準的情況；（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（八）職業(yè)介紹機構(gòu)、職業(yè)技能培訓機構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況；（九）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。（六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況；（七）法律、法規(guī)規(guī)

60、定的其他勞動監(jiān)察事項。3、縣級以上人民政府建設(shè)、衛(wèi)生、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等有關(guān)主管部門在各自職責范圍內(nèi)，對用人單位執(zhí)行勞動合同制度的情況進行監(jiān)督管理。4、勞動者合法權(quán)益受到侵害的，有權(quán)要求有關(guān)部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。5、工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監(jiān)督。用人單位違反勞動法律、法規(guī)和勞動合同、集體合同的，工會有權(quán)提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。6、任何組織或者個人對違反本法的行為都有權(quán)舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應(yīng)當及時核實、處理，并對舉報有功人員給予獎勵。勞動法與勞動合同法的主要區(qū)別項項