合同范本之勞動合同自動離職

1、勞動合同自動離職【篇一：員工自動離職如何處理才好】員工自動離職如何處理才好？文 | 孫軍，南京中院，來源于人民法院報職工跳槽離職成為一個突出現(xiàn)象，造成企業(yè)人事管理的困境。在用人糾紛成訴后，法官也面臨著定性模糊、事實認定難的問題。本文作者結(jié)合司法實踐分析了企業(yè)員工自動離職的情形和性質(zhì)，并提出了相應解決思路。一、自動離職與解除合同的區(qū)分根據(jù)關于企業(yè)處理擅自離職職工問題的復函規(guī)定，自動離職是指勞動者終止勞動關系時不履行解除手續(xù)，擅自出走離崗，或者解除手續(xù)沒有辦理完畢而離開單位。例如，因辭職或要求解除合同未被同意，便擅自出走；或未說明原因不辭而別；或受優(yōu)厚待遇誘惑而擅自 “跳槽 ”等。首先，自動離職區(qū)

2、別于勞動者單方解除勞動合同。我國勞動合同法第三十七條規(guī)定了在法定情形下，勞動者享有預告解除和即時解除勞動合同的權利。第三十八條第二款規(guī)定，在用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。也就是說，除勞動合同法第三十八規(guī)定的情形外，勞動者在行使預告解除權和即時解除權時均應告知用人單位。而勞動者自動離職的行為若不符合上述無需事先告知用人單位的情形，給用人單位造成損失的，應當按照勞動合同法第九十條承擔相應的賠償責任。 其次，自動離職區(qū)別于用人單位解除勞動合同。由于勞動者自動

3、辭職后，雙方勞動關系是否解除處于不確定狀態(tài)，用人單位難以以辭職確定解除勞動關系的事由，實踐中，用人單位往往以自動離職為由作出解除勞動合同的決定。最后，自動離職也區(qū)別于雙方協(xié)商一致解除勞動合同。根據(jù)勞動合同法第三十六條的規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。作為一種雙方行為，無論是勞動者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只要對方同意達成一致意見，均可解除勞動合同。因此雙方協(xié)商一致解除勞動合同的首要條件就是勞動者和用人單位之間的合意，而勞動者自動離職與用人單位按自動離職處理均不屬雙方合意解除。因此，自動離職并不必然產(chǎn)生法律效果。在不符合法定情形下，自動離職是勞動者違法解除勞動合同的

4、行為，用人單位可基于法律規(guī)定要求勞動者賠償損失。用人單位基于勞動者這一事實行為作出解除勞動合同的決定，屬用人單位單方解除勞動合同的行為。二、自動離職的認定與處理用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形下，勞動者自動離職的行為屬依據(jù)勞動合同法第三十八條第二款的規(guī)定解除勞動關系，可以依照勞動合同法第四十六條要求用人單位支付經(jīng)濟補償。勞動者在自動離職時，未提出解除勞動合同系基于勞動合同法第三十八條第一款規(guī)定的情形，其自動離職的行為應當推定為因個人原因離職。單方解除勞動合同后，勞動者要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的請求不能得到

5、支持。勞動合同糾紛中最主要的爭議在于按自動離職處理引發(fā)的爭議，即用人單位對未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由的勞動者，依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同引發(fā)的爭議。從勞動爭議處理實踐來看，按自動離職處理的情形主要有：一是因勞動者本人原因不辭而別，這里的本人原因包括身體素質(zhì)、業(yè)務素質(zhì)、溝通能力、家庭變故、生活環(huán)境等因素；二是勞動者無故曠工達到一定期限，其中 “曠工 ”是指未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由；三是勞動者出國逾期未歸。對以上行為進行審查時需注意以下幾個方面：1. 自動離職事實的確認認定勞動者自動離職應把握三點 :第一，勞動者有離開企業(yè)且在規(guī)定時限內(nèi)不愿回企業(yè)的主觀

6、意愿；第二，未履行相關手續(xù)或雖履行了手續(xù)但未經(jīng)企業(yè)批準；第三，超過規(guī)定的時限。最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定第六條和關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋第十三條均規(guī)定，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。作為管理者，用人單位始終處于主動地位，故用人單位應就其有關職工 “自動離職 ” 的主張承擔舉證責任。例如，江蘇省高級人民法院關于審理勞動人事爭議案件的指導意見（二）第十四條規(guī)定： “勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，由用人單位就勞動者自動離職的事實負舉證責任，用人單

7、位不能舉證證明的，由其承擔不利后果。 ”用人單位可以通過提供制作完備的考勤表來證明勞動者無正當理由未提供勞動的事實。2. 用人單位解除勞動合同的合法性審查勞動者未按規(guī)定履行請假手續(xù)而擅自離崗且無正當理由，其行為是不符合法律規(guī)定的；按自動離職處理，是用人單位依據(jù)本單位勞動規(guī)章制度單方解除勞動合同的行為。因此，審查用人單位解除勞動合同的合法性，同樣要審查用人單位作出解除勞動合同依據(jù)的規(guī)章制度的合法性，即是否經(jīng)過民主制定程序，是否已公示或者告知勞動者，規(guī)章制度的內(nèi)容是否具有合法性，另外用人單位解除勞動合同的決定應當已告知工會，并送達至勞動者。3. 傾斜保護勞動者權益與平衡用人單位利益用人單位作出解除

8、勞動合同的決定的原因是勞動者的違法行為，在審查這類案件時，不僅要強化用人單位的舉證責任，防止用人單位違法解除不存在自動離職事實的勞動者，也要考慮用人單位在勞動者自動離職的情形下作出解除勞動合同行為，防止企業(yè)損失擴大，維護用工穩(wěn)定。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要的技術、管理骨干不顧企業(yè)利益擅自 “跳槽 ”，這就不僅僅是按自動離職處理，還要按勞動法規(guī)追究其賠償責任；如企業(yè)生產(chǎn)富余職工多，在認定時就需多加分析，著重考察員工未提供勞動是否具有正當理由。對于勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以按照勞動法第二十五條第二項的規(guī)定解除勞動合同。如，浙江省高級人民法院民一庭關于審理勞動爭議案件若干問題的意見第四十五條就規(guī)

9、定，對勞動者無正當理由未辦理請假手續(xù)，擅自離崗連續(xù)超過十五日，用人單位規(guī)章制度已有規(guī)定的，按有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位規(guī)章制度無規(guī)定的，用人單位可以勞動者嚴重違反勞動紀律為由，解除勞動合同【篇二：員工自動離職通知書(解除勞動合同通知書)】解除勞動合同通知書先生：你已經(jīng)連續(xù)曠工 10 天，嚴重違反了勞動紀律。且因你嚴重失職，給公司造成了嚴重損失和不良影響。依據(jù)員工獎懲制度有關規(guī)定，應對你予以解除勞動合同的處理?，F(xiàn)公司限你于2015 年 4 月 14 日前到公司協(xié)商解決相關事宜，如未按規(guī)定時間到公司，公司將自本通知發(fā)出之日起解除與你2014 年 1月 6 日簽訂的勞動合同，并通過合法途徑對因你工作失職

10、給公司造成的損失進行追討。* 酒店管理有限公司2015 年4月14日【篇三：自動離職的處理】自動離職的處理2011 年，張某與某公司訂立了為期五年的勞動合同，合同應于2015 年 12 月 31 日期滿。 2014 年 8 月 1 日，公司把張某從管理崗調(diào)整到銷售崗，公司給張某談話，張某表示不愿去，此后張某即自動離開未來公司上班。 2014 年 12 月，張某申請勞動仲裁，要求支付四年的經(jīng)濟補償金。本案的爭執(zhí)焦點是，員工自動離職用人單位是否支付經(jīng)濟補償金？“自動離職 ”是指職工擅自離職的行為（見勞辦發(fā)199448 號），包括勞動者解除勞動合同時不履行解除手續(xù)擅自離職；解除手續(xù)沒有辦理完畢擅自離

11、職；要求解除勞動合同未被同意擅自離職；未說明原因不辭而別四種情形。1993 年 8 月 1 日起施行的企業(yè)勞動爭議處理條例在行政法規(guī)層面規(guī)定了 “自動離職 ”這一法律概念，該條例于 2011 年 1 月 8 日被國務院關于廢止和修改部分行政法規(guī)的決定（國務院令第 588 號）明文廢止。勞動合同法立法時，沒有吸納“自動離職 ”“開除”、 “除名 ”、“辭退 ”、 “辭職 ”這些名詞、這些名詞已被解除勞動合同所代替。自動離職屬于勞動者解除勞動合同的范疇。勞動合同法對勞動者提出解除合同明確規(guī)定的有三種方式：一是第36 條規(guī)定的協(xié)商一致解除；二是第37 條規(guī)定的預告解除。三是第38 條第 2 款規(guī)定的立即解除。員工自動離職不符合上述合法解除勞動合同的法定程序，而是違法解除勞