流程管理考核手冊(cè)試行版正式

1、流 程 管 理 考 核 手 冊(cè) （試 行 版）來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載人力資源部2007年9月2流程管理考核體系 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核體系定義 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核體系結(jié)構(gòu) 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核體系內(nèi)容 錯(cuò)誤!未定義書簽業(yè)績(jī)考核的綜合介紹 錯(cuò)誤!未定義書簽（總述 錯(cuò)誤!未定義書簽KPI考核選擇KKPI考核體系構(gòu)成 錯(cuò)誤!未定義書簽c硬指標(biāo) 錯(cuò)誤!未定義書簽軟指標(biāo)計(jì)劃完成情況考核 錯(cuò)誤!未定義書簽c總述 錯(cuò)誤!未定義書簽月度工作計(jì)劃完成情況考核 錯(cuò)誤！未定義書簽季度工作計(jì)劃完成情況考核 錯(cuò)誤!未定義書簽?zāi)甓裙ぷ饔?jì)劃完成情況考核 錯(cuò)誤!未定義書簽?zāi)芰?、態(tài)度考核 錯(cuò)

2、誤!未定義書簽c總述 錯(cuò)誤!未定義書簽?zāi)芰B(tài)度指標(biāo)體系 錯(cuò)誤!未定義書簽?zāi)芰B(tài)度考核方式 錯(cuò)誤!未定義書簽部門滿意度考核 錯(cuò)誤!未定義書簽c考核內(nèi)容及權(quán)重分配 錯(cuò)誤!未定義書簽（權(quán)重的確定方法： 錯(cuò)誤!未定義書簽2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 錯(cuò)誤!未定義書簽2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表4）： 錯(cuò)誤!未定義書簽3流程管理考核實(shí)施 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核培訓(xùn) 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核流程 錯(cuò)誤!未定義書簽c月度流程管理考核流程來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 錯(cuò)誤!未定義書簽季度流程管理考核流程 錯(cuò)誤!未定義書簽?zāi)甓瓤?jī)效考核流程 錯(cuò)誤!未定義書簽部門經(jīng)理年度績(jī)效考核流程 錯(cuò)誤!未定

3、義書簽主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度績(jī)效考核流程 錯(cuò)誤!未定義書簽其他員工年度績(jī)效考核流程 錯(cuò)誤!未定義書簽4流程管理考核結(jié)果運(yùn)用 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核結(jié)果 錯(cuò)誤!未定義書簽員工月度流程管理考核結(jié)果 錯(cuò)誤!未定義書簽部門經(jīng)理季度流程管理考核結(jié)果 錯(cuò)誤!未定義書簽部門經(jīng)理年度流程管理考核結(jié)果 錯(cuò)誤!未定義書簽員工年度流程管理考核結(jié)果 錯(cuò)誤!未定義書簽崗位工資及崗位調(diào)整 錯(cuò)誤!未定義書簽c員工晉升 錯(cuò)誤!未定義書簽工作調(diào)動(dòng) 錯(cuò)誤!未定義書簽辭退 錯(cuò)誤!未定義書簽員工培訓(xùn) 錯(cuò)誤!未定義書簽（其它影響 錯(cuò)誤!未定義書簽（對(duì)員工資格職務(wù)的影響 錯(cuò)誤!未定義書簽對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響 錯(cuò)誤!未定義書簽5流

4、程管理考核制度修訂 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核修訂內(nèi)容 錯(cuò)誤!未定義書簽c流程管理考核修訂程序 錯(cuò)誤!未定義書簽c6流程管理考核申訴 錯(cuò)誤!未定義書簽c申訴條件 錯(cuò)誤!未定義書簽（申訴形式 錯(cuò)誤!未定義書簽（申訴處理 錯(cuò)誤!未定義書簽（7附則 來(lái)源于中國(guó)最大的資料庫(kù)下載 錯(cuò)誤！未定義書簽附表1:流程管理考核方案意見表 錯(cuò)誤!未定義書簽（附表2：流程管理考核申訴表 錯(cuò)誤!未定義書簽c1總貝y1.1 流程管理考核目的1.2.1 了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；1.2.3 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；1.2.4 了解員工和部1.2.5 門對(duì)培訓(xùn)工作的需

5、要；來(lái)源于中國(guó)最大的資料庫(kù)下載1.2.6 為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。1.2 流程管理考核原則1.3.1 公幵的原則：考核過程公幵化、制度化；1.3.2 客觀性原則：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想；1.3.3 反饋的原則：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時(shí)修正；1.3.4 時(shí)限性原則：績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期 之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。1.3流程管理考核周期1.4.1 公司流程管理考核包括月度考核和年度考核；1.4.2 月度考核主管和線

6、長(zhǎng)一年進(jìn)行十二次，部門經(jīng)理一年進(jìn)行十二次；年度考核 全員一年進(jìn)行一次，1.4.3 月度考核時(shí)間為下月實(shí)際工作日的第1至5個(gè)工作日；年度考核時(shí)間是次年1月6日一1月30日。1.4考核委員會(huì)1.5.1 考核委員會(huì)職能組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考核工作；委員會(huì)成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成成員之間和對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的幵展；負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考 核制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理績(jī)效考核過程中員工申訴工作，以確保績(jī)效考核工作公正公幵地幵 展。1.5.2 考核與薪酬委員會(huì)成員（表 1）成員任職人員主任副主任成員公司

7、總經(jīng)理人力資源部經(jīng)理公司其它高級(jí)管理人員、總助主要職責(zé)主任負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求，監(jiān)督 考核過程，處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件 副主任負(fù)責(zé)組織安排對(duì)各部門負(fù)責(zé)人和各部門負(fù)責(zé)人對(duì)其部門各崗位作績(jī)效考核；負(fù)責(zé) 日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)其它部訂負(fù)責(zé)人及直接下屬 的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工 作的幵展備注人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理考核委員會(huì)和各部門考核結(jié)果并統(tǒng) 一備案。1.5適用范圍1.7.1適用于常規(guī)性的流程管理考核工作，不適用于臨時(shí)性考核或其他非常規(guī)考核。1.7.2適用于線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）以上所有正式員工，但不適用于以下人員：公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、等高級(jí)管理人員；兼職、特聘人員；

8、試用期員工；公司臨時(shí)工崗位；1.7.3不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過10天（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本月度考核；年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。2流程管理考核體系2.1 流程管理考核體系結(jié)構(gòu)2.2.1 流程管理考核體系內(nèi)容流程管理考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類 KPI考核主要在管理人員中進(jìn)行，其中部門經(jīng)理在月度 考核和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進(jìn) 行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)（即定量指標(biāo)）與軟指標(biāo)（即定性指標(biāo)）兩類； 計(jì)劃考核：

9、即計(jì)劃完成情況的考核，在每個(gè)月度和年度動(dòng)態(tài)衡量崗位員工的 努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，月度和年度計(jì)劃完成情況的考 核又稱為“部門業(yè)績(jī)考核”；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項(xiàng)能力，對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)，每年度進(jìn)行一次；部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進(jìn)行一次。以上四部分內(nèi)容，在不同的考核周期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，分別進(jìn)行不同2.3.1 總述業(yè)績(jī)考核是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。它通過對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)和對(duì)企業(yè)的價(jià)值。業(yè)績(jī)考核包括KPI考核與非 KPI考核兩項(xiàng)內(nèi)容。 KPI（

10、 Key Process Indication ）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考 核指標(biāo)，代表崗位的核心責(zé)任。2.3.2 關(guān)鍵業(yè)績(jī)（KPI）指標(biāo)考核2.3.2.1 選擇KPI的原則結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要體現(xiàn)出結(jié)果優(yōu)先的原則，首先考慮崗位的工作 產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要項(xiàng)目，再依據(jù)其重要性進(jìn)行篩選， 最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗(yàn)證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大部分工作內(nèi)容；2.3.2.2 KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找

11、出主要工作； 進(jìn)行全面考評(píng)有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效。在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個(gè)工作 業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員 工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個(gè)最能反映出被考核人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在項(xiàng)目選擇、權(quán)重 設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)時(shí)都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的KPI體系每?jī)赡晷抻喴淮?。根?jù)公司發(fā)展和管理的方向和重點(diǎn)，由人 力資源部牽頭

12、組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)（包括：財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)及發(fā)展與創(chuàng)新等方 面）重新確定被考核人的 KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會(huì)審批通過 后即作為下一年度的考核依據(jù)。2.3.2.3 硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過硬指標(biāo)信 息的直接提取或硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)； 硬指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：可靠性高，只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確，任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié) 果都一樣；硬指標(biāo)缺點(diǎn)：基礎(chǔ)性工作要求高，硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，因此數(shù) 據(jù)的正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評(píng) 結(jié)果就難

13、以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評(píng)過程不靈活，難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的 有效判斷。2.3.2.4 軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評(píng)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分 或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用考評(píng)者的知識(shí)和經(jīng) 驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響；軟指標(biāo)優(yōu)點(diǎn)：由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷，考 慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象， 當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、 不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候，軟評(píng)價(jià)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用； 軟指標(biāo)缺點(diǎn)：評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限，其客 觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì)；評(píng)價(jià)結(jié)果的

14、穩(wěn)定性不夠， 專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平。2.3.2.5 KPI考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對(duì)KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的 KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小分別確定各自 的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，例如，公司為了引 導(dǎo)崗位員工投入更多的資源幵展某項(xiàng)工作，可以加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。通常 在年度考核后由考核委員會(huì)根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；信息來(lái)源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門經(jīng)理的KPI考核由每月考核和一次年度I考核組成，年度獨(dú)立考核；部門廠長(zhǎng)和線長(zhǎng)的KPI考核只在年度末考核。2.3計(jì)劃完成情況考核241 總述為

15、了突出流程管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時(shí)性的同時(shí)，降低考 核難度和考核成本，除了使用KPI指標(biāo)進(jìn)行結(jié)果考核外，公司還需要對(duì)員工考核期內(nèi)非KPI工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評(píng)估。具體包括針對(duì)員 工的月工作計(jì)劃完成情況考核和針對(duì)中層管理人員的月、年度部門工作計(jì)劃 完成情況的考核。主要考核工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及 計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法等內(nèi)容。其他非計(jì)件員工的月度考核方 法由部門自行確定，建議參照管理人員的月度計(jì)劃考核進(jìn)行；2.4.2 月度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理月工作計(jì)劃完成情況考核成績(jī)作為部門年度計(jì)劃完成情況考 核的部分基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，其他員工月工作計(jì)劃完成情況

16、考核成績(jī)作為其月度業(yè)績(jī) 考核分?jǐn)?shù)和年度業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)；2.4.3 年度工作計(jì)劃完成情況考核部門經(jīng)理在本年1月初填寫管理人員工作計(jì)劃書及考核表，并與分管領(lǐng)導(dǎo) 協(xié)商確定本年度工作計(jì)劃內(nèi)容和要求。計(jì)劃書原件交人力資源部存檔，復(fù)件 由部門經(jīng)理本人查存。在考核時(shí)間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理當(dāng)年四個(gè)季度的計(jì)劃考核分?jǐn)?shù)與本年度年計(jì)劃考核分加權(quán)平均后即 為年度計(jì)劃考核分。計(jì)算公式為：年度計(jì)劃考核得分二*第一季度計(jì)劃考核分+ *第二季度計(jì)劃考核分+*第三季度計(jì)劃考核分+ *第四季度計(jì)劃考核分+ *本年度年計(jì)劃考核分2.4能力、態(tài)度考核2.5.1 總述能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根

17、據(jù)被考核人表現(xiàn)的工 作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定；工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向 工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài) 度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作 主動(dòng)性和責(zé)任心等等；針對(duì)部門經(jīng)理、主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)），分別對(duì)應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系2.5.2 能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)能力態(tài)度，參考評(píng)價(jià)等 級(jí)說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)對(duì)比，最終確定該員工 的得分；能力態(tài)度評(píng)價(jià)等級(jí)分為5級(jí)，每項(xiàng)指標(biāo)均按百分

18、制打分，通過將各項(xiàng)能力態(tài) 度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分?jǐn)?shù)； 指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會(huì)集體決定；2.5 部門滿意度考核2.6.1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計(jì)入考核總成績(jī)；2.6.2 在每個(gè)季度考核時(shí)，由人力資源部收集各部門滿意度評(píng)分結(jié)果并進(jìn)行匯總處 理；其中，各部門對(duì)人力資源部的部門滿意度評(píng)分結(jié)果直接送交考核委員會(huì) 主任，由其進(jìn)行結(jié)果處理；2.6.3 人力資源部對(duì)滿意度評(píng)分的詳細(xì)情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司總 經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無(wú)權(quán)查詢滿意度考核原始資 料。2.6 考核內(nèi)容

19、及權(quán)重分配2.7.1 權(quán)重的確定方法：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定；根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求確；2.7.2 2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配2007年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表（表 3）:部門經(jīng)理月度考 核季度考核月計(jì)季度KPII滿門年度劃計(jì)劃KPI :滿意計(jì)劃ii丨度丨100% 40% 40%1 20% 30%部門主管線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）L 7;一 -r! r一說明年度考核工月計(jì)KPI40%工部 . 門滿意度15%能力態(tài)度15%100%：50%30%20%IIIIIIIIIIHIIEII3I|例如：部門主管年度績(jī)效考核分中，全年12個(gè)月的月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)平|均分占40%

20、 KPI占30% 能力態(tài)度占30%2.7.3考核組成與關(guān)系考核關(guān)系總表（表4）考核人月度計(jì)劃! !j公司分管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)理1 :1j1i1考核與新酬委 員會(huì)部門內(nèi)主管1!1主管!j部門經(jīng)理相關(guān)主管組長(zhǎng)部門主管長(zhǎng)100%/線1季度度KPI計(jì)劃100 100%100%相關(guān)組長(zhǎng)（線長(zhǎng)） rL 100%說明i1.2.3.4.J,部門度i 月度 度劃i 1001 %計(jì)劃能工部能KPI門滿力 意度態(tài) 度 a ! I丨50%100%100%i 100% 30%I1 Ei 20%if丨 100%t-100%AI 60%T100I 60%1 % 1 i - a a a saa - 4a a d-b ba- &a a

21、m m 亠表中的百分比為考核人打分的權(quán)重；人力資源部組織并監(jiān)督考核實(shí)施過程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理;人力資源部經(jīng)理的考核結(jié)果由公司分管領(lǐng)導(dǎo)直接匯總；對(duì)考核人要求：需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。來(lái)源于中國(guó)最大的資料庫(kù)下載流程管理考核實(shí)施3.1 流程管理考核培訓(xùn)3.1.1 流程管理考核體系對(duì)考核人的要求流程管理考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解； 流程管理考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)； 流程管理考核人必須在考核過程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。3.1.2 培訓(xùn)目的使考核人掌握流程管理考核相關(guān)技能，熟悉

22、考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握 考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗(yàn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。3.1.3 培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級(jí)管理人員及一般管理人員對(duì)流程管理考核制 度的掌握情況，在每年季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn) 內(nèi)容包括：流程管理考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；流程管理考核流程；流程管理考核方法以及考核實(shí)施過程應(yīng)注意的問題。3.2 流程管理考核流程3.2.1 月度流程管理考核流程部門經(jīng)理、主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）（簡(jiǎn)稱管理人員）在考核月的月初填寫管理 人員工作計(jì)劃書及考核表，抄送上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)后，雙方簽字認(rèn)可的計(jì)劃書原 件交人力資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級(jí)存查；次月初，被考核人對(duì)照管

23、理人員工作計(jì)劃及考核表，填寫上期計(jì)劃總結(jié)和 本期計(jì)劃安排，考核人對(duì)被考核人的上月度計(jì)劃完成情況和下月計(jì)劃安排進(jìn) 行考評(píng)，填寫評(píng)估（復(fù)核）意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考 核表由人力資源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；月度流程管理考核結(jié)果作為月度績(jī)效考核福利發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度流程管理考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績(jī)考核分的基礎(chǔ)；部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反饋給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級(jí)負(fù)責(zé)分別反饋。3.2.2 年度流程管理考核流程年度流程管理考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績(jī)福利、廠長(zhǎng)和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)；部門經(jīng)理的年度流程管理考核由部門年度業(yè)績(jī)考核（年度計(jì)劃的完成狀

24、況）、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的年度流程管理考核由月計(jì)劃考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核、能力態(tài)度三部分組成；其他員工的年度績(jī)效考核由月計(jì)劃考核匯總和能力態(tài)度兩部分組成。3.2.3.1 部門經(jīng)理年度 流程管理考核流程考核委員會(huì)成員評(píng)議，分別打出各部門經(jīng)理年計(jì)劃考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)果為全年四個(gè)季度部門滿意度考核分直接加總平均得出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會(huì)主任審核后歸檔， 同時(shí)反饋給各部門經(jīng)理。3.2.3.2 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度 流程管理考核流程由被考核人在

25、本考核期之前填寫崗位KPI考核表（年度），考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時(shí)簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力 資源部存檔，一份交本部門存檔，一份反饋回被考核人本人；被考核人年度計(jì)劃考核分直接為全年12個(gè)月計(jì)劃考核分加總平均得出；來(lái)源于 中國(guó)最大的資料庫(kù)下載部門經(jīng)理對(duì)本部門線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的考核表進(jìn)行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門主管和線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進(jìn)行復(fù)核，簽名后由人力資源部存檔。3.2.3.3 主管、線長(zhǎng)（組長(zhǎng)）年度 流程管理考核流程除無(wú)需進(jìn)行KPI考核外，其他程序與主管和線長(zhǎng)同流程管理考核結(jié)果運(yùn)用4.1 流程管理考核結(jié)果4.1.1 部門經(jīng)理月度考

26、核結(jié)果以流程管理考核分值表示，在公司內(nèi)不分級(jí)?？己私Y(jié)果由考核人反饋回被考核人。在考核委員會(huì)中只公示最高分、最低分和平均分。流程管理考核 分值作為部門經(jīng)理業(yè)績(jī)福利評(píng)價(jià)的依據(jù)，具體評(píng)價(jià)辦法詳見福利管理制度4.1.2 部門經(jīng)理年度流程管理考核結(jié)果在公司內(nèi)分為 S A B、C、D五級(jí)；具體分布比例為:等級(jí)jS級(jí)1 A級(jí)|B 級(jí) |C級(jí)|D級(jí)比例（名）112|5T 1 n! 1 11. A級(jí)和飛級(jí)的個(gè)數(shù)可由考核委員會(huì)根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和j企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行調(diào)整；備 | 2.考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績(jī)福利評(píng)審的依據(jù)，具體發(fā)放辦法詳見福 備!利管理制度；1：3.以上考核結(jié)果分布比例以10人計(jì)。若參加部門

27、經(jīng)理年度績(jī)效考核的I人數(shù)發(fā)生變動(dòng)時(shí)，考核結(jié)果的分布比例由考核委員會(huì)進(jìn)行調(diào)整；丨4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在考核委員會(huì)內(nèi)公示考核結(jié)果。4.1.3 員工月度績(jī)效考核結(jié)果在部門內(nèi)分S、A、B、C D五級(jí)，強(qiáng)制比例為：等級(jí) 丨 S級(jí) I A級(jí) 丨 B級(jí) I C級(jí) 丨 D級(jí)比例（）丨 5!15 丨 70!5 丨5 ! am *wJnaB ata au u Ll （ aa awinw ma an * aia JarJnraB ata u ua H.單位人數(shù)不滿20人的，按20人計(jì)算S等；| 2.各部門主管級(jí)人員評(píng)定為S等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)備j的60% 汪 J3.考核成績(jī)作為員工月度

28、業(yè)績(jī)工資發(fā)放的依據(jù)；! 4.考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級(jí)人員總數(shù)。4.1.4 員工年度績(jī)效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為S、A、B、C、D五級(jí)，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果決定，具體分布比例如下:部門經(jīng)理考部門內(nèi)評(píng)級(jí)比例分布（%核評(píng)級(jí)S級(jí)A級(jí)：B級(jí)；C級(jí);D級(jí)S級(jí)15T25f60$00i級(jí)-級(jí) i級(jí) T A目CD 注 一 一- 備10|2065 j 5|05i15 7o J 5考慮在部門評(píng)級(jí)為D級(jí)時(shí)，部門內(nèi)評(píng)級(jí)為A級(jí)的個(gè)別員工具備 S級(jí)的 業(yè)績(jī)成績(jī)，此時(shí)可由人力資源部對(duì) A級(jí)中排名靠前的員工進(jìn)行復(fù)審， 將結(jié)果報(bào)考核與薪酬委員會(huì)審議；考核結(jié)果由考核人反饋回被考核人。在部

29、門內(nèi)只公示各級(jí)人數(shù)年度考核結(jié)果作為部門主管和線長(zhǎng)年度效益獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放辦法見人力資源部有關(guān)規(guī)定。4.2 崗位福利及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、廠長(zhǎng)與線長(zhǎng)由于年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果而引起的崗位福利調(diào) 整詳見福利管理制度；4.2.1 員工晉升年度福利考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)年終 績(jī)效考核成績(jī)?cè)贏級(jí)（含A級(jí)）以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用 人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核委員會(huì)。4.2.2 工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和態(tài) 度。員工在提出工作調(diào)動(dòng)申請(qǐng)時(shí)，應(yīng)由本人填寫上一年度績(jī)效考核結(jié)果，由 人力資源部審核并補(bǔ)充相關(guān)考核

30、資料； 由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見的，參照上述程序辦理；4.2.3 辭退對(duì)于年度考核結(jié)果為D級(jí)的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。4.3 員工培訓(xùn)4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)審批；4.3.2 對(duì)于年終考核等級(jí)為 S級(jí)的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對(duì)其個(gè)人在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃密切關(guān)注；4.3.3 A級(jí)的員工將適時(shí)提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職 業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.3.4 每半年人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不 斷

31、調(diào)整，達(dá)到幵發(fā)、挖掘員工能力的目的。4.4 其它影響4.4.1對(duì)員工資格職務(wù)的影響已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為A級(jí)（含A級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)晉升機(jī)會(huì)；已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)，方可獲得資格職務(wù)保留機(jī)會(huì)；未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績(jī)效考核結(jié)果為B級(jí)（含B級(jí)）以上，方可獲得資格職務(wù)申報(bào)的機(jī)會(huì)；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。4.4.2對(duì)內(nèi)部職稱評(píng)聘的影響員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 A級(jí)（含A級(jí)）以上，在本年度內(nèi)部職稱 評(píng)聘的過程中，可獲得高聘的機(jī)會(huì)；員工只有上一年度績(jī)效考核結(jié)果為 B級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中， 可獲得平聘的機(jī)會(huì)；員工當(dāng)上一年度

32、績(jī)效考核結(jié)果為 C級(jí)，在本年度內(nèi)部職稱評(píng)聘的過程中，只 能低聘或不聘；具體實(shí)施細(xì)節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。來(lái)源于中國(guó)最大的資料庫(kù)下載績(jī)效考核制度修訂5.1 流程管理考核修訂內(nèi)容在年度流程管理考核過程中，考核委員會(huì)通過把握考核人與被考核人對(duì) 考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好適 應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括：5.1.1 本年度該員工流程管理考核中 KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；5.1.2 工作業(yè)績(jī)考核中KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；5.1.3 本年度該員工工作業(yè)績(jī)、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2流程管理考核修訂程序5.2.1 流程管理考

33、核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會(huì)決定：目前流程管理考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)；公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系；考核委員會(huì)中有1/3以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對(duì)公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核委員會(huì)提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告（格式見），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核與薪酬委員會(huì)討論。5.2.3 修訂議案的受理流程管理考核修訂議案的受理：在修訂期間員工提出的修訂書面議案將 由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核委員會(huì)， 人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料； 考核委員會(huì)組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提 案，然后提交年度制度修訂會(huì)。5.2.4