改進組織薪酬結構設計方案構建全面戰(zhàn)略性薪酬管理體系

1、改進組織薪酬結構設計構建全面戰(zhàn)略性薪酬管理體系-人力資源改進組織薪酬結構設計構建全面戰(zhàn)略性薪酬管理體系李永杰廊坊市人力資源與社會保障局摘要：薪酬體系設計與管理作為人力資源管理的核心內容之一，其運行 程度將直接影響到單位人力資源運行系統和單位績效，乃至影響制約整體發(fā)展。 本文從以XX培訓學校為例，立足薪酬體系構建，簡述了 XX培訓學校薪酬結構 與管理的現狀，并從對該學校薪酬體系變革與創(chuàng)新管理要求的出發(fā)，對于存在問題進行了原因分析，進而對該學校的薪酬結構模式展開實證研究， 重新確立薪酬 結構運行模式與管理的思路，并提出相應的對策。關鍵詞 ：改進 薪酬結構 建立 戰(zhàn)略性合理有效的薪酬管理，應從組織的

2、總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來 設計薪酬管理系統，使薪酬體系既有利于實現整體戰(zhàn)略， 又能讓組織及時對外環(huán) 境的薪酬變動作出反應，并根據自身與外環(huán)境薪酬的相關性和差異度， 對其薪酬 體系進行適當調整，達到與外環(huán)境薪酬相關的杠桿平衡，從而有效減少外環(huán)境對 薪酬的影響，控制勞動力成本，增強競爭力，促進組織人力資源戰(zhàn)略的實現。下面以XX培訓學校為例對薪酬管理現狀及存在的問題進行分析。一、XX培訓學校薪酬管理現狀及存在的問題1. 薪酬戰(zhàn)略意識薄弱在XX培訓學校中，他們不知道如何在自身發(fā)展的不同階段，運用不同 的薪酬戰(zhàn)略。該學校雖然已對薪酬做出了多次調整，但其目的只是為了控制成本， 沒有解決薪酬管理中最

3、核心的問題， 并未進行科學分析，設計出有利于自身總體 戰(zhàn)略的薪酬體系2. 單位員工對當前薪酬滿意度分析表面上XX培訓學校的薪酬水平與相關行業(yè)的薪酬水平相當或偏高，且XX培訓學校現行的工資制度是崗位工資、技能工資、績效工資等相結合的工資 制度，但由于XX培訓學校要求員工連續(xù)工作的時間相對較長，加上現有薪酬體 系缺乏對員工具體崗位科學合理的分析，造成部分員工對現有薪酬不滿。通過對學校內部員工發(fā)放問卷獲得原始數據（發(fā)放問卷100份,收回100份，回收率為 100%;其中有效問卷100份,有效率為100% ），對數據進行歸類、整理，運用SPSS 統計軟件進行分析處理，并進行信度和效度檢驗，確保數據的有

4、效與可靠性。通 過問卷分析，得出如下結論：第一，對當前單位薪酬制度的總體調查結果。表示非常滿意的只有5%的員工，不滿意或非常不滿意的比例達 53%。從薪酬管理的三個原則（公平性、 激勵性、競爭性及從實際出發(fā)原則） 層面進行的調查表明，各個層面的滿意度也 較低。這些充分說明該校薪酬體系存在問題，有必要重新設計。第二，對該學校薪酬組成情況進行的調查顯示：員工對薪酬組成在現行 薪酬體系的體現滿意度不高，薪酬主要包括：基本工資、績效工資、激勵工資和 福利四個部分，通過對該校員工調查：主要是對該?，F行薪酬體系構成、 福利計 劃設置、崗位職能分析與評價、獎勵或差別化處理機制等方面進行分析，并對分 析結果進

5、行加權平均，統計表明員工滿意度在20%左右或更低，說明絕大多數員工對現有薪酬體系存在不滿意傾向，該校有必要對現行薪酬體系重新設計。3. 薪酬組成比例失調 從薪酬體系建立之初發(fā)展至今，最初的薪酬體系中，基本工資是主要構 成部分，所占比例很高，其他薪酬組成部分如福利、獎金等所占比例極低。通過 研究該校薪酬體系，我們發(fā)現其薪酬組成比例存在較嚴重失調， 其一，在該校薪 酬體系中，仍在執(zhí)行較原始的薪酬體系設置，基本工資所占比重很高，績效工資、 獎金等比例設置極低，且難以實現；其二缺乏激勵性因素，尤其該校忽視福利這 一重要的薪酬組成部分，基本福利對員工而言幾乎可以忽略， 浮動薪酬、崗位津 貼等對員工更是一

6、種奢望。這種薪酬體系導致的直接后果就是薪酬體系激勵作用 根本無從發(fā)揮。4. 員工晉升通道單一一個好的薪酬管理體系，絕不能忽視薪激勵性原則，即不能搞平均主義， 應當重視薪酬的激勵效果，對優(yōu)秀員工，不能僅僅是在薪資水平上予以重視， 應 當為其的迅速成長提供必要的培訓、 教育甚至晉升機會，并鼓勵其積極參與，這 樣有利于為組織培養(yǎng)適應自身發(fā)展的優(yōu)秀管理人才，通過對XX培訓學校員工晉升途徑調查發(fā)現，該校忽視員工的職業(yè)發(fā)展，對優(yōu)秀員工未能提供相應的發(fā)展機 會，沒有有效的激勵措施，從根本上扼殺了優(yōu)秀員工的成長機會， 對組織自身不 利，對員工的人生規(guī)劃更不利。二、XX培訓學校薪酬體系的構建任何組織的薪酬體系的

7、構建，要充分考慮自身實際及各種可能的限制因 素，XX培訓學校規(guī)模較小，相對于大型企事業(yè)單位，人員規(guī)模、經營收入差別 很大，所以在選擇薪酬管理體系時，要結合自身情況，考慮自身發(fā)展、市場狀況、 員工需要、預算等因素，真正做到薪酬體系的制定既具有組織自身特點， 又適應 自身發(fā)展的需要。對于XX培訓學校來說，第一，薪酬結構設置必須要適應自身的總體戰(zhàn)略，只有與組織戰(zhàn)略相匹配的薪酬水平才能真正吸引到組織發(fā)展需要的人才，而對于該校戰(zhàn)略設置而言，在各個不同階段，其組織戰(zhàn)略也必定不同，所以，該校 的薪酬體系絕不能一成不變，應當隨著組織不同階段的戰(zhàn)略設置進行必要的調整 或改進，進而達到與組織各個階段戰(zhàn)略相匹配，

8、充分發(fā)揮薪酬體系作用，并真正 適應學校的長期發(fā)展。第二，進行薪酬結構設置前必須對該校內部職能部門進行分類，對其分管的具體職能進行工作分析，編寫工作說明書，必要時根據市場狀況對該校所處地區(qū)或行業(yè)薪酬水平進行調查，掌握大量事實依據，最后結合該校自身特點，來確定采用何種薪酬體系，這樣構建的薪酬體系才能充分適應不同的 員工、不同崗位的需求。三、改革的思路與對策分析1. 薪酬管理必須與組織戰(zhàn)略相匹配組織戰(zhàn)略是指組織在對外部環(huán)境和內部能力分析的基礎上制定的長遠計劃和行動方案，是關系組織未來發(fā)展的決定性選擇，人力資源部門進行的一切 管理活動都應服從和服務于組織戰(zhàn)略。對于 XX培訓學校而言，薪酬管理體系作 為

9、其人力資源管理一項重要內容，自然要與組織戰(zhàn)略相匹配，重點體現在兩個層 面：一是薪酬管理體系必須要與該學校內部的實際情況相匹配；二是薪酬體系還要與該學校面臨的外部環(huán)境相適應。只有達到這種薪酬體系與組織戰(zhàn)略充分的匹 配，才能更好的實現組織戰(zhàn)略，薪酬體系也才能更好發(fā)揮其自身作用。2. 充分調查，明確薪酬設置基礎毛主席說過“沒有調查，沒有發(fā)言權”。薪酬體系的最終確定，要依據 科學有效的調查作為基礎。在我國薪酬調查最初不受重視，改革開發(fā)以來，人們 才逐漸意識到其重要意義。目前我國開展薪酬調查的主要有四種機構： 政府有關 部門、專業(yè)管理咨詢機構、媒體及學術研究機構。對于該校而言，首要任務是進 行工作分析，

10、成立工作分析領導小組，搜集分析資料，對內部工作層次、工作職 能、部門設置、管理方式等進行調查分析，編寫科學可信的工作說明書；同時委 托專業(yè)管理咨詢機構對學校所處地區(qū)薪酬的市場情況進行調查， 調查同時應當考 慮地區(qū)經濟發(fā)展水平及行業(yè)因素。 通過對該校內部、外部市場的調查，最終形成 具有普遍適應性的市場標準，這時結合該校自身實際情況，比較市場標準，就可 以確定薪酬管理體系設置的基礎。3. 鼓勵創(chuàng)新，構建全面戰(zhàn)略性薪酬體系何謂戰(zhàn)略性薪酬，戰(zhàn)略性薪酬管理體系實際上最新引進的一整套嶄新理 念，顧名思義，戰(zhàn)略性薪酬管理就是根據組織戰(zhàn)略的選擇做出一系列戰(zhàn)略性薪酬 決策，主要包括：薪酬管理的目標與組織戰(zhàn)略相適

11、應， 實現薪酬管理的內部一致 性和外部競爭性，認可員工的貢獻，提高薪酬管理成本的有效性等關鍵環(huán)節(jié)。對 于該校來說，首先，應當充分調動員工積極性，鼓勵創(chuàng)新精神；其次，明確學校 各階段發(fā)展戰(zhàn)略，同時緊密結合學校戰(zhàn)略，分別制定不同階段激勵薪酬；第三， 重視員工績效，重點體現在績效工資和激勵工資方面，根據員工績效水平高低， 進行差異化管理，對于水平高的員工可以提供更多的晉升機會，或更好的福利計 劃等激勵措施，對于水平低的員工可以通過調整工作崗位，或進行崗位職能培訓， 使其績效水平得以提高。努力使員工與該校在組織發(fā)展戰(zhàn)略上形成共識，促進其 全面發(fā)展，給員工以更大的發(fā)揮能力的空間， 產生良好的工作績效，最終構建一 種學校與員工雙贏的工作環(huán)境。四、結語 薪酬管理體系是組織內部管理的關鍵環(huán)節(jié)，薪酬管理體系合理與否對組織及員工都有極大影響，好的薪酬管理體系，可以極大的提高組織競爭力，幫助 組織對內部各種資源進行有效配置。一個科學有效的薪酬管理體系的建立關鍵在 于首先進行科學細致的研究分析，建立科學規(guī)范的體系基礎，同時開展充分的調 查研究，真正適應組織實際情況，與組織不同發(fā)展階段戰(zhàn)略做到完美的匹配，從而幫助組織達成生產經營目標，并最終使組織贏得競爭。參考文獻1 勞動和社會保障部勞動書刊發(fā)行中心.現代企事業(yè)單位薪酬管理實務M 北京：中國人事出版社，20012 鄭曉明.現代人力資源管理導論M 北