人力資源開發(fā)與管理歷年真題

1、2010年4月江蘇自考06093人力資源開發(fā)與管理試題一、單項(xiàng)選擇題1 .在社會(huì)人假設(shè)之下，相應(yīng)的管理模式必然是（B）A.集權(quán)管理 B.參與管理C.民主管理D.應(yīng)變管理2 .人力資源管理的首要目標(biāo)是（A ）A.人事匹配B.發(fā)現(xiàn)人才C.績效考核D.薪酬分配3 .人力資源概念的提出者為（C）A.泰勒B.比爾C.德魯克D.坎特4 .人力資源戰(zhàn)略，首先要確定人力資源開發(fā)與管理的基本戰(zhàn)略和（A ）A.目標(biāo)B.使命C.理念D.內(nèi)容5 .一個(gè)企業(yè)在嚴(yán)酷的市場競爭中能夠生存和發(fā)展的關(guān)鍵在于其產(chǎn)品和“獨(dú)特性”和“顧客價(jià)值”，若兩者缺一，企業(yè)很難在競爭中取得優(yōu)勢，提出這一觀點(diǎn)的著作是（D）A.管理與人力資本B.科

2、學(xué)管理原理C.工業(yè)心理學(xué)D.競爭戰(zhàn)略6 .企業(yè)建立分層的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)采用（A ）A.述職報(bào)告制度B.季度績效考評(píng)C.月度績效考評(píng)D.年度績效考評(píng)7 .由直線部門的經(jīng)理根據(jù)本業(yè)務(wù)發(fā)展需要，預(yù)測出將來對某種人員的需求量，向自己的上級(jí)主管提出用人要求和建議，然后由人力資源部進(jìn)行橫向和縱向戰(zhàn)斗匯總，最后根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略形成總體預(yù)測方法是（B）A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.微觀集成法C.工作研究法D.趨勢分析法8 .職位分類第一次實(shí)施（A ）A.芝加哥市B.洛杉磯市C.匹茲堡市D.奧克蘭市9 .為達(dá)到某一目的所從事的一系列活動(dòng)是（D）A.職稱 B. 工作 C. 職業(yè) D.任務(wù)10 .定性的工作分析

3、方法是（D ）A.職位分析問卷法 B.功能性工作分析 C.職位評(píng)級(jí)D.關(guān)鍵事件法11 .職位分析問卷法的開發(fā)者為（A ）A.麥考密克 B.麥克利蘭 C.泰勒D.梅奧12 .根據(jù)“招聘金字塔”，接到錄取通知書的人數(shù)與實(shí)際的就職人數(shù)比例宜保持在（A ）A.2: 1B.3: 1C.4: 1D.5: 113 .測驗(yàn)的可靠程度和客觀程度是（B ）A.效度B.信度C.濃度D.密度14 .目標(biāo)明確，善于傾聽和理解他人，友好，真誠，能成為團(tuán)隊(duì)的帶頭人，這種人格類型是（B ）A.服務(wù)型人格B.穩(wěn)妥型人格C.支配型人格D.交際型人格15 .興趣測驗(yàn)最早出現(xiàn)于（A ）A.美國B.德國C.英國D.日本16 .績效考核

4、中最為古老而又最流行的方法是（A ）A.量表考核法B.強(qiáng)迫選擇法C.關(guān)鍵事件法D.行為錨定法17 .典型表現(xiàn)為“不求有功，但求無過”的管理形態(tài)為（B ）A.貫徹型B.官僚型C.放任型D.專制型18 .在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式，這是（D）A.基本工資B.績效工資C.獎(jiǎng)金D.福利19 .繳費(fèi)和津貼的多少與個(gè)人的工資水平直接相關(guān)的公共年金計(jì)劃是（A ）A.社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃 B.普遍社會(huì)救助計(jì)劃 C.普遍養(yǎng)老金計(jì)劃 D.多重組合公共年金計(jì)劃20 .員工職業(yè)生涯管理學(xué)說始于（D）A.

5、19世紀(jì)30年代 B.19 世紀(jì)60年代 C.20 世紀(jì)30年代 D.20 世紀(jì)60年代二、多項(xiàng)選擇題21 .霍蘭德的人格類型包括（ABCE）A.實(shí)際性向 B.調(diào)研性向 C.社會(huì)性向 D.非常規(guī)性向 E.企業(yè)性向22 .管理人員培訓(xùn)包括（ABCDE）A.工作輪換 B.工作擴(kuò)大化 C.研討會(huì) D.案例教學(xué) E.管理游戲23 .能力可分為（ABCDE）A.概念類比能力 B.數(shù)學(xué)運(yùn)算能力 C.抽象推理能力 D.空間推理能力E.機(jī)械推理能力24 .人力資源管理過程的特征包括（ABCDE）A.內(nèi)隱性 B.學(xué)習(xí)性C.稀缺性D.路徑依賴性 E.強(qiáng)健有力性25 .下列人格測驗(yàn)中，屬于自陳式量表法的有（）A.凍

6、結(jié)薪酬法 B.延長增資法 C.縮短工作時(shí)間 D.控制獎(jiǎng)金、津貼的支出E.適當(dāng)裁員三、填空題26 .歷史地看，人力資源管理理論和實(shí)踐經(jīng)歷了兩次重要的轉(zhuǎn)變；第一次是從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，第二次是從人力 資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。27 .人力資源規(guī)劃分為兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃。28 .總體薪酬分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。29 .薪酬確定主要包括薪酬水平定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定。30 .經(jīng)理人員的薪酬由基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分構(gòu)成。31 .可接受性是指反映組織員工對績效考核系統(tǒng)的認(rèn)可程度和接受 程度。32 .傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)模式衡量是一種滯后指標(biāo)，顯示的是因過去的行動(dòng)導(dǎo)致的結(jié)果。33

7、.對于員工來說，薪酬具有保障、1碉而信號(hào)功能。34 .影響員工培訓(xùn)的因素主要有兩大類：外部因素丁 內(nèi)部因素。35 .勞動(dòng)爭議的調(diào)節(jié)程序包括調(diào)解、仲裁和訴訟。四、名詞解釋36 .工作評(píng)價(jià)，又被稱為崗位測評(píng)、職位評(píng)估，它是在職位描述的基礎(chǔ)上，對職位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定職位相對 價(jià)值的過程。37 .績效考核，是通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。38 .企業(yè)年金模式，是指在政府強(qiáng)制實(shí)施的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度之外，企業(yè)在國家政策的指導(dǎo)下，根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和經(jīng)濟(jì)狀況 而建立的旨在為本企業(yè)雇員提供一定程度退休收入保障的制度。39 .團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，是根據(jù)組織、團(tuán)隊(duì)或者部門

8、的業(yè)績來進(jìn)行獎(jiǎng)金分配決策的一種方式。40 .醫(yī)療保險(xiǎn)，是為了分擔(dān)疾病危險(xiǎn)帶來的經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。五、簡答題41 .簡述人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要保證人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理工作實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)人力資源規(guī)劃有助于控制組織的人工成本人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性42 .簡述管理人員評(píng)估存在的問題主觀隨意性評(píng)估方法單一，缺乏科學(xué)性評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不全評(píng)估結(jié)果缺少后續(xù)支持43 .簡述績效考核的主要內(nèi)容業(yè)績考核，主要是考核員工的工作業(yè)績態(tài)度考核，從工作態(tài)度方面把握其工作完成過程能力考核，考核員工在何種程度上達(dá)到

9、了組織所期待的職能水平44 .簡述失業(yè)保險(xiǎn)制度的主要特點(diǎn)普遍性、強(qiáng)制性、互濟(jì)性45 .簡述企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI體系時(shí)應(yīng)把握的原則第一，從多維度設(shè)計(jì)指標(biāo)，注重企業(yè)短期效益與長期利益的結(jié)合，.第二，從戰(zhàn)略角度設(shè)計(jì)指標(biāo)，反映企業(yè)管理意圖。第三，指標(biāo)體系簡潔明了，便于操作。六、論述題46 .試析人力資源管理的基本原理1.同素異構(gòu)原理2.能級(jí)層序原理5.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理6.激勵(lì)強(qiáng)化原理47.試述績效考核的流程績效考核全過程包括計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三個(gè)部分的內(nèi)容。社會(huì)責(zé)任與經(jīng)濟(jì)利益的結(jié)合:3.7.要素有用原理公平競爭原理4.8.互不增值原理企業(yè)文化凝聚原理1、4、確定考核要素 考核實(shí)施2、確定績效標(biāo)準(zhǔn)5、考核結(jié)果

10、反饋3、考核者訓(xùn)練6、考核結(jié)果用于人事決策7、制定績效改進(jìn)計(jì)劃2011年4月一一人力資源開發(fā)與管理單項(xiàng)選擇題：1、A.人們要求有一個(gè)良好的工作氛圍，與同事之間建立良好的關(guān)系，這是一種(B )經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D.復(fù)雜人假設(shè) 2、在復(fù)雜人假設(shè)之下，相應(yīng)的管理模式必將選擇(D )A.集權(quán)管理 B.參與管理C.民主管理D.應(yīng)變理論 3、科學(xué)管理學(xué)拍的代表人物是(C )A.德魯克 B.比爾C,泰勒 D.坎特4、“人力資源管理” 一詞為企業(yè)所熟悉是在(D )A . 19世紀(jì)30年代 B. 19世紀(jì)70年代 C. 20世紀(jì)30年代D. 20世紀(jì)70年代5、總體上看，人力資源戰(zhàn)略和企

11、業(yè)戰(zhàn)略是分開的，但他們同時(shí)制定，這種人力資源戰(zhàn)略的制定方式為(AA.整體式 B.雙向式 C.獨(dú)立型 D.同步式6、適用于成熟的市場和技術(shù)穩(wěn)定的產(chǎn)業(yè)的戰(zhàn)略是(B )A.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略 C.市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略 D.藍(lán)海戰(zhàn)略7、企業(yè)建立分層的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，操作層員工應(yīng)采用(C )A.述職報(bào)告制度B.嫉妒績效考評(píng) C.月度績效考評(píng)D.年度績效考評(píng)8、以現(xiàn)有人力資源資料為基準(zhǔn)，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，從而達(dá)到對人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的，這種方法是 (D )A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B.微觀集成法C.工作研究法 D.趨勢分析法9、人力資本理論興起于(D )A . 19世紀(jì)20年代 B.

12、 19世紀(jì)70年代 C. 20世紀(jì)20年代 D. 20世紀(jì)70年代10、依法賦予崗位的某種權(quán)力是(C )A.職稱 B.職務(wù)C.職權(quán) D.職責(zé)11、定性的工作分析方法是(D )A.職位分析問卷法B.功能性工作分析C.職位評(píng)級(jí) D.工作日志法12、最簡單的工作評(píng)價(jià)方法是(A )A.排序法 B.分類法 C.評(píng)分法D.要素比較法13、根據(jù)“招聘金字塔”，接到面試通知書的人數(shù)和真正來面試的人數(shù)比例宜保持在(C )A. 2:1 B, 3:2 C, 4:3 D , 5:414、測量要反應(yīng)所需測量的東西，這是指測量的(A )A.效度B.信度 C.濃度 D.密度15、樂觀，自信，熱情，平易進(jìn)人，擅長交際，受人尊

13、敬，值得信任，這種人格類型是(A )A.服務(wù)型人格B.穩(wěn)妥型人格C.支配型人格D.交際型人格16、考核者對某一方面的績效的評(píng)價(jià)影響到其他方面的評(píng)價(jià)，這是考核中的(A )A.暈輪效應(yīng)B.趨中趨勢 C .近期效應(yīng)D.對比效應(yīng)17、通過被評(píng)人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績效的方法是(C )A.量表考核法B.強(qiáng)迫選擇法C.關(guān)鍵事彳法D.行為錨定法18、平衡記分卡誕生于(D )A . 19世紀(jì)50年代 B. 19世紀(jì)90年代C. 20世紀(jì)50年代 D. 20世紀(jì)90年代19、員工持股計(jì)劃屬于(C )A.個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)B.團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì) C.組織獎(jiǎng)勵(lì)D.國家獎(jiǎng)勵(lì)20、實(shí)行普遍養(yǎng)老金

14、計(jì)劃的典型國家是(A )A.英國 B.美國C.法國 D.德國二.多項(xiàng)選擇題：21、在人力資源管理的初級(jí)階段，使用術(shù)語最多的有(BCD )A.勞動(dòng)關(guān)系 B.工業(yè)關(guān)系 C.雇傭關(guān)系D.勞動(dòng)管理E.人才管理22、集體合同和勞動(dòng)合同的不同之處主要在于(ACDE )A.主體不同B.客體不同 C.內(nèi)容不同D.期限不同E.效力不同23、“冰山模型”的要素包括()(缺少一個(gè)社會(huì)模式)(ABCD )A.技能 B.知識(shí)C.自我意識(shí)D.性格 E.行為24、面試中常見的錯(cuò)誤包括(ABCDE )A.輕易判斷 B.強(qiáng)調(diào)負(fù)面信息 C.不熟悉工作D.雇傭壓力E.求職者次序錯(cuò)誤25、人力資源管理的功能包括(ABCDE )A.獲

15、取 B.整合C.激勵(lì) D.調(diào)控 E.培訓(xùn)三.填空題：26、人力資源由數(shù)量和原量兩方面構(gòu)成。27、根據(jù)人力資源的稀缺性和對組織價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為4種：獨(dú)特人力資源、人力資源、核心人力資源和輔助性人力資源。28、在新的形勢下,組織中的人力資源管理將承擔(dān)4種新角色：戰(zhàn)略伙伴、 言色、員工的服務(wù)者、變革的推動(dòng)者。29、人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，主要涉及三個(gè)層次：組織層次、 跨部門層次而而層次。30、平衡記分卡首先是一種 工具。31、獎(jiǎng)金根據(jù)支付基礎(chǔ)的不同，可以分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)和組織獎(jiǎng)勵(lì)。32、從19世紀(jì)80年代至20世紀(jì)初，美國開展了一場“盤高效率 運(yùn)動(dòng)”，又稱“科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)”。3

16、3、非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括工作本身、工作環(huán)境 、組織特征三個(gè)部分。34、勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程中生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合的具體表現(xiàn)形式。35、勞動(dòng)爭議的調(diào)解程序包括調(diào)龍裁和訴訟。四.名詞解釋：一36、核心競爭力核心競爭力是指企業(yè)自主擁有的，能為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值的，競爭對手在短時(shí)間內(nèi)難以復(fù)制和模仿的各種知識(shí)、技能，技術(shù)及管理 要素的集合。37、勝任力勝任力一詞來自于一個(gè)在管理學(xué)領(lǐng)域中方興未艾的名詞“competency”，對這個(gè)詞的翻譯方法有很多：能力、權(quán)能、資質(zhì)、勝任力等，其具體含義是指能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人潛在的、深層次特征。38、福利福利是指在相對穩(wěn)定的貨

17、幣工資外，企業(yè)為改善員工及其家庭生活水平，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而 支付的輔助性貨幣、實(shí)物或服務(wù)等分配形式。福利也叫間接薪酬，是因?yàn)樗c上面所提到的基本薪酬和可變薪酬存在一個(gè)明顯的不同點(diǎn)。39、人格人格是一個(gè)人心理特質(zhì)的整合統(tǒng)一體，是人對現(xiàn)實(shí)的相對穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的思維方式和行為方式的體現(xiàn)，是不同時(shí)間和環(huán)境 因素條件下影響人的外顯和內(nèi)隱行為的心理特性。40、法定福利福利的主要形式：1、法定福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)， 企業(yè)必須為員工提供的各種福利， 包括社會(huì)保險(xiǎn)和各類休假制度。2、企業(yè)福利，是指企業(yè)自主建立的五.簡答題：41、簡述人力資源戰(zhàn)略制定的方式人力

18、資源戰(zhàn)略的指定方式：1、整體式2、雙向式3、獨(dú)立型42、簡述人力資源需求預(yù)測的原則43、簡述人格的復(fù)雜性人格的復(fù)雜性表現(xiàn)在以下特性方面：1）個(gè)體性；2）整體性；3）穩(wěn)定性；4）合成性。44、簡述薪酬對于員工的功能45、簡述人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)成1）人力資源信息2）技術(shù)支持3）組織管理理念六.論述題：46、試述面試測試的主要內(nèi)容應(yīng)聘者的舉步儀表應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力應(yīng)聘者的邏輯思維能力專業(yè)知識(shí)應(yīng)用的靈活性及應(yīng)變能力應(yīng)聘者的自我認(rèn)知能力應(yīng)聘者的心理素質(zhì)水平應(yīng)聘者的成就動(dòng)機(jī)應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)業(yè)余興趣與愛好47、試述職業(yè)生涯管理的主要內(nèi)容組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育建立員工資料檔案為員工提供相關(guān)信息設(shè)立員工職業(yè)

19、生涯發(fā)展評(píng)估中心建立獎(jiǎng)賞升遷制度員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突2011年7月江蘇省高等教育自學(xué)考試 06093人力資源開發(fā)與管理1 .人總是以一種合乎理性、精打細(xì)算的方式行事，力圖用最小的投入取得滿意的報(bào)酬，這是一種（）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B .社會(huì)人假設(shè) c .自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D .復(fù)雜人假設(shè)2 .在自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)之下，相應(yīng)的管理模式必然是（）A .集權(quán)管理 B .參與管理 c .民主管理D .應(yīng)變理論3 . “泰勒制”的推行，使美國當(dāng)時(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高了（ 1A.3 倍 B . 10 倍 c . 30 倍 D . 300倍4 .人力資源的概念提出于（）A. 19 世紀(jì)5

20、0年代 B . 19世紀(jì)80年代c . 20世紀(jì)50年代 D . 20世紀(jì)80年代5 .人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個(gè)組成部分，企業(yè)戰(zhàn)略的制定過程同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略的制定過程，這種人力資源戰(zhàn)略 的制定方式為（）A .雙向式 B .整體式 c .獨(dú)立型D.同步式6 .力求在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中降低成本、擴(kuò)大規(guī)模、減少費(fèi)用，這是 （）A .成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B.產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略c .市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略D.藍(lán)海戰(zhàn)略7 .企業(yè)建立分層的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，中基層員工應(yīng)采用（）A .述職報(bào)告制度B.季度績效考評(píng)c .月度績效考評(píng)D.年度績效考評(píng)8 .根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍，在假設(shè)崗位工作人員安全適崗的前提下，確

21、定其工作量最后得出人數(shù)的人力資源需 求預(yù)測方法是（）A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法B .微觀集成法 C .工作研究法 D .趨勢分析法9 .美國第一個(gè)聯(lián)邦政府職位分類法案為（）A.工作分類法B .職位分類法 C .職務(wù)分類法 D .職等分類法10 .兩個(gè)或兩個(gè)以上工作的集合是（）A.職稱 B .工作族 C .職業(yè) D .任務(wù)11 .屬于定性的工作分析方法是（A.職位分析問卷法B .功能性工作分析 C .職位評(píng)級(jí) D .面談法12 .職位分析問卷包括的問題數(shù)量為（）A. 94 個(gè) B . 194 個(gè) C . 294 個(gè)13 .根據(jù)“招聘金字塔”，實(shí)際面試人數(shù)與被錄用的比例宜保持在（D,394 小A.2 : 1B

22、.3 : 2C.4 : 1D.5 : 214 . 膽大，直率，好冒險(xiǎn)，喜歡競爭，有決策力，善于解決問題，持之以恒，這種人格類型是 (A. 服務(wù)型人格 B 穩(wěn)妥型人格 C 支配型人格 D 交際型人格15 . 興趣測驗(yàn)最早出現(xiàn)于 ( )A. 19 21 年 B 1931 年 C 19 41 年 D 19 51 年16 . 使用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求考核者選出最適合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語，然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語，這種方法是(A. 量表考核法B 強(qiáng)迫選擇法C 關(guān)鍵事件法D 行為錨定法17 .典型表現(xiàn)為“組織渙散，考核不嚴(yán)格”的管理形態(tài)為(A. 貫徹型 B 官僚

23、型C 放任型D 專制型18分紅制是( )A. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)B 團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)C 組織獎(jiǎng)勵(lì)D 國家獎(jiǎng)勵(lì)19. 對收入較低或財(cái)產(chǎn)較少者給予較高年金補(bǔ)助的帶有社會(huì)救濟(jì)色彩的年金計(jì)劃是 (A.社會(huì)保險(xiǎn)計(jì)劃C.普遍養(yǎng)老金計(jì)劃B.普遍社會(huì)救助計(jì)劃D.多重組合公共年金計(jì)劃20. 2444歲年齡段為()A. 職業(yè)準(zhǔn)備階段B 職業(yè)探索階段C 職業(yè)確立階段D 職業(yè)中期階段二、多項(xiàng)選擇題(每小題 1 分，共 5 分)在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào) 內(nèi)。21世界的資源可分為四類，它們是( )( )( )( )( )A.人力資源 B .自然資源 C .資本資源D

24、.信息資源 E .物質(zhì)資源22. 勞動(dòng)爭議的一般調(diào)整方式包括 ( )( )( )( )( )A 協(xié)商 B 調(diào)解 C 斡旋 D 仲裁 E 審判23. 銷售人員的薪酬方案類型包括 ( )( )( )( )( )A. 純薪金制 B 純傭金制 C 固定工資加傭金制D 固定工資加獎(jiǎng)金制 E 基本工資加傭金加獎(jiǎng)金制24影響管理者工作績效的主要行為動(dòng)機(jī)包括( )( )( )( )( )A. 權(quán)力動(dòng)機(jī)B 利益動(dòng)機(jī)C 回避失敗D 風(fēng)險(xiǎn)決策 E 親和動(dòng)機(jī)25人力資源管理互補(bǔ)增值原理中的互補(bǔ)主要包括( )( )( )( )( )A 知識(shí)互補(bǔ)B 能力互補(bǔ)C 性格互補(bǔ)D 性別互補(bǔ)E 關(guān)系互補(bǔ)三、填空題(每空1 分，共

25、10分)26. 人力資源由 和質(zhì)量兩方面構(gòu)成。27. 根據(jù)人力資源的稀缺性和對組織價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為4 種： 人力資源、通用人力資源、核心人力資源和輔助性人力資源。28. 在新的形勢下，組織中的人力資源管理將承擔(dān) 4 種新角色： 、專家、員工的服務(wù)者、變革的推動(dòng)者。29人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，主要涉及三個(gè)層次： 層次、跨部門層次和部門層次。30. 福利也叫31. 薪酬確定主要包括 定位和薪酬結(jié)構(gòu)確定。32. 從 19 世紀(jì) 80 年代至 20 世紀(jì)初，美國開展了一場“提高效率運(yùn)動(dòng)”，又稱“ 運(yùn)動(dòng)”。33. 非經(jīng)濟(jì)性薪酬包括 、工作環(huán)境、組織特征三個(gè)部分。34. 勞動(dòng)力市場供求理論認(rèn)

26、為，薪酬水平的高低主要取決于勞動(dòng)力市場上的 均衡。35勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)生產(chǎn)過程中生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者結(jié)合的具體 。四、名詞解釋(每小題 3 分，共 15 分)36. 人力資源37. 面試38. 薪酬39. 素質(zhì)40. 個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃五、簡答題(每小題 6 分，共 30 分)41. 簡述人力資源的功能。42. 簡述制定人力資源規(guī)劃的原則。43. 筒述素質(zhì)的影響因素。44. 簡述職業(yè)生涯管理的特點(diǎn)。45. 簡述平衡記分卡的指標(biāo)體系的構(gòu)成。六論述題(每小題 10 分，共 20 分)46. 試述結(jié)構(gòu)性面試的題目類型。47. 試述人力資源培訓(xùn)開發(fā)中的十大誤區(qū)。2012 年 4 月江蘇省高等教育自學(xué)考試 0609

27、3 人力資源開發(fā)與管理一、單項(xiàng)選擇題(每小題 1 分，共 20 分) 在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)。1人類工作的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)需要，不是經(jīng)濟(jì)需要。人們要求有一個(gè)良好的工作氣氛，要求與同事之間建立良好的人際關(guān)系。這屬于 ( )A. 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B 社會(huì)人假設(shè)C 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D 復(fù)雜人假設(shè)2人力資源在開發(fā)和使用過程中，一方面可以創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富，另一方面可以通過知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的積累、更新，提升自身的價(jià)值，從而使組織實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。這說明人力資源具有( )A. 能動(dòng)性 B 動(dòng)態(tài)性C 時(shí)代性D 增值性3同樣數(shù)量的人采用不同的組織結(jié)構(gòu)，可以取得不同的效果。這是人力資源

28、管理基本原理中的 ( )A. 同素異構(gòu)原理 B 要素有用原理 C 互補(bǔ)增值原理 D 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理4在人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段中，人事管理階段的特征是( )A. 以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為核心B 人與工作的相互適應(yīng)C 以工作為核心D 人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度5努力使自己的產(chǎn)品區(qū)別于競爭對手的產(chǎn)品，保持獨(dú)特性，企業(yè)采取的基本經(jīng)營戰(zhàn)略是( )A. 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B 產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略C 市場焦點(diǎn)戰(zhàn)略D 多元化戰(zhàn)略6企業(yè)建立分層的關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)體系，操作層員工應(yīng)采用( )A. 述職報(bào)告制度 B 季度績效考評(píng) C 月度績效考評(píng) D 年度績效考評(píng)7在組織整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中，起著基礎(chǔ)性和指導(dǎo)性作用

29、的是( )A. 人力資源規(guī)劃B 工作分析 C 員工招聘與甄選 D 績效考核8在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時(shí)，利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司的特點(diǎn)，對員工需求加以預(yù)測的方法稱為 ( )A. 描述法 B 工作研究法C 德爾菲法D 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法9第一次正式實(shí)行職位分類的美國城市是( )A. 洛杉磯 B 芝加哥 C 克利夫蘭D 匹茲堡10. - 個(gè)人所擁有的比較通用的且具有持久性的才能稱為( )A. 知識(shí) B 技能 C 能力 D 素質(zhì)11屬于量化工作分析方法的是( )C 觀察法( )C 大專院校D 關(guān)鍵事件法D 職業(yè)介紹所A. 功能性工作分析法B 工作日志法12. 適合于招募發(fā)展?jié)摿Υ蟮?/p>

30、優(yōu)秀新人才的招聘渠道是A. 電子招聘 B 報(bào)刊電視廣告招聘13. 樂觀，自信，熱情，平易近人，擅長交際，受人尊敬，值得信任的人格類型是 ( )A. 服務(wù)型人格 B 穩(wěn)妥型人格C 支配型人格 D 交際型人格14. 常用于對管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)的績效考核實(shí)施方式是 ( )A 自我考核 B 下級(jí)考核C 上級(jí)考核D 同級(jí)考核15. 考核者可能對全部下屬做出既不太好又不太壞的考核，這是考核中的 ( )A. 趨中傾向 B 暈輪效應(yīng)C 近期效應(yīng)D 對比效應(yīng)16. 使用一些描述績效高或低的詞語或短語，要求考核者選出最適合描述每個(gè)雇員績效的詞語或短語，然后再選擇出最不適合描述雇員績效的詞語或短語的績效考核方法是(

31、)A. 量表考核法B 關(guān)鍵事件法C 強(qiáng)迫選擇法D 行為錨定法17. 選擇績效考核方法時(shí)主要的決定因素是 ( )A. 考核者的水平 B 費(fèi)用上的考慮C 被考核者的職務(wù)層次和類型 D 績效考核的目標(biāo)18. 根據(jù)員工的年度績效評(píng)價(jià)的結(jié)果而確定的對基礎(chǔ)工資的增加部分，它是對員工的優(yōu)良工作績效的一種獎(jiǎng)勵(lì)。這種薪酬稱為( )A. 基本工資B 績效工資C 獎(jiǎng)金 D 福利19. 企業(yè)為員工提供的包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目組合屬于彈性福利計(jì)劃中的 ( )A. 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃B 附加福利計(jì)劃C 核心福利項(xiàng)目計(jì)劃D 混合匹配福利計(jì)劃20. 按照勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)合同期限在

32、6 個(gè)月以下的，試用期不得超過 ( )A 15 日 B 30 日 C 60 日 D 。 90 日二、多項(xiàng)選擇題(每小題 1 分，共 5 分) 在下列每小題的五個(gè)備選答案中有二至五個(gè)正確答案，請將正確答案全部選出，并將其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào) 內(nèi)。21人力資源管理的功能主要有( )( )( )( )( )A. 獲取 B 整合 C 激勵(lì)D 調(diào)控 E 培訓(xùn)與開發(fā)22工作評(píng)價(jià)的具體作用有( )( )( )( )( )A. 薪酬分配的基礎(chǔ)B 確定職位價(jià)值的手段C 員工培訓(xùn)的依據(jù)D 職業(yè)生涯規(guī)劃的前提E 體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值導(dǎo) 向23. 在績效管理效果評(píng)估中，評(píng)價(jià)一個(gè)績效管理系統(tǒng)主要標(biāo)準(zhǔn)有( )( )( )(

33、 )( )A. 信度 B 效度 C 可接受度 D 相關(guān)性E 完備性24. 失業(yè)保險(xiǎn)制度的主要特點(diǎn)有( )( )( )( )( )A. 普遍性 B 強(qiáng)制性C 經(jīng)常性D 互濟(jì)性 E 費(fèi)用難以控制25. 勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整機(jī)制包括 ( )( )( )( )( )A. 立法調(diào)整B 企業(yè)內(nèi)部調(diào)整C 勞動(dòng)爭議處理D 三方性機(jī)制 E 勞動(dòng)監(jiān)察 三、填空題(每小題 1 分，共 10 分)26. 根據(jù)人力資源的稀缺性和對組織價(jià)值貢獻(xiàn)大小，可以將人力資源劃分為四種：獨(dú)特人力資源、 、核心人力資源和輔助性人力資源。27. 人力資源規(guī)劃的執(zhí)行，主要涉及三個(gè)層次：組織層次、 層次和部門層次。28根據(jù)面試中是否有固定的框架，

34、可將面試分為、非結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試。29. 管理人員的素質(zhì)主要是指那些影響管理者工作績效的能力和 的綜合體現(xiàn)。30. 根 據(jù) 工 作 對 象 及 工 作 性 質(zhì) 的 要 求 ， 可 將 管 理 者 的 工 作 劃 分 為 三 類 技 能 或 勝 任 力 ： 技 術(shù) 、 人 際 和31. 管理人員的評(píng)測方法主要有兩種，一種是 ，另一種是評(píng)價(jià)中心技術(shù)。32. 對于員工來說，薪酬具有保障、激勵(lì)和 功能。33. 獎(jiǎng)金根據(jù)其支付基礎(chǔ)的不同，可以分為個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和 。34通常，企業(yè)在確定高層經(jīng)理人員的薪酬時(shí)，主要考慮四方面的因素：一是風(fēng)險(xiǎn)程度；二是；三是所有權(quán)；四是高層經(jīng)理人員所獲報(bào)酬的各種薪

35、酬構(gòu)成。35. 勞動(dòng)爭議的一般調(diào)整方法包括斡旋、調(diào)解、仲裁和 。四、名詞解釋(每小題 3 分，共 15 分)36. 人力資源管理信息系統(tǒng)37. 工作規(guī)范38. 勝任力模型39. 績效40. 集體合同五、簡答題（每小題 6 分，共 30 分）41. 簡述人力資源管理在塑造企業(yè)的核心競爭力方面的獨(dú)特優(yōu)勢。42. 簡述人力資源規(guī)劃執(zhí)行的原則。43簡述面試的主要特點(diǎn)。44. 簡述薪酬戰(zhàn)略的主要特征。45. 簡述企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義。六、論述題（每小題 10 分，共 20 分）46試述評(píng)價(jià)中心技術(shù)的特點(diǎn)。47. 試述影響員工培訓(xùn)與開發(fā)的因素。2013 年四月江蘇省高等教育自學(xué)考試06093 人力資

36、源開發(fā)與管理一、 單項(xiàng)選擇題（每小題 1 分，共 30 分）1、 人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，在開發(fā)使用后還可以繼續(xù)開發(fā)。這說明人力資源具有 （）A 生成過程的時(shí)代性B 開發(fā)過程的持續(xù)性C 使用開發(fā)的再生性 D 使用過程的時(shí)效性2、 21 世紀(jì)最重要、最具有戰(zhàn)略意義的資源是（）A 人力資源 B 資本資源 C 土地資源 D 信息資源3人力資源開發(fā)活動(dòng)中對各種要素所進(jìn)行的組織方法屬于人力資源開發(fā)要素中（）A 開發(fā)計(jì)劃 B 開發(fā)手段 C 開發(fā)對象 D 開發(fā)方式4、 優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)的理論依據(jù)是（）A 赫茨伯格的雙因素理論 B 人本主義 C 古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想D 人類工程學(xué)5、工作輪換

37、有助于對員工的人力資源進(jìn)行螺旋式的的逐步開發(fā)，最終所要達(dá)到的目的是 （）A 全面開發(fā)B 提高工作效率C 提高適應(yīng)性D 實(shí)現(xiàn)工作專業(yè)化6、 在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，關(guān)鍵性的生產(chǎn)要素是（）A 土地資源 B 資本資源 C 人力資源 D 信息資源7、 一般認(rèn)為，第一個(gè)使用“人力資源”術(shù)語的人是（）A 德魯克 B 巴克 C 皮格爾斯 D 康芒斯8、 員工受經(jīng)濟(jì)性刺激物的刺激而工作，只有能夠獲得最大經(jīng)濟(jì)效益，他就會(huì)干任何工作。這種人性假設(shè)是（）A 社會(huì)人假B 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)C 自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D 復(fù)雜人假設(shè)9、人力資源需求預(yù)測各種方法中最為復(fù)雜，也是相對比較準(zhǔn)確的一種方法是 （）A 計(jì)算機(jī)模擬法B 轉(zhuǎn)換比率分析法C

38、生產(chǎn)函數(shù)預(yù)測法 D 趨勢外推法10、在企業(yè)人力資源的四個(gè)層次中，既是人力資源政策的體驗(yàn)者，同時(shí)也是人力資源規(guī)劃的對象的是 （）A 決策層 B 直線部門職能層 C 人力資源職能層 D 員工11、在工作分析的相關(guān)概念中，一些具有相似職責(zé)的職位的集合稱為（）A 任務(wù) B 工作 C 工作簇D 職責(zé)12、在工作分析的計(jì)劃階段最重要的是確定（）A 工作分析的原則 B 工作分析的理念 C 工作分析的目標(biāo)D 工作分析的方法13、我國使用較多的職位分析問卷形式是（）A 結(jié)構(gòu)化問卷 B 非結(jié)構(gòu)化問卷 C 標(biāo)準(zhǔn)問卷 D 非標(biāo)準(zhǔn)問卷14、在制定招聘計(jì)劃時(shí)，應(yīng)根據(jù)人才分布規(guī)律、求職者活動(dòng)范圍、人力資源供求狀況以及招聘成

39、本大小來確定 （）A 招聘的渠道 B 招聘的規(guī)模 C 招聘的區(qū)域 D 招聘的時(shí)機(jī)15、從內(nèi)部提拔一些合適的人員來填補(bǔ)職位空缺的方法稱為（）A 提升 B 工作調(diào)換 C 工作輪換 D 臨時(shí)聘用16、個(gè)性測試主要是測量被試人的內(nèi)向性、穩(wěn)定性、動(dòng)機(jī)等，主要的測試方法是（）A 面試法 B 量表法 C 實(shí)驗(yàn)法 D 影射法17、信度指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和（）A 可變性 B 可測行 C 一致性 D 可靠性18、在人力資源招聘的成本效用評(píng)估中，應(yīng)聘人數(shù)與招聘期間的費(fèi)用之比稱為（）A 招聘成本效應(yīng)B 總成本效應(yīng)C 選拔成本效應(yīng)D 人員錄用效用19、由古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)始人威廉配第提出的薪酬理

40、論是（）A 維持生存薪酬理論B 邊際生產(chǎn)率薪酬理論C 人力資本理論 D 集體談判薪酬理論20、在計(jì)時(shí)薪酬中，有多種支付薪酬的方式，其中最基本也是運(yùn)用的最多的形式是 （）A 按小時(shí)計(jì)酬B 按日計(jì)酬C 按月計(jì)酬D 按季計(jì)酬21、在原有的固定福利基礎(chǔ)上，再提供幾種不同的項(xiàng)目、程度的福利組合供員工選擇。這種彈性福利類型是（）A附加型彈性福利B彈性支用賬戶C福利“套餐”D選擇性彈性福利22、職業(yè)發(fā)展理論的先驅(qū)是（）A薩帕 B金斯伯格 C霍蘭德 D帕森斯23、在SWOT分析法中，S代表（）A優(yōu)勢 B劣勢 C機(jī)會(huì) D威脅24、美國行為科學(xué)家埃德加 沙因在其1965年出版的組織心理學(xué)一書中提出的人性假設(shè)是（）

41、A經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B社會(huì)人假設(shè)C自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)D復(fù)雜人假設(shè)25、美國心理學(xué)家及行為學(xué)家麥克利蘭的需要理論的核心是A權(quán)力需要 B歸屬需要 C成就需要 D自主需要26、強(qiáng)化理論的提出者是（）A亞當(dāng)斯B斯金納 C愛德華 洛克 D巴普洛夫27、重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工在工作中的行為表現(xiàn)的績效考核類型是（）A過程取向型B結(jié)果取向型C特征取向型D行為取向型28考核系統(tǒng)應(yīng)具備有效區(qū)分工作效率高與工作效率低的員工能力。這屬于績效考核的原則中的（）A客觀性原則B敏感性原則C一致性原則D可行性原則29、依據(jù)某一考核維度，如工作質(zhì)量、工作態(tài)度或者員工的總體績效，將被考核者從最好到最差依次進(jìn)行排序的績效考核方法是（）A排序法 B配對

42、比較法 C強(qiáng)制分步法 D360度考核法30、在績效考核中，評(píng)價(jià)者對下屬的某一方面評(píng)價(jià)較高或者較低時(shí)，往往對其他方面的評(píng)價(jià)也較高或者較低。這種評(píng)價(jià)的偏差現(xiàn)象稱為A近因效應(yīng) B首因效應(yīng) C暈輪效應(yīng) D刻板印象二、填空題（每小題1分，共10分）31、一定社會(huì)組織內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和稱為現(xiàn)實(shí)的人力資源 32、開發(fā)潛能的關(guān)鍵在于開發(fā) 人的大腦33、人力資源規(guī)劃主要包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是人力資源總體 規(guī)劃；二是人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。34、問卷調(diào)查法的最重要的環(huán)節(jié)是問卷的設(shè)計(jì)35、從參與面試過程的人員來看，可分為個(gè)別面試、小組面試和 成員面試36、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為資本有兩種形式

43、：物資資本和_人力資本37、社會(huì)保險(xiǎn)的目的是風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償和 預(yù)防38、人們參與社會(huì)分工，利用專門的知識(shí)與技能，為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富、精神財(cái)富、獲取合理報(bào)酬作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作被稱為 職業(yè)39、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)與心理學(xué)的研究表明，員工的績效主要受以下四個(gè)因素影響：一是能力、二是激勵(lì)、三是機(jī)會(huì)、四是環(huán)境40、組織發(fā)展理論可以劃分為兩大類：變革過程理論和執(zhí)行理論三、名詞解釋題（每小題 3分，共15分）41、人力資源開發(fā)42、工作規(guī)范43、招聘44、社會(huì)保險(xiǎn)45、績效考核四、簡答題（每小題5分，共25分）46、簡述人力資源開發(fā)的特點(diǎn)。47、簡述人力資源規(guī)劃的原則。48、簡述有校的人員選拔的意

44、義。49、簡述制定職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則。50、簡述自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的主要觀點(diǎn)。五、論述題（每小題10分，共20分）51、論述影響人力資源規(guī)劃的主要因素。52、簡述雙因素理論在管理領(lǐng)域的啟示2015年4月江蘇省高等教育自學(xué)考試06093人力資源開發(fā)與管理一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共30分）在下列每小題的四個(gè)備選答案中選出一個(gè)正確答案，并把其字母標(biāo)號(hào)填入題干的括號(hào)內(nèi)1 .依據(jù)古典工業(yè)工程學(xué)與泰羅的科學(xué)管理思想進(jìn)行的工作設(shè)計(jì)稱為（）A.優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)B.拔高型工作設(shè)計(jì)C.衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)D,心理型工作設(shè)計(jì)2 .被西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界公認(rèn)的人力資本之父是 （）A.西蒙B.亞當(dāng)斯密C.舒爾茨D.大衛(wèi)李嘉圖3

45、.從家庭生產(chǎn)（生育行為）和個(gè)人資源的經(jīng)濟(jì)決策及成本效用分析角度研究人力資本投資問；的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是（）A.舒爾茨B.貝克爾C.康芒斯D.巴克4 .美國學(xué)者薛恩提出的人性假設(shè)觀點(diǎn)是 （）A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會(huì)人假設(shè)C.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D.復(fù)雜人假設(shè)5 .在人力資源需求預(yù)測中，通過綜合專家們的權(quán)威判斷，對未來的不確定情況做出盡可能合的預(yù)測方法是（）A.現(xiàn)狀規(guī)劃法B.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法C.德爾菲法D.分合性預(yù)測法6 .經(jīng)過幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究，總結(jié)歸納出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界認(rèn)為是工作分析創(chuàng)始人的是（）A.歲莫特B.泰羅C.吉爾布雷斯夫婦D.明斯特伯格7 .在工作描述的內(nèi)容中，一組在重要職責(zé)

46、上相同的職位總稱被稱為（）A.工作代碼B.工作名稱C.工作職責(zé)D.工作權(quán)限8 .主試者在用簡單提問提出幾個(gè)問題以后，談話的氣氛往往開始輕松下來，這時(shí)可采用將問向深層次引申一步的提問方式進(jìn)行提問，以引導(dǎo)應(yīng)聘者詳細(xì)描述自己的工作經(jīng)歷、技能、點(diǎn)果、工作動(dòng)機(jī)、個(gè)人興趣等。這種面試的提問方式是（）A.簡單提問B.客觀評(píng)價(jià)提問C.舉例提問D.遞進(jìn)提問9 .在招聘的信度中，對同一應(yīng)聘者進(jìn)行兩種對等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，其結(jié)果的一致性被稱為（）A.等值系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.變動(dòng)系數(shù)10 .在成本效用評(píng)估中，應(yīng)聘人數(shù)與招募期間的費(fèi)用之比被稱為（）A.總成本效用B.選拔成本效用C.人員錄用效用D.招

47、募成本效用11 .第一個(gè)對薪酬進(jìn)行分析的西方學(xué)者是 （）A.威廉。配第 B.穆勒C.亞當(dāng)斯密D.李嘉圖12 .企業(yè)內(nèi)部各職位之間薪酬的相互關(guān)系稱為（）A.薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu)C.薪酬形式D.薪酬定位13 .按員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量以及事先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)和支付薪酬的一種形式是（）A.崗位薪酬B.績效薪酬C.計(jì)時(shí)薪酬D.計(jì)件薪酬14 .國家以立法形式，集中建立失業(yè)保險(xiǎn)基金，對因失業(yè)而暫時(shí)中斷收入的勞動(dòng)者在一定期間提供基本生活保障的社會(huì)保險(xiǎn)制度被稱為（）A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)15 .企業(yè)在國家法定的基本福利之外，自主建立提供的，為滿足員工的生活和工作需要，在工資收入之外，向

48、員工本人及其家屬 提供的一系列福利項(xiàng)目，包括貨幣津貼、實(shí)物和服務(wù)等形式是（）A.企業(yè)福利B.國家福利C.地區(qū)福利D.部門福利16 .音在提高職工的現(xiàn)期收入或未來收入水平的福利計(jì)劃稱為（）A.收益培增計(jì)劃B.收入保障計(jì)劃C.員工服務(wù)計(jì)劃D.家庭平衡計(jì)劃17 .在員工服務(wù)計(jì)劃中，企業(yè)向雇員提供的照顧家庭成員的福利，主要是針對老人和兒童的是（）A.教育援助計(jì)劃B.家庭援助計(jì)劃C.雇主咨詢援助計(jì)劃D.特殊福利18 . 2000年頒布的中華人民共和國職業(yè)分類大典把職業(yè)分為四個(gè)層次，其中大類有（）A.6個(gè)B. 7個(gè)C. 8個(gè)D. 9個(gè)19 .在人的職業(yè)生涯歷程中順利完成職業(yè)準(zhǔn)備、職業(yè)選擇、職業(yè)適應(yīng)期，比較