2014年中級經(jīng)濟師人力資源復習精華花錢買來的

1、第1章 組織激勵 本章主要考點1. 內源性動機與外源性動機的定義及區(qū)別2. 需要層次理論的內容及主要觀點3. 雙因素理論的內容及其在管理上的應用4. ERG 理論及其在管理上的應用5. 三重需要理論巾三種不同需要類型的人對管理的影響6. 公平理論的內容與恢復公平的方法及其在管理上的應用7. 期望理論的主要內容及該理論的模式8. 強化理論的內容及其在管理上的應用9. 目標管理要素與參與管理的原因及其參與管理的條件10. 績效薪金制概念及其優(yōu)點 重點、難點講解及典型例題考點一 需要、動機與激勵考點二 內容型激勵理論考點三 過程型激勵理論注：縱向比較包括組織自我比較 員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作

2、和待遇與過去的相比較，也包括組織外自我比較 員工將自己在不同組織的工作和待遇進行比較。 橫向比較包括組織內他比 員工將自己的工作 和報酬與本組織中的其他人進行比較， 也包括組織外他比 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比 較。第2章 領導行為考情分析本章主要講述領導理論、 領導風格和技能以及相關的領導決策模型和風格。 本章的重點是影響領導行為的若 干理論的內容、領導行為的風格特點以及決策，難點是這些領導理論在管理中的應用。本章主要考點1. 各種領導理論：特質理論、交易型和改變型領導理論、魅力型領導理論、路徑 目標理論、權變理論以及領導 成員交換理論2. 領導風格模式、管理方格圖、領導者

3、的生命周期3. 領導者的技能以及如何發(fā)展這些技能4. 西蒙和明茨伯格的決策階段5. 領導決策模型：經(jīng)濟理性模型、有限理性模型和社會模型6. 領導決策風格：指導型、分析型、概念型和行為型重點、難點講解及典型例題考點一 領導理論 領導的影響力主要來源于組織的正式任命。（一）特質理論（二）交易型和改變塑領導理論伯恩斯把領導分為兩種：交易型和改變型。（三）魅力型領導理論（四）路徑 目標理論（五）權變理論（六）領導 成員交換理論 （LMX 理論 ）考點二 領導風格（一 ）俄亥俄和密西根模式1. 俄亥俄模式的 2 個維度：關心人和工作管理。2. 密西根模式的 2 個維度：員工取向和生產(chǎn)取向。 、 （二）管

4、理方格圖該理論由布萊克和默頓提出。（三）領導者的生命周期理論保羅赫塞和布蘭查德認為： 影響領導者風格選擇的重要因素是下屬的成熟程度。 成熟度指個體對自己的行為 負責任的能力與意愿，包括工作成熟度與心理成熟度兩方面。考點三 領導者的技能注：管理層級越高，工作中技術技能所占的比例越小。而概念技能所占的比例越大考點四 領導決策（一）決策過程（二）決策模型（三）決策風格第 3章 組織設計與組織文化考情分析本章主要講述組織設計與結構、 組織設計的類型以及組織文化與組織變革的相關內容。 重點在于組織設計與 組織設計的類型，難點在于組織文化與組織變革在管理中的應用。本章主要考點1. 組織結構設計的主要參數(shù)2

5、. 組織設計的程序3. 組織設計的類型：行政層級式、職能制、矩陣式4. 事業(yè)部制形式、團隊結構形式、虛擬組織形式、無邊界組織形式的相關內容5. 組織文化的功能、內容和結構以及組織文化的類型6. 組織變革的方法和程序7. 傳統(tǒng)的和現(xiàn)代的組織發(fā)展方法 重點、難點講解及典型例題考點一 組織設計的基本內容和程序考點二 組織結構組織結構又可稱為權責結構。實際中通常以組織圖或組織樹的形式出現(xiàn)。注： 在企業(yè)規(guī)模一定的情況下 .管理層次和管理幅度成反比關系。 專業(yè)化程度是指企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門和職務數(shù)量的多少?？键c三 組織設計的主要類型注：職能制組織結構形式也稱為法約爾模型”?？键c四

6、 組織設計的其他類型考點五 組織文化考點六 組織變革與發(fā)展（一）組織變革（二）組織發(fā)展注： 組織發(fā)展的概念注重的是人性與民主因素。 敏感性訓練，又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練等，是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。第 4章 戰(zhàn)略性人力資源管理考情分析本章主要講述戰(zhàn)略性人力資源管理的相關知識。 重點是戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的必備條件、 投資的決定因 素、作用機制、人力資源工作者的角色以及人力資源有效性指數(shù)與人力資源指數(shù)。本章主要考點1. 人力資源滿足企業(yè)優(yōu)勢資源的條件2. 組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素3. 不同總體組織戰(zhàn)略與不同經(jīng)營戰(zhàn)略的人力資源需求4. 戰(zhàn)略

7、性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理的差異5. 人力資源部門和人力資源管理者的角色6. 人力資源專業(yè)人員需要具備的特征7. 直線管理者和人力資源管理者的職權8. 人力資源管理活動的績效評估方法 重點、難點講解及典型例題考點一 戰(zhàn)略性人力資源管理概述考點二 組織是否愿意對人力資源進行投資的決定因素考點三 各戰(zhàn)略所對應的人力資源需求注：進行合并時需要考慮的關鍵問題： 本組織的戰(zhàn)略是否因兼并或收購而發(fā)生變化， 以及這種戰(zhàn)略是如何改變 的。裁員之后提高士氣是重要的戰(zhàn)略性人力資源管理問題?？键c四 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的差異考點五 人力資源管理者的角色及其職權(一) 人力資源管理者的角色I密

8、歇根大學大衛(wèi)尤里奇教授認為人力資源管理者存在四種角色：2. 六項高績效人力資源管理者應具備的勝任力：(1) 可信任的參與者：受人尊敬且能夠被人接受，能夠提出自己的觀點，有自己的立場且能夠挑戰(zhàn)已有的假 設。是人力資源專業(yè)人員能否成為高效人力資源領導者的核心要素。(2) 文化與變革的服務者：應該尊重傳統(tǒng)文化并幫助公司設計塑造新文化。(3) 人才管理者 /組織設計者：人才管理和組織設計工作的專家。(4) 戰(zhàn)略設計師：強調把組織內部變革和外部客戶期望聯(lián)系起來的能力。(5) 業(yè)務執(zhí)行者與商業(yè)盟友：促進企業(yè)經(jīng)營成功而管理組織內部日常人事工作的能力。(二) 人力資源管理者的特征和職權人力資源管理是所有管理者

9、的責任，其原因有：(1) 有效的人力資源政策與制度的制定必須得到各個部門的時間和精力的配合與支持;(2) 人力資源管理制度和政策的落實需要各個部門積極地推行;(3) 人力資源管理活動貫穿于員工的日常管理之中，實際上是由各部門的管理人員來具體承擔。直線經(jīng)理的 人力資源管理職權： 指導組織的新進員工， 訓練員工掌握新的技能， 分派適當?shù)娜藛T擔任適當?shù)墓ぷ鳎?培養(yǎng)員工 之間的合作工作關系， 協(xié)助員工改進工作績效， 向員工傳達組織的各種規(guī)章和政策， 控制本部門的人事費用， 開 發(fā)員工的工作潛力，激發(fā)并維護員工的工作積極性，維護員工的身心健康等等?？键c六 人力資源管理活動的績效評價方法(一) 對人力資源

10、管理部門本身工作的評價 對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結合， 指標的選取是人力資源管理績效評估的關鍵，要盡量避免使用主觀判斷性指標。 而對人力資源管理的績效進行定性評定一般采取等級評定的方法，通過這種方法可以淡化評價的主觀色彩，增加其客觀性。(二) 衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效人力資源管理部門的工作成效，一般很難直接體現(xiàn)在組織的經(jīng)營績效上，往往需要通過中間變量的轉化;還可以通過對員工的工作滿意度、組織承諾等員工心理指標的測量來確定。第 5 章 人力資源規(guī)劃考情分析本章主要講述人力資源規(guī)劃的相關內容以及人力資源需求與供給的預測方法。重點在于人力資源需求與供給預

11、測方法以及規(guī)劃的綜合平衡、人力資源信息系統(tǒng)的類型。難點在于人力資源需求與供給預測方法。本章主要考點1. 人力資源規(guī)劃的定義、意義2. 戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃的具體內容3. 人力資源規(guī)劃的工作步驟、動態(tài)性原則4. 人力資源規(guī)劃的程序5. 人力資源需求的定量與定性預測方法6. 人力資源的內部與外部供給預測方法7. 人力資源規(guī)劃綜合平衡的具體方法8. 人力資源信息系統(tǒng)的基本職能、類型以及建立程序重點、難點講解及典型例題考點一 人力資源規(guī)劃概述考點二 人力資源規(guī)劃的程序和原則考點四 人力資源供給預測（一）企業(yè)內部供給預測方法（二）企業(yè)外部人力資源供給預測 考點五 人力供給與需求的平衡考點六 人力資源信息系

12、統(tǒng)第 6章 工作分析 （二）工作分析方法注： 臨界特質分為能力特質和態(tài)度特質， 其中能力特質包括身體特質、 智力特質和學識特質， 態(tài)度特質包 括動機特質和社交特質。（三）工作分析實施技巧考點二 工作分析的成果 職位說明書考點三 工作設計概述考點四 工作設計的原理考點五 工作設計的方法第 7章 人員甄選考情分析本章主要講述人員甄選的相關知識以及進行人員篩選的方法。 重點在于人員選拔的預測因素、 人員篩選的方 法，難點在于人員篩選各種方法的綜合應用。重點、難點講解及典型例題考點一 人員甄選概述標準化：要保證每位參加選拔錄用程序的應聘者。都經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選擇測試和面試。有效排列：將那些比較復雜

13、、費用較高的程序放在系統(tǒng)的最后，使這些程序只用于那些最有可能被錄取的應聘者?？键c二 人員甄選的預測因素（一）勝任特征模型注：獲取有關勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法一般以行為事件訪談法為主，它要求被訪談者列出他們在管理工作中發(fā)生的關鍵事例，并詳細描述事件的起因、過程及感想等。（二）目前實踐活動中經(jīng)常使用的預測因素考點三 篩選申請材料在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)往往將申請表和簡歷的篩選作為人員選擇的第一步考點四 專業(yè)筆試專業(yè)筆試目前在我國組織人員的招聘過程中被廣泛應用，比較適合作為初步篩選的工具。 筆試的目的是選擇合適的員工，試題設計要自始至終符合目標?？键c五 面試法面試法是企業(yè)最常用的測試

14、手段。注： 面試最大的缺陷在于主觀性。 面試初始階段，面試者要努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。 面試深入階段， 發(fā)問與聆聽是成功的關鍵。 提問盡量采用開放性的題目， 問題的內容盡量與應聘者的過去 行為有關，盡量讓應聘者用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題?？键c六 心理測驗與評價中心（一）心理測驗注：能力測驗是人事領域中使用最早的心理測驗方法。（二）評價中心考點七 信度與效度第 8章 績效管理考情分析本章主要講述績效管理體系各流程的相關知識。 重點在于績效管理流程各個環(huán)節(jié)的概念、 種類、 方法及應用 難點在于績效管理與改進的各種方法。本章主要考點1. 績效考核與績效管理的關系

15、2. 績效管理的作用及有效的績效管理的特征3. 不同競爭優(yōu)勢和不同競爭態(tài)勢下的績效管理策略4. 績效計劃的目標種類、內容、制定原則和制定步驟5. 績效監(jiān)控與績效輔導的相關內容 （概念、內容、步驟 ）6. 績效考核的方法 （系統(tǒng)的、非系統(tǒng)的 ）7. 績效評價中容易出現(xiàn)的問題及其應對方法8. 績效反饋面談9. 績效改進10. 績效考核結果的應用 重點、難點講解及典型例題考點一 績效管理概述（一）績效管理與績效考核 （二）績效管理的作用、特征及影響因素 考點二 戰(zhàn)略性績效管理 考點三 績效計劃 考點四 績效監(jiān)控與績效輔導（一）績效監(jiān)控考點五 績效考核的方法考點六 績效評價考點七 績效反饋面談考點八

16、績效改進注：績效診斷與分析有兩個關鍵環(huán)節(jié) ; 發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。評價績效改進有四個維度：反應、學習或能力、轉變、結果?？键c九 績效結果的應用（一）考核結果分析 工作表現(xiàn)取決于員工的工作態(tài)度，而工作貢獻取決于員工的知識技能。（二）績效考核結果的應用1. 衡量招聘結果。2. 為人員調配提供依據(jù)。3. 為獎金分配提供依據(jù)。4. 應用于員工的培訓與開發(fā)。5. 應用于員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃?？键c十 特殊群體的績效考核（一）團隊績效考核注：在這幾個步驟中，團隊層面的績效考核指標是該體系的關鍵點。（二）國際人力資源的績效考核 第9章 薪酬福利管理考情分析 本章主要講述有關薪酬福利管理的相關知識。重點在于薪酬

17、管理概述、獎金、福利管理、特殊薪酬，難點在 于薪酬結構的設計步驟、幾種典型的福利計劃、特殊薪酬等。重點、難點講解及典型例題考點一 薪酬及戰(zhàn)略性薪酬管理（一）薪酬的作用考點二 薪酬體系與結構的設計、新的薪酬體系的應用（一）薪酬體系與結構的設計步驟 注：變動級差法、 恒定差異比率法、 變動差異比率即最高值與最低值之間的絕對差距。 薪酬變其大小取決于特定職位所需的技能水平等確定薪酬等級數(shù)量及級差可采取的方法： 恒定絕對級差法、 法。薪酬變動范圍是某一薪酬等級內部允許薪酬變動的最大幅度， 動比率指同一薪酬等級內部最高值與最低值之差與最低值之問的比率， 綜合因素。 與薪酬區(qū)間中值相關的一個概念是比較比率

18、， 其通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的 中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。薪酬區(qū)間滲透度一（實際基本薪酬一區(qū)間最低值 ）/（ 區(qū)間最高值一區(qū)間最低值 ）。 從理論角度來說， 薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素： 一是薪酬等級內部的區(qū)間變動比率， 二是薪 酬等級的區(qū)間中值之間的級差。區(qū)間中值級差是指不同薪酬等級的區(qū)間中值之間的等級差異。公式：pV=FV（1+i）n ，其中， PV 表示最低薪酬等級的區(qū)間中值， FV 表示最高等級的區(qū)間中值， n 表示等級數(shù)量， i 表 示級差。 因此， 薪酬等級的區(qū)間中值級差越大， 或同一薪酬區(qū)間的變動比率越小， 則薪酬區(qū)間的重疊

19、區(qū)域就越小 ; 反之，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大。（二）新的薪酬體系的應用“紅圈職位 ”：變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工 的不滿情緒。 在新的薪酬體系剛執(zhí)行時， 應當保留這部分員工的原有薪酬， 對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那 部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業(yè)必須對 “紅圈職位 ”的員工 進行培訓，并調整到與現(xiàn)行薪酬相適當?shù)穆毼簧先ァ？键c三 獎金獎金又稱浮動薪酬， 是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標的完成情況而支付的報酬。 獎金是薪酬體系中 與績效直接掛鉤的部分。 其設立目時是在績效與薪酬之間建立

20、一種密切的聯(lián)系， 從而引導員工行為， 以實現(xiàn)企業(yè) 的戰(zhàn)略發(fā)展目標。（一）個人獎勵計劃與團隊獎勵計劃考點四 員工福利考點五 典型福利計劃的設計方法考點六 經(jīng)營者薪酬（一）年薪制（二）股票期權計劃考點七 銷售人員及駐外人員薪酬注：企業(yè)在進行銷售人員薪酬制度的選擇時，一般取決于企業(yè)自身所處的行業(yè)及產(chǎn)品特點。比如保險行業(yè)、 飲食行業(yè)等對銷售人員的薪酬設計大多是 “高傭金加低基本薪酬 ”的薪酬制度，而對于一些技術含量較高，市場較 為狹窄，銷售周期較長的產(chǎn)品來說，其銷售人員的素質及其穩(wěn)定性要求都很高，因此采取“高基本薪酬加低傭金或獎金 ”的薪酬制度比較適合。考點八 薪酬成本預算與控制（一）薪酬石成本預算方

21、法與控制方法第 10 章 培訓與開發(fā)考情分析 本章主要講述有關培訓與開發(fā)的相關知識。 重點在于培訓與開發(fā)的若干理論與方法， 以及職業(yè)生涯管理的相 關理論知識 ;難點在于培訓與開發(fā)效果的評估內容、職業(yè)生涯管理方法及注意事項?？键c二 培訓與開發(fā)的組織體系、組織管理（一）培訓與開發(fā)的組織體系 組織在設立培訓與開發(fā)機構時，要考慮的因素：組織規(guī)模、人力資源管理在組織中的地位和作用。注： 兩種模式各有利弊： 前者把培訓與開發(fā)看作整個人力資源管理系統(tǒng)的一部分，便于形成一個協(xié)調、 統(tǒng)一的培訓與開發(fā)計劃 ;但無法體現(xiàn)培訓與開發(fā)在組織中的戰(zhàn)略位置，而且會受到其他工作的影響，難以保證培訓與開 發(fā)的力度和連續(xù)性。 后

22、者剛好相反。 并且兩個部門并列還需要在兩個部門之上設置一個領導充當組織和協(xié)調的角 色。（二）培訓與開發(fā)工作的組織管理對員工進行培訓與開發(fā)的責任最終落到直線經(jīng)理身上， 包括關注下屬員工的職業(yè)發(fā)展， 提供發(fā)展機會， 鼓勵 員工不斷學習。直線經(jīng)理充當教練、導師、榜樣等角色.幫助下屬去識別和利用日常工作中的所有機會;在操作層面，直線經(jīng)理是匕崗培訓的主講教師?？键c三 培訓與開發(fā)效果的評估效果評估是培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)?？键c四 職業(yè)生涯管理的內涵與目的考點五 職業(yè)生涯管理的方法考點六 職業(yè)生涯管理效果的評估及注意事項（一）效果評估及注意事項 （二）員工的個體差異員工的個體差異因素包括技能與能

23、力、職業(yè)興趣、所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段、職業(yè)生涯錨等。2. 職業(yè)生涯發(fā)展階段及主要任務3. 職業(yè)生涯錨 第 11 章 勞動關系考情分析本章為新增章節(jié)， 主要講解勞動關系的基本概念和主要框架， 勞動關系的各學派理論， 勞動關系的調整模式、 歷史發(fā)展階段、模式 .我國建立和諧勞動關系的路徑。本章知識點比較多，又是新增章節(jié)，應引起重視。最近三年本章考試題型、分值分布 本章為新增章節(jié)，無歷年考題。本章主要考點1. 勞動關系的定義、特征、層級結構2. 勞動關系的主體構成3. 影響勞動關系的環(huán)境因素4. 合作與沖突5. 集體談判、員工參與、三方協(xié)商機制6. 勞動關系的各學派理論、調整模式、發(fā)展階段及各國的模

24、式7. 我國建立和諧勞動關系的路徑 重點、難點講解及典型例題考點一 勞動關系的概念 考點二 勞動關系的主體構成和環(huán)境因素（一）勞動者、雇主的概念及權利義務（三）勞動關系的環(huán)境因素影響勞動關系的因素除了就業(yè)組織內部的因素之外， 還有許多環(huán)境因素， 這些環(huán)境因素可以歸納為以下五個 方面：1. 經(jīng)濟環(huán)境2. 技術環(huán)境3. 政策環(huán)境4. 法律和制度環(huán)境：政府調整勞動關系的最基本形式5. 社會文化環(huán)境考點三 勞動關系的運行（一）合作與沖突 勞動關系的本質是雙方合作、沖突、力量和權力的相互交織。合作和沖突是勞動關系運行的兩種基本形式?？键c四 勞動關系的矛盾處理考點五 勞動關系各學派理論考點六 勞動關系的調

25、整模式及歷史發(fā)展階段（一）勞動關系的調整模式考點七 勞動關系的不同模式考點八 我國建立和諧勞動關系的路徑(一) 中國勞動關系的特征(二) 集體協(xié)商和集體合同1. 集體協(xié)商和集體合同制度的實施現(xiàn)狀(1) 自上而下的推進方式(2) 政府的主導作用(3) 由以企業(yè)為主向行業(yè)性區(qū)域性層面集中(4) 有待成熟的集體協(xié)商主體2. 集體合同制度存在的問題(1) 主體方面存在著錯位問題(2) 漠視職工的權利(三) 中國的職工民主參與制度(四) 中國勞動關系矛盾處理1. 當前中國勞資沖突的原因(1) 引發(fā)勞資沖突的直接原因，是勞動者的權益受到侵害又不能適時合理解決。(2) 勞資力量對比極端不平衡，是勞資沖突發(fā)生

26、的深層次的社會原因。(3) 勞動立法和執(zhí)法的不健全，是勞資沖突的法律原因。2. 當前中國勞資沖突的緩解途徑(1) 以保障勞工權益為中心制定勞動政策 ;(2) 完善勞動法律體系 ;(3) 貫物勞工標準，發(fā)揮工會作用。3。中國勞動關系當事人所采取的特殊產(chǎn)業(yè)行動方式 集體信訪，政權機關前的靜坐、請愿，封堵道路，組織護廠糾察隊或者聯(lián)合抵制等。當然也包括產(chǎn)業(yè)行動的 經(jīng)典方式一一罷工。第 12 章 勞動力市場考情分析本章主要講述勞動力供給、 需求與市場均衡的相關理論與知識。 重點在于勞動力供給、 需求、 市場供求均衡 理論 ;難點在于勞動力市場均衡、勞動力供給與需求彈性。重點、難點講解及典型例題考點一 經(jīng)

27、濟中的勞動力供給總量考點二 勞動力供給曲線(一)個人勞動力供給曲線 在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時問的減少。( 二) 市場或單個企業(yè)的勞動力供給曲線考點三 勞動力供給彈性與勞動力需求的自身工資彈性考點四 家庭生產(chǎn)理論與勞動力供給周期(一)家庭生產(chǎn)理論 在家庭生產(chǎn)理論中，一個家庭會把生產(chǎn)出來的家庭物品看成是效用的直接來源。(三)生命周期中的勞動力供給1. 生命周期中的生產(chǎn)率與工時(1) 一個人生命周期中的生產(chǎn)率模式為：很低一迅速提高一保持一定水平一下降，該模式適用于各種不同的 受教育群體。(2) 在一生當中可以預期到的工資率增長所帶來的只有替代效應，而沒有收入效

28、應。(3) 中年時期將較多的時間用于從事有酬工作;剛剛成年階段會把大部分時間用于接受正規(guī)教育，用于工作的時間較少 ;晚期階段會徹底退休或部分退休。(4) 時問密集型的閑暇活動消費通常主要發(fā)生在一個人成長的早期階段以及晚年階段。(5) 在外出旅游的人當中，青年人和老年人占的比重很大，其主要原因在于他們的時間機會成本比較低。2. 生命周期中的勞動力參與率變動總體趨勢：(1) 女性 (尤其是已婚女性 )的勞動力參與率大幅度上升。(2) 男性尤其是青年男性和老年男性的勞動力參與率出現(xiàn)了下降。83. 女性勞動力參與率變化的主要影響因素 已婚女性的勞動力供給行為實際上是與丈夫的勞動力供給決策聯(lián)合做出的，

29、在其他條件一定的情況下， 已婚 女性的勞動力參與率是隨著丈夫收入的增加而下降的。(1) 女性的相對工資率上升。(2) 女性對勞動力市場工作的偏好和態(tài)度發(fā)生了改變。(3) 家庭生產(chǎn)活動的生產(chǎn)率提高。(4) 出生率的下降。(5) 離婚率的上升。(6) 工作機會的增加。4. 老年人勞動力參與率的變化(1) 趨勢：明顯下降。(2) 勞動者退休年齡的決定因素主要是工資率和養(yǎng)老金?？键c五 短期與長期勞動力需求(一 )勞動力邊際產(chǎn)出量 /收益與邊際收益遞減規(guī)律1. 勞動力邊際產(chǎn)出量 /收益(二)競爭性企業(yè)的短期勞動力需求曲線考點六 派生需求定理、勞動力需求的交叉工資彈性(一) 派生需求定理考點七 勞動力市場

30、的均衡1. 勞動力市場均衡是指市場上的勞動力供求相等的一種勞動力市場狀態(tài)。2. 完全競爭條件下勞動力市場均衡其中， D ：市場勞動力需求曲線S:市場勞動力供給曲線，A:勞動力市場均衡點W。：均衡工資率E。：均衡就業(yè)量考點八 勞動力市場非均衡(一) 勞動力需求方遇薊的摩擦力1. 處在競爭性產(chǎn)品市場上的企業(yè)被視為工資接受者(而不是工資決定者 ) ，因而它們的勞動力市場決策只涉及使用多少勞動力和資本的問題。2. 一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會提供效率工資。3. 企業(yè)支付效率工資可以起到強化企業(yè)競爭力的作用，出現(xiàn)這種情況的原因在于， 在現(xiàn)實中勞動力并非是同質的，而是存在明顯的質量差異的。4. 最

31、低工資立法等法律法規(guī)阻止了企業(yè)根據(jù)本來意義上的勞動力市場均衡情況來支付“通行市場工資率 ”。5. 雇用和解雇勞動力的過程都不可能在不付出成本的條件下實現(xiàn)，所以企業(yè)的裁員或解雇行為非常謹慎。(二) 勞動力供給方遇到的摩擦力1. 勞動力流動是有成本的，包括尋找就業(yè)信息的成本、離開原雇主而失去的很多經(jīng)濟或非經(jīng)濟收益、掌握新技能的成本，導致勞動力流動受到限制。2. 完全競爭的勞動力市場理論認為，一旦市場上的勞動力供給大于需求，則市場工資率就會趨于下降，這是不以勞動者方面的意志為轉移的。3. 工資剛性或工資黏性：勞動者很不愿意接受工資水平的下降。第 13 章 人力資本投資理論考情分析本章主要講述人力資本

32、投資理淪及勞動力流動問題。 重點在于人力資本投資的理論及勞動力的流動準點在于 人力資本投資理論的理解及應用?？键c一 人力資本投資的一般原理(一)人力資本投資理論的產(chǎn)生及其發(fā)展考點二 人力資本投資與高等教育(一)高等教育投資的決策模型對高等教育投資決策的分析與對一般人力資本投資決策的分析在方式上是一致的。 從純粹經(jīng)濟上的角度來考 慮，一個理性的決策應是對上大學的成本和收益進行比較。(二) 最佳受教育年限(三) 教育的社會收益以及高等教育的信號模型1. 教育的社會收益 教育不僅能夠產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的社會收益或外部收益，主要表現(xiàn)在：(1) 教育投資直接導致國民收入水平的提高和社會財

33、富的增長，從而提高整個國家和社會的福利水平。(2) 教育投資有助于降低失業(yè)率，從而減少失業(yè)福利支出，同時起到預防犯罪的作用，減少了執(zhí)行法律的支 出。(3) 較高的教育水平有助于提高政策決策過程的質量和決策效率。(4) 父母的受教育水平在很大程度上會影響下一代的健康以及受教育狀況。(5) 教育水平的提高還有助于提高整個社會的道德水平和信用水平，降低社會以及經(jīng)濟中的交易費用，提高 市場效率。2. 高等教育的信號模型(1) 在很多時候，企業(yè)常常根據(jù)他們認為與生產(chǎn)率之間存在某種聯(lián)系的、同時又是可以被觀察到的標志或特 征來進行人員的篩選。 這些標志或特征包括年齡、 經(jīng)驗、 受教育程度等。 其中有些標志是

34、勞動者本人可以爭取去 獲得的，這些能夠被獲得的標記就被稱為信號。(2) 一部分人認為高等教育只不過是一種高生產(chǎn)率的信號，它表明能夠完成高等教育的人通常是生產(chǎn)率較高 的人。(3) 高等教育的信號模型認為，由于高等教育文憑與高生產(chǎn)率之間存在一定的聯(lián)系，因此，企業(yè)可以利用文 憑作為篩選員工的工具。3. 教育投資的私人收益估計偏差 考點三 人力資本投資與在職培訓對于工人的技能學習來說，在職培訓是最普遍、最主要的方式。(一)在職培訓的成本與收益 (二)在職培訓的基本類型及各自的成本、收益安排(三) 在職培訓對企業(yè)及員工行為的影響1. 只有在受過專門訓練的工人仍然繼續(xù)被企業(yè)所雇用的條件下，企業(yè)才能收回人力

35、資本投資的收益。因此， 企業(yè)必然會有一種強烈的經(jīng)濟動機， 這就是通過各種人力資源管理實踐來盡力降低受過特殊培訓的這些員工的流 動率或辭職率。2. 大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣， 他們的流動傾向就會受到削弱。因此，特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產(chǎn)要素的重要原因之一。3. 企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小。在企業(yè)迫不得已裁減工人時， 通常都是先解雇進企業(yè)年頭短和時間最晚的那些人員。4. 接受正規(guī)學校教育數(shù)量越多 (即上學時問越長 )的人，越有可能接受更多的在職培訓。5. 隨著員工的年齡越來越大，他們進行在職培訓投資的意愿也就越來越低

36、。因此，他們的實際工資報酬水平 將越來越接近潛在的工資報酬水平， 直到最后二者完全重合， 這時， 勞動者就不再以在職培訓的形式進行人力資 本投資了。考點四 勞動力流動的主要影響因素(一)勞動力流動及其意義1. 勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)蘢動力市場條件變化，在企業(yè)問、職業(yè)問、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。2. 意義(1) 勞動力得到更有效的運用，從而增加收人。(2) 糾正地區(qū)間就業(yè)不平衡。(3) 減少由技術變化而引起的人力問題。(4) 減輕與經(jīng)濟結構變化相聯(lián)系的失業(yè)問題。(5) 有利于勞動力市場根據(jù)其他市場形勢的變化做出快速的調整。(二)影響勞動力流動的主要因素10 考點五 跨地區(qū)流動、跨職業(yè)流動、

37、跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內流動(一) 勞動力的跨地區(qū)流動1. 原因：存在地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展的不平衡。勞動力的流動總是向著經(jīng)濟增長最快、投資擴大最迅速的地區(qū)。 引起就業(yè)增長的要素：(1) 與全國經(jīng)濟增長率相比的預期地區(qū)增長率(2) 地區(qū)工業(yè)組合(3) 地區(qū)優(yōu)勢和劣勢2. 主要考慮因素(1) 地區(qū)問人均收入差別。差別越大，勞動力地區(qū)間遷移的可能性就越大。(2) 工作機會的多少。就業(yè)機會多對勞動力地區(qū)流動的吸引力就大，反之則小。(3) 遷移距離。距離越遠越不利于流動，越近則越利于流動。(4) 遷移成本。包括直接，成本、機會成本和心理成本三個方面。(5) 勞動力遷出地區(qū)和遷入地區(qū)的關系密切程度。兩個地區(qū)的各種條

38、件越相似，越有利于勞動力的流動。(二) 勞動力的跨職業(yè)流動1. 職業(yè)流動既是勞動力市場上勞動力供給的調整過程.也是勞動者的職業(yè)選擇過程。2. 勞動力市場上最需要的職業(yè)， 其報酬水平會大大高于勞動力市場平均工資水平， 這會吸引其他職業(yè)的勞動 力改換職業(yè)。3. 勞動力職業(yè)流動的方向可按照職業(yè)等級分為向上流動、向下流動和水平流動。4. 家庭兩代人之間的職業(yè)轉移，也是職業(yè)流動的一種特殊形式。(三) 勞動力的跨產(chǎn)業(yè)流動及產(chǎn)業(yè)內流動1. 農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門的流動(1) 農(nóng)業(yè)勞動力向工業(yè)部門轉移是排斥力和吸引力共同作用的結果。(2) 勞動力從農(nóng)業(yè)向工業(yè)部門流動，不僅僅取決于工農(nóng)業(yè)收入差異，而且還取決于獲得

39、工業(yè)部門就業(yè)機會的 可能性。(3) 農(nóng)業(yè)勞動力獲得工業(yè)部門職位的可能性及其所需時間長短與經(jīng)濟周期有密切關系。(4) 藍領階層和農(nóng)業(yè)勞動者具有同一性，所以首先進入藍領階層。(5) 兩種情況：離土又離鄉(xiāng)、離土不離鄉(xiāng)。2. 第二和第三產(chǎn)業(yè)內部的勞動力流動(1) 產(chǎn)業(yè)內部的勞動力流動是企業(yè)選擇員工和勞動者選擇受雇單位兩方面行為共同作用的結果。(2) 不同的產(chǎn)業(yè)內部勞動力流動的情況不同。 第 14 章 社會保險法律考情分析本章主要講述社會保險法律關系、 社會保險法律適用和社會保險法的相關知識。 重點在于社會保險法律關系 的主客體、社會保險法律的適用范圍，難點在于這些法律原則的實際應用。重點、難點講解及典

40、型例題考點一 社會保險法律關系 注： 目前，我國征繳社會保險費的法定機構是：稅務機關、社會保險經(jīng)辦機構。 在我國，保險人稱為社會保險經(jīng)辦機構?？键c二 社會保險法律適用考點三 社會保險法的基本內容注：在中國境內就業(yè)的外國人， 具有與我國簽訂社會保險繳費雙邊或多邊協(xié)議國家國籍的就業(yè)人員。在其依法獲得在我國境內就業(yè)證件 3 個月內提供協(xié)議國出具參保證明的，應按協(xié)議規(guī)定免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內 的繳費義務。對于依法獲得在我國境內就業(yè)證件 3 個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的.應按規(guī)定征收社會保險費并收取相應的滯納金。 對于協(xié)議之外的險種以及協(xié)議規(guī)定險種超過規(guī)定期限的， 應要求其按規(guī)定繳納社會 保

41、險費。第 15 章 勞動關系協(xié)調考情分析本章主要講述勞動關系、 集體合同與集體協(xié)商、 勞動規(guī)章制度及特殊用工等知識。 重點在于勞動關系、 勞務11派遣。難點在于集體合同與集體協(xié)商。（二）勞動關系雙方享有的權利和義務（三）勞動關系協(xié)調機制考點二 勞動合同法律關系考點三 集體協(xié)商、集體合同與工資集體協(xié)商注：進行集體協(xié)商簽訂集體合同應遵循自愿協(xié)商、平等協(xié)商、保持和諧穩(wěn)定的原則。按勞動合同法的規(guī)定，集體臺同訂立后， 應當報送勞動行政部門 ;勞動行政部門自收到集體合同文本之日起 15日內未提出異議的， 集體 合同即行生效。工資協(xié)議。是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同?？键c四 集體合同的簽訂與爭議處理（

42、一）集體合同的簽訂考點五 勞動規(guī)章制度 考點六 勞務派遣和非全日制用工（一）勞務派遣勞務派遣是指勞動派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后， 將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特 殊用工形式。 在這種特殊用工形式下， 勞務派遣單位與勞動者建立勞動關系， 但不使用勞動者， 而由用工單位直 接管理和指揮勞動者。 勞務派遣單位違法解除或終止被派遣勞動者的勞動合同的，應當依照勞動合同法 規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的 2 倍向勞動者支付賠償金。注：臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位。（二）非全日制用工 第 16 章 勞動爭議調解仲裁考情分析 本章主要講述了勞動爭議的概念、特征、處理原則和范圍、處理程

43、序、當事人和舉證責任，以及勞動爭議訴 訟等相關知識 .重點、難點講解及典型例題 考點一 勞動爭議用人單位違反國家規(guī)定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金的， 勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理?？键c二 勞動爭議處理的原則和范圍注：職業(yè)病防治法規(guī)定，職業(yè)病診斷、鑒定過程中。在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當 事人對勞動關系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的，可以向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁;接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理，并在三十日內作出裁決?？键c三 勞動爭議處理機構和爭議調解（一）勞動爭議處理機構1. 調解組織：企

44、業(yè)勞動爭議調解委員會 （由職工代表和企業(yè)代表組成 ）、其他調解組織2. 勞動爭議仲裁委員會：（1）由勞動行政部門代表、 工會代表和企業(yè)方面代表組成， 體現(xiàn)了勞動關系中的勞動者、 用人單位和政府的 “三 方原則 ”。（2）仲裁委員會之問并不具有行政隸屬關系。（3）組成人員應當是單數(shù)。3. 人民法院（二）勞動爭議調解 考點四 勞動爭議仲裁根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定， 仲裁程序是處理勞動爭議法定的必經(jīng)程序。 勞動爭議當事人只有在仲裁委員會裁 決后，對裁決不服時，并符合法定條件的，才能向人民法院起訴，否則法院不予受理。（一）仲裁員 仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：1. 曾任審判員的 ;2. 從事法律

45、研究、教學工作并具有中級以上職稱的;123. 具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5 年的 ;4. 律師執(zhí)業(yè)滿 3 年的。(二) 勞動爭議仲裁的程序規(guī)定 第一，申請仲裁的時效期限。1. 勞動爭議申請仲裁的時效期間為1 年，仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日計算。 超過申請時效期間，勞動爭議仲裁機構將不受理仲裁申請。2. 勞動爭議調解仲裁法的補充規(guī)定：(1) 仲裁時效中斷 有下列情形之一的，時效中斷 ;從中斷時起，仲裁時效期間重新計算： 一方當事人通過協(xié)商、申請調解等方式向對方當事人主張權利的； 一方當事人通過向有關部門投訴，向仲裁委員會申請仲裁， 向人民法院起訴或

46、申請支付令等方式請求權利救濟的 ； 對方當事人同意履行義務的。(2) 仲裁時效中止因不可抗力， 或者有無民事行為能力或者限制民事行為能力勞動者的法定代理人未確定等其他正當理由，當事人不能在法定I年的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間 繼續(xù)計算。(3) 勞動報酬爭議的仲裁時效 勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的， 勞動者申請仲裁不受 I 年仲裁時效期間的限制 ；但是，勞動關 系終止的，應當自勞動關系終止之日起 I 年內提出。3. 最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)的規(guī)定：(1) 當事人能夠證明在申請仲裁期間內因不可抗力或

47、者其他客觀原因無法申請仲裁的，人民法院應當認定申 請仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請仲裁期間連續(xù)計算。(2) 當事人能夠證明在申請仲裁期間內具有下列情形之一的，人民法院應當認定仲裁期間中斷： 向對方當事人主張權利 ； 向有關部門請求權利救濟 ； 對方當事人同意履行義務。申請仲裁期間中斷的， 從對方當事人明確拒絕履行義務， 或者有關部門作出處理決定或明確表示不予處理時 起，申請仲裁期間重新計算。(3) 拖欠工資爭議， 勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)， 用人單位以勞動者申請仲裁超過 60 日為由主張不 再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除

48、外。第二，書面仲裁申請。第三，受理。1. 勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5 日內， 認為符合受理條件的， 應當受理， 并向申請人出具受理通知書 ；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。2. 對不符合規(guī)定的仲裁申請， 勞動爭議仲裁委員會不予受理， 并在收到仲裁申請之日起 5 日內向申請人出具 不予受理通知書。3. 對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。4. 勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在 5 日內將仲裁申請書副本送達被申請人。 被申請人收到仲裁申請書副本后。應當在 10 日內向勞動爭議仲裁委員會提交

49、答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在5 日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。5. 勞動爭議仲裁委員會受理案件后，發(fā)現(xiàn)不應當受理的，應當撤銷案件，并自決定撤銷案件后5 日內，書面通知當事人。第四，反申請。被申請人可以在答辯期間提出反申請，勞動爭議仲裁委員會應當自收到被申請人反申請之日起5 日內決定是否受理并通知被申請人。第五，開庭和裁決。 仲裁庭由 3 名仲裁員組成。1. 開庭13(1) 仲裁庭應當在開庭 5 日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。(2) 當事人有正當理由的，可以在開庭3 日前請求延期開庭。2. 裁決(1) 仲裁庭裁決勞動爭議案

50、件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45 日內結束。(2) 案情復雜需要延期的，延長期限不得超過l5 日。(3) 裁決應當按照多數(shù)仲裁員的意見作出，少數(shù)仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數(shù)意見 時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。3. 回避 仲裁員有下列情形之一，應當回避。當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：(1) 是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的。(2) 與本案有利害關系的。(3) 與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的。(4) 私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。 第六，終局裁決。(1)下列勞動爭議，仲裁裁決一般為

51、終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力： 追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議； 因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。(2) 但在兩種情形下，以上仲裁裁決不是終局裁決：、 勞動者對以上仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟； 用人單位有證據(jù)證明以上仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決之日起30日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：A. 適用法律、法規(guī)確有錯誤的；B. 勞動爭議仲裁委員會無管轄權的C. 違反法定程序的 ；D. 裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的E.

52、對方當事人隱瞞足以影響公正裁決的證據(jù)的；F. 仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。第七，仲裁裁決的效力。勞動爭議當事人對依法終局裁決以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15 日內向人民法院提起訴訟 ；期滿不起訴的。裁決書發(fā)生法律效力。 第八，仲裁公開。第九，仲裁費用。勞動爭議仲裁不收費。 (二)對申請仲裁時效的規(guī)定，如果當事人能夠證明在申請仲裁期間內已向有關部門請求權利救濟，人民法院應 當認定申請仲裁期閽中斷。因此選D。(三) 仲裁管轄1. 實行地域管轄 勞動爭議調解仲裁法規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區(qū)域內發(fā)生的勞動爭議。2. 申請人選擇

53、 申請人可以選擇向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會中的任何一個勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請。3. 勞動合同履行地管轄雙方當事人分別向勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。(四) 鑒定仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。(五) 仲裁耒卷仲裁調解和其他方式結案的案卷，保存期不少于5年;仲裁裁決結案的案卷，保存期不少于10年?？键c五 勞動爭議當事人14（一）勞動爭議涉及主體考點六 勞動爭議訴訟的概念、程序與費用考點七

54、勞動爭議訴訟的司法解釋規(guī)定 第 17 章 社會保險考情分析 本章主要講述國家對養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育及補充保險的相關規(guī)定，難點在于這些規(guī)定在生活中的 應用。本章主要考點1. 社會保險的概念、參保范圍、登記及繳費2. 基本養(yǎng)老保險的概念、繳費、待遇及保險關系的轉移接續(xù)3. 基本醫(yī)療保險費的繳納、保險基金的支付及保險關系的轉移4. 工傷保險的原則和覆蓋范圍5. 工傷認定和工傷待遇及勞動能力鑒定6. 失業(yè)保險和生育保險7. 企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險重點、難點講解及典型例題考點一 社會保險制度（一）社會保險的概念及實施原則 社會保險是指國家通過立法設立社會保險基金。 并在一定范圍內對社會保險基金實

55、行統(tǒng)籌調劑， 對遭遇勞動 風險的勞動者給予必要的物質幫助和補償?shù)囊环N社會保障制度。我國實行社會保險制度的原則是，堅持廣覆蓋、 ?；?、 多層次、 可持續(xù)的方針， 社會保險水平應當與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。保障性是實施社會保險的根本目的。（二）參加社會保險的范圍基本養(yǎng)老保險費、 基本醫(yī)療保險費、 失業(yè)保險費由用人單位和職工按照國家規(guī)定共同繳納。 工傷保險費、 生 育保險費由用人單位按照國家規(guī)定繳納。職工不繳納工傷保險費、生育保險費。（三）社會保險登記1. 各類用人單位 自成立之日起 30 日內申請辦理社會保險登記。社會保險經(jīng)辦機構 自收到申請之日 起 l5 日內予以審核，發(fā)給社會保險登記證件。保險登記事項發(fā)生變更，自變更之日起 30 日內，變更或者注銷社 會保險登記手續(xù)。2. 用人單位應該自用工之日起 30 日內為其員工向社會保險經(jīng)辦機構申請辦理社會保險登記。3. 國家建立全國統(tǒng)一的個人社會保障號碼。個人社會保障號碼為公民身份證號碼。4. 對于首次參保的外國人，應要求用人單位提供其本人有效護照、 外國人就業(yè)證或外國專家證 、外 國常駐記者證 等就業(yè)證件， 以及勞動合同或派遣合同等證明材料，