組織設(shè)計(jì)與組織發(fā)展4

1、主講：呂志革主講：呂志革2 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)威力的源泉在于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)威力的源泉在于其組織結(jié)構(gòu)。其組織結(jié)構(gòu)。 -錢德勒錢德勒3第三章第三章 組織理論與組織設(shè)計(jì)組織理論與組織設(shè)計(jì)組織理論與組織管理原則組織理論與組織管理原則1組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)與組織設(shè)計(jì)2設(shè)計(jì)未來的組織設(shè)計(jì)未來的組織34第一節(jié)第一節(jié) 組織理論與組織管理原則組織理論與組織管理原則 一、古典組織理論一、古典組織理論 1. 1. 以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派以泰勒為代表的科學(xué)管理學(xué)派 2. 2. 以法約爾為代表的組織學(xué)派以法約爾為代表的組織學(xué)派5泰勒的科學(xué)管理理論泰勒的科學(xué)管理理論 泰勒在科學(xué)管理探索中首先是對工時和動泰勒在科學(xué)管理探索中

2、首先是對工時和動作的研究，這是提高組織生產(chǎn)率的基礎(chǔ)，作的研究，這是提高組織生產(chǎn)率的基礎(chǔ)，這是由經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理的第一步，這是由經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理的第一步，也是非常重要的一步，從知識角度看，工也是非常重要的一步，從知識角度看，工時和動作研究實(shí)際上就是知識的編碼化，時和動作研究實(shí)際上就是知識的編碼化，即將即將“頭等工人頭等工人”的默示的技能明示化，的默示的技能明示化，將個體的知識轉(zhuǎn)化為集體和組織的知識，將個體的知識轉(zhuǎn)化為集體和組織的知識，這是由經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)向科學(xué)管理的必然過程。這是由經(jīng)驗(yàn)管理轉(zhuǎn)向科學(xué)管理的必然過程。6泰勒的科學(xué)管理理論泰勒的科學(xué)管理理論其次是計(jì)件工資制?，F(xiàn)有的總結(jié)只是將計(jì)件工資

3、制作為一種工資制度其次是計(jì)件工資制。現(xiàn)有的總結(jié)只是將計(jì)件工資制作為一種工資制度或激勵手段，實(shí)際上計(jì)件工資制是以定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，其目的在于，或激勵手段，實(shí)際上計(jì)件工資制是以定額標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的，其目的在于，“讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作讓每一個工人做他的能力和體力所能勝任的盡可能高級的工作;讓讓每一個工人在不損害健康的情況下生產(chǎn)出他自己級別中頭等工人所能每一個工人在不損害健康的情況下生產(chǎn)出他自己級別中頭等工人所能生產(chǎn)的最高數(shù)量的產(chǎn)品生產(chǎn)的最高數(shù)量的產(chǎn)品(Wren，2000:146)?！鳖^等工人是科學(xué)挑選頭等工人是科學(xué)挑選工人的基礎(chǔ)，頭等工人的進(jìn)度不是根據(jù)突擊勞動的情況來確

4、定的，也工人的基礎(chǔ)，頭等工人的進(jìn)度不是根據(jù)突擊勞動的情況來確定的，也不是以緊張的勞動為基礎(chǔ)的，而是以一個工人能夠承受的正常進(jìn)度為不是以緊張的勞動為基礎(chǔ)的，而是以一個工人能夠承受的正常進(jìn)度為依據(jù)的，其暗含了工人的工作應(yīng)與其能力相適應(yīng)的觀點(diǎn)。定額標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)的，其暗含了工人的工作應(yīng)與其能力相適應(yīng)的觀點(diǎn)。定額標(biāo)準(zhǔn)和工時與動作研究都是工作和管理標(biāo)準(zhǔn)化的反映。一旦知識從默示的和工時與動作研究都是工作和管理標(biāo)準(zhǔn)化的反映。一旦知識從默示的和個體的轉(zhuǎn)化為明示的和組織的，它就成為組織的客觀標(biāo)準(zhǔn)，成為組織個體的轉(zhuǎn)化為明示的和組織的，它就成為組織的客觀標(biāo)準(zhǔn)，成為組織中所有成員都必須遵守和行動依據(jù)，構(gòu)成了泰勒的任務(wù)管理

5、制的基礎(chǔ)。中所有成員都必須遵守和行動依據(jù)，構(gòu)成了泰勒的任務(wù)管理制的基礎(chǔ)。“任務(wù)管理取決于實(shí)現(xiàn)精心訂出計(jì)劃。每天分配給每一個工人一項(xiàng)具任務(wù)管理取決于實(shí)現(xiàn)精心訂出計(jì)劃。每天分配給每一個工人一項(xiàng)具體的任務(wù)，并附有關(guān)于這項(xiàng)工作的每一個組成部分的詳細(xì)的書面指示體的任務(wù)，并附有關(guān)于這項(xiàng)工作的每一個組成部分的詳細(xì)的書面指示以及確切的時限規(guī)定以及確切的時限規(guī)定;任務(wù)是以詳細(xì)的工時研究為基礎(chǔ)的，方法、工任務(wù)是以詳細(xì)的工時研究為基礎(chǔ)的，方法、工具以及原料都是標(biāo)準(zhǔn)化的。在規(guī)定的時限內(nèi)完成任務(wù)的工人將獲得特具以及原料都是標(biāo)準(zhǔn)化的。在規(guī)定的時限內(nèi)完成任務(wù)的工人將獲得特別高的工資，而超出規(guī)定的時間完成任務(wù)的工人將獲得一般

6、的工資別高的工資，而超出規(guī)定的時間完成任務(wù)的工人將獲得一般的工資(Wren，2000:149一一250)。”7泰勒的科學(xué)管理理論泰勒的科學(xué)管理理論 第三，泰勒提出了職能工長制，并將作業(yè)人員的執(zhí)第三，泰勒提出了職能工長制，并將作業(yè)人員的執(zhí)行職能同管理人員的計(jì)劃職能分離開來。計(jì)劃部門行職能同管理人員的計(jì)劃職能分離開來。計(jì)劃部門的主要任務(wù)是的主要任務(wù)是:進(jìn)行調(diào)查研究，為定額和操作方法提進(jìn)行調(diào)查研究，為定額和操作方法提供科學(xué)的依據(jù)供科學(xué)的依據(jù);制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具作方法、工具;擬訂計(jì)劃并發(fā)布指示和命令擬訂計(jì)劃并發(fā)布指示和命令;對標(biāo)準(zhǔn)對標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際情

7、況進(jìn)行比較，以便進(jìn)行有效的控制和實(shí)際情況進(jìn)行比較，以便進(jìn)行有效的控制(Wren，2000;秦風(fēng)翔，秦風(fēng)翔，1997)泰勒認(rèn)為，知識是最主要的泰勒認(rèn)為，知識是最主要的;向向工人下達(dá)命令要以管理員或領(lǐng)班的專業(yè)化知識為基工人下達(dá)命令要以管理員或領(lǐng)班的專業(yè)化知識為基礎(chǔ)，而不應(yīng)依靠職位所固有的權(quán)力。實(shí)質(zhì)上，職能礎(chǔ)，而不應(yīng)依靠職位所固有的權(quán)力。實(shí)質(zhì)上，職能化是把總經(jīng)理的權(quán)力交給低一級的專業(yè)化管理人員化是把總經(jīng)理的權(quán)力交給低一級的專業(yè)化管理人員去承擔(dān)的一種分權(quán)的嘗試去承擔(dān)的一種分權(quán)的嘗試(Wren，2000)。8泰勒的科學(xué)管理理論泰勒的科學(xué)管理理論 最后泰勒提出了例外原則根據(jù)這項(xiàng)原則經(jīng)最后泰勒提出了例外原則

8、根據(jù)這項(xiàng)原則經(jīng)理收到的應(yīng)是簡潔明了具有對比性的報告，理收到的應(yīng)是簡潔明了具有對比性的報告，其內(nèi)容應(yīng)包括其內(nèi)容應(yīng)包括在過去正常情況下未出現(xiàn)在過去正常情況下未出現(xiàn)過的或非標(biāo)準(zhǔn)的各種例外情況過的或非標(biāo)準(zhǔn)的各種例外情況使他能有使他能有時間去考慮更廣泛的政策方針和研究他領(lǐng)時間去考慮更廣泛的政策方針和研究他領(lǐng)導(dǎo)下的重要人員的特性和勝任工作的問題導(dǎo)下的重要人員的特性和勝任工作的問題(Wren2000:152-153)。”9泰勒的科學(xué)管理理論泰勒的科學(xué)管理理論 總而言之，泰勒認(rèn)為，總而言之，泰勒認(rèn)為，“不是某個單獨(dú)的不是某個單獨(dú)的因素，而是這種全部的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)因素，而是這種全部的結(jié)合，構(gòu)成了科學(xué)管理。科

9、學(xué)管理可以概括為這樣幾句話管理?？茖W(xué)管理可以概括為這樣幾句話:科科學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)辦事學(xué)，而不是單憑經(jīng)驗(yàn)辦事;和諧，而不是不和諧，而不是不合合;合作，而不是個人主義合作，而不是個人主義;以最大限度的產(chǎn)以最大限度的產(chǎn)出，取代有限的產(chǎn)出出，取代有限的產(chǎn)出;個人都發(fā)揮其最大的個人都發(fā)揮其最大的工作效率，從而獲得最大的成功工作效率，從而獲得最大的成功( Kast and Rosenzwerg，1985:68;Wren，2000:168-169)?！?0法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 Fayol的行政管理理論主要論述了兩個問題的行政管理理論主要論述了兩個問題:指導(dǎo)設(shè)計(jì)、建立和維持一個組織結(jié)構(gòu)

10、的基指導(dǎo)設(shè)計(jì)、建立和維持一個組織結(jié)構(gòu)的基本原則本原則;組織內(nèi)部管理的基本職能。組織結(jié)組織內(nèi)部管理的基本職能。組織結(jié)構(gòu)的基本原則反映在構(gòu)的基本原則反映在Fayol提出的提出的14項(xiàng)原則項(xiàng)原則上，其中最主要的在于以下原則上，其中最主要的在于以下原則:勞動分工勞動分工;權(quán)力和責(zé)任權(quán)力和責(zé)任;紀(jì)律紀(jì)律;統(tǒng)一指揮統(tǒng)一指揮;統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo);個人個人利益服從整體利益利益服從整體利益;集權(quán)集權(quán);等級制度等級制度;秩序秩序(Fayol，1999)。11法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 分工的有利之處是減少浪費(fèi)、增加產(chǎn)出和分工的有利之處是減少浪費(fèi)、增加產(chǎn)出和便于進(jìn)行培訓(xùn)工作。便于進(jìn)行培訓(xùn)工作。Fayol

11、和和Taylor一樣，認(rèn)一樣，認(rèn)為勞動分工不限于技術(shù)工作，為勞動分工不限于技術(shù)工作，“而且毫無而且毫無例外的適用于所有涉及或多或少的一批人例外的適用于所有涉及或多或少的一批人或要求兒種類型的能力的工作。其結(jié)果是或要求兒種類型的能力的工作。其結(jié)果是職能專業(yè)化和權(quán)力的分散職能專業(yè)化和權(quán)力的分散(Fayol，1999 : 25)?！币簿褪钦f，分工也適用于管理活動。也就是說，分工也適用于管理活動。12法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 權(quán)力是權(quán)力是“指揮和要求別人服從的權(quán)利指揮和要求別人服從的權(quán)利”。Fayol把一個管理者的職權(quán)和由于他的智慧、把一個管理者的職權(quán)和由于他的智慧、博學(xué)、經(jīng)驗(yàn)、精神道

12、德、領(lǐng)導(dǎo)能力和過去博學(xué)、經(jīng)驗(yàn)、精神道德、領(lǐng)導(dǎo)能力和過去的服務(wù)等產(chǎn)生的個人權(quán)力區(qū)分開來。一位的服務(wù)等產(chǎn)生的個人權(quán)力區(qū)分開來。一位好的管理人員能夠用他的個人權(quán)力來補(bǔ)充好的管理人員能夠用他的個人權(quán)力來補(bǔ)充正式權(quán)力的不足。正式權(quán)力的不足?！胺矙?quán)力形式的地方，凡權(quán)力形式的地方，就有責(zé)任就有責(zé)任(Fayol，1999:25-26)?！边@就是所這就是所有文獻(xiàn)中都包含的權(quán)責(zé)對稱原則。有文獻(xiàn)中都包含的權(quán)責(zé)對稱原則。13法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是不同的。統(tǒng)一指揮統(tǒng)一指揮和統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)是不同的。統(tǒng)一指揮是指一個下屬只能服從一個領(lǐng)導(dǎo)者的命令，是指一個下屬只能服從一個領(lǐng)導(dǎo)者的命令，而統(tǒng)一

13、領(lǐng)導(dǎo)則是指對于達(dá)到統(tǒng)一目的全部而統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)則是指對于達(dá)到統(tǒng)一目的全部活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。雙活動，只能有一個領(lǐng)導(dǎo)人和一項(xiàng)計(jì)劃。雙重指揮對權(quán)力、紀(jì)律和穩(wěn)定都是一種威脅。重指揮對權(quán)力、紀(jì)律和穩(wěn)定都是一種威脅。統(tǒng)一指揮原則與統(tǒng)一指揮原則與Tylor的職能工長制是對立的職能工長制是對立的。的。14法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 Fayol對集權(quán)的理解是有洞察力的。對集權(quán)的理解是有洞察力的?！凹瘷?quán)集權(quán)不是一種本身好或不好的管理方式，它或多或不是一種本身好或不好的管理方式，它或多或少總是存在著。集權(quán)或分權(quán)的問題是一個簡單少總是存在著。集權(quán)或分權(quán)的問題是一個簡單的尺度問題，問題在干找到適

14、合于該企業(yè)的最的尺度問題，問題在干找到適合于該企業(yè)的最適度適度(Fayol，1999:41)。”也就是說也就是說Fayol認(rèn)為認(rèn)為 集權(quán)和分權(quán)是一個連續(xù)統(tǒng)一體，集權(quán)和分權(quán)是一個連續(xù)統(tǒng)一體，“所有提高部所有提高部下作用的重要性的做法就是分權(quán)，降低這種作下作用的重要性的做法就是分權(quán)，降低這種作用的重要性的做法就是集權(quán)用的重要性的做法就是集權(quán)(Fayol，1999:42)。”15法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 Fayol在等級制原則上提出了在等級制原則上提出了“法約爾橋法約爾橋”的思路，的思路，以解決組織內(nèi)部管理效率問題，它實(shí)際上就是允許以解決組織內(nèi)部管理效率問題，它實(shí)際上就是允許跨越縱向

15、權(quán)力層級進(jìn)行橫向聯(lián)系的跨越縱向權(quán)力層級進(jìn)行橫向聯(lián)系的“跳板跳板”，以避，以避免統(tǒng)一指揮原則可能引起的聯(lián)絡(luò)方面的延誤。免統(tǒng)一指揮原則可能引起的聯(lián)絡(luò)方面的延誤。Fayol強(qiáng)調(diào)，這些強(qiáng)調(diào)，這些“原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需原則是靈活的，是可以適應(yīng)于一切需要的，問題在于懂得使用它。這是一門很難掌握的要的，問題在于懂得使用它。這是一門很難掌握的藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度。藝術(shù)，它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和注意尺度?！?“沒有什么死板和絕對的東西，這里全部是尺度問沒有什么死板和絕對的東西，這里全部是尺度問題。題。應(yīng)當(dāng)注意到各種可變的條件，同樣也應(yīng)注應(yīng)當(dāng)注意到各種可變的條件，同樣也應(yīng)注意到人的不

16、同和注意許多其它可變的因素意到人的不同和注意許多其它可變的因素(Fayol，1999:23-24)?！币虼?，許多研究者一味批評古典官因此，許多研究者一味批評古典官理論的僵化和靜態(tài)性是有所偏頗的。理論的僵化和靜態(tài)性是有所偏頗的。16法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 Fayol認(rèn)為組織一個企業(yè)就是認(rèn)為組織一個企業(yè)就是“為企業(yè)的經(jīng)營提供所為企業(yè)的經(jīng)營提供所有必要的原料、設(shè)備、資本和人員有必要的原料、設(shè)備、資本和人員”。組織結(jié)構(gòu)的。組織結(jié)構(gòu)的安排必須保證公司在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時能進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)安排必須保證公司在實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)時能進(jìn)行統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)，適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)將會對工作的職責(zé)做出明確的規(guī)定，導(dǎo)，適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)將會對

17、工作的職責(zé)做出明確的規(guī)定，鼓勵發(fā)揮主動性和承擔(dān)責(zé)任而且能協(xié)調(diào)活動的努力。鼓勵發(fā)揮主動性和承擔(dān)責(zé)任而且能協(xié)調(diào)活動的努力。有了適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)既能確?？刂?，又不會出現(xiàn)過多的有了適當(dāng)?shù)慕Y(jié)構(gòu)既能確?？刂?，又不會出現(xiàn)過多的規(guī)章、形式主義和文犢主義規(guī)章、形式主義和文犢主義(Fayol，1999:73-74)。根據(jù)組織理論，組織結(jié)構(gòu)的根據(jù)組織理論，組織結(jié)構(gòu)的“金字塔金字塔”是職能增長是職能增長發(fā)展的結(jié)果，職能的發(fā)展是水平方向的，而等級系發(fā)展的結(jié)果，職能的發(fā)展是水平方向的，而等級系列的增長是垂直式的，是由于有必要增加管理層次列的增長是垂直式的，是由于有必要增加管理層次來指導(dǎo)和協(xié)調(diào)下一級管理部門的工作所引起的。來指導(dǎo)

18、和協(xié)調(diào)下一級管理部門的工作所引起的。Fayol提出應(yīng)由管理幅度原理來決定組織的層級隨組提出應(yīng)由管理幅度原理來決定組織的層級隨組織規(guī)模的增長而增加?？椧?guī)模的增長而增加。17法約爾的行政管理理論法約爾的行政管理理論 最后最后Fayol在在Tylor的職能工長制的基礎(chǔ)上提出了直線職的職能工長制的基礎(chǔ)上提出了直線職能制的組織形式。在此之前，企業(yè)組織形式都是直線制，能制的組織形式。在此之前，企業(yè)組織形式都是直線制，難以適應(yīng)組織規(guī)模擴(kuò)大要求難以適應(yīng)組織規(guī)模擴(kuò)大要求;Tylor的職能工長制又否定的職能工長制又否定了統(tǒng)一指揮原則，在實(shí)踐中無法應(yīng)用。了統(tǒng)一指揮原則，在實(shí)踐中無法應(yīng)用。Fayol主張?jiān)O(shè)置參主張?jiān)O(shè)置

19、參謀機(jī)構(gòu)來協(xié)助直線領(lǐng)導(dǎo)人員，從而既能獲得職能制的優(yōu)謀機(jī)構(gòu)來協(xié)助直線領(lǐng)導(dǎo)人員，從而既能獲得職能制的優(yōu)勢又符合統(tǒng)一指揮的原則。勢又符合統(tǒng)一指揮的原則。Fayol的管理和組織設(shè)計(jì)理論的管理和組織設(shè)計(jì)理論中的術(shù)語和主張?jiān)诂F(xiàn)代文獻(xiàn)中實(shí)在太平凡了，因而常被中的術(shù)語和主張?jiān)诂F(xiàn)代文獻(xiàn)中實(shí)在太平凡了，因而常被看成極其一般的東西。然而他的理論是能夠被學(xué)習(xí)、傳看成極其一般的東西。然而他的理論是能夠被學(xué)習(xí)、傳授和實(shí)踐的，是管理理論和組織理論史上的一個重要里授和實(shí)踐的，是管理理論和組織理論史上的一個重要里程碑。正如程碑。正如Porad所評論的，所評論的，“在他那個時代，他的行在他那個時代，他的行動只是那種要建立一種基本

20、管理理論而又無法估價的嘗動只是那種要建立一種基本管理理論而又無法估價的嘗試中的一種。那是沒有完成的工作試中的一種。那是沒有完成的工作但是其中卻具有但是其中卻具有很多的價值很多的價值至今我們?nèi)郧宄挠浿两裎覀內(nèi)郧宄挠浿?Wren，2000: 253)?！?8古典組織理論基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì)古典組織理論基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì) 按照按照Scott的觀點(diǎn)古典組織理論是圍繞四大支柱建立起來的觀點(diǎn)古典組織理論是圍繞四大支柱建立起來的的:勞動分工勞動分工:等級與職能方法、結(jié)構(gòu)、以及控制幅度。等級與職能方法、結(jié)構(gòu)、以及控制幅度。其中勞動分工是基礎(chǔ)，等級與職能方法討論的是組織分其中勞動分工是基礎(chǔ)，等級與職能方法討論的是組

21、織分別向水平和垂直方向的發(fā)展，結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)各職能之間別向水平和垂直方向的發(fā)展，結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)各職能之間的邏輯關(guān)系，以有效抵達(dá)組織目標(biāo)為目標(biāo)進(jìn)行安排的邏輯關(guān)系，以有效抵達(dá)組織目標(biāo)為目標(biāo)進(jìn)行安排(Scott，2000)。作為理性系統(tǒng)的組織具有兩個最主要的。作為理性系統(tǒng)的組織具有兩個最主要的特征特征:目標(biāo)具體化和形式化。具體的目標(biāo)不僅為選擇相目標(biāo)具體化和形式化。具體的目標(biāo)不僅為選擇相應(yīng)的行動提供了標(biāo)準(zhǔn)，而且對如何設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)起著應(yīng)的行動提供了標(biāo)準(zhǔn)，而且對如何設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)起著指導(dǎo)作用。形式化的表現(xiàn)是標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，形式化可指導(dǎo)作用。形式化的表現(xiàn)是標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，形式化可以視為這樣的努力，即使一系列在

22、體系中指導(dǎo)行為的角以視為這樣的努力，即使一系列在體系中指導(dǎo)行為的角色和原則關(guān)系結(jié)構(gòu)更為清楚明確，使每個成員能穩(wěn)定地色和原則關(guān)系結(jié)構(gòu)更為清楚明確，使每個成員能穩(wěn)定地預(yù)期其他成員在特定條件下的行為，而這種穩(wěn)定預(yù)期是預(yù)期其他成員在特定條件下的行為，而這種穩(wěn)定預(yù)期是對社會團(tuán)體的行為后果進(jìn)行理性思考的重要前提條件。對社會團(tuán)體的行為后果進(jìn)行理性思考的重要前提條件。正式結(jié)構(gòu)的創(chuàng)立，形成了社會人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的重要的功正式結(jié)構(gòu)的創(chuàng)立，形成了社會人際關(guān)系結(jié)構(gòu)的重要的功能替代能替代(Scott，2002)。19古典組織理論基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì)古典組織理論基礎(chǔ)的組織設(shè)計(jì) 古典組織設(shè)計(jì)理論所討論的結(jié)構(gòu)形式主要有直古典組織設(shè)計(jì)理

23、論所討論的結(jié)構(gòu)形式主要有直線制、職能制、直線職能制線制、職能制、直線職能制(直線即參謀制直線即參謀制)和和科層制，其中得到重點(diǎn)研究和應(yīng)用的是科層制，其中得到重點(diǎn)研究和應(yīng)用的是直線職直線職能制能制和和科層制科層制。直線職能制實(shí)際上可以看作是。直線職能制實(shí)際上可以看作是科層制的一種表現(xiàn)形式，其主要特點(diǎn)是嚴(yán)格的科層制的一種表現(xiàn)形式，其主要特點(diǎn)是嚴(yán)格的勞動分工、高度的規(guī)范化和按照層級劃分權(quán)力，勞動分工、高度的規(guī)范化和按照層級劃分權(quán)力，權(quán)力主要來源于職權(quán)?？茖又平Y(jié)構(gòu)體現(xiàn)了科學(xué)權(quán)力主要來源于職權(quán)?？茖又平Y(jié)構(gòu)體現(xiàn)了科學(xué)管理的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和對提高效率的要求，也管理的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)化和對提高效率的要求，也符合行政管

24、理理論的基本組織原則符合行政管理理論的基本組織原則(如勞動分如勞動分工、權(quán)責(zé)對稱、權(quán)力等級、統(tǒng)一指揮等工、權(quán)責(zé)對稱、權(quán)力等級、統(tǒng)一指揮等)，是，是古典組織設(shè)計(jì)理論的一種完美綜合和在結(jié)構(gòu)上古典組織設(shè)計(jì)理論的一種完美綜合和在結(jié)構(gòu)上的典型范式。的典型范式。20第一節(jié)第一節(jié) 組織理論與組織管理原則組織理論與組織管理原則 二、新古典組織理論二、新古典組織理論照照ScottScott的分析，新古典組織理論從彌補(bǔ)古典學(xué)說的部分缺陷的分析，新古典組織理論從彌補(bǔ)古典學(xué)說的部分缺陷入手，主要有兩個大貢獻(xiàn)入手，主要有兩個大貢獻(xiàn): :一是針對古典組織理論支柱的新古一是針對古典組織理論支柱的新古典方法舉例，以一種綜合的

25、形式把行為科學(xué)引入組織理論，證典方法舉例，以一種綜合的形式把行為科學(xué)引入組織理論，證明了人類行為的影響力如何對古典組織理論支柱產(chǎn)生影響明了人類行為的影響力如何對古典組織理論支柱產(chǎn)生影響; ;二二是在正式組織外，提出了非正式組織，并說明其對正規(guī)結(jié)構(gòu)的是在正式組織外，提出了非正式組織，并說明其對正規(guī)結(jié)構(gòu)的影響影響(Scott(Scott，2000)2000)。 1.1.霍?；羯?Hthorne)(Hthorne)試驗(yàn)以及行為科學(xué)學(xué)派試驗(yàn)以及行為科學(xué)學(xué)派 2.2.巴納德（巴納德（BarnardBarnard）的協(xié)作系統(tǒng)）的協(xié)作系統(tǒng) 3.3.塞爾茲尼克（塞爾茲尼克（SelznickSelznick）的

26、制度學(xué)派）的制度學(xué)派21霍桑試驗(yàn)以及行為科學(xué)學(xué)派霍桑試驗(yàn)以及行為科學(xué)學(xué)派 Roethlisberger從霍桑試驗(yàn)中得出兩個重要的觀點(diǎn)從霍桑試驗(yàn)中得出兩個重要的觀點(diǎn):第第一，組織中的人是一，組織中的人是“社會人社會人”，除了物質(zhì)方面的需，除了物質(zhì)方面的需求外，還有社會方面的需求求外，還有社會方面的需求;第二，組織中存在非正第二，組織中存在非正式組織。正因?yàn)槿耸巧鐣?，在組織共同工作的過式組織。正因?yàn)槿耸巧鐣?，在組織共同工作的過程中，相互之間必然發(fā)生一定的關(guān)系而形成的具有程中，相互之間必然發(fā)生一定的關(guān)系而形成的具有共同感情的非正式的團(tuán)體，即非正式組織。共同感情的非正式的團(tuán)體，即非正式組織。 Ro

27、ethlisberger也曾指出，非正式組織應(yīng)該被看作是也曾指出，非正式組織應(yīng)該被看作是“一些慣例、價值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)一些慣例、價值觀、準(zhǔn)則、信念和非官方的規(guī)則則”(秦鳳翔，秦鳳翔，1996:99)。因此，組織是一個社會系。因此，組織是一個社會系統(tǒng)，管理者需要處理正式組織所要求的統(tǒng)，管理者需要處理正式組織所要求的“效率的邏效率的邏輯輯”和非正式組織所要求的和非正式組織所要求的“感情的邏輯感情的邏輯”之間的之間的沖突沖突(鉆即，鉆即，2000:323)。22巴納德的協(xié)作系統(tǒng)巴納德的協(xié)作系統(tǒng) Barnard認(rèn)為，組織之間的差異在于它們的物質(zhì)環(huán)境和認(rèn)為，組織之間的差異在于它們的物質(zhì)環(huán)境和

28、社會環(huán)境，他們所包含的人員的數(shù)量和種類，以及成員社會環(huán)境，他們所包含的人員的數(shù)量和種類，以及成員對組織所作出的貢獻(xiàn)。一個組織系統(tǒng)都包含三種普遍的對組織所作出的貢獻(xiàn)。一個組織系統(tǒng)都包含三種普遍的要素要素:協(xié)作的意愿協(xié)作的意愿;共同的目標(biāo)共同的目標(biāo);以及信息交流。所謂協(xié)作以及信息交流。所謂協(xié)作的意愿的意愿“意味著自我克制，對自己個人行動控制權(quán)的放意味著自我克制，對自己個人行動控制權(quán)的放棄，個人行為的非個人化其結(jié)果是努力的凝結(jié)、結(jié)棄，個人行為的非個人化其結(jié)果是努力的凝結(jié)、結(jié)合合”(Barnard ，1997:68)。共同的目標(biāo)是協(xié)作意愿的必。共同的目標(biāo)是協(xié)作意愿的必然推論，但是然推論，但是Barna

29、rd強(qiáng)調(diào)了它的自然系統(tǒng)的特點(diǎn)，即強(qiáng)調(diào)了它的自然系統(tǒng)的特點(diǎn)，即組織目的和個人動機(jī)的分歧，組織目的和個人動機(jī)的分歧，“組織一旦成立以后，就組織一旦成立以后，就會改變它們的統(tǒng)一的目的。組織試圖使自己永遠(yuǎn)存在。會改變它們的統(tǒng)一的目的。組織試圖使自己永遠(yuǎn)存在。在他們努力使自己持續(xù)下去的過程中，就有可能改變它在他們努力使自己持續(xù)下去的過程中，就有可能改變它們存在的理由。們存在的理由。(Barnard ，1997:72)”在信息交流中，在信息交流中， Barnard提出了一種重要的方法提出了一種重要的方法:“以心傳心以心傳心” ，這實(shí)際，這實(shí)際上是默示知識特別是難以言傳的知識在成員間的共享，上是默示知識特別

30、是難以言傳的知識在成員間的共享，類似于類似于Nonaka的的“社會化社會化”。23巴納德的協(xié)作系統(tǒng)巴納德的協(xié)作系統(tǒng) Barnard組織理論的第二個貢獻(xiàn)是對非正式組織理論的第二個貢獻(xiàn)是對非正式組織的研究他把非正式組織定義為，不屬組織的研究他把非正式組織定義為，不屬于正式組織的一部分，且不與它管轄的于正式組織的一部分，且不與它管轄的“個人以及有關(guān)的人們、集團(tuán)接觸和相互個人以及有關(guān)的人們、集團(tuán)接觸和相互作用作用”。非正式組織常常為正式組織創(chuàng)造。非正式組織常常為正式組織創(chuàng)造條件，反之亦然。條件，反之亦然。Barnard分析了非正式組分析了非正式組織的三個作用織的三個作用:信息交流信息交流;通過調(diào)節(jié)人們

31、的貢通過調(diào)節(jié)人們的貢獻(xiàn)意愿和穩(wěn)定客觀的權(quán)威來維持正式組織獻(xiàn)意愿和穩(wěn)定客觀的權(quán)威來維持正式組織的凝聚力的凝聚力;維持人們的個人人格、自尊心和維持人們的個人人格、自尊心和獨(dú)立選擇獨(dú)立選擇(Barnard ，1997)。24巴納德的協(xié)作系統(tǒng)巴納德的協(xié)作系統(tǒng)Barnard最不尋常的思想之一是它的權(quán)威理論。他認(rèn)為最不尋常的思想之一是它的權(quán)威理論。他認(rèn)為“權(quán)威是權(quán)威是正式組織中信息交流正式組織中信息交流(命令命令)的一種性質(zhì)，通過它的被接受，組的一種性質(zhì)，通過它的被接受，組織的貢獻(xiàn)者或織的貢獻(xiàn)者或成員成員支配自己的行為支配自己的行為”(Barnard ，1997:129)。權(quán)威的含義來自兩個方面權(quán)威的含義

32、來自兩個方面:個人主觀上承認(rèn)這種信息交流是權(quán)威個人主觀上承認(rèn)這種信息交流是權(quán)威的的;以及客觀上命令被接受的性質(zhì)。因此，以及客觀上命令被接受的性質(zhì)。因此，“一個命令是否有權(quán)一個命令是否有權(quán)威決定于接受命令的人，而不決定于權(quán)威者或發(fā)命令的人。威決定于接受命令的人，而不決定于權(quán)威者或發(fā)命令的人。(Barnard ，1997:129)” Barnard進(jìn)一步論述了權(quán)威被接受的四個進(jìn)一步論述了權(quán)威被接受的四個條件條件:“它能夠而且的確理解了命令它能夠而且的確理解了命令:在他作決定時，他認(rèn)為這個在他作決定時，他認(rèn)為這個命令同組織目的是沒有矛盾的命令同組織目的是沒有矛盾的;在他作決定時，他認(rèn)為這個命令，在他

33、作決定時，他認(rèn)為這個命令，整個講來同他的個人利益是一致的整個講來同他的個人利益是一致的:它在精神上和肉體上能夠執(zhí)它在精神上和肉體上能夠執(zhí)行這個命令。行這個命令。(Barnard ，1997:131)” Barnard的權(quán)威同的權(quán)威同F(xiàn)ollett是是不同的，不同的，F(xiàn)ollett把權(quán)威非人稱化為服從情景規(guī)律，而把權(quán)威非人稱化為服從情景規(guī)律，而Barnard保保留了權(quán)威的人稱性，但給予了一種自下而上的解釋。事實(shí)上留了權(quán)威的人稱性，但給予了一種自下而上的解釋。事實(shí)上Barnard區(qū)分了兩種權(quán)威區(qū)分了兩種權(quán)威:正式的權(quán)威，來自于地位和職權(quán)正式的權(quán)威，來自于地位和職權(quán);另一另一種是種是“領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)

34、的權(quán)威”，來自于下級對某個人的能力的尊重和相，來自于下級對某個人的能力的尊重和相信。信。25巴納德的協(xié)作系統(tǒng)巴納德的協(xié)作系統(tǒng) 此外，此外，Barnard還對專門化和組織知識的類還對專門化和組織知識的類型進(jìn)行了研究。他指出了專門化的基礎(chǔ)之型進(jìn)行了研究。他指出了專門化的基礎(chǔ)之一是知識一是知識“工作的方法或過程工作的方法或過程”，特別，特別是區(qū)分了科學(xué)知識和行動知識的區(qū)別，以是區(qū)分了科學(xué)知識和行動知識的區(qū)別，以及知識獲取的方式及知識獲取的方式體驗(yàn)，并說明了管理體驗(yàn)，并說明了管理過程的本質(zhì)過程的本質(zhì)感悟的要性。感悟的要性。26塞爾茲尼克的制度學(xué)派塞爾茲尼克的制度學(xué)派 Selznick是制度理論的創(chuàng)始人

35、之一，他對組織理論的是制度理論的創(chuàng)始人之一，他對組織理論的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在對組織的非理性和非正式關(guān)系的分貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在對組織的非理性和非正式關(guān)系的分析上。對析上。對Selznick而言，組織最重要的事不僅在于組而言，組織最重要的事不僅在于組織是一種工具和手段，更在于每一個組織都有自己織是一種工具和手段，更在于每一個組織都有自己的生命。他認(rèn)為正式組織不能控制組織行為中的非的生命。他認(rèn)為正式組織不能控制組織行為中的非理性因素，這些非理性特性的根源在于理性因素，這些非理性特性的根源在于:個體，他們個體，他們作為整體加入組織，但他們并不僅僅按照系統(tǒng)為他作為整體加入組織，但他們并不僅僅按照系統(tǒng)為他們設(shè)定的

36、規(guī)范角色行動們設(shè)定的規(guī)范角色行動;組織結(jié)構(gòu)，即包括正式結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)，即包括正式結(jié)構(gòu)，也包括非正式體系。個人將一定的特性帶入組織，也包括非正式體系。個人將一定的特性帶入組織，而且作為組織成員發(fā)展出其他的責(zé)任，這些限制了而且作為組織成員發(fā)展出其他的責(zé)任，這些限制了他們理性行為的能力他們理性行為的能力:組織的運(yùn)行過程本身被看成是組織的運(yùn)行過程本身被看成是重要的目標(biāo)重要的目標(biāo);組織必須與環(huán)境進(jìn)行斗爭，因?yàn)榄h(huán)境會組織必須與環(huán)境進(jìn)行斗爭，因?yàn)榄h(huán)境會危及當(dāng)前的目標(biāo)，并限制未來達(dá)到目標(biāo)的可能性。危及當(dāng)前的目標(biāo)，并限制未來達(dá)到目標(biāo)的可能性。27塞爾茲尼克的制度學(xué)派塞爾茲尼克的制度學(xué)派 Selznick強(qiáng)調(diào)制度

37、化的重要性，通過各種過程，組織強(qiáng)調(diào)制度化的重要性，通過各種過程，組織呈現(xiàn)出特殊的特征，并獲得獨(dú)特的能力以對付先天呈現(xiàn)出特殊的特征，并獲得獨(dú)特的能力以對付先天或后天的不足。所以，制度化是一個或后天的不足。所以，制度化是一個“從不穩(wěn)定的、從不穩(wěn)定的、松散組織的或有限技術(shù)活動中產(chǎn)生出有序的、穩(wěn)定松散組織的或有限技術(shù)活動中產(chǎn)生出有序的、穩(wěn)定的和社會的整體模型的和社會的整體模型”的過程的過程(Scott，2002: 64)。Selznick認(rèn)為，制度化最具意義的方面就是通過這一認(rèn)為，制度化最具意義的方面就是通過這一過程，使結(jié)構(gòu)或行為變得有價值，并超出技術(shù)的需過程，使結(jié)構(gòu)或行為變得有價值，并超出技術(shù)的需要

38、。要。 Selnick將組織結(jié)構(gòu)視為通過對參與者的特征和責(zé)任將組織結(jié)構(gòu)視為通過對參與者的特征和責(zé)任做出反應(yīng)，同時也對外部環(huán)境影響做出反應(yīng)的有適做出反應(yīng)，同時也對外部環(huán)境影響做出反應(yīng)的有適應(yīng)能力的有機(jī)體。他明確支持功能分析，認(rèn)為壓倒應(yīng)能力的有機(jī)體。他明確支持功能分析，認(rèn)為壓倒所有體系的功能需求是維持自身的完整與持續(xù)，并所有體系的功能需求是維持自身的完整與持續(xù)，并在此基礎(chǔ)上分析了與環(huán)境相關(guān)的組織安全、權(quán)威和在此基礎(chǔ)上分析了與環(huán)境相關(guān)的組織安全、權(quán)威和溝通規(guī)范的穩(wěn)定以及組織非正式關(guān)系等。溝通規(guī)范的穩(wěn)定以及組織非正式關(guān)系等。28塞爾茲尼克的制度學(xué)派塞爾茲尼克的制度學(xué)派 因此，我們不僅要關(guān)心組織內(nèi)部產(chǎn)生

39、的日常決因此，我們不僅要關(guān)心組織內(nèi)部產(chǎn)生的日常決策，還要將注意力投向那些一經(jīng)制定便使結(jié)構(gòu)策，還要將注意力投向那些一經(jīng)制定便使結(jié)構(gòu)本身發(fā)生變化的關(guān)鍵性決策。這些關(guān)鍵性決策本身發(fā)生變化的關(guān)鍵性決策。這些關(guān)鍵性決策模式，從長遠(yuǎn)看形成了每個組織的獨(dú)特結(jié)構(gòu)，模式，從長遠(yuǎn)看形成了每個組織的獨(dú)特結(jié)構(gòu)，就如個體的關(guān)鍵決定和應(yīng)對問題的模式形成了就如個體的關(guān)鍵決定和應(yīng)對問題的模式形成了個體的獨(dú)特性一樣。總之，個體的獨(dú)特性一樣。總之，Selznick認(rèn)為，通認(rèn)為，通過進(jìn)程，組織形成了自己獨(dú)特的結(jié)構(gòu)、能力和過進(jìn)程，組織形成了自己獨(dú)特的結(jié)構(gòu)、能力和責(zé)任義務(wù)關(guān)系，特別是組織的原始目標(biāo)不斷地責(zé)任義務(wù)關(guān)系，特別是組織的原始目

40、標(biāo)不斷地遭到修改、置換和破環(huán)，組織結(jié)構(gòu)特征和目標(biāo)遭到修改、置換和破環(huán)，組織結(jié)構(gòu)特征和目標(biāo)變化反映了環(huán)境變化對組織的影響。變化反映了環(huán)境變化對組織的影響。29第一節(jié)第一節(jié) 組織理論與組織管理原則組織理論與組織管理原則 三、行為組織理論三、行為組織理論 1.1.梅奧的觀點(diǎn)梅奧的觀點(diǎn) 2.2.馬斯洛的觀點(diǎn)馬斯洛的觀點(diǎn) 3.3.赫茨伯格的觀點(diǎn)赫茨伯格的觀點(diǎn) 4.4.麥格雷戈的觀點(diǎn)麥格雷戈的觀點(diǎn) 30梅奧的觀點(diǎn)梅奧的觀點(diǎn) 值得指出的是，行為科學(xué)理論對權(quán)力和權(quán)威進(jìn)行廣值得指出的是，行為科學(xué)理論對權(quán)力和權(quán)威進(jìn)行廣泛和深入的研究。泛和深入的研究。Mayo認(rèn)為權(quán)力應(yīng)該以獲得協(xié)作的認(rèn)為權(quán)力應(yīng)該以獲得協(xié)作的社會技能

41、社會技能(特別是信息交流和慣于傾聽的技能特別是信息交流和慣于傾聽的技能)為基為基礎(chǔ)而不是以技術(shù)技能或?qū)ｉT知識為基礎(chǔ)。礎(chǔ)而不是以技術(shù)技能或?qū)ｉT知識為基礎(chǔ)。 Mayo借用了借用了Durkbein的失范的概念，認(rèn)為在大規(guī)模的失范的概念，認(rèn)為在大規(guī)模組織中，人際關(guān)系的交往轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N非個人之間的組織中，人際關(guān)系的交往轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N非個人之間的性質(zhì)，個體之間的同一性和社會聯(lián)系消失了，正是性質(zhì)，個體之間的同一性和社會聯(lián)系消失了，正是這種社會聯(lián)系提供了人們存在的連續(xù)性和目的性。這種社會聯(lián)系提供了人們存在的連續(xù)性和目的性。這種失范狀態(tài)導(dǎo)致在個人生活和社區(qū)生活中的社會這種失范狀態(tài)導(dǎo)致在個人生活和社區(qū)生活中的社會解體，

42、并造成了一種個人無能為力和幻想破滅的普解體，并造成了一種個人無能為力和幻想破滅的普遍感覺，遍感覺，Mayo要求要求“新型管理者新型管理者”通過人們對社會通過人們對社會團(tuán)結(jié)需求的認(rèn)識而有效地恢復(fù)人們在工作和生活中團(tuán)結(jié)需求的認(rèn)識而有效地恢復(fù)人們在工作和生活中協(xié)作的機(jī)會協(xié)作的機(jī)會(Wern，2000:327)。31需要理論需要理論 :第一，組織中的人有著各種不同的需要。第一，組織中的人有著各種不同的需要。有的人需要規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，有的人需要規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)和規(guī)章制度，不需要參與決策和承擔(dān)責(zé)任不需要參與決策和承擔(dān)責(zé)任;而有的人卻需而有的人卻需要更多的自主性、責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性要更多的自主性、

43、責(zé)任和發(fā)揮個人創(chuàng)造性的機(jī)會，且人們有不同的需要類型。第二，的機(jī)會，且人們有不同的需要類型。第二，不同的人對于管理方式的要求是不同的。不同的人對于管理方式的要求是不同的。第三，當(dāng)組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)第三，當(dāng)組織目標(biāo)、工作性質(zhì)、員工素質(zhì)與組織結(jié)構(gòu)、管理方式相適合，效率就高，與組織結(jié)構(gòu)、管理方式相適合，效率就高，否則就低。第四，達(dá)到目標(biāo)會激起對新目否則就低。第四，達(dá)到目標(biāo)會激起對新目標(biāo)的追求標(biāo)的追求(秦鳳翔，秦鳳翔，1997;孫耀君，孫耀君，1999)。32第一節(jié)第一節(jié) 組織理論與組織管理原則組織理論與組織管理原則 四、現(xiàn)代組織理論四、現(xiàn)代組織理論 1. 1. 現(xiàn)代系統(tǒng)學(xué)派現(xiàn)代系統(tǒng)學(xué)派 2.

44、 2. 權(quán)變學(xué)派權(quán)變學(xué)派33社會系統(tǒng)模型社會系統(tǒng)模型目標(biāo)與價值分系統(tǒng)目標(biāo)與價值分系統(tǒng)作為作為社會社會技術(shù)技術(shù)系統(tǒng)系統(tǒng)的的 組織組織技術(shù)分系統(tǒng)技術(shù)分系統(tǒng)社會心理分系統(tǒng)社會心理分系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)管理分系統(tǒng)管理分系統(tǒng)協(xié)調(diào)分系統(tǒng)協(xié)調(diào)分系統(tǒng)作業(yè)分系統(tǒng)作業(yè)分系統(tǒng)戰(zhàn)略分系統(tǒng)戰(zhàn)略分系統(tǒng)負(fù)責(zé)實(shí)際工作負(fù)責(zé)實(shí)際工作任務(wù)的完成任務(wù)的完成負(fù)責(zé)垂直的水負(fù)責(zé)垂直的水平的聯(lián)合協(xié)調(diào)平的聯(lián)合協(xié)調(diào)活動活動負(fù)責(zé)將組織的負(fù)責(zé)將組織的活動與組織的活動與組織的環(huán)境聯(lián)系起來環(huán)境聯(lián)系起來34社會系統(tǒng)模型社會系統(tǒng)模型 系統(tǒng)理論認(rèn)為，古典組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)理論認(rèn)為，古典組織理論強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，因而重視制定原則系統(tǒng)和管理分系

45、統(tǒng)，因而重視制定原則;而而新古典組織理論則強(qiáng)調(diào)社會心理系統(tǒng)，把新古典組織理論則強(qiáng)調(diào)社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他因注意力集中在激勵、群體動力學(xué)和其他因素上。現(xiàn)代組織理論則堅(jiān)持一種組織的整素上?，F(xiàn)代組織理論則堅(jiān)持一種組織的整體的開放的系統(tǒng)觀。體的開放的系統(tǒng)觀。 系統(tǒng)觀為理解組織提供了廣泛的基礎(chǔ)。但系統(tǒng)觀為理解組織提供了廣泛的基礎(chǔ)。但卻包含著比較高的概括性。卻包含著比較高的概括性。35組織生態(tài)理論組織生態(tài)理論 組織生態(tài)理論源于達(dá)爾文的生物進(jìn)化論思想，但將進(jìn)化組織生態(tài)理論源于達(dá)爾文的生物進(jìn)化論思想，但將進(jìn)化思想系統(tǒng)運(yùn)用于組織研究，卻是始于思想系統(tǒng)運(yùn)用于組織研究，卻是始于20世紀(jì)世

46、紀(jì)70年代未、年代未、80年代初。與其他企業(yè)組織理論在研究方法不同，組織年代初。與其他企業(yè)組織理論在研究方法不同，組織生態(tài)理論研究的核心問題是組織的異質(zhì)性和組織之間的生態(tài)理論研究的核心問題是組織的異質(zhì)性和組織之間的進(jìn)化問題。它主要關(guān)注不是組織發(fā)展的結(jié)果，而是組織進(jìn)化問題。它主要關(guān)注不是組織發(fā)展的結(jié)果，而是組織發(fā)展過程中的選擇：即發(fā)展過程中的選擇：即“一些組織組織的一種形式被另一些組織組織的一種形式被另外一種組織形式替代的變化外一種組織形式替代的變化”（Hannan&Carroll，1995）。在組織生態(tài)理論看來，企業(yè)組織的發(fā)展具有生）。在組織生態(tài)理論看來，企業(yè)組織的發(fā)展具有生物進(jìn)化的類

47、似特征：多樣性、遺傳性和自然選擇性。多物進(jìn)化的類似特征：多樣性、遺傳性和自然選擇性。多樣性意味著現(xiàn)實(shí)中的特定企業(yè)組織至少具有一個重要的樣性意味著現(xiàn)實(shí)中的特定企業(yè)組織至少具有一個重要的區(qū)別于其他企業(yè)組織的顯著特征；遺傳性是企業(yè)組織內(nèi)區(qū)別于其他企業(yè)組織的顯著特征；遺傳性是企業(yè)組織內(nèi)存在著某種類似生物基因特征的組織復(fù)制機(jī)制；自然選存在著某種類似生物基因特征的組織復(fù)制機(jī)制；自然選擇性則是指一些企業(yè)組織能適應(yīng)環(huán)境的變化并得以發(fā)展，擇性則是指一些企業(yè)組織能適應(yīng)環(huán)境的變化并得以發(fā)展，另一些組織則以不同的速度逐漸消亡。另一些組織則以不同的速度逐漸消亡。36組織生態(tài)理論組織生態(tài)理論 組織生態(tài)理論十分強(qiáng)調(diào)自然選擇

48、的重要性，認(rèn)組織生態(tài)理論十分強(qiáng)調(diào)自然選擇的重要性，認(rèn)為是環(huán)境選擇了不同的組織形式，一定的企業(yè)為是環(huán)境選擇了不同的組織形式，一定的企業(yè)組織形式能否生存下去，關(guān)鍵在于其組織形式組織形式能否生存下去，關(guān)鍵在于其組織形式與環(huán)境特征的兼容性。自然選擇導(dǎo)致了企業(yè)組與環(huán)境特征的兼容性。自然選擇導(dǎo)致了企業(yè)組織的變異，變異產(chǎn)生了組織形式的變遷，組織織的變異，變異產(chǎn)生了組織形式的變遷，組織變遷進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)組織的生存能力和適應(yīng)變遷進(jìn)一步強(qiáng)化了企業(yè)組織的生存能力和適應(yīng)性，一旦環(huán)境出現(xiàn)了變化，新的選擇又開始了性，一旦環(huán)境出現(xiàn)了變化，新的選擇又開始了組織的變異和變遷的過程。通過生存方式的變組織的變異和變遷的過程。通過

49、生存方式的變化來分析企業(yè)組織的適應(yīng)性，是組織生態(tài)理論化來分析企業(yè)組織的適應(yīng)性，是組織生態(tài)理論的重要研究方法。的重要研究方法。37第一節(jié)第一節(jié) 組織理論與組織管理原則組織理論與組織管理原則 五、組織理論發(fā)展的新趨勢五、組織理論發(fā)展的新趨勢 1.1.組織流程再造組織流程再造 2.2.虛擬組織虛擬組織 3.3.學(xué)習(xí)型組織學(xué)習(xí)型組織 4.4.團(tuán)隊(duì)組織團(tuán)隊(duì)組織 5.5.網(wǎng)絡(luò)組織網(wǎng)絡(luò)組織38組織理論發(fā)展的新認(rèn)識組織理論發(fā)展的新認(rèn)識 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論認(rèn)為，每個組織在資源現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論認(rèn)為，每個組織在資源投入與產(chǎn)出方面都依賴于它的范圍更廣的投入與產(chǎn)出方面都依賴于它的范圍更廣的超系統(tǒng)。因此，組織研究首先要從周

50、圍環(huán)超系統(tǒng)。因此，組織研究首先要從周圍環(huán)境這個超系統(tǒng)入手，境這個超系統(tǒng)入手，“第一步總是要走向第一步總是要走向這個組織系統(tǒng)的最高一層，研究這個系統(tǒng)這個組織系統(tǒng)的最高一層，研究這個系統(tǒng)對超系統(tǒng)的依存關(guān)系，因?yàn)?，這個超系統(tǒng)對超系統(tǒng)的依存關(guān)系，因?yàn)?，這個超系統(tǒng)將限定從屬系統(tǒng)的行為變化將限定從屬系統(tǒng)的行為變化(Kast and Rossenzwerg，1985:149)?！?9組織理論發(fā)展的新認(rèn)識組織理論發(fā)展的新認(rèn)識 組織環(huán)境分為兩個層面組織環(huán)境分為兩個層面:社會社會(一般一般)環(huán)境，環(huán)境，影響特定社會的所有組織影響特定社會的所有組織;工作工作(具體具體)環(huán)境，環(huán)境，直接影響個別組織。直接影響個別組織

51、。 現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，環(huán)境正變得更加動態(tài)現(xiàn)代組織理論認(rèn)為，環(huán)境正變得更加動態(tài)和不確定。和不確定。Buckley認(rèn)為，認(rèn)為，“在特征方面形在特征方面形成的結(jié)果是組織朝著更少或然性和更少固成的結(jié)果是組織朝著更少或然性和更少固有的穩(wěn)定性地方面發(fā)展有的穩(wěn)定性地方面發(fā)展(Kast and Rosewerg，1985:161)?！币虼?，要求組織建立一個更因此，要求組織建立一個更有適應(yīng)性的反應(yīng)系統(tǒng)。有適應(yīng)性的反應(yīng)系統(tǒng)。40組織流程再造組織流程再造 現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論的一大突出的貢獻(xiàn)是對技術(shù)現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論的一大突出的貢獻(xiàn)是對技術(shù)的深入研究，如的深入研究，如Woodward制造技術(shù)、制造技術(shù)、Perrow的以知

52、識為基礎(chǔ)的技術(shù)、的以知識為基礎(chǔ)的技術(shù)、Thompson的相互聯(lián)的相互聯(lián)系的技術(shù)、系的技術(shù)、Cronin的常規(guī)和非常規(guī)技術(shù)等。的常規(guī)和非常規(guī)技術(shù)等。 組織技術(shù)可以根據(jù)兩個維度進(jìn)行分類組織技術(shù)可以根據(jù)兩個維度進(jìn)行分類:技術(shù)的技術(shù)的復(fù)雜程度和技術(shù)的動態(tài)性，利用這兩個因素，復(fù)雜程度和技術(shù)的動態(tài)性，利用這兩個因素，Kast和和Rosenzwerg提出了一個從靜止的和相對提出了一個從靜止的和相對簡單的技術(shù)到高度復(fù)雜和動態(tài)的技術(shù)的連續(xù)統(tǒng)簡單的技術(shù)到高度復(fù)雜和動態(tài)的技術(shù)的連續(xù)統(tǒng)一體一體:從初始的人一工具、手工、多品種和小從初始的人一工具、手工、多品種和小批量、大批量生產(chǎn)的組裝線、連續(xù)性過程到先批量、大批量生產(chǎn)

53、的組裝線、連續(xù)性過程到先進(jìn)的技術(shù)，但是在任何復(fù)雜組織內(nèi)，不同的部進(jìn)的技術(shù)，但是在任何復(fù)雜組織內(nèi)，不同的部門會處于連續(xù)統(tǒng)一體的不同位置門會處于連續(xù)統(tǒng)一體的不同位置(Kast and Rosenzwerg,1985)。41組織流程再造組織流程再造 一個核心論題則是環(huán)境對組織的影響一個核心論題則是環(huán)境對組織的影響)。Lawrence認(rèn)認(rèn)為，為，“技術(shù)通過對其它投入的作用而影響行為的方技術(shù)通過對其它投入的作用而影響行為的方法基本上由三種法基本上由三種首先，技術(shù)是組織所要求的人首先，技術(shù)是組織所要求的人的投入的重要因素，因而間接地講，它也是雇員素的投入的重要因素，因而間接地講，它也是雇員素質(zhì)的重要因素。

54、第二，技術(shù)是組織結(jié)構(gòu)和程序的某質(zhì)的重要因素。第二，技術(shù)是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素。第三，技術(shù)是單個的或群體些總特點(diǎn)的決定因素。第三，技術(shù)是單個的或群體的工作設(shè)計(jì)中直接的決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和的工作設(shè)計(jì)中直接的決定因素，因而是社會結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素準(zhǔn)則的間接決定因素(Kast and Rosenzwerg，1985 : 216)”特別是技術(shù)和結(jié)構(gòu)的關(guān)系在現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論特別是技術(shù)和結(jié)構(gòu)的關(guān)系在現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論中得到廣泛而深入的研究，組織設(shè)計(jì)中的一個重要中得到廣泛而深入的研究，組織設(shè)計(jì)中的一個重要的方面就是要使組織的技術(shù)與組織的各分系統(tǒng)很好的方面就是要使組織的技術(shù)與組織的各分

55、系統(tǒng)很好地相互適應(yīng)?？傮w而言，對于變化而復(fù)雜的技術(shù)來地相互適應(yīng)。總體而言，對于變化而復(fù)雜的技術(shù)來說，具有適應(yīng)性的有機(jī)式的形式是最有效的。說，具有適應(yīng)性的有機(jī)式的形式是最有效的。42 對于大工業(yè)組織來說，隨著時間的轉(zhuǎn)移在結(jié)構(gòu)上出對于大工業(yè)組織來說，隨著時間的轉(zhuǎn)移在結(jié)構(gòu)上出現(xiàn)的變革的形態(tài)是很明顯的?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論對現(xiàn)的變革的形態(tài)是很明顯的。現(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論對戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等因素對組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)戰(zhàn)略、規(guī)模、技術(shù)和環(huán)境等因素對組織結(jié)構(gòu)和設(shè)計(jì)的影響做了廣泛而深入的研究，如的影響做了廣泛而深入的研究，如Chandler指出，指出，當(dāng)公司隨著變化著的社會和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而制定當(dāng)公司隨著變化著的社會

56、和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化而制定出新戰(zhàn)略時，就要求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行根本性的變革。出新戰(zhàn)略時，就要求組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行根本性的變革。在復(fù)雜性研究方面有充分的證據(jù)表明，組織活動越在復(fù)雜性研究方面有充分的證據(jù)表明，組織活動越多樣化，差異性越大，要求的一體化也越多，組織多樣化，差異性越大，要求的一體化也越多，組織的結(jié)構(gòu)也就越復(fù)雜。即使在穩(wěn)定的環(huán)境中，組織也的結(jié)構(gòu)也就越復(fù)雜。即使在穩(wěn)定的環(huán)境中，組織也會隨著本身的成長和成熟而逐漸改變，會隨著本身的成長和成熟而逐漸改變，Greiner將組將組織的一生視為一個演進(jìn)的過程，分析了組織隨著年織的一生視為一個演進(jìn)的過程，分析了組織隨著年齡、規(guī)模和復(fù)雜性的增加組織及其結(jié)構(gòu)的變化齡、規(guī)模

57、和復(fù)雜性的增加組織及其結(jié)構(gòu)的變化(Weber,1984;Daft,1999)。43虛擬組織虛擬組織 組織網(wǎng)絡(luò)化的建立的合作關(guān)系相對穩(wěn)定，成員之間有著組織網(wǎng)絡(luò)化的建立的合作關(guān)系相對穩(wěn)定，成員之間有著長期的共同愿望長期的共同愿望”，并以一系列的長期契約作為合作的，并以一系列的長期契約作為合作的基礎(chǔ)，組織網(wǎng)絡(luò)化的進(jìn)一步發(fā)展形式是組織的虛擬化基礎(chǔ)，組織網(wǎng)絡(luò)化的進(jìn)一步發(fā)展形式是組織的虛擬化35。直接地講，就是企業(yè)組織活動的直接地講，就是企業(yè)組織活動的“折分折分”和企業(yè)組織邊和企業(yè)組織邊界的縮小?；蛘哒f企業(yè)組織的一個界的縮小?；蛘哒f企業(yè)組織的一個“反一體化反一體化”過程，過程，因?yàn)槠髽I(yè)組織虛擬化之后，原先

58、由企業(yè)組織承擔(dān)的生產(chǎn)因?yàn)槠髽I(yè)組織虛擬化之后，原先由企業(yè)組織承擔(dān)的生產(chǎn)活動，現(xiàn)在分化出去了，由虛擬的合作伙伴生產(chǎn)。與組活動，現(xiàn)在分化出去了，由虛擬的合作伙伴生產(chǎn)。與組織網(wǎng)絡(luò)化不同，組織虛擬化之后，虛擬企業(yè)之間的合作織網(wǎng)絡(luò)化不同，組織虛擬化之后，虛擬企業(yè)之間的合作關(guān)系是短暫的，往往是一個項(xiàng)目完成后，合作關(guān)系即告關(guān)系是短暫的，往往是一個項(xiàng)目完成后，合作關(guān)系即告以解除。企業(yè)組織則根據(jù)自身的需要重新尋找合作伙伴。以解除。企業(yè)組織則根據(jù)自身的需要重新尋找合作伙伴。企業(yè)組織的虛擬化是通過組織內(nèi)、組織間的高度網(wǎng)絡(luò)化企業(yè)組織的虛擬化是通過組織內(nèi)、組織間的高度網(wǎng)絡(luò)化來形成的。虛擬化使企業(yè)把雇員與雇員，雇員與客戶直

59、來形成的。虛擬化使企業(yè)把雇員與雇員，雇員與客戶直接聯(lián)系在一起，減少了企業(yè)組織通過上下級構(gòu)成的縱向接聯(lián)系在一起，減少了企業(yè)組織通過上下級構(gòu)成的縱向聯(lián)系環(huán)節(jié)和部門間的橫向聯(lián)系，使企業(yè)組織本身成為聯(lián)系環(huán)節(jié)和部門間的橫向聯(lián)系，使企業(yè)組織本身成為“空殼型組織空殼型組織”。44團(tuán)隊(duì)組織團(tuán)隊(duì)組織 組織知識的創(chuàng)造過程需要一個組織環(huán)境，而且不能脫離組織知識的創(chuàng)造過程需要一個組織環(huán)境，而且不能脫離這個環(huán)境，因而需要形成一個團(tuán)隊(duì)。企業(yè)組織在現(xiàn)階段，這個環(huán)境，因而需要形成一個團(tuán)隊(duì)。企業(yè)組織在現(xiàn)階段，呈現(xiàn)出的另一個發(fā)展趨勢就是，越來越多的企業(yè)組織將呈現(xiàn)出的另一個發(fā)展趨勢就是，越來越多的企業(yè)組織將組織成員分割為眾多的小團(tuán)

60、隊(duì)，以完成不同的組織任務(wù)。組織成員分割為眾多的小團(tuán)隊(duì)，以完成不同的組織任務(wù)。小的團(tuán)隊(duì)組織，很容易在組織成員之間形成組織生產(chǎn)的小的團(tuán)隊(duì)組織，很容易在組織成員之間形成組織生產(chǎn)的“慣例、默契慣例、默契”。這種。這種“慣例、默契慣例、默契”，就是組織知識，就是組織知識的初級形式，這樣可以保證企業(yè)組織的持久的活力。歸的初級形式，這樣可以保證企業(yè)組織的持久的活力。歸納來講，團(tuán)隊(duì)組織建立的好處在于：其一，從事創(chuàng)新工納來講，團(tuán)隊(duì)組織建立的好處在于：其一，從事創(chuàng)新工作的團(tuán)隊(duì)需要有互補(bǔ)的知識或技能，需要在組織中想到作的團(tuán)隊(duì)需要有互補(bǔ)的知識或技能，需要在組織中想到“學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)”。只有建立一個團(tuán)隊(duì)組織，才能實(shí)現(xiàn)。只有建立一個團(tuán)