人力資源規(guī)劃講座

1、人力資源規(guī)劃講座22022-6-2確保企業(yè)在生存開展過程中對人力資源的需求確保企業(yè)在生存開展過程中對人力資源的需求為人力資源管理其他工作提供依據(jù)為人力資源管理其他工作提供依據(jù)控制人工本錢控制人工本錢有利于調(diào)發(fā)動工的積極性有利于調(diào)發(fā)動工的積極性人力資源規(guī)劃的缺乏對組織造成極大的損害！人力資源規(guī)劃的缺乏對組織造成極大的損害！第二頁，共21頁。32022-6-2負責(zé)制定人力資源方案的部門負責(zé)制定人力資源方案的部門第三頁，共21頁。42022-6-2北京科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院北京科技大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教師人力資源規(guī)劃教師人力資源規(guī)劃n戰(zhàn)略目標：戰(zhàn)略目標：5年內(nèi)進入中國大學(xué)管理學(xué)前年內(nèi)進入中國大學(xué)管理學(xué)前2

2、0名名n排名方法：師生比、博士學(xué)歷教師、出國背景、排名方法：師生比、博士學(xué)歷教師、出國背景、國際交流、開設(shè)的課程數(shù)量、研究水平等國際交流、開設(shè)的課程數(shù)量、研究水平等n理想狀態(tài)與北京科技大學(xué)的差距理想狀態(tài)與北京科技大學(xué)的差距第四頁，共21頁。52022-6-2教師教師學(xué)生學(xué)生師生比師生比博士學(xué)博士學(xué)歷教師歷教師海外博海外博士士研究水平研究水平清華清華13337161/3020多位海外特聘多位海外特聘教授教授浙江浙江16140501/2564.1%武漢武漢315131601/4270%68%的教師的教師45歲歲以下以下人大人大13536121/27光華光華10031811/3294人人57訪問、兼

3、職教授訪問、兼職教授復(fù)旦復(fù)旦13233171/2585%17%中山中山10059781/51南京南京16340771/2579%26南開南開11648001/41北科大北科大8823001/2651%4第五頁，共21頁。62022-6-22.3 2.3 人力資源方案的類型人力資源方案的類型戰(zhàn)略性人力資源方案：為配合公司未戰(zhàn)略性人力資源方案：為配合公司未來來3-53-5年長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進展的年長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)進展的人才儲藏。人才儲藏。韓國公司的韓國公司的5 5年擴張準備，年擴張準備，1818個月成個月成功假設(shè)以封閉著稱的成熟市場功假設(shè)以封閉著稱的成熟市場 戰(zhàn)術(shù)性人力資源方案：為未來的戰(zhàn)術(shù)性

4、人力資源方案：為未來的1-31-3年的開展培養(yǎng)人才，以適應(yīng)公司內(nèi)年的開展培養(yǎng)人才，以適應(yīng)公司內(nèi)部某些特定的職位。部某些特定的職位。海爾的屆滿輪流培養(yǎng)政策海爾的屆滿輪流培養(yǎng)政策短期人力資源規(guī)劃：年度工作方案，短期人力資源規(guī)劃：年度工作方案，主要是解決任何滿足現(xiàn)實工作中的主要是解決任何滿足現(xiàn)實工作中的領(lǐng)導(dǎo)力需求問題。領(lǐng)導(dǎo)力需求問題。 第六頁，共21頁。72022-6-2人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的內(nèi)容n晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級構(gòu)造所擬晉升規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級構(gòu)造所擬定的人員定的人員n補充規(guī)劃：可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源構(gòu)造不合理的補充規(guī)劃：可以改變企業(yè)內(nèi)人力資源構(gòu)造不合

5、理的狀態(tài)。狀態(tài)。n培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃n配備規(guī)劃：是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類配備規(guī)劃：是對中、長期內(nèi)處于不同職務(wù)或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃。型的人員分布狀況的規(guī)劃。n繼任規(guī)劃：用來填補最重要的管理決策職位的方案。繼任規(guī)劃：用來填補最重要的管理決策職位的方案。第七頁，共21頁。82022-6-2領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃翰威特翰威特20052005年秋的調(diào)研年秋的調(diào)研第八頁，共21頁。92022-6-2n領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃步驟：領(lǐng)導(dǎo)力規(guī)劃步驟：n設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力模型；設(shè)計領(lǐng)導(dǎo)力模型；n普查管理普查管理 人才層領(lǐng)導(dǎo)力；人才層領(lǐng)導(dǎo)力；n分析個體與團隊領(lǐng)導(dǎo)力；分析個體與團隊領(lǐng)導(dǎo)力；n確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開展方案

6、確定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力開展方案n根據(jù)組織的不同開展階段確定領(lǐng)導(dǎo)力模型根據(jù)組織的不同開展階段確定領(lǐng)導(dǎo)力模型n創(chuàng)業(yè)階段：側(cè)重魅力型與專家型領(lǐng)導(dǎo)創(chuàng)業(yè)階段：側(cè)重魅力型與專家型領(lǐng)導(dǎo) 聯(lián)想的聯(lián)想的造神運動造神運動n成長階段：側(cè)重職業(yè)化、標準化的管理成長階段：側(cè)重職業(yè)化、標準化的管理 萬科萬科的人才資質(zhì)模型的人才資質(zhì)模型 六個系列六個系列 房地產(chǎn)界的黃埔房地產(chǎn)界的黃埔軍校軍校n成熟階段：側(cè)重于對深化自己管理水平的專成熟階段：側(cè)重于對深化自己管理水平的專才及能夠申時度勢的帥才的培養(yǎng)才及能夠申時度勢的帥才的培養(yǎng)n衰退階段：人才的更新?lián)Q代衰退階段：人才的更新?lián)Q代第九頁，共21頁。102022-6-22.4 2.4 影響組

7、織中人力資源規(guī)劃的影響組織中人力資源規(guī)劃的因素因素 宏觀環(huán)境因素：經(jīng)濟因素；技術(shù)變革；政治宏觀環(huán)境因素：經(jīng)濟因素；技術(shù)變革；政治與法律問題；社會問題；人口統(tǒng)計趨勢。與法律問題；社會問題；人口統(tǒng)計趨勢。企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素：企業(yè)內(nèi)部的環(huán)境因素：員工怎樣消磨時間？員工怎樣消磨時間？他們?nèi)绾萎a(chǎn)生相互作用？他們?nèi)绾萎a(chǎn)生相互作用？員工被授權(quán)了嗎？員工被授權(quán)了嗎？經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣？經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格怎樣？員工在組織內(nèi)怎樣進步？員工在組織內(nèi)怎樣進步？第十頁，共21頁。112022-6-22.5 2.5 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的程序組織目標與戰(zhàn)略組織目標與戰(zhàn)略 人員需求預(yù)測人員需求預(yù)測TN 人員供

8、給預(yù)測人員供給預(yù)測IR 供需匹配供需匹配 TNTN -IR=IR=人員需求情況人員需求情況 執(zhí)行計劃與監(jiān)控執(zhí)行計劃與監(jiān)控 評估與反饋評估與反饋 第十一頁，共21頁。122022-6-22.5.1 2.5.1 需求預(yù)測需求預(yù)測: :對組織在未來某個時點上需對組織在未來某個時點上需要人員的數(shù)量和類型進展的預(yù)測。要人員的數(shù)量和類型進展的預(yù)測。一家制造公司的人力資源趨勢分析一家制造公司的人力資源趨勢分析 2005 2006 2007 2008 2009 銷售額銷售額 10200 8700 7800 9500 10000 員工人數(shù)員工人數(shù) 240 200 165 215 ？ 第十二頁，共21頁。1320

9、22-6-2n統(tǒng)計學(xué)方法：通過對某些商業(yè)要素進展預(yù)測統(tǒng)計學(xué)方法：通過對某些商業(yè)要素進展預(yù)測從而決定勞動力隊伍的大小。從而決定勞動力隊伍的大小。n趨勢分析：未來的人力資源需求是在過去關(guān)趨勢分析：未來的人力資源需求是在過去關(guān)于某個商業(yè)趨勢的根底上加以預(yù)測的。于某個商業(yè)趨勢的根底上加以預(yù)測的。n比率分析：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需比率分析：通過計算特殊的商業(yè)因素和所需要的員工的數(shù)目之間的比率來確定未來人力要的員工的數(shù)目之間的比率來確定未來人力資源需求的方法資源需求的方法. .n回歸分析法：具有統(tǒng)計的準確性回歸分析法：具有統(tǒng)計的準確性n判斷方法：群體腦暴法；德爾斐法；銷售力判斷方法：群體腦暴法；德爾

10、斐法；銷售力量估計法。量估計法。第十三頁，共21頁。142022-6-2 200 200 . . 180 180 . . 160 160 . . 140 140 . . 7000 8000 9000 10000 7000 8000 9000 10000 銷售額銷售額( (千美圓千美圓) ) 第十四頁，共21頁。152022-6-22.5.2 2.5.2 供給預(yù)測供給預(yù)測企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法：企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法：人員核查法人員核查法: :人工信息系統(tǒng)、人員調(diào)配圖人工信息系統(tǒng)、人員調(diào)配圖營銷副總裁營銷副總裁 王明王明 59 / 李星李星 47 / 張張 海海 42 優(yōu)秀優(yōu)秀可提升可提升進一步培訓(xùn)

11、進一步培訓(xùn)需要改進需要改進第十五頁，共21頁。162022-6-2計算機系統(tǒng)：包括工作經(jīng)歷代碼，產(chǎn)品知識，行業(yè)經(jīng)計算機系統(tǒng)：包括工作經(jīng)歷代碼，產(chǎn)品知識，行業(yè)經(jīng)歷，正規(guī)教育，培訓(xùn)課程，外語水平，遷移局限，職歷，正規(guī)教育，培訓(xùn)課程，外語水平，遷移局限，職業(yè)興趣，工作績效評價。業(yè)興趣，工作績效評價。馬爾科夫法馬爾科夫法職務(wù)職務(wù)現(xiàn)有現(xiàn)有人數(shù)人數(shù)人員變動概率人員變動概率經(jīng)理經(jīng)理科長科長業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員離職離職經(jīng)理經(jīng)理101080%80%0%0%0%0%20%20%科長科長202010%10%80%80%5%5%5%5%業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)員80800%0%5%5%80%80%15%15%總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)110110101

12、0202065651515需補充人需補充人數(shù)數(shù)15150 00 015151515第十六頁，共21頁。172022-6-2練習(xí)題：試為某公司業(yè)務(wù)部人員明年練習(xí)題：試為某公司業(yè)務(wù)部人員明年供給情況進展預(yù)測供給情況進展預(yù)測職務(wù)職務(wù) 現(xiàn)有現(xiàn)有 人數(shù)人數(shù) 人人 員員 經(jīng)理經(jīng)理 變變 動動 科長科長 概概 率率 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 員員 離職離職 經(jīng)理經(jīng)理 1010 0.80.8 0.00.0 0.00.0 0.20.2 科長科長 3030 0.10.1 0.80.8 0.050.05 0.00.05 5業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 員員 100100 0.00.0 0.050.05 0.80.8 0.150.15 總總 人數(shù)人數(shù)

13、140140 需需 補充補充 人數(shù)人數(shù) / / / / 第十七頁，共21頁。182022-6-2練習(xí)題：試為某公司業(yè)務(wù)部人員明年練習(xí)題：試為某公司業(yè)務(wù)部人員明年供給情況進展預(yù)測供給情況進展預(yù)測職務(wù)職務(wù) 現(xiàn)有現(xiàn)有 人數(shù)人數(shù) 人人 員員 經(jīng)理經(jīng)理 變變 動動 科長科長 概概 率率 業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 員員 離職離職 經(jīng)理經(jīng)理 1515 0.80.8 0.00.0 0.00.0 0.20.2 科長科長 3030 0.10.1 0.80.8 0.050.05 0.00.05 5業(yè)務(wù)業(yè)務(wù) 員員 100100 0.00.0 0.050.05 0.80.8 0.150.15 總總 人數(shù)人數(shù) 145145 需需 補充補

14、充 人數(shù)人數(shù) / / / / 第十八頁，共21頁。192022-6-2人人力力損損耗耗曲曲線線人力人力損耗損耗指數(shù)指數(shù)：在在同同一一年年內(nèi)內(nèi)離職離職的的人數(shù)人數(shù) * *100%100% 在在某某一一年年內(nèi)內(nèi)的的平均平均員工員工人數(shù)人數(shù) 人力人力穩(wěn)定穩(wěn)定指數(shù)指數(shù)：現(xiàn)現(xiàn)時時服務(wù)服務(wù)滿滿一年一年或或以上以上的的人數(shù)人數(shù) * *100%100% 一一年年前前雇傭雇傭的的總總?cè)藬?shù)人數(shù) 留任留任 率率 ： 一定一定 期間期間 后后 仍仍 在職在職 人員人員 * *100%100% 原原 在職在職 人員人員 留留 任任 比比 率率 （ % %） 預(yù)測預(yù)測 服務(wù)服務(wù) 期間期間 第十九頁，共21頁。202022

15、-6-22.5.3 2.5.3 供需平衡法供需平衡法應(yīng)對人員的供給過剩應(yīng)對人員的供給過剩應(yīng)對人員的供給缺乏應(yīng)對人員的供給缺乏 工作工作 公告公告 公告公告 日期日期 ： 結(jié)束結(jié)束 日期日期 ： 在在 _部門部門 中中 有有 一一 全全 日日 制制 職位職位 _可可 提供提供 。 此此 職位職位 對對 /不對不對 外部外部 候選人候選人開開放放 薪資薪資 支付支付 水平水平 最低最低 中間中間 最高最高 職責(zé)職責(zé) ： 參見參見 工作工作 描述描述 所所 要求要求 的的 技術(shù)技術(shù) 與與 能力能力 ： 參見參見 職務(wù)職務(wù) 規(guī)定規(guī)定 。 （ 有些有些 技術(shù)技術(shù) 和和 能力能力 將將 使使 候選人候選人更更 具有具有 競爭競爭能力能力 ） 申請申請 程序程序 ： 一、一、 電話電話 申請申請 可可 打打 號碼號碼 _ 每天每天 下午下午3： 00 之前之前 ， _除外除外 二、二、 確保確保