緊缺人才指數(shù)體系設(shè)計(jì)及預(yù)警分析研究

1、緊缺人才指數(shù)體系設(shè)計(jì)及預(yù)警分析研究以寧波為案例一、問題提出    21世紀(jì)的全球競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是高新技術(shù)和知識(shí)的競(jìng)爭(zhēng)，其關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才短缺已成為各國(guó)各地區(qū)的一個(gè)普遍性問題，尤其是高素質(zhì)人才始終無法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。本次研究所關(guān)注的緊缺人才是指一個(gè)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展迫切需要而又嚴(yán)重短缺的人才，這類人才往往供需嚴(yán)重失衡，或者崗位十分重要而又缺乏有效供給。在國(guó)家提出樹立科學(xué)人才觀和加強(qiáng)人事人才公共服務(wù)的背景下，研究設(shè)計(jì)人才緊缺指數(shù)，對(duì)一個(gè)城市或地區(qū)分行業(yè)、分專業(yè)崗位的人才緊缺程度進(jìn)行科學(xué)的定量評(píng)判與預(yù)警，有助于有效地指導(dǎo)與調(diào)控人才開發(fā)工作，為

2、提升區(qū)域人才競(jìng)爭(zhēng)力以及為地區(qū)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才智力支撐，具有較強(qiáng)的實(shí)用價(jià)值和深遠(yuǎn)的意義。    進(jìn)入新世紀(jì)以來，寧波市一直努力建設(shè)成為長(zhǎng)江三角洲區(qū)域乃至全國(guó)有重要影響力的人才高地之一，以基本實(shí)現(xiàn)人才開放港、自由港和創(chuàng)業(yè)港為人才開發(fā)目標(biāo)。寧波市國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展十一五規(guī)劃中確立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整要求，對(duì)人才開發(fā)工作提出了進(jìn)一步的要求，明確將在2010年逐步建成石油化工、生物醫(yī)藥、紡織服裝、機(jī)電模具、IT產(chǎn)業(yè)、旅游會(huì)展、文化服務(wù)、港口物流、經(jīng)管經(jīng)貿(mào)、金融保險(xiǎn)等十大專業(yè)人才培養(yǎng)基地。2006年寧波市首次發(fā)布了“緊缺人才開發(fā)目錄導(dǎo)向”，加大緊缺人才開

3、發(fā)的工作力度。    本文以寧波市2007年進(jìn)行的緊缺人才指數(shù)預(yù)警分析的實(shí)證研究為基礎(chǔ)，創(chuàng)建了一套人才緊缺指數(shù)模糊綜合評(píng)價(jià)測(cè)算模型與方法論流程框架，并編制了標(biāo)準(zhǔn)化的計(jì)算機(jī)測(cè)算程序系統(tǒng)。首先設(shè)計(jì)了一套人才緊缺指數(shù)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，組織對(duì)寧波企事業(yè)單位進(jìn)行大面積抽樣數(shù)據(jù)調(diào)查，對(duì)分行業(yè)各個(gè)專業(yè)崗位的人才需求以及人才緊缺程度進(jìn)行數(shù)據(jù)采集，同時(shí)建立一套測(cè)算模型，對(duì)寧波各行業(yè)、各崗位的人才緊缺程度進(jìn)行定量評(píng)價(jià)、綜合比較及預(yù)警分析，在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的人才開發(fā)對(duì)策建議1、 人才緊缺指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系？綜合緊缺指數(shù)、數(shù)量緊缺指數(shù)、能力緊缺指數(shù)、創(chuàng)新緊缺指數(shù)、培養(yǎng)供給緊缺指數(shù)、獲得性

4、緊缺、流動(dòng)導(dǎo)致緊缺、發(fā)展導(dǎo)致緊缺2、 抽樣方法？3、 測(cè)算模型？。    “緊缺人才指數(shù)體系”研究將有助于科學(xué)地評(píng)判一個(gè)城市一個(gè)地區(qū)分行業(yè)、分專業(yè)崗位的人才緊缺程度，有助于指導(dǎo)政府人事部門制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)和人才配置等的宏觀政策和調(diào)整財(cái)政資金的投入方向；有助于指導(dǎo)高校等人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的專業(yè)設(shè)置改革、招生數(shù)量調(diào)控和培訓(xùn)分配指導(dǎo)等方面進(jìn)行宏觀引導(dǎo)；有助于指導(dǎo)用人單位和公共服務(wù)單位實(shí)施有效的人才開發(fā)和人才提供良好的公共服務(wù)；有助于指導(dǎo)院校合理設(shè)置學(xué)科專業(yè)和確定招生規(guī)模，有助于指導(dǎo)用人單位進(jìn)行有效的人力資源開發(fā)工作。此項(xiàng)研究將突破了定性分析人才類別需求和人才能

5、力需求的思維模式，開創(chuàng)了對(duì)人才匹配的緊缺程度的定量描述和報(bào)警預(yù)示，是一項(xiàng)具有探索性的研究。     二、模型與方法論    1、研究思路與方法論框架    研究設(shè)計(jì)“緊缺人才指數(shù)體系”，即依據(jù)該地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展走勢(shì)分析以及分行業(yè)、專業(yè)崗位人才供需情況等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)分析，建立科學(xué)的數(shù)據(jù)測(cè)量模型，對(duì)緊缺人才分行業(yè)、崗位的緊缺度做出定量評(píng)價(jià)。緊缺人才緊缺指數(shù)的測(cè)算，關(guān)鍵是由企業(yè)人才緊缺需求的定性判斷逐步向定量數(shù)值判定建立“橋梁”。本項(xiàng)研究在參照寧波經(jīng)濟(jì)社會(huì)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的基礎(chǔ)上，建立了以“定量預(yù)測(cè)為主、經(jīng)

6、驗(yàn)判斷為輔”的緊缺人才指數(shù)測(cè)算模型，即由各企事業(yè)單位對(duì)緊缺人才崗位分布及緊缺程度進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)趨勢(shì)判斷，再運(yùn)用模糊評(píng)判法對(duì)各專業(yè)崗位的人才緊缺度進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化，建立系統(tǒng)測(cè)算模型得出緊缺人才的緊缺指數(shù)。    建立緊缺人才指數(shù)體系算模型涉及的學(xué)科領(lǐng)域和理論方法主要有：人才預(yù)測(cè)；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)；系統(tǒng)工程；模糊評(píng)價(jià)技術(shù)；比較研究。研究步驟可歸結(jié)如下（見圖1）：    一是建立緊缺人才指數(shù)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系？。構(gòu)建起一套綜合反映地區(qū)人才總體緊缺程度以及人才數(shù)量供需匹配的緊缺 程度、人才質(zhì)量的緊缺程度、人才供給的難易程度的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。  &

7、#160; 二是建立數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)，設(shè)計(jì)緊缺人才指數(shù)評(píng)價(jià)征詢問卷問卷？。由當(dāng)?shù)亟M織人事部門牽頭，與各委辦局、行業(yè)大口一起形成一整套人才緊缺的抽樣調(diào)研的運(yùn)行機(jī)制和組織方式，設(shè)計(jì)緊缺人才指數(shù)評(píng)價(jià)調(diào)查問卷。    三是調(diào)查？人才緊缺崗位及緊缺程度。由企事業(yè)單位根據(jù)一線人才工作的實(shí)際情況，填寫反映專業(yè)崗位的人才的需求以及人才緊缺程度評(píng)估值等數(shù)據(jù)調(diào)查表？，由人事部門集中歸類、比較、分析和發(fā)布。    四是建立數(shù)學(xué)模型？，測(cè)算人才緊缺度。通過調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析，結(jié)合專家指標(biāo)權(quán)數(shù)的綜合評(píng)判結(jié)果，建立模糊綜合評(píng)價(jià)模型，定量測(cè)算地區(qū)內(nèi)主要行業(yè)和專業(yè)崗位的

8、人才緊缺度，并進(jìn)行分析比較。    五是提供人才緊缺預(yù)警。綜合模型測(cè)算結(jié)果，進(jìn)行供需平衡分析，針對(duì)各行業(yè)、各崗位的人才緊缺程度提供報(bào)警分析，研究制定相關(guān)對(duì)策。    2、建立緊缺人才指數(shù)指標(biāo)體系    緊缺人才指數(shù)的評(píng)價(jià)判定是一個(gè)系統(tǒng)工程，本研究將人才緊缺程度判定這一系統(tǒng)分為三個(gè)系統(tǒng)要素：人才數(shù)量供需匹配的緊缺程度、人才質(zhì)量的適應(yīng)程度、人才供給獲得性的難易程度。即緊缺人才指數(shù)可分解為人才數(shù)量指數(shù)、人才質(zhì)量指數(shù)、人才供給指數(shù)（見圖2）。其中，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才數(shù)量上供需匹配的緊缺程度判定

9、，人才數(shù)量指數(shù)綜合反映各行業(yè)、各崗位人才整體素質(zhì)能力以及高層次人才供給與發(fā)展需求之間的不適應(yīng)程度判定，人才供給獲得性的難易程度綜合反映人才的培養(yǎng)供給能力以及人才引進(jìn)的難易程度判定。     3、樣本抽樣與數(shù)據(jù)采集    要根據(jù)寧地區(qū)內(nèi)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)、主要產(chǎn)業(yè)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展規(guī)劃、制定相對(duì)覆蓋面廣、涉及行業(yè)領(lǐng)域多的樣本抽樣機(jī)制，即建立一個(gè)緊缺人才指數(shù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集機(jī)制采集機(jī)制？，由地區(qū)內(nèi)有權(quán)威性的政府部門會(huì)同各委辦局、行業(yè)大口一起，制定科學(xué)的抽樣方案，怎樣抽樣？選擇有代表性的企事業(yè)單位填寫數(shù)據(jù)調(diào)查表來反映專業(yè)崗位的人才現(xiàn)有存量

10、、人才需求量、人才緊缺程度評(píng)估值等。分別確定樣本總量、樣本量的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布比例、確定樣本點(diǎn)分配和選取，并通過問卷設(shè)計(jì)、培訓(xùn)、檢查、校驗(yàn)等步驟獲取有效數(shù)據(jù)。怎么獲取有效數(shù)據(jù)？    4、指標(biāo)權(quán)數(shù)確定    鑒于寧波緊缺人才指數(shù)體系由人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)等三個(gè)因素構(gòu)成，要確定人才數(shù)量、人才質(zhì)量和人才供給相對(duì)于指標(biāo)上一層級(jí)人才總體緊缺程度的影響程度（權(quán)數(shù)比重），采取專家綜合評(píng)分的辦法，由寧波市組織部、人事局請(qǐng)19位有關(guān)政府領(lǐng)導(dǎo)或人力資源研究方面的專家，填寫緊缺人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的重要程度比較表。即把人才數(shù)量緊缺指數(shù)

11、、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)對(duì)上層緊缺人才指數(shù)的影響程度進(jìn)行排序，通過兩兩因素之間進(jìn)行的比較，比較時(shí)取1-9尺度。用aij表示第i個(gè)因素相對(duì)于第j個(gè)因素的比較結(jié)果（見表1）。表1   比較尺度表（1-9尺度的含義）尺度 含           義1 第i個(gè)因素與第j個(gè)因素的影響相同 3 第i個(gè)因素比第j個(gè)因素的影響稍強(qiáng)5 第i個(gè)因素比第j個(gè)因素的影響強(qiáng)7 第i個(gè)因素比第j個(gè)因素的影響明顯強(qiáng)9 第i個(gè)因素比第j

12、個(gè)因素的影響絕對(duì)地強(qiáng)2、4、6、8表示第i個(gè)因素相對(duì)于第j個(gè)因素的影響介于上述兩個(gè)相鄰等級(jí)之間，不難定義以上尺度倒數(shù)的含義，根據(jù) =1/  。    通過對(duì)19位專家打分結(jié)果的處理，三個(gè)因素之間的兩兩比較數(shù)據(jù)分布取中位數(shù)，得到如下結(jié)果：人才質(zhì)量指數(shù)/人才數(shù)量指數(shù)的打分中位數(shù)為5，人才質(zhì)量指數(shù)/人才供給指數(shù)的打分中位數(shù)為2，人才供給指數(shù)/人才數(shù)量指數(shù)的打分中位數(shù)為3，列出兩兩因素比較情況（見表2）。    表2  緊缺人才評(píng)價(jià)指標(biāo)的兩兩比較中位數(shù)分布表    人才數(shù)量指數(shù) 人才

13、質(zhì)量指數(shù) 人才供給指數(shù)    1、人才數(shù)量指數(shù) 1 1/5 1/3    2、人才質(zhì)量指數(shù) 5 1 2    3、人才供給指數(shù) 3 1/2 1    運(yùn)用層次分析法對(duì)人才數(shù)量緊缺、人才質(zhì)量緊缺和人才供給緊缺因素進(jìn)行相對(duì)于人才緊缺程度重要性的排序權(quán)值（層次總排序），計(jì)算單排序權(quán)向量并做一致性檢驗(yàn)。（即對(duì)每個(gè)成對(duì)比較矩陣計(jì)算最大特征值及其對(duì)應(yīng)的特征向量，利用一致性指標(biāo)、隨機(jī)一致性指

14、標(biāo)和一致性比率做一致性檢驗(yàn)。若檢驗(yàn)通過，特征向量歸一化后即為權(quán)向量；若不通過，需要重新構(gòu)造成對(duì)比較矩陣。）我們運(yùn)用決策層次模型評(píng)判，指標(biāo)對(duì)目標(biāo)的判斷矩陣及計(jì)算結(jié)果如下： 判斷矩陣                            1   2 3        

15、60;         max 3.0037       1 1       1/5     1/3  0.1222           CI 0.0018       2 5  

16、      1       2   0.6479           RI 0.18       3 3       1/2      1   0.2299 &

17、#160;         CR 0.10       人才數(shù)量緊缺、人才質(zhì)量緊缺和人才供給緊缺因素相對(duì)于人才緊缺程度重要性單排序權(quán)向量為（0.1222，0.6479，0.2299）。    5、人才緊缺指數(shù)標(biāo)準(zhǔn)化方法    就調(diào)查統(tǒng)計(jì)表中某個(gè)崗位的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)，我們就每一個(gè)崗位的3個(gè)指標(biāo)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，即通過模糊評(píng)判法，給出評(píng)判集B=B1,B2,B3,B4,B5賦予不同

18、的隸屬度U(B)= 0.9，0.7，0.5，0.3，0.1,求得全部指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分（見表3）。表3   緊缺程度標(biāo)準(zhǔn)分及其含義標(biāo)準(zhǔn)分 含           義0.9 嚴(yán)重緊缺，緊缺程度為最高級(jí)別0.7 十分緊缺，緊缺程度為次高級(jí)別0.5 相當(dāng)緊缺，緊缺程度為中間級(jí)別0.3 比較緊缺，緊缺程度為次低級(jí)別0.1 基本緊缺，緊缺程度為最低級(jí)別    例如，某IT行業(yè)一個(gè)企業(yè)填報(bào)的軟件工程師崗位的

19、人才數(shù)量緊缺程度為十分緊缺，人才質(zhì)量緊缺程度為嚴(yán)重緊缺，人才供給緊缺程度為相當(dāng)緊缺，即該崗位的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)分別為0.9、0.7和0.5。    6、行業(yè)、崗位的人才緊缺指數(shù)模型設(shè)計(jì)    （1）專業(yè)崗位人才緊缺指數(shù)模型G (z，a，b，c)崗位人才緊缺指數(shù)=崗位人才數(shù)量緊缺指數(shù)*人才數(shù)量緊缺因素權(quán)數(shù)+崗位人才質(zhì)量緊缺指數(shù)*人才質(zhì)量緊缺因素權(quán)數(shù)+崗位人才供給緊缺指數(shù)*人才供給緊缺因素權(quán)數(shù)，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b = * / c = * /

20、60;   其中，G (z，a，b，c)為某一行業(yè)某個(gè)專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)向量值，z為這一專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)，a、b、c分別為這一專業(yè)崗位的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)。Gi (ai，bi，ci) i =1,2,n表示該行業(yè)若干企業(yè)填報(bào)了n個(gè)相同的專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)向量值，其中ai 、bi 、ci分別表示第i個(gè)專業(yè)崗位填寫的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)，pi表示目前第i個(gè)專業(yè)崗位的在崗人數(shù)。    例如，機(jī)器設(shè)備行業(yè)有三個(gè)企業(yè)分別填報(bào)了品管工程師崗位，人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和

21、人才供給緊缺指數(shù)填報(bào)情況如下表所示。根據(jù)模型，機(jī)器設(shè)備行業(yè)品管工程師崗位的人才緊缺系數(shù)為G（z，a，b，c），見表4。    表4  某三個(gè)機(jī)器設(shè)備廠填報(bào)緊缺崗位人才緊缺指數(shù)分析(略)   （2）行業(yè)人才緊缺指數(shù)模型H (z，a，b，c)    行業(yè)人才緊缺指數(shù)=行業(yè)人才數(shù)量緊缺指數(shù)*人才數(shù)量緊缺因素權(quán)數(shù)+行業(yè)人才質(zhì)量緊缺指數(shù)*人才質(zhì)量緊缺因素權(quán)數(shù)+行業(yè)人才供給緊缺指數(shù)*人才供給緊缺因素權(quán)數(shù)，即z=a*0.1222+b*0.6479+c*0.2299a= * / b= * / c= * / 其中，H (z

22、，a，b，c)為某一行業(yè)的人才緊缺指數(shù)向量值，z為這一行業(yè)的人才緊缺指數(shù)，a、b、c分別為這一行業(yè)的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)。Hj (aj，bj，cj) j =1,2,m表示該行業(yè)若干企業(yè)填報(bào)了m個(gè)不同或相同專業(yè)崗位的人才緊缺指數(shù)向量值，其中aj 、bj 、cj分別表示第j個(gè)專業(yè)崗位填寫的人才數(shù)量緊缺指數(shù)、人才質(zhì)量緊缺指數(shù)和人才供給緊缺指數(shù)，pj表示目前第j個(gè)專業(yè)崗位的在崗人數(shù)。    三、緊缺人才指數(shù)的實(shí)證分析寧波個(gè)案    1、樣本抽樣與數(shù)據(jù)采集    抽樣調(diào)查依據(jù)寧波市人

23、事局制定的寧波市行業(yè)分類意見征求表，確立了若干符合寧波未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的30個(gè)重點(diǎn)行業(yè)作為抽樣調(diào)查行業(yè)分類基礎(chǔ)，并根據(jù)最新的行業(yè)發(fā)展規(guī)模性指標(biāo)（產(chǎn)值或職工人數(shù)），確立相應(yīng)的問卷調(diào)查樣本量1300份。    第一步，確定樣本量的行業(yè)產(chǎn)業(yè)分布。根據(jù)寧波已經(jīng)確立的“十一五”經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)，第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重分別依次為3.5:53.5:43，第一產(chǎn)業(yè)（生態(tài)農(nóng)業(yè)）、第二產(chǎn)業(yè)（16個(gè)行業(yè)）、三個(gè)產(chǎn)業(yè)（12個(gè)行業(yè)）的樣本數(shù)量依次劃定為50份、700份和550份。第二步，確定樣本點(diǎn)選取?？紤]到臨港工業(yè)區(qū)是寧波市的產(chǎn)業(yè)布局重點(diǎn)，其中石化、能源、鋼鐵、造紙和修造

24、船是臨港工業(yè)的五大支柱，因此，這五個(gè)行業(yè)的樣本主要在該區(qū)域內(nèi)抽取；其他分配到各個(gè)行業(yè)的樣本數(shù)，在具體選擇樣本對(duì)象時(shí)，凡涉及到企業(yè)的要考慮按比例抽取國(guó)有控股、合資、獨(dú)資、民營(yíng)（參考2：1：1：1），且適當(dāng)考慮規(guī)模層級(jí)（可分三個(gè)規(guī)模等級(jí)均分樣本）；凡涉及非企業(yè)單位的要考慮按比例抽取事業(yè)單位和社會(huì)辦機(jī)構(gòu)（參考3：1），且適當(dāng)考慮機(jī)構(gòu)性質(zhì)層級(jí)（可分省以上、市和區(qū)三類屬性均分樣本）。凡具體到一個(gè)抽樣對(duì)象單位，需要兼顧技術(shù)人才和行政管理人才崗位需求。    通過調(diào)查，經(jīng)信息處理，獲得數(shù)據(jù)有效問卷750份，其中填報(bào)數(shù)據(jù)有效的專業(yè)崗位累計(jì)達(dá)2286個(gè)有效數(shù)據(jù)的行業(yè)分布。 

25、;   2、行業(yè)的緊缺人才指數(shù)分析    將寧波三十個(gè)行業(yè)的人才緊缺指數(shù)從高到底排序，緊缺指數(shù)的分布在區(qū)間0.3570，0.6715。根據(jù)分行業(yè)的人才緊缺指數(shù)數(shù)值大小劃分四個(gè)層次（見表5）    表5    寧波按行業(yè)緊缺人才指數(shù)的層次劃分層次 指數(shù)段 緊缺程度 行業(yè) 人才緊缺指數(shù) 緊缺主要表現(xiàn)第一層次 0.6000，0.6715 十分緊缺 文體 0.6715 數(shù)量緊缺 

26、60; 生物醫(yī)藥 0.6713 供給緊缺   中介服務(wù) 0.6681 質(zhì)量緊缺   生態(tài)農(nóng)業(yè) 0.6522 質(zhì)量緊缺   能源 0.6045 質(zhì)量緊缺第二層次 0.5000,0.6000) 相當(dāng)緊缺 金融保險(xiǎn) 0.5908 質(zhì)量緊缺   紡織 0.5807 供給緊缺   會(huì)展 0

27、.5782 數(shù)量緊缺   教育 0.5627 質(zhì)量緊缺   房地產(chǎn) 0.5397 質(zhì)量緊缺   光機(jī)電一體化 0.5235 質(zhì)量緊缺   IT業(yè) 0.5192 數(shù)量緊缺   食品加工 0.5128 數(shù)量緊缺   造紙 0.5000 質(zhì)量緊缺第三層次 0.4000,0.5000)&

28、#160;比較緊缺 商業(yè) 0.4980 質(zhì)量緊缺   車輛制造 0.4972 質(zhì)量緊缺   物流 0.4968 數(shù)量緊缺   科研 0.4814 質(zhì)量緊缺   修造船 0.4806 質(zhì)量緊缺   衛(wèi)生 0.4802 質(zhì)量緊缺   新材料 0.4768 數(shù)量緊缺 

29、;  機(jī)器設(shè)備 0.4765 質(zhì)量緊缺   其他 0.4634 質(zhì)量緊缺   國(guó)際貿(mào)易 0.4438 質(zhì)量緊缺   模具 0.4347 質(zhì)量緊缺   石化 0.4338 質(zhì)量緊缺   旅游 0.4331 數(shù)量緊缺第四層次 0.3000,0.4000) 基本緊缺 建筑 0

30、.3965 數(shù)量緊缺   環(huán)保 0.3892 質(zhì)量緊缺   鋼鐵 0.3570 質(zhì)量緊缺    行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.6以上的文體、生物醫(yī)藥、中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)及能源等五個(gè)行業(yè)處在第一層次，緊缺程度為“十分緊缺”，占16.7%；金融保險(xiǎn)、紡織、會(huì)展、教育、房地產(chǎn)、光機(jī)電一體化、IT業(yè)、食品加工及造紙等九個(gè)行業(yè)處在第二層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.5至0.6之間，緊缺程度為“相當(dāng)緊缺”，占30.0%；商業(yè)、車輛制造、物流、科研、修造船、衛(wèi)生、新材料、機(jī)

31、器設(shè)備、其他、國(guó)際貿(mào)易、模具、石化、旅游及建筑等十三個(gè)行業(yè)處在第三層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.4至0.5之間，緊缺程度為“比較緊缺”情況，占43.3%；建筑、環(huán)保和鋼鐵等三個(gè)行業(yè)處在第四層次，行業(yè)緊缺人才指數(shù)數(shù)值在0.4以下，緊缺程度為“基本緊缺”情況，占10.0%。（見圖3）圖3   寧波行業(yè)緊缺層次分布情況 （單位：%）(略)     從上可見，“十分緊缺”和“相當(dāng)緊缺”兩類行業(yè)占到近50%，說明寧波的整體人才狀況需要引起主管部門的重視并采取相對(duì)應(yīng)的措施。    從全部三十個(gè)行業(yè)的人才緊缺構(gòu)成來看

32、，緊缺表現(xiàn)主要為人才數(shù)量緊缺的行業(yè)共有文體、會(huì)展、IT業(yè)、食品加工、物流、新材料、旅游和建筑等八個(gè)行業(yè)，占26.7%；緊缺表現(xiàn)主要為人才質(zhì)量緊缺的行業(yè)共有中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險(xiǎn)、教育、房地產(chǎn)、光機(jī)電一體化、造紙、商業(yè)、車輛制造、科研、修造船、衛(wèi)生、機(jī)器設(shè)備、其他、國(guó)際貿(mào)易、模具、石化、環(huán)保和鋼鐵等二十個(gè)行業(yè)，占66.7%；緊缺表現(xiàn)主要為人才供給緊缺的行業(yè)有生物醫(yī)藥、紡織等兩個(gè)行業(yè)，占6.6%（見圖4）。(略)     從上可以看出，人才質(zhì)量緊缺的行業(yè)占到了大多數(shù)，之后是數(shù)量緊缺、供給緊缺。說明當(dāng)前的人才結(jié)構(gòu)和人才層次需要進(jìn)一步優(yōu)化，特別是關(guān)鍵

33、崗位上關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作需要進(jìn)一步加強(qiáng)。    3、崗位的緊缺人才指數(shù)分析    （1）崗位緊缺人才指數(shù)分類原則    對(duì)854個(gè)崗位的人才緊缺指數(shù)按數(shù)值進(jìn)行分類，根據(jù)指數(shù)高低劃分成不同類別的緊缺程度，分別是極度緊缺、非常緊缺、相當(dāng)緊缺、比較緊缺和基本緊缺五個(gè)層次。指數(shù)為0.9的，對(duì)應(yīng)人才的緊缺度是“極度緊缺”，是最高層次的緊缺程度，對(duì)應(yīng)的星級(jí)數(shù)也達(dá)到最多的五星；余下依次為“非常緊缺”度對(duì)應(yīng)指數(shù)區(qū)間）的開閉區(qū)間，星級(jí)數(shù)為四星；“相當(dāng)緊缺”度對(duì)應(yīng)指數(shù)區(qū)間0.7, 0.8）的開閉區(qū)間，星級(jí)數(shù)為三星；“比

34、較緊缺”度對(duì)應(yīng)指數(shù)區(qū)間0.5, 0.7）的開閉區(qū)間，星級(jí)數(shù)為兩星；“基本緊缺”度對(duì)應(yīng)0.5的指數(shù)區(qū)間，是層次最低的緊缺度，星級(jí)數(shù)為一星（見表6）。    表6   緊缺人才指數(shù)及其緊缺度和星級(jí)分類緊缺指數(shù) 緊缺度 緊缺星級(jí)數(shù)ééééé=0.9 極度緊缺 éééé0.8，0.9） 非常緊缺 ééé0.7, 0.8） 相當(dāng)緊缺 éé

35、0.5, 0.7） 比較緊缺 é0.5 基本緊缺     （2）崗位緊缺人才指數(shù)的總體分布情況    根據(jù)測(cè)算結(jié)果，緊缺指數(shù)為0.9的五星“極度緊缺”的崗位有25個(gè)，占2.9%；緊缺指數(shù)在0.8，0.9）內(nèi)，星級(jí)數(shù)為四星的“非常緊缺”的崗位有59個(gè)，占6.9%；緊缺指數(shù)在0.7, 0.8）內(nèi)，星級(jí)數(shù)為三星的“相當(dāng)緊缺”的崗位有89個(gè)，占10.4%；緊缺指數(shù)在0.5, 0.7）內(nèi)，星級(jí)數(shù)為兩星的“比較緊缺”的崗位有348個(gè)，占40.8%；緊缺指數(shù)在0.5以下的，星級(jí)數(shù)為一星的“基本緊缺”

36、崗位有333個(gè)，占39.0%。（見表11和圖）(略)     可見，崗位緊缺人才指數(shù)數(shù)值超過0.5的崗位占到了60%以上，處于比較緊缺或更為嚴(yán)重的狀態(tài)。其中崗位緊缺人才指數(shù)數(shù)值超過0.6的占1/5左右，這些崗位人才供需是值得重點(diǎn)關(guān)注的，以下將進(jìn)行詳細(xì)分析。    （3）緊缺度較高的崗位分布情況    據(jù)此，我們把“極度緊缺”25個(gè)及“非常緊缺”59個(gè)崗位及其所屬行業(yè)排列出來。 表7    人才緊缺度“極度緊缺”的25個(gè)崗位及其所屬行業(yè)綜合指數(shù)=0.9緊缺度

37、=“極度緊缺” 項(xiàng)目 崗位 所屬行業(yè)ééééé星級(jí)數(shù)= 1 重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室?guī)ь^人 科研 2 傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān) 文體 3 高級(jí)教練員  4 紙質(zhì)類文物保護(hù)工作者  5 高級(jí)技術(shù)工程教授 教育 6 經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)科帶頭人  7 汽車專業(yè)教授  8 總工程師 光機(jī)電一體化 9

38、60;動(dòng)漫、網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員 IT業(yè) 10 軟件系統(tǒng)工程師  11 芯片設(shè)計(jì)工程師  12 高級(jí)模具設(shè)計(jì)師 模具 13 高級(jí)控制設(shè)計(jì)師 機(jī)器設(shè)備 14 機(jī)修工元器件工程師  15 認(rèn)證工程師  16 機(jī)械制造高級(jí)技師  17 國(guó)際結(jié)算員 金融保險(xiǎn) 18 工藝品設(shè)計(jì)師 國(guó)際貿(mào)易 19 展廳管理 

39、;會(huì)展 20 農(nóng)學(xué)作物育種學(xué)科帶頭人 生態(tài)農(nóng)業(yè) 21 注冊(cè)會(huì)計(jì)師 建筑 22 研發(fā)中心主任 鋼鐵 23 市場(chǎng)推廣 商業(yè) 24 機(jī)電估算師 房地產(chǎn) 25 勘查主管     崗位緊缺指數(shù)為0.9000的崗位共有25個(gè)，分布在文體、生態(tài)農(nóng)業(yè)、金融保險(xiǎn)、會(huì)展、教育、房地產(chǎn)、光機(jī)電一體化、IT業(yè)、商業(yè)、科研、機(jī)器設(shè)備、國(guó)際貿(mào)易、模具、建筑及鋼鐵等十五個(gè)行業(yè)中。有一點(diǎn)值得注意，行業(yè)的緊缺狀況更多體現(xiàn)

40、的是某個(gè)行業(yè)人才整體趨勢(shì)和狀態(tài)，而崗位的緊缺指數(shù)則關(guān)注微觀的具體某個(gè)崗位緊缺情況，有的時(shí)候僅僅是某個(gè)關(guān)鍵崗位一兩個(gè)的關(guān)鍵人才緊缺，與這個(gè)行業(yè)整體人才狀況并沒有太大的聯(lián)系，個(gè)體現(xiàn)象不能代表整體趨勢(shì)。從宏觀政策的制定和指導(dǎo)考慮，對(duì)行業(yè)的人才緊缺狀況應(yīng)予以戰(zhàn)略性考慮和把握。    四、建立預(yù)警系統(tǒng)    1、人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)的構(gòu)成    在對(duì)行業(yè)和崗位的緊缺人才指數(shù)體系分析的基礎(chǔ)上，通過緊缺人才指數(shù)數(shù)值顯示的緊缺程度和指數(shù)區(qū)間段（星級(jí)數(shù)）對(duì)崗位與行業(yè)的人才緊缺程度進(jìn)行評(píng)價(jià)判斷，建立并啟動(dòng)人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)。寧波人

41、才緊缺預(yù)警系統(tǒng)是建立在緊缺人才指數(shù)體系的基礎(chǔ)上，可以每年進(jìn)行循環(huán)滾動(dòng)的一個(gè)系統(tǒng)。人才緊缺預(yù)警系統(tǒng)主要由五個(gè)關(guān)鍵步驟組成：包括建立緊缺人才指數(shù)體系、預(yù)警發(fā)布、政策響應(yīng)、對(duì)預(yù)警過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控等。其動(dòng)態(tài)運(yùn)行的流程是：第一步，首先通過人才供需現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)采集，建立測(cè)算模型，構(gòu)建起全市行業(yè)、崗位的緊缺人才指數(shù)體系（即指數(shù)體系）；第二步，根據(jù)緊缺人才指數(shù)進(jìn)行分析與預(yù)警發(fā)布（即預(yù)警）；第三步，對(duì)應(yīng)人才緊缺預(yù)警結(jié)果，進(jìn)行政策調(diào)整和制訂出臺(tái)對(duì)應(yīng)的政策措施，改變?nèi)瞬殴┬杳埽ㄕ唔憫?yīng)）；第四步，對(duì)預(yù)警的緊缺人才開發(fā)走向及政策調(diào)整實(shí)施效果進(jìn)行監(jiān)控，適時(shí)對(duì)政策措施進(jìn)行調(diào)控；第五步，經(jīng)過一段時(shí)間后，對(duì)人才供需情況進(jìn)行

42、調(diào)查，再次構(gòu)建緊缺人才指數(shù)體系與啟動(dòng)預(yù)警系統(tǒng)（見圖6）。    2、崗位人才緊缺預(yù)警的發(fā)布原則    發(fā)布人才緊缺預(yù)警，可以分成兩部分。即行業(yè)人才預(yù)警與崗位人才預(yù)警。行業(yè)人才預(yù)警的發(fā)布包括緊缺指數(shù)、緊缺度及緊缺的主要表現(xiàn)；崗位人才預(yù)警則可以配套緊缺人才開發(fā)目錄進(jìn)行更為詳細(xì)的分段預(yù)警。崗位人才預(yù)警可以根據(jù)崗位緊缺人才指數(shù)體系，分成三段采取不同強(qiáng)度的預(yù)警信號(hào)。    第一段：“紅色預(yù)警”    即崗位緊缺指數(shù)為0.9000，達(dá)到極度緊缺狀態(tài)的崗位及所屬行業(yè)，此時(shí)可以標(biāo)志“紅色”表

43、明該崗位正急需人才，不能依靠現(xiàn)有的人才來滿足，是最高的預(yù)警狀態(tài)；    第二段：“橙色預(yù)警”    即崗位緊缺指數(shù)在0.8000，0.9000)中，達(dá)到非常緊缺狀態(tài)的崗位及所屬行業(yè)，此時(shí)標(biāo)志“橙色”表明崗位的亟需人才程度，是僅次于紅色的次高預(yù)警狀態(tài)；    第三段：“黃色預(yù)警”    即崗位緊缺指數(shù)在0.7000，0.8000)中，達(dá)到相當(dāng)緊缺狀態(tài)的崗位及所屬行業(yè)，此時(shí)標(biāo)志“黃色”表明崗位的人才緊缺度，是次于橙色標(biāo)志的預(yù)警狀態(tài)；    緊缺指數(shù)&

44、lt;0.7000的崗位，一般不標(biāo)志顏色或以綠色標(biāo)識(shí)其緊缺狀況。    同時(shí)，當(dāng)崗位進(jìn)入預(yù)警發(fā)布，政策響應(yīng)部分則即刻由相關(guān)部門針對(duì)上述的人才緊缺狀況進(jìn)行響應(yīng)，根據(jù)不同程度不同預(yù)警色的人才緊缺度出臺(tái)針對(duì)性較強(qiáng)的措施及政策調(diào)整，緩解改善當(dāng)前崗位的人才緊缺狀況。    3、寧波緊缺人才的預(yù)警結(jié)論    結(jié)論一：從行業(yè)角度看，寧波目前并不存在某個(gè)行業(yè)整個(gè)人才隊(duì)伍的極度緊缺現(xiàn)象，只存在與行業(yè)發(fā)展速度不相適應(yīng)的人才隊(duì)伍整體的結(jié)構(gòu)性緊缺現(xiàn)象。因此從行業(yè)角度要關(guān)注的，就是從不同角度針對(duì)緊缺程度為“十分緊缺”和“相當(dāng)緊缺”

45、的十個(gè)行業(yè)，分別是文體、生物醫(yī)藥、中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險(xiǎn)、紡織、會(huì)展、教育及房地產(chǎn)等行業(yè)。文體、會(huì)展兩個(gè)行業(yè)更需要注重其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才的數(shù)量規(guī)模增長(zhǎng)，生物醫(yī)藥和紡織兩個(gè)行業(yè)更需要關(guān)注其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才的供給質(zhì)量，要提高其人才供給的匹配度，可通過加大人才市場(chǎng)化自由流動(dòng)程度來實(shí)現(xiàn)。中介服務(wù)、生態(tài)農(nóng)業(yè)、能源、金融保險(xiǎn)、教育及房地產(chǎn)等六個(gè)行業(yè)更需要關(guān)注其行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)人才的質(zhì)量情況，即人才結(jié)構(gòu)的合理優(yōu)化，尤其是關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，以及高層次人才隊(duì)伍的建設(shè)。    結(jié)論二：從崗位角度看，寧波緊缺人才開發(fā)停留在對(duì)行業(yè)緊缺人才的關(guān)注上是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，人才的緊缺度情況更顯著的

46、是表現(xiàn)在崗位上。本次調(diào)研了解了854個(gè)崗位的人才緊缺狀況，其中25個(gè)崗位處于人才“極度緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“紅色預(yù)警”信號(hào)；59個(gè)崗位處于“非常緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“橙色預(yù)警”信號(hào)；89個(gè)崗位處于“相當(dāng)緊缺”狀態(tài)，發(fā)出“黃色預(yù)警”信號(hào)，三者合并共有173個(gè)崗位處于緊缺程度較高的狀態(tài)，占總崗位數(shù)的五分之一。建議對(duì)這些崗位人才的引進(jìn)和培養(yǎng)等開發(fā)工作要從行業(yè)關(guān)注深入到崗位上來，尤其是對(duì)于前25個(gè)處于人才“極度緊缺”狀態(tài)的崗位，需要即刻采取相對(duì)應(yīng)的人才供給救濟(jì)措施。    結(jié)論三：重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室?guī)ь^人、傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān)、高級(jí)教練員、紙質(zhì)類文物保護(hù)工作者、高級(jí)技術(shù)工程教授、經(jīng)濟(jì)管理類學(xué)

47、科帶頭人、汽車專業(yè)教授、光機(jī)電總工程師、動(dòng)漫網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)員、軟件系統(tǒng)工程師、芯片設(shè)計(jì)工程師、高級(jí)模具設(shè)計(jì)師、機(jī)器設(shè)備高級(jí)控制設(shè)計(jì)師、機(jī)修工元器件工程師、機(jī)器設(shè)備認(rèn)證工程師、機(jī)械制造高級(jí)技師、國(guó)際結(jié)算員、工藝品設(shè)計(jì)師、會(huì)展展廳設(shè)計(jì)與管理人員、農(nóng)學(xué)作物育種學(xué)科帶頭人、建筑注冊(cè)會(huì)計(jì)師、鋼鐵行業(yè)研發(fā)中心主任、商業(yè)市場(chǎng)推廣員、機(jī)電估算師和勘查主管等25個(gè)“極度緊缺”崗位發(fā)出“紅色預(yù)警”信號(hào)，在質(zhì)量上、數(shù)量上、供給上都處于極度緊缺的狀態(tài)，盡管占調(diào)查有效崗位總數(shù)比例僅為3%左右，但仍需高度重視，針對(duì)這部分崗位制訂專門的對(duì)策措施加以緩解人才“緊缺危機(jī)”。    結(jié)論四：從數(shù)據(jù)分析

48、中發(fā)現(xiàn)，無論是行業(yè)的緊缺構(gòu)成還是崗位的緊缺構(gòu)成來看，人才緊缺關(guān)鍵要素大都集中體現(xiàn)在人才的質(zhì)量要素上，對(duì)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)和層次的優(yōu)化提出了迫切要求。結(jié)論五：從人才崗位需求來看，緊缺程度較高的崗位人才類型基本上以專業(yè)技術(shù)人才和技能人才為主，包括領(lǐng)軍人才、重點(diǎn)學(xué)科項(xiàng)目帶頭人、現(xiàn)代服務(wù)業(yè)中的高級(jí)技能人才以及具有跨文化交流的國(guó)際化人才等，如列入25個(gè)人才“極度緊缺”崗位的人才，其崗位能力需求基本以復(fù)合型、創(chuàng)新型人才為主體。    五、寧波緊缺人才開發(fā)的對(duì)策建議    （一）整合社會(huì)資源優(yōu)先服務(wù)緊缺人才    1、政府財(cái)

49、政經(jīng)費(fèi)優(yōu)先用于緊缺程度高的行業(yè)崗位的人才開發(fā)政府各部門用于人才發(fā)展、海內(nèi)外人才培訓(xùn)、留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)資助等各類資金，如為國(guó)外引進(jìn)的高層次緊缺人才落實(shí)好國(guó)家規(guī)定的1：1配套經(jīng)費(fèi)、為來寧波工作的屬于緊缺人才的國(guó)內(nèi)外知名專家落實(shí)好一定數(shù)額的科研啟動(dòng)資金、為引進(jìn)的國(guó)家級(jí)專家等高層次緊缺人才落實(shí)好住房面積標(biāo)準(zhǔn)和異地安家補(bǔ)助費(fèi)等，要在繼續(xù)做好和落實(shí)這些政策的基礎(chǔ)上，更加注重針對(duì)性，把這些優(yōu)惠政策優(yōu)先用于緊缺指數(shù)體系中判定的緊缺程度高的專業(yè)類別的人才培養(yǎng)。同時(shí)，在條件許可的情況下，開辟緊缺產(chǎn)業(yè)人才開發(fā)園區(qū)，為創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新企業(yè)提供減免稅收和收入退稅等優(yōu)惠政策。    2、確保緊缺人才優(yōu)先

50、享受各類人才引進(jìn)和開發(fā)的優(yōu)惠政策    寧波已有的人才優(yōu)惠政策應(yīng)該優(yōu)先向緊缺人才傾斜，如事業(yè)單位引進(jìn)碩士、博士和具有副高職稱以上的人才，可以不受編制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例限制；如引進(jìn)到黨政機(jī)關(guān)工作的，錄用程序簡(jiǎn)化；黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企事業(yè)單位正式引進(jìn)的國(guó)家級(jí)專家，購(gòu)置商品房時(shí)可以以成本價(jià)出售供其居住，并享有住房產(chǎn)權(quán)；如對(duì)剛性引進(jìn)的高層次人才和緊缺人才，應(yīng)允許其享受經(jīng)濟(jì)適用房和廉租房政策等等。并盡早引進(jìn)國(guó)際一流的投資風(fēng)險(xiǎn)基金，介入緊缺人才開發(fā)的創(chuàng)新企業(yè)，并在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)推行股權(quán)期權(quán)等管理激勵(lì)機(jī)制，通過培育市場(chǎng)機(jī)制和利用社會(huì)資金等來支持緊缺人才創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新。 

51、0;  3、積極獎(jiǎng)勵(lì)用人單位在緊缺人才開發(fā)方面的貢獻(xiàn)    政府負(fù)責(zé)設(shè)立或委托某事業(yè)單位設(shè)立緊缺人才開發(fā)專項(xiàng)基金，對(duì)優(yōu)秀的緊缺人才和識(shí)才用才的單位給予重獎(jiǎng)。每年從緊缺人才中評(píng)選出業(yè)績(jī)突出、貢獻(xiàn)重大的若干名“頂尖人才”，由市政府給予重獎(jiǎng)。同時(shí)對(duì)在引進(jìn)、培養(yǎng)和使用緊缺人才方面表現(xiàn)突出的機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位，授予人才舉薦“伯樂獎(jiǎng)”。    4、鼓勵(lì)海內(nèi)外一流培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)研發(fā)中心和獵頭公司等入駐寧波    鼓勵(lì)海內(nèi)外著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)集團(tuán)、非政府組織等來寧波開展合作培訓(xùn)項(xiàng)目，優(yōu)先支持緊缺指數(shù)體系中判

52、定為“高度緊缺”的各類專業(yè)人才的培訓(xùn)；對(duì)于各類市場(chǎng)運(yùn)作的緊缺崗位人才培訓(xùn)項(xiàng)目，市區(qū)（縣）兩級(jí)財(cái)政可以設(shè)立專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)予以資助和保障，走政府主導(dǎo)和市場(chǎng)化運(yùn)作相結(jié)合的道路；同時(shí)，加大力度吸引國(guó)際一流企業(yè)研發(fā)中心入駐，用國(guó)際知名企業(yè)的研發(fā)中心這類梧桐枝，來吸引和留住高端緊缺人才這群金鳳凰；吸引國(guó)際知名獵頭公司來寧波開分支機(jī)構(gòu)，為用人單位獵取各類緊缺人才。    5、構(gòu)建緊缺人才培訓(xùn)項(xiàng)目平臺(tái)    按照“寧波緊缺人才指數(shù)體系”開發(fā)與實(shí)施的繼續(xù)教育、職業(yè)培訓(xùn)項(xiàng)目，科優(yōu)先申請(qǐng)為緊缺人才培訓(xùn)項(xiàng)目，鼓勵(lì)海內(nèi)外著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、高校、企業(yè)集團(tuán)、非政府組織按照“

53、寧波人才開發(fā)目錄”和“寧波緊缺人才指數(shù)體系”的導(dǎo)向來甬開展合作培訓(xùn)，拓寬培訓(xùn)渠道。    6、確立高校學(xué)科設(shè)置與緊缺人才開發(fā)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制    督促高等院校參照緊缺人才目錄和緊缺指數(shù)體系的需求目標(biāo)，及時(shí)調(diào)整學(xué)科、專業(yè)和課程設(shè)置，適時(shí)調(diào)整博士后工作站和流動(dòng)站的專業(yè)方向，以培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才為重要任務(wù)，盡快確立高等院校學(xué)科設(shè)置與緊缺人才開發(fā)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制。    （二）應(yīng)對(duì)行業(yè)和崗位人才不同緊缺程度實(shí)施有針對(duì)性的人才開發(fā)對(duì)策    1、針對(duì)“極度緊缺”與“非常緊缺”的專業(yè)崗位實(shí)施專門的人

54、才引進(jìn)政策針對(duì)“極度緊缺”的25個(gè)崗位和“非常緊缺”的59個(gè)崗位的人才，加強(qiáng)政府部門、高級(jí)獵頭公司和高校溝通聯(lián)系，以優(yōu)厚的政治待遇、事業(yè)待遇和經(jīng)濟(jì)待遇等特殊優(yōu)惠政策形成吸引合力。人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)要提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，服務(wù)引人；用人單位要給予引入人才寬松的適應(yīng)期，感情拉人；政府和用人單位共同為核心人才搭建良好的創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，事業(yè)留人。    2、拓展對(duì) “相當(dāng)緊缺”與“比較緊缺”的專業(yè)崗位人才的培養(yǎng)與引進(jìn)的雙渠道    “相當(dāng)緊缺”的89個(gè)崗位和“比較緊缺”的348個(gè)崗位的人才按“邊引進(jìn)、邊培養(yǎng)”的方式獲取。可通過及早向社會(huì)發(fā)布名錄，并以優(yōu)越的事

55、業(yè)待遇和經(jīng)濟(jì)待遇來吸引，逐步從周邊城市獲取。同時(shí)，政府和用人單位也要共同關(guān)注對(duì)這類人才的重點(diǎn)培養(yǎng)，可通過委托本市或周邊城市高校定向培養(yǎng)的方法逐年有計(jì)劃地培養(yǎng)，逐步緩解緊缺程度。人才公共服務(wù)機(jī)構(gòu)和用人單位也要積極走出去獵取人才，并不斷營(yíng)造良好創(chuàng)業(yè)環(huán)境來留住引入的人才，避免出現(xiàn)“邊引進(jìn)、邊培養(yǎng)、邊流失”的現(xiàn)象。    3、加大對(duì)“基本緊缺”的行業(yè)和專業(yè)崗位人才的吸引力度    處于“基本緊缺”狀態(tài)的行業(yè)和專業(yè)崗位人才雖然也是寧波社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)性人才，但具有一定的可替代性，只要加強(qiáng)宣傳引導(dǎo)，一般能直接從社會(huì)上的各種渠道獲得。因此，我們要

56、每年及時(shí)發(fā)布此類信息，向周邊地區(qū)發(fā)出信號(hào)，歡迎符合條件的這類人才按照相關(guān)政策進(jìn)入寧波，在長(zhǎng)江三角洲這個(gè)人才高地城市群里，基本緊缺的行業(yè)和專業(yè)崗位人才還是比較容易覓到的。    4、對(duì)于數(shù)量緊缺度高的行業(yè)和專業(yè)崗位，走“異地引入”和“同城培養(yǎng)”相結(jié)合的道路    對(duì)于數(shù)量緊缺度高的行業(yè)和專業(yè)崗位人才短期內(nèi)必須依靠“異地引入”來解決，長(zhǎng)期目標(biāo)就是依靠“同城培養(yǎng)”來提供。如：生物醫(yī)藥行業(yè)以及所屬的生化工程師、藥物分析師、新產(chǎn)品研發(fā)人員等崗位，屬于緊缺度較高的行業(yè)和專業(yè)。近期就需要從周邊城市吸納人才，依靠政府政策、公共服務(wù)、用人機(jī)制、社會(huì)文化等多因素來積極招才引才；并同時(shí)盡早在本地高校設(shè)置與這些行業(yè)和專業(yè)相對(duì)應(yīng)的系科，提高緊缺專業(yè)崗位人才培養(yǎng)的課程比例，以就業(yè)為導(dǎo)向引導(dǎo)學(xué)生選擇這些行業(yè)專業(yè)學(xué)習(xí)，以不同程度緩解此類人才的數(shù)量緊缺度。    5、對(duì)于質(zhì)量緊缺度高的行業(yè)和專業(yè)，建議通過“在業(yè)培養(yǎng)”來改善    對(duì)于質(zhì)量緊缺度高的行業(yè)