2020年物業(yè)管理物業(yè)管理公司薪酬體系設計

1、（物業(yè)管理）物業(yè)管理公司薪酬體系設計20XX20XX年XXXX月多年的企業(yè)咨詢豉問經(jīng)驗.經(jīng)過實戰(zhàn)驗證可以落地機行的卓越管理方案，值得您下載擁有物業(yè)管理X公司薪酬體系設計前言：物業(yè)管理行業(yè)是個新興行業(yè)， 隨著壹些城市 物業(yè)管理條例 的相繼出臺， 物管行業(yè)企業(yè)開始在更科學、 更規(guī)范化的市場化平臺上運作。 但由于目前國內(nèi)大多數(shù)的物業(yè)管理 X X 公司由以前的房管所及后勤部門演變而來，和市場化的要求相比，體制相對落后。目前壹些發(fā)展到成熟階段的行業(yè)已經(jīng)有不少成功的薪酬體系設計，而在物業(yè)管理 X X公司的薪酬體系中存在的問題受關注較少。 所以， 我選取了這個自己較陌生的行業(yè)， 嘗試用學過的薪酬管理理論和方

2、法就物業(yè)管理 X X 公司的薪酬體系作出思考。壹.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略A A 物業(yè)管理 X X 公司 （以下簡稱 AXAX 公司）高度重視且持續(xù)研究業(yè)戶需求， 以專業(yè)化的作業(yè)流程、 人才隊伍， 為客戶提供行業(yè)內(nèi)壹流性價比的物業(yè)管理服務，在項目數(shù)量、服務面積、人才規(guī)模、經(jīng)濟效益等多年保持著年均 30%30%之上的成長率；絕不滿足的企業(yè)文化推動運營思想和服務管理流程在持續(xù)改進中穩(wěn)步升級。 其戰(zhàn)略目標是建立具有競爭力和較高管理服務水平的壹級資質物業(yè) X X 公司。 具體目標是建立職能清晰，機構合理，人員精干，運轉協(xié)調高效的工作機制；責權明確，人事相宜，科學規(guī)范，富有生機和活力的用人機制； 適

3、應市場要求的運營理念， 符合專業(yè)要求的職工隊伍。 其中， 國家對壹級資質物業(yè) X X 公司的資格界定是注冊資本必須在 500500 萬元之上， 物業(yè)管理專業(yè)人員和技術人員不少于 3030 人，其中中級之上職稱不少于 2020 人。物業(yè)管理專業(yè)人員按照國家有關規(guī)定取得職業(yè)資格證書；建立且嚴格執(zhí)行服務質量、 服務收費等企業(yè)管理制度和標準， 建立企業(yè)信用檔案系統(tǒng)，有優(yōu)良的運營管理業(yè)績。X X 公司組織結構圖如下：辦公室卜才務部 I I 保安保潔部維修部為了使薪酬體系能真正確保企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)； 使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引壹大批年輕化、知識化的管理和技術人才

4、，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術和手段的超前性提供人才基礎，保證企業(yè)在行業(yè)中的領先地位；同時提高企業(yè)開拓市場和獲利的能力，促進企業(yè)文化建設，創(chuàng)造公平的競爭氛圍，我們首先要從企業(yè)戰(zhàn)略的要求出發(fā)，制定企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略。第壹步，借助 WensWens 戰(zhàn)略薪酬矩陣和 Lance.A.BergerLance.A.Berger 的薪酬權變模型來進行分析：加營理維度企業(yè)戰(zhàn)略工資支付基礎工資水平工資結構獎金支付基礎行業(yè)選擇：物業(yè)管理屬于高成長，但非基于職位和能力跟隨市場工資水平，略有領先加大工資差別高水平激勵獎勵績效和能力高利潤重視低成本的行業(yè)，以顧客為中心個人激勵和團隊激勵相結合企業(yè)發(fā)展階段：增長期按能力

5、支付重視長期激勵領先策略加大工資差別長期激勵為主，如股票期權，員工持股，激勵量大產(chǎn)品選擇：明星類，快速增長的業(yè)務領先定位：市場領先領先競爭方式選擇：集中化的運營策略：主攻當?shù)厥袌雎毼缓湍芰︻I先或匹配拉大工資差距以收益分享為基礎的獎金計戈U.U.期權，員工持股和短期激勵且重第二步，根據(jù) SNELLSNELL 的戰(zhàn)略薪酬模型：企業(yè)中的人力資源分為核心人才.獨特人才.通用人才和輔助性人才四類。所以，應當根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)核心的人力資源，且將他們作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的激勵重點。具體到 A A 企業(yè)：項目部及經(jīng)理層是對企業(yè)而言稀缺且具有高價值的核心人才，X X 公司急需而市場上不易獲得的。因此，要確保他們

6、外部公平的高工資，且為能力付薪，給予股權.額外福利。而辦公室及財務部.客服部從事的大多是常規(guī)性工作，其技能較易習得，因此，只需要按市場工資率.為績效付薪。保安保潔部只需具備壹般的知識技能，只需要按市場工資率。二.A A 企業(yè)薪酬設計的總原則：在薪酬設計上，總的原則是根據(jù)員工的職位.個人能力.業(yè)績.市場相應價格四個因素綜合確定員工的薪酬。針對不同的薪酬項目.不同系列的員工， 側重點不同。在確定基本工資時，主要考慮職位價值.員工個人能力；在確定獎金時，主要考慮績效。在項目部適當提高績效.能力所占的比例。同時，根據(jù)中國目前薪酬體系的整體狀況以及AXAX 公司的具體情況，確定壹般員工：基本工資占總薪酬

7、的 65%,65%,獎金占 15%,15%,福禾 I I占 20%;20%;而中高層管理人員基本工資占總薪酬的 55%,55%,獎金占25%,25%,福利占20%20%三.基本薪酬：根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，A A 企業(yè)應基于職位和員工個人能力的結合，確定員工的基本薪酬。（壹）首先，工作分析是薪酬管理的基礎.而工作分析的倆大問題就是第壹個找出組織所有的任務.義務.職責(TDRs)(TDRs)從組織任務的三個來源出發(fā)， 通過結構化的調查問卷收集信息，確定A A 企業(yè)的全部 TDRSTDRS 為：基于戰(zhàn)略的組織任務O O 規(guī)劃設計的物業(yè)管理建議： 從物業(yè)管理角度協(xié)助開發(fā)商優(yōu)化項目的規(guī)劃設計、設備選型、建材選用

8、及環(huán)境綠化方案等，以求節(jié)省投資，方便使用和管理。銷售的物業(yè)管理品牌支持：以壹流的物業(yè)管理品牌配合開發(fā)商品牌，通過堅定客戶對未來物管服務品質的信心，為房地產(chǎn)項目銷售發(fā)揮積極推動作用。基于流程的組織任務：。量身訂做的管理方案：根據(jù)項目管理費和規(guī)劃設計、業(yè)戶類型、治安狀況、環(huán)境綠化等因素，確定服務品質目標、作業(yè)流程、費用預算和人才配備方案。O O 良性互動的客戶溝通： 熱情、 友好和具親和力的客戶服務界面，管理處管理人員壹周七天 2424 小時工作值班制，能夠隨時了解業(yè)戶的服務需求和評價，有助于改進服務品質和流程，且增進業(yè)戶對物業(yè)管理的理解和支持。以退伍軍人為主體且經(jīng)過職業(yè)化培訓的保安隊伍、 網(wǎng)絡型

9、崗位布點、 2424 小時不間斷巡邏、可視監(jiān)控及紅外報警系統(tǒng)、友好而嚴格的來訪確認程序，保衛(wèi)著壹方平安。規(guī)范的設施設備維護流程，智能化手段的定期監(jiān)測，確保設施設備處于正常狀態(tài)。急業(yè)戶所急，第壹時間搶修，把業(yè)戶工作生活所受到的影響控制在最小程度。對反應時間、服。立體構建的安全管理:。專業(yè)到位的設備維護:。熱情快捷的入戶維修:。干擾極小的清潔保潔:務態(tài)度和維修質量的制度性回訪確認，確保入戶維修工作的不斷改進。 在實現(xiàn)清潔保潔質量目標、保持整潔優(yōu)雅環(huán)境的同時，科學設計清潔保潔作業(yè)方式，合理安排清潔保潔作業(yè)時間，使對業(yè)戶工作生活的干擾極小化。精心營造人和自然的和諧，選種觀賞性強而養(yǎng)護成本低的樹木花草，

10、不種有毒、帶刺和致病植物。優(yōu)雅的環(huán)境、齊全的設施和細心的服務，使會所成為業(yè)戶健身、娛樂、社交的快樂而多彩的空間。定期組織文藝演出.書畫展覽、球類棋類比賽、旅游和健康咨詢等活動O O 基于問題的組織任務。工程整改和客戶投訴協(xié)調：運用多個項目中積累的。建設社區(qū)文化:客戶投訴處理經(jīng)驗和模式，幫助開發(fā)商協(xié)調處理客戶因房屋質量問題而發(fā)生的投訴糾紛。接下來， 第二個問題就是把這些任務恰當?shù)姆指畹铰毼恢蠥XAX 公司所有的職位見下表：所屬部門職位序號職位名稱所屬部門職位序號職位名稱1 1總經(jīng)理項目部1212項目部經(jīng)理2 2副總經(jīng)理1313項目管理員辦公室3 3辦公室主任1414項目開發(fā)崗4 4辦公室副主任客

11、戶服務部1515客服部主任5 5行政管理專員1616投訴受理員6 6人力資源管理專員1717客戶檔案管理員7 7文秘保安保潔部1818保安保潔部主任財務部8 8財務部主任1919保安管理員9 9財務部副主任2020保潔管理員1010會計2121電梯管理員1111出納維修部2222維修部主任2323維修技術人員注：保安保潔部的固定崗位是管理人員，而從事保安.保潔.電梯具體工作的人員是 X X 公司從勞務市場以臨時合同外聘的人員，以勞務市場的工資水平為準，此處不對其進行工作價值評估。以下是部分標桿職位的任職資格和工作描述崗位名稱物業(yè)經(jīng)理工作描述1 1、工程建設初期協(xié)助工程主管對相關設備進行論證、調

12、研，施工時對儀器設備進行監(jiān)理、驗收；2 2、負責大樓運行后樓內(nèi)空調系統(tǒng)、電氣設備、給排水系統(tǒng)、消防報警系統(tǒng)及門禁系統(tǒng)等設施設備的正常運轉；3 3、建立有效的團隊管理機制、成本管理機制，領導、管理、培訓和發(fā)展員工，管理保安和保潔 X X 公司服務質量，及時處理設備管理、安全、衛(wèi)生等突發(fā)事件和緊急情況，做好和相關政府部門的溝通工作（如消防、衛(wèi)生防疫、城管等部門）。任職資格：教育背景自動化控制或電氣相關專業(yè)大專之上學歷，英語四級之上；具后相關技術寺級證書或專業(yè)證書技能.能力熟悉物業(yè)各環(huán)節(jié)的運作且能精通其中壹項專業(yè)技術，了解物業(yè)管理成本預算、核算；具備良好的心理素質以及較強的組織協(xié)調能力口溝通能力。熟

13、悉物業(yè)方面的政策法規(guī)。2 2 年之上物業(yè)管理工作經(jīng)驗崗位名稱項目部經(jīng)理工作描述1 1、負責物業(yè)項目開發(fā)和新運營服務項目開發(fā)。項目的管理和服務，包括各項制度的實施2 2、提供物業(yè)市場信息，編寫市場調研情報和項目可行性分析報告。3 3、建立和發(fā)展、鞏固客戶網(wǎng)絡資源。4 4、負責編制物業(yè)項目投標書和項目實施方案。5 5、和地產(chǎn)開發(fā)商或業(yè)主委員會洽商簽約物業(yè)管理委托合同書及合同變更事項。6 6、依據(jù)市場調研開發(fā)新的運宮服務項目，提升 X X 公司營利能力。任職資格：教育背景相關專業(yè)專科之上學歷，綜合素質較高技能.能力具肩較強的業(yè)務開拓能力；有較強的公關能力和語言文字、寫作能力；能夠獨立撰寫物業(yè)管理方案

14、有相關工作經(jīng)驗及團隊精神，計算機操作熟練；有操控過十萬平米之上項目經(jīng)驗者優(yōu)先崗位名稱項目管理員財務部會計文秘工作描述項目的管理和服務1 1、核對原始單據(jù)；2 2、財務帳目、財務報表、費用預結算、各項收入的收取和管理。編制各項費用、收款、來貨憑證，保證及時準確。3 3、交辦的其他工作。檔案管理，協(xié)調任職資格：教育背景本科或之上學歷，精通ISO9000ISO9000 系列標準，持有全國物業(yè)管理上崗 tEtE具有會計從業(yè)證書，熟悉物業(yè)管理企業(yè)各類財務稅收政策及財務管理規(guī)定本科或之上學歷技能.能力文筆流暢，具備良好的溝通和協(xié)調能力，敬業(yè)、樂業(yè)，能獨立推進部門工作；對企業(yè)的流程管理和規(guī)范后深刻的認識，熟

15、練操作微機，具有壹定的分析、處理問題的能計算機常用辦公軟件操作熟練，熟練使用財務管理軟件思維敏捷，知識面廣；具備較圖的文字水平，能熟練操作微機及各類辦公設備。對企業(yè)工作后深刻理解，有管理經(jīng)歷和力較強的組織協(xié)調能力；身心健康，能承受較大工作壓力。具備體系規(guī)范的建設和維護實際工作經(jīng)驗具有從事物業(yè)管理企業(yè)財務工作經(jīng)歷。,有ERPERP 帳務處理經(jīng)驗的優(yōu)先考慮。具有檔案管理和內(nèi)勤管理知識、經(jīng)驗崗位名稱保安管理員保潔部管理員維修部經(jīng)理工作描述范圍內(nèi)的保衛(wèi)和安全范圍內(nèi)的保潔、綠化范圍內(nèi)房屋、設施維護和修理，水、電、暖的費用繳納和關系協(xié)調，對外承攬安裝維修工程。任職資格：教育背景大學?？苹蛑蠈W歷持肩物業(yè)管

16、理員上崗大學?？苹蛑蠈W歷自動化控制或電氣相關專業(yè)大專之上證學歷技能.能力具宿*富的安全保衛(wèi)知識，熟悉安全管理標準和作業(yè)程序，具備安全、消防專業(yè)知識，能獨立處理各類治安、消防、車輛、隊員培訓等管理工作事務，有較強的統(tǒng)籌管理和組織、協(xié)調能力，具備良好的溝通及語百表達能力熟悉物業(yè)管理行業(yè)規(guī)范，具備專業(yè)的保潔知識、接待禮儀及服務常識，熟悉保潔設備的使用及養(yǎng)護，具備組織協(xié)調能力。房屋、設施的維護修理知識.技能倆年之上物業(yè)安全管理經(jīng)驗，退伍軍人和有公安系統(tǒng)培訓經(jīng)歷者優(yōu)先相關工作經(jīng)歷相關工作經(jīng)驗（二）要想正確有效的支付基本薪酬，確定報酬要素是關鍵的壹步，即確定企業(yè)究竟為什么付薪。報酬要素從根本上能夠來自責

17、任.能力.環(huán)境三個方面，因此如果我們從職位責任和員工能力倆個方面來選取報酬要素， 能夠實現(xiàn)由職位和能力的結合共同決定基本薪酬。避免了只基于職位或只基于能力的缺陷。同時能夠通過對不同類職位中職責和能力報酬要素所占權重的調整，來強調組織對不同人才的不同要求。將人才分類也是我們由SNELLSNELL 的戰(zhàn)略薪酬模型得到的薪酬戰(zhàn)略中的重要部分。以下是基于責任和個人能力選取的報酬要素及其分級.權重。其中各要素的權重根據(jù)配對比較法得出?；谪熑魏蛡€人能力的報酬要素表基于責任的報酬要素及分級表因素名稱；風險控制的責任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利進行，且維持我方合法權益所擔負的

18、責任。該責任的大小由失敗后影響的大小為判斷基準等級界限說明薪點評分共 4 4 級壹級：微小的責任 2020 點二級：少量的責任 4040點三級：中級的責任 6060 點四級：大品的責任 8080點180180 點因素名稱：指導監(jiān)督的責任因素定:卜旨在正常權力范圍內(nèi)所擁有的正式指導、監(jiān)督責任。其責義：任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導人員的數(shù)量和層次進行判斷等級界限說明薪點評分共 4 4 級分別為 10.20.304010.20.3040 點共 4040 點因素名稱：內(nèi)部協(xié)調的責任因素定義：指在正常工作中，需要和之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調活動。其責任的大小以協(xié)調對象所在的層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調后果

19、大小作為判斷基準等級界限說明薪點評分共 4 4 級分級標準同上壹到四級分別為 7.57.5 分.15.15 分.22.5.22.5分.30.30 分共 3030 點因素名稱：外部協(xié)調的責任因素定義：指在正常的工作中需維持密切的工作關系，以便順利開展工作方圜負有的責任，其責任大小由對方工作重要性作為判斷基準等級界限說明薪點評分共 4 4 級同上共 3030 點因素名稱：工作結果的責任因素定義：指對工作結果承擔多大的責任，以工作結果對 X X 公司的影響的大小作為判斷責任大小的基準等級界限說明薪點評分共 4 4 級壹級為對工作結果只有后勤作用 1010 點；二級為有咨詢性 2020 點三級為對工作

20、結果有分攤的責任 3030 點；四級為主要責任 4040 點共 4040 點因素名稱：組織人事責任因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權利和責任.其責任的大小根據(jù)參和人事決策的層次而定等級界限說明薪點評分共 4 4 級1010 分.20.20 分.30.30 分 4040 分共 4040 點因素名:去律上的責任稱：因素定義：指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，且對合同的結果負有相應責任，其責任大小視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴重性作為判斷基準等級界限說明薪點評分共 4 4 級1010 分.20.20 分.30.30 分 4040 分共 4

21、040 點因素名稱：決策的層次因素定義：指在正常工作中需要參和的決策。其責任大小根據(jù)所參和決策的層次高低作為判斷基準等級界限說明薪點評分共 4 4 級壹四級分別為 7.57.5 分.15.15 分.22.5.22.5 分.30.30 分共 3030 點也于員工個人能力的報酬要素定義及分級表因素名稱：專業(yè)知識和相關技 1?1?日因素定義：鼓勵員工參加專業(yè)技術培訓、考試，提高業(yè)務水平及相應技能包括專業(yè)資格證書的獲得，在工作中能實際應用等級界限說明薪點評分共 8 8 級壹級：掌握基本的知識技能 1010 點，8 8 級是專業(yè)領域里的權威 8080 點，級差為 1010 點共 8080 點因素名稱：對

22、專業(yè)流程.整個業(yè)務體系的了解.掌控力因素定義：指能熟悉整個業(yè)務流程，知曉多種學科、多種專業(yè)領域的知識。在業(yè)務體系的正常運轉中發(fā)揮作用的能力等級界限說明薪點評分共 4 4 級略共 4040 點因素名稱：應對復雜工作的能力因素定義：即能根據(jù)具體情況作出判斷、分析、決策的能力能獨立發(fā)現(xiàn).解決問題的能力等級界限說明薪點評分共 4 4 級略共 4040 點因素名稱；靈活性和創(chuàng)新能力因素定義：指在工作中具有靈活處埋事情的能力，能進行創(chuàng)造性思維等級界限說明薪點評分共 4 4 級1 1 級只能按規(guī)則從事高度常規(guī)的勞動4 4 級在無先例可借鑒的情況下仍能較好完成工作共 4040 點因素名稱：綜合能力因素定義；具

23、備多種知識素質經(jīng)驗和能力，包括管理能力和人際技能等級界限說明薪點評分共 4 4 級1 1 級有起碼的能力 4 4 級有全面的能力共 4040 點下面的工作就是按這個報酬要素表進行職位評估：這里僅選取總經(jīng)理和財務部主任這倆個職位演示壹下上表的使用過程?；诼氊?、總經(jīng)理財務部主任的報酬要素1 1757560602 2404030303 3303020204 4303020205 5404030306 6303030307 7404030308 830302020基于職責的薪點合計315315240240同理，我們能夠得到每個崗位基于職位獲得的薪點:職位序號基于職位的薪點職位序號基于職位的薪點職位序

24、號基于職位的薪點3303309 92302301818160160290290101017017019191801802602601111170170202021021024524512123003002121220220180180141422022022221901901851851515245245232320020016016016162402402402401717185185壹個職位上的數(shù)名員工以 a,ba,b 的字母代碼表示，比如副經(jīng)理崗位上的倆名員工序號為 2A,2B2A,2B 按員工對組織有價值的個人能力計算基于技能的薪點如下：薪點員工序號薪點員工序號薪點員工序號薪點員工序號

25、薪點2102108 814514513C13C12512516A16A11011022221301301701709 913513513D13D11011016B16B12012023A23A12012017017010A10A11011013E13E12512516C16C11511523B23B12512515015010B10B12012013F13F1201201717909023C23C120120130130111111011014A14A1351351818858523D23D115115110110121220020014B14B1401401919656511511513A1

26、3A12012014C14C1301302020707010010013B13B120120151513013021217575不同部門的員工基于職位得到的薪點和基于個人能力的薪點在決定基本工資時所占的比重不同。如項目部和維修部的員工由于更強調能力， 因此其總薪點數(shù)=職位薪點 x0.7x0.7+技能薪點 x1.3x1.3。而其他員工的總薪點數(shù)=職位薪點 X X能薪點 x x1 1。最終得到每個員工的總薪點數(shù)。（四）薪酬調查根據(jù)工作分析.職位評估，我們確定了員工的內(nèi)部價值。 通過薪酬調查能夠使我們了解到壹個職位和壹種能力的外部價值，以便在確保內(nèi)部公平性的同時，確保外部公平性。同時檢驗本企業(yè)職位評

27、價的結果，構建薪酬政策曲線。選取同壹地域.規(guī)模相似.行業(yè)領先的物業(yè)管理 X X 公司作為調查對象。 僅就能包括企業(yè)關鍵職能和層次的基準職位進行調查。采用問卷調查的形式，其中內(nèi)容包括：職位的工作描述， 任職者的個人信息以及該職位在基本工資.獎金.福利及年度薪酬包總額方面的情況。通過計算市場平均工資率和市場最大最小工資率，能夠了解到市場工資率的帶寬。 從而根據(jù)企業(yè)的薪酬政策來確定不同職位的薪酬水平， 即對核心人力資本采取高于市場水平的薪酬政策； 對普通人力資本采取跟隨市場水平的薪酬政策。以從低到高排列的薪點為橫軸，以市場工資率為縱軸得到市場薪酬線。 再將 A A 企業(yè)目前的收入政策曲線和離中趨勢為

28、 50%50%的市場薪酬線做比較，如下圖：可知 A A 企業(yè)目前的收入政策曲線問題在于：從 A A 企業(yè)薪酬結構線來見，其尾端下翹表明，具有高職位.能力價值的企業(yè)關鍵員工雖然對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但且沒有得到有效的薪酬激勵，高低薪點之間的基本薪酬差距偏小， 高薪點員工的薪酬水平提升速度低于低薪點數(shù)值的壹般員工。將 A A 企業(yè)薪酬結構線和市場薪酬結構線加以比較來見，企業(yè)關鍵員工的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平， 而壹般員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平， 而且和市場中位值的偏離率太大。這充分說明：(1)(1)企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重；(2)(2)薪酬結構缺乏市場競爭力(3)(3)

29、薪酬對關鍵員工激勵乏力， 不能達到吸引、 激勵和保留關鍵員工的目的。針對這些問題，制定 A A 企業(yè)的薪酬調整策略，即：在控制人工成本的基礎上，重點調整薪酬結構；對凡是低于或高于市場平均水平 20%20%之上的員工上調或下調工資：加強對關鍵員工的薪酬激勵， 使關鍵員工的薪酬水平高于市場水平， 從而保證企業(yè)的薪酬政策進壹步向具有高職位價值及能力的關鍵員工傾斜。(五)確定薪酬結構確定薪酬結構是建立在企業(yè)職位評價結果和市場薪酬線基礎上的關鍵步驟首先，根據(jù)薪點等級分為四個薪等其次，薪等的中點值由市場薪酬線和 X X 公司薪酬策略共同決定。對三等三級之上的薪等的中值乘以 1.171.17 的系數(shù)，以加大外部競爭性;對二等二級至三等二級間的乘以 1.11.1 的系數(shù)。為了拉大目前過小的收入差距， 適當加大浮動幅度，從而確定薪等的上限和下限。隨著薪等的增加，浮動幅度即薪幅加大，薪級也相應增多，級差擴大，以避免薪