互聯(lián)網(wǎng)+背景下的企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計—以A公司為例

1、國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國家職業(yè)資格二級）論文題目：互聯(lián)網(wǎng)+背景下的企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計一以A公司為例姓名：XXX身份證號：XXX準(zhǔn)考證號：XXX所在省市：XXX所在單位：XXX第1頁共10頁互聯(lián)網(wǎng)+背景下的企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計一以A公司為例姓名單位摘要：在互聯(lián)網(wǎng)+的時代下，大部分企業(yè)面臨著轉(zhuǎn)型升級，企業(yè)要想得到更好的發(fā)展，就必須緊密結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)急速和思維。本文以A公司為例，在分析A公司現(xiàn)有的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)問題，通過“互聯(lián)網(wǎng)+”融合企業(yè)培訓(xùn)的方式、內(nèi)容等，從而設(shè)計一套全新的企業(yè)培訓(xùn)體系。關(guān)鍵詞：互聯(lián)網(wǎng)+培訓(xùn)體系設(shè)計隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，培訓(xùn)出高優(yōu)質(zhì)人才對企業(yè)而言愈發(fā)的重要，互聯(lián)

2、網(wǎng)技術(shù)的不斷更新發(fā)展催生了許多新型的培訓(xùn)方式和評估方式，企業(yè)要充分運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”技術(shù)，結(jié)合線上線下培訓(xùn)的優(yōu)點和特點，構(gòu)建新的培訓(xùn)模式和體系，構(gòu)建更高素質(zhì)的人才隊伍，實現(xiàn)企業(yè)長期發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。一、A公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀A(yù)公司成立于2010年，公司主要從事節(jié)能環(huán)保產(chǎn)品及新能源的研發(fā)、合同能源管理項目的開發(fā)。是宜家擁有自主知識產(chǎn)權(quán)，集技術(shù)研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)制造、銷售、施工、推廣、服務(wù)于一體，專業(yè)從事新能源綜合利用輸出的高新技術(shù)企業(yè)。A公司主要由管理部、市場部、財務(wù)部、法務(wù)部等部門組成。A公司組織結(jié)構(gòu)如圖1所示：第2頁共10頁總經(jīng)理采購E監(jiān)打政總百崛目運(yùn)與艷枝鎏林比譽(yù)理學(xué)尸，-多圖1A公司組織結(jié)構(gòu)圖（一

3、）公司培訓(xùn)需求層次廣公司員工招聘來源較廣，對培訓(xùn)的內(nèi)容需求各異。A公司在過去幾年中每年都有員工離職，然后又有新的員工入職。隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和規(guī)模的擴(kuò)大，對高學(xué)歷層次的人才需求增加。公司招聘員工的渠道非常廣泛，主要通過網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、人才市場等方式進(jìn)行人員的篩選。其中，網(wǎng)絡(luò)招聘的方式招聘員工占一半以上，不同渠道招聘的員工，其培訓(xùn)需求各不相同，校園招聘對象主要以圖2員工招聘來源渠道應(yīng)屆畢業(yè)生為主，這類員工對于基本技能和崗位知識的培訓(xùn)需求較大，網(wǎng)絡(luò)招聘的員工以有經(jīng)驗的員工為主，這類員工對于自我能力的提升較為看重。A公司招聘形式如圖2所示。 網(wǎng)絡(luò)招聘 校園招聘 人才市場 其他（二）培訓(xùn)方式第3頁

4、共10頁A公司員工的培訓(xùn)方式主要是以傳統(tǒng)的課堂講授為主，偶爾也會用以老帶新、案例研討等培訓(xùn)方式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，但這類培訓(xùn)方式的使用頻率較低。（三）員工培訓(xùn)流程A公司的培訓(xùn)主要是由各部門主管人員根據(jù)自己對下屬的觀察和自身的經(jīng)驗，大概確定培訓(xùn)的內(nèi)容和方式，然后交由管理部門，由管理部門統(tǒng)一確定培訓(xùn)時間、地點等。參加培訓(xùn)的員工很少參與其中，在培訓(xùn)結(jié)束以后，也并沒有對培訓(xùn)工作進(jìn)行總結(jié)和評估。二、A公司員工培訓(xùn)存在的主要問題（一）企業(yè)對培訓(xùn)工作不重視A公司在人力資源管理過程中，存在著對培訓(xùn)工作不重視的現(xiàn)象。首先A公司的管理者一般認(rèn)為培訓(xùn)工作投資較大，回報較長，如果公司內(nèi)部培訓(xùn)好的優(yōu)秀員工離職，那么公司不但

5、要承受財產(chǎn)上的損失，人才流失到競爭對手公司，A公司也有可能會面臨較大的風(fēng)險。其次，A公司管理者受傳統(tǒng)管理思想的影響較深，將盈利放到了企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展的第一目標(biāo)，為了獲取短期快速的經(jīng)營利潤，對培訓(xùn)這一類長期的，具有戰(zhàn)略性的投資并不重視。同時，A公司管理者還認(rèn)為公司組織的培訓(xùn)是為了應(yīng)付工作要求的一種形勢，沒有必要耗費(fèi)大量的人力、財力和物力，隨便敷衍一下就可以了，這些原因就造成了企業(yè)管理者而對于培訓(xùn)工作的關(guān)注度比較低，并不重視培訓(xùn)工作。最后，A公司員工也不重視培訓(xùn)工作。由于A公司安排的培訓(xùn)時間大部分都是下班后或周末，一些員工認(rèn)為這些培訓(xùn)都是占用了自己的休息時間，本能的產(chǎn)生了抵觸的情緒，而且也認(rèn)為公司安

6、排的培訓(xùn)對自己沒有實際作用，不愿意積極主動的參與到培訓(xùn)活動中來，這就大大的影響了培訓(xùn)的效果。由于企業(yè)管理層和員工都存在這對培訓(xùn)工作不重視的問題，使得A公司員工整體素質(zhì)提升緩慢，影響了公司的整體發(fā)展。（二）公司缺乏完整的培訓(xùn)體系A(chǔ)公司缺乏完整的培訓(xùn)體系主要表現(xiàn)：首先，A公司缺乏必要的培訓(xùn)需求分析。A公司在培訓(xùn)工作開始第4頁共10頁前，并沒有對員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)查，員工往往是被動的參與到培訓(xùn)工作中的，對于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式等事先都不清楚，因此公司大部分的培訓(xùn)都不能很好的契合員工的需求，導(dǎo)致員工認(rèn)為培訓(xùn)工作無用。A公司培訓(xùn)項目的內(nèi)容、時間、講師等都是由各部門領(lǐng)導(dǎo)各自主觀決定的，并沒有仔細(xì)考慮受

7、訓(xùn)員工的實際需求，具有較大的不合理性，A公司由于缺乏必要的培訓(xùn)需求分析，使得公司內(nèi)部大部門的培訓(xùn)都是以通用性的為主，大大忽略了公司員工綜合素質(zhì)、內(nèi)在潛能等方面的培訓(xùn)，這不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。其次，A公司在培訓(xùn)過程中還缺乏培訓(xùn)效果的評估和反饋。A公司現(xiàn)階段對于員工培訓(xùn)效果評估和反饋的主要辦法就是對員工在培訓(xùn)期間所學(xué)到的知識進(jìn)行一些書面考試或者是讓員工培訓(xùn)結(jié)束后交一份總結(jié)，有一些培訓(xùn)A公司更沒有去進(jìn)行評估和考核。特別缺乏對員工參加培訓(xùn)后是否可以將所學(xué)到的知識和技能等運(yùn)用到崗位的情況進(jìn)行評估和反饋。A公司在培訓(xùn)過程結(jié)束后并沒有對員工的培訓(xùn)態(tài)度、培訓(xùn)成果等進(jìn)行全面的評估和反饋，使得A公司沒有辦法根據(jù)受

8、訓(xùn)員工的實際情況來不斷改進(jìn)和完善現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容和方式，使下一次的培訓(xùn)缺乏一定的針對性。長此以往，容易出現(xiàn)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于公司和員工的發(fā)展需要。（三）培訓(xùn)方式內(nèi)容單一在培訓(xùn)方式上，有講授式培訓(xùn)、主題研討式培訓(xùn)、培訓(xùn)基地培訓(xùn)、角色扮演式培訓(xùn)、案例研究法培訓(xùn)和游戲法培訓(xùn)等。由前文可知，A公司的培訓(xùn)基本以面授方式為主，形式非常單一。采用面授方法，進(jìn)行“填鴨式”的教學(xué)，在課堂上，員工被動的接受講師傳授的知識，內(nèi)容上理論重于實踐，員工由于個體差異，吸收和理解的能力不同，使培訓(xùn)效果受到了影響，不能很好的發(fā)揮培訓(xùn)的作用，且大部分的培訓(xùn)脫離了原有的培訓(xùn)目的，是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，這不僅不能提高員工的工作技能和水平，在

9、一定程度上也浪費(fèi)了公司的人力、財力和物力。同時，A公司并沒有針對不同的部門和崗位制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容，而是統(tǒng)一的對全公司的員工進(jìn)行培訓(xùn)，內(nèi)容大多是通過網(wǎng)絡(luò)下載的通稿或上司借鑒其他公司的培訓(xùn)內(nèi)容，并沒有立足于公司的情況和實際。公司在培訓(xùn)內(nèi)容上，并沒有對不同層次、第5頁共10頁不同專業(yè)的員工提供針對性的培訓(xùn)，沒有考慮到公司員工個體間的能力差異，因此，提供的培訓(xùn)是同質(zhì)化的。同時A公司忽視了員工思想觀念、企業(yè)文化、個人管理、團(tuán)隊合作、溝通管理、心理健康等方面的培訓(xùn)。三、A公司基于“互聯(lián)網(wǎng)+”的培訓(xùn)體系設(shè)計隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)已將廣泛用于企業(yè)的培訓(xùn)工作中，但A公司目前的培訓(xùn)工作還存在較多的不

10、足，已經(jīng)與時代相脫節(jié)，這大大阻礙了公司的發(fā)展，使公司在激烈的市場競爭中的處于劣勢。因此，A公司需要將培訓(xùn)工作與“互聯(lián)網(wǎng)+”相結(jié)合，重新設(shè)計出新的培訓(xùn)體系，A公司的培訓(xùn)體系設(shè)計步驟如圖3所示:培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計培訓(xùn)方式設(shè)計效果評估設(shè)計圖3A公司培訓(xùn)體系設(shè)計A公司培訓(xùn)體系設(shè)計包含了培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方式設(shè)計和培訓(xùn)效果評估設(shè)計四個方面，具體內(nèi)容如下：（一）培訓(xùn)需求分析設(shè)計企業(yè)培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)需求分析，通過需求分析，可以為培訓(xùn)課程設(shè)計、培訓(xùn)方式設(shè)計等后續(xù)環(huán)節(jié)奠定基礎(chǔ)，一般而言，需求分析的步驟如表1所示：表1培訓(xùn)需求分析的步驟步驟程序具體做法1確定培訓(xùn)需求目標(biāo)對公司/、同，

11、作類型、/、同層級的員，分門別類的確定培訓(xùn)需求調(diào)查目標(biāo)。2確定需求調(diào)查方法公司在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時，可以米用問卷調(diào)查法、頭腦風(fēng)暴法、邏輯演繹法等科學(xué)的手段進(jìn)行第6頁共10頁信息的采集，為培訓(xùn)分析奠定良好的基礎(chǔ)。3形成需求調(diào)查報告公司要對以上步驟收集的資料進(jìn)行分析匯總，形成相應(yīng)的培訓(xùn)需求調(diào)研報告（報告內(nèi)容應(yīng)包括部門任務(wù)分析、確定核心能力、過程實施、預(yù)測效果、資料參照提綱等）4審核培訓(xùn)需求結(jié)論領(lǐng)導(dǎo)審核培訓(xùn)報告，考核其真實合理性和科學(xué)性通過發(fā)放調(diào)查問卷或者口頭收集意見的方式來進(jìn)行需求調(diào)查，一方面會耗費(fèi)大量的人力物力和精力，另一方面，受調(diào)者在提供意見的時候有時不會客觀事實的表現(xiàn)自己的需求。A公司引入“

12、互聯(lián)網(wǎng)+”的思維和方式后，首先，可以利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)的相關(guān)平臺的后臺數(shù)據(jù)，收集學(xué)員的練習(xí)、考試、課后評價等學(xué)習(xí)記錄，利用大數(shù)據(jù)分析出學(xué)員在線學(xué)習(xí)的行為特點，這可以在一定程度上反映出企業(yè)員工的培訓(xùn)需求，A公司可以開展具有針對性的培訓(xùn)。其次，A公司可以在內(nèi)部網(wǎng)站或微信公眾號上設(shè)計一個自下而上的課程申報通道。培訓(xùn)需求不僅要看到主管部門對員工的培訓(xùn)需要，還要看到員工個人的培訓(xùn)需求，開通了這個培訓(xùn)課程網(wǎng)絡(luò)申報通道后，員工可以通過平臺自行進(jìn)行申報，在截至?xí)r間到后，人力部門可以通過后臺分析總結(jié)出員工的需求，然后與企業(yè)知識庫中課程相匹配，看是否有相似或相符合的課程開放給員工，以滿足員工的個性化需求。（二）培訓(xùn)內(nèi)容

13、設(shè)計A公司還要根據(jù)員工層次的不同，設(shè)計不同的內(nèi)容。A公司可以將員工劃分為高層管理者、中層管理者、基層管理者、基本員工、新員工五個層面，并針對這五個層級員工的不同，分別設(shè)計了培訓(xùn)的內(nèi)容。A公司員工培訓(xùn)內(nèi)容表2所示：表2A公司設(shè)計員工培訓(xùn)的內(nèi)容與方式培訓(xùn)對象培訓(xùn)內(nèi)容高層管理者戰(zhàn)略規(guī)劃與管理、企業(yè)經(jīng)營理念、溝通與協(xié)作、企業(yè)風(fēng)險控制、變革管理等中層管理者戰(zhàn)略規(guī)劃與管理、溝通協(xié)作、基本財務(wù)知識、業(yè)務(wù)動態(tài)、第7頁共10頁經(jīng)營運(yùn)營等基層管理者角色定位、授權(quán)與激勵、溝通與協(xié)作、項目管理、目標(biāo)與計劃制定等基本員工產(chǎn)品行業(yè)知識、企業(yè)文化、規(guī)章制度、壓力管理、專業(yè)知識、信息技術(shù)等新員工企業(yè)文化、管理制度、崗位職責(zé)與

14、工作要領(lǐng)、部門實習(xí)等A公司要充分重視新員工的培訓(xùn)工作。做好新員工的培訓(xùn)工作，可以使新員工更快更好的適應(yīng)企業(yè)的工作環(huán)境和文化，具備崗位所需的基本能力。A公司對新員工的培訓(xùn)應(yīng)該采用理論學(xué)習(xí)與崗位實踐相結(jié)合的方式，在集中培訓(xùn)新員工的企業(yè)文化等方面的內(nèi)容同時加大崗位實踐的比重，A公司對于新員工的培訓(xùn)可以分為集訓(xùn)期、隨崗區(qū)、續(xù)航期和發(fā)展期。A公司對于新員工各階段的培訓(xùn)時間安排如表3所示：表3A公司新員工培訓(xùn)時間安排表培訓(xùn)階段培訓(xùn)時長培訓(xùn)時間集訓(xùn)期3-5周簽訂就業(yè)協(xié)議后隨崗期1-3個月集訓(xùn)結(jié)束后續(xù)航期3-5天入職半年后發(fā)展期根據(jù)轉(zhuǎn)崗或任職培訓(xùn)需求入職一年后（三）培訓(xùn)方式設(shè)計在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，A公司

15、可以利用各種網(wǎng)絡(luò)平臺和媒體，建立不同的現(xiàn)代的學(xué)習(xí)平臺，實現(xiàn)線上線下同步培訓(xùn)，也給予員工更多的自由度，A公司可以選擇以下培訓(xùn)方式：1 .網(wǎng)絡(luò)大學(xué)網(wǎng)絡(luò)大學(xué)主要是指一些公司會利用互聯(lián)網(wǎng)的平臺來整合師資和培訓(xùn)資源，通過網(wǎng)絡(luò)來進(jìn)行授課和培訓(xùn)的。A公司可以與網(wǎng)絡(luò)大學(xué)進(jìn)行合作，在網(wǎng)絡(luò)平臺上不斷更新公司所需的課程和相關(guān)的師資資源，可以運(yùn)用文本、視頻、圖像等方式來進(jìn)行教學(xué)，公司員工可以利用自己瑣碎的時間，自由的選擇培訓(xùn)時間和培訓(xùn)內(nèi)容，使培訓(xùn)發(fā)揮更好的效果。2 .C2C培訓(xùn)模式第8頁共10頁C2c模式在培訓(xùn)上可以理解為customertocustomer方式，即在整個培訓(xùn)過程中，讓受訓(xùn)員工從消極被動的接受培訓(xùn)知識

16、轉(zhuǎn)化成積極主動的學(xué)習(xí)者。具體做法上，A公司可以利用網(wǎng)絡(luò)直播、錄播等相關(guān)的方式，引導(dǎo)受訓(xùn)員工積極主動的學(xué)習(xí)相關(guān)的知識技能，同時A公司受訓(xùn)員工還可以與授課老師進(jìn)行在線互動交流、答辯解疑，這種先進(jìn)的教學(xué)模式顛覆了傳統(tǒng)的教學(xué)，大大增強(qiáng)了受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)興趣，提升了學(xué)習(xí)的積極性，大大提高了培訓(xùn)工作的有效性。3.微課和移動學(xué)習(xí)A公司在培訓(xùn)期間，可以建立專門的微信群或者QQ交流群。平時培訓(xùn)或者閑暇時間，A公司可以多與群里的受訓(xùn)員工進(jìn)行交流，及時的了解員工的培訓(xùn)技術(shù)與培訓(xùn)需求，按需提供多種培訓(xùn)內(nèi)容。微課現(xiàn)在是較為普遍的“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)方式。微課的時間雖然較短，一般在10分鐘以內(nèi)，但其包含了課程導(dǎo)入、課堂授課、隨

17、堂作業(yè)等教學(xué)環(huán)節(jié)都較為齊全，且微課的形式多樣，授課老師會根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容選擇不同的培訓(xùn)形式，提升培訓(xùn)的多樣性和有趣性。（四）培訓(xùn)效果評估設(shè)計一般而言，培訓(xùn)工作流程的最后一個環(huán)節(jié)就是培訓(xùn)效果評估。培訓(xùn)效果評估一般而是評估受訓(xùn)員工對受訓(xùn)內(nèi)容形式等方面的評價、受訓(xùn)員工在培訓(xùn)中的相關(guān)表現(xiàn)、受訓(xùn)員工對內(nèi)容的運(yùn)用掌握程度、工作績效提高與投資回報率等信息。目前，國內(nèi)外有許多培訓(xùn)評估模型，其中運(yùn)用最廣泛的就是柯克帕特里克評估四層模型。本文對其評估方法進(jìn)行了一些改良，引入了一些“互聯(lián)網(wǎng)+”的評估方法，通過評估工作，A公司可以及時發(fā)現(xiàn)工作中的不足，為下次培訓(xùn)提供借鑒和參考。在反映層評估上，A公司運(yùn)用“互聯(lián)網(wǎng)+”

18、的方法可以引入網(wǎng)上調(diào)查問卷、網(wǎng)上討論小組等方法；在學(xué)習(xí)層評估上，公司可以采用網(wǎng)絡(luò)虛擬情景測試等方法，在行為和結(jié)果評估上，A公司可以利用培訓(xùn)平臺采用大數(shù)據(jù)分析的方法。A公司“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)效果評估設(shè)計如表4所示：表4A公司“互聯(lián)網(wǎng)+”培訓(xùn)效果評估評估層次評估重點“互聯(lián)網(wǎng)+”評估方法反應(yīng)層對培訓(xùn)內(nèi)容、講師、設(shè)施等滿意程度網(wǎng)上調(diào)查問卷、網(wǎng)上討論第9頁共10頁小組、網(wǎng)上意見箱等學(xué)習(xí)層對受訓(xùn)內(nèi)容的掌握熟悉程度網(wǎng)絡(luò)模擬情景測試、虛擬化身游戲測試行為層對受訓(xùn)內(nèi)容的運(yùn)用程度大數(shù)據(jù)分析結(jié)果層對企業(yè)產(chǎn)生的影響大數(shù)據(jù)分析四、結(jié)語在如今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的今天，“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)成為企業(yè)培訓(xùn)必不可少的技術(shù)資源，要想充分發(fā)揮企業(yè)培訓(xùn)的作用，就要將“互聯(lián)網(wǎng)+”和培訓(xùn)緊密結(jié)合起來。A公司從培訓(xùn)需求設(shè)計、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計、培訓(xùn)方法設(shè)計和培訓(xùn)評估設(shè)計四個方面來進(jìn)行設(shè)計，大大提升企業(yè)培訓(xùn)工作的質(zhì)量，為