末薪酬調(diào)整策略與終績(jī)效考核(學(xué)員版)精選

1、 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 內(nèi)部教程注意保密年末薪酬調(diào)整策略與年終績(jī)效考核 資深HR管理咨詢顧問(wèn)PTT國(guó)際認(rèn)證高級(jí)講師張國(guó)良Page1 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 藍(lán)宇公司是深圳市高新技術(shù)企業(yè)，王總在來(lái)公司的第

2、二個(gè)月開(kāi)藍(lán)宇公司是深圳市高新技術(shù)企業(yè)，王總在來(lái)公司的第二個(gè)月開(kāi)始策劃調(diào)整薪資，他先找來(lái)財(cái)務(wù)經(jīng)理要來(lái)了員工工資表，然后進(jìn)始策劃調(diào)整薪資，他先找來(lái)財(cái)務(wù)經(jīng)理要來(lái)了員工工資表，然后進(jìn)行測(cè)算，并對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使之更加合法，同時(shí)設(shè)計(jì)了一行測(cè)算，并對(duì)工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，使之更加合法，同時(shí)設(shè)計(jì)了一套薪資方案。套薪資方案。 在薪資調(diào)整前，他沒(méi)有向各部門(mén)經(jīng)理、主管征求意見(jiàn)，了解每在薪資調(diào)整前，他沒(méi)有向各部門(mén)經(jīng)理、主管征求意見(jiàn)，了解每個(gè)員工工作表現(xiàn)和技術(shù)水準(zhǔn)，就直接按一定比例進(jìn)行個(gè)員工工作表現(xiàn)和技術(shù)水準(zhǔn)，就直接按一定比例進(jìn)行“普調(diào)普調(diào)”了。了。人力部門(mén)和每位員工面談并簽訂工資協(xié)議書(shū)的時(shí)候，由于措人力部門(mén)和每位員

3、工面談并簽訂工資協(xié)議書(shū)的時(shí)候，由于措施得當(dāng)還是順利地簽訂了協(xié)議書(shū)。施得當(dāng)還是順利地簽訂了協(xié)議書(shū)。 然而，幾天之后，此次工資調(diào)整的不良影響就立即顯現(xiàn)出來(lái)。然而，幾天之后，此次工資調(diào)整的不良影響就立即顯現(xiàn)出來(lái)。先是幾個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)總辦咨詢，他手下幾個(gè)平時(shí)表現(xiàn)很好的員工先是幾個(gè)部門(mén)經(jīng)理來(lái)總辦咨詢，他手下幾個(gè)平時(shí)表現(xiàn)很好的員工，為什么工資反而比幾個(gè)表現(xiàn)一般的工資還少？王總只好解釋說(shuō)，為什么工資反而比幾個(gè)表現(xiàn)一般的工資還少？王總只好解釋說(shuō)此次是普調(diào)，以前底薪低、調(diào)整后也是低。幾個(gè)經(jīng)理說(shuō)，這幾個(gè)此次是普調(diào)，以前底薪低、調(diào)整后也是低。幾個(gè)經(jīng)理說(shuō)，這幾個(gè)表現(xiàn)好的員工盡管入職時(shí)間不是很長(zhǎng)，但綜合水平比那幾個(gè)老員表

4、現(xiàn)好的員工盡管入職時(shí)間不是很長(zhǎng)，但綜合水平比那幾個(gè)老員工要好很多，本來(lái)想通過(guò)這次調(diào)薪把員工薪資的差距縮小一些，工要好很多，本來(lái)想通過(guò)這次調(diào)薪把員工薪資的差距縮小一些，沒(méi)想到反而更大了，且表現(xiàn)好的增幅反而少。沒(méi)想到反而更大了，且表現(xiàn)好的增幅反而少。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 接著，又有幾個(gè)主管來(lái)反映情況，說(shuō)我們同樣都是主管職級(jí)，為接著，又有幾個(gè)主管來(lái)反映情況，說(shuō)我們同樣都是主管職級(jí)，為什么有的主管要比我們高什么有的主管要比我們高10002000元，如果因?yàn)槟稠?xiàng)工作技術(shù)元，如果因?yàn)槟稠?xiàng)工作技術(shù)含量高適當(dāng)高幾百元也能接受，但一下子差距很大，一些主管就表含量高適當(dāng)高幾百元也能接受，但一下子差距很大，一些主

5、管就表示難以接受。示難以接受。 事情到了這里，還遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束，一場(chǎng)員工地震又馬上開(kāi)始了。接事情到了這里，還遠(yuǎn)沒(méi)有結(jié)束，一場(chǎng)員工地震又馬上開(kāi)始了。接連幾天，王總不停地收到許多主管、經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干的辭職報(bào)告，連幾天，王總不停地收到許多主管、經(jīng)理、業(yè)務(wù)骨干的辭職報(bào)告，他們說(shuō)目前同行業(yè)、同職位的工資已達(dá)到一個(gè)較高的月薪水平，你他們說(shuō)目前同行業(yè)、同職位的工資已達(dá)到一個(gè)較高的月薪水平，你還讓我們拿幾年前的工資，此次調(diào)薪幾乎沒(méi)有增加一分錢(qián)，我們不還讓我們拿幾年前的工資，此次調(diào)薪幾乎沒(méi)有增加一分錢(qián)，我們不干了。干了。 王總來(lái)帶著雄心壯志到藍(lán)宇公司，然而王總來(lái)帶著雄心壯志到藍(lán)宇公司，然而“調(diào)薪門(mén)調(diào)薪門(mén)”事件給了他

6、當(dāng)事件給了他當(dāng)頭一棒，也讓他十分苦惱，他不明白為什么給員工加工資還加出這頭一棒，也讓他十分苦惱，他不明白為什么給員工加工資還加出這么多事情？他百思不解，公司每年增加近兩百萬(wàn)工資成本，卻造成么多事情？他百思不解，公司每年增加近兩百萬(wàn)工資成本，卻造成員工矛盾叢叢，干部紛紛離職？員工矛盾叢叢，干部紛紛離職？ 情急之下，他就辯白說(shuō)，員工姓名對(duì)于我只是一個(gè)符號(hào)，公司里情急之下，他就辯白說(shuō)，員工姓名對(duì)于我只是一個(gè)符號(hào)，公司里也沒(méi)有我一個(gè)親戚、熟人，我是絕不會(huì)徇私情的。也沒(méi)有我一個(gè)親戚、熟人，我是絕不會(huì)徇私情的。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩廣義上講，報(bào)酬分為經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬

7、和非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬兩種。種。 經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等，經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工的工資、津貼、獎(jiǎng)金等， 非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良非經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。好的工作氣氛等。 我們所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)，我們所使用的是報(bào)酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟(jì)類(lèi)報(bào)，也叫薪酬。也叫薪酬。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 激勵(lì)績(jī)效高的員工激勵(lì)績(jī)效高的員工 - 調(diào)調(diào) 升升 懲罰績(jī)效低的員工懲罰績(jī)效低的員工 - 調(diào)調(diào) 低低 攪動(dòng)企業(yè)攪動(dòng)企業(yè)“波紋波紋”- 沙丁魚(yú)沙丁魚(yú)/ /鯰魚(yú)效應(yīng)鯰魚(yú)效應(yīng) 很多企業(yè)，年初的加薪讓人力部經(jīng)理“里外不是人” 張國(guó)良主講張國(guó)良主講

8、誤區(qū)一：頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳（只看局部，不看整體）；誤區(qū)二：一葉障目，不見(jiàn)泰山（只看現(xiàn)金，不看其他）；誤區(qū)三：激勵(lì)近視眼（只有短期激勵(lì)，沒(méi)有長(zhǎng)期激勵(lì)）；誤區(qū)四：只講公平，不講競(jìng)爭(zhēng)（缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力）；誤區(qū)五：注重需求，不注重成本（超過(guò)利潤(rùn)增長(zhǎng)）；誤區(qū)六：搞平均，忽略公平（普調(diào)工資）。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 在薪酬體系中，公司、部門(mén)和個(gè)人的薪酬量是水池、鍋和碗在薪酬體系中，公司、部門(mén)和個(gè)人的薪酬量是水池、鍋和碗的關(guān)系，為水池引入更多的水是為了個(gè)人的碗里能夠分到更多的水的關(guān)系，為水池引入更多的水是為了個(gè)人的碗里能夠分到更多的水。部門(mén)內(nèi)的員工共同努力，部門(mén)內(nèi)的員工共同努力，為了使部門(mén)的鍋里能夠從為了使部

9、門(mén)的鍋里能夠從水池里分到更多的水。水池里分到更多的水。公司內(nèi)的所有公司內(nèi)的所有員工共同努力員工共同努力，目標(biāo)是在水，目標(biāo)是在水池里蓄更多的池里蓄更多的水。水。員工通過(guò)個(gè)人的努力，員工通過(guò)個(gè)人的努力，能夠從部門(mén)的鍋里舀更能夠從部門(mén)的鍋里舀更多的水到個(gè)人的碗里。多的水到個(gè)人的碗里。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 0 1500 3000 4500 6000 7500 9000 10500 12000 13500 15000 16500 18000 19500 21000 22500 24000 25500 1234567891011121314151617新固定工資新固定工資固定工資現(xiàn)狀市場(chǎng)固定25市場(chǎng)市場(chǎng)

10、固定市場(chǎng)固定50 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 報(bào)酬報(bào)酬經(jīng)濟(jì)的經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的非經(jīng)濟(jì)的直接的直接的基本工資業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼間接的間接的保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠工作環(huán)境工作環(huán)境合理的政策稱職的管理意氣相投的同事恰當(dāng)?shù)纳鐣?huì)地位標(biāo)志舒適的工作條件彈性時(shí)間工作制縮減的周工作時(shí)數(shù)共擔(dān)工作自助食堂式報(bào)酬便利的通訊 工作工作有趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感褒獎(jiǎng)的機(jī)會(huì)成就感發(fā)展的機(jī)會(huì) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 高高低低高高薪酬水平薪酬水平職位等級(jí)職位等級(jí)n 在高職級(jí)區(qū)間采取領(lǐng)先策略，使薪酬水平高于市場(chǎng)薪酬水平，以增加公司中在高職級(jí)區(qū)間采取領(lǐng)先策略，使薪酬水平高于市場(chǎng)薪酬水平，以增加公司中高層人才的穩(wěn)定性和對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸引力；高層

11、人才的穩(wěn)定性和對(duì)外部?jī)?yōu)秀人才的吸引力；n 在低職級(jí)區(qū)間采取跟隨策略，使薪酬水平和市場(chǎng)水平持平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)在低職級(jí)區(qū)間采取跟隨策略，使薪酬水平和市場(chǎng)水平持平，保持薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和薪酬成本之間的平衡。性和薪酬成本之間的平衡。市場(chǎng)薪酬曲線公司薪酬曲線 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 確定薪酬確定薪酬調(diào)整策略調(diào)整策略確定薪酬確定薪酬預(yù)算預(yù)算 內(nèi)外部薪內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)酬調(diào)整調(diào)查分析查分析 對(duì)崗位進(jìn)對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估行再評(píng)估 調(diào)整調(diào)整薪級(jí)表薪級(jí)表 調(diào)整調(diào)整薪級(jí)表薪級(jí)表 薪酬調(diào)整溝薪酬調(diào)整溝通與套算通與套算 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)、文化、外部環(huán)境有機(jī)

12、地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，環(huán)境有機(jī)地結(jié)合從而制定的對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)原則，薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。薪酬策略對(duì)薪酬制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施提出了指導(dǎo)思想。它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬它強(qiáng)調(diào)的是相對(duì)于同規(guī)模的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)來(lái)講其薪酬支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。支付的標(biāo)準(zhǔn)和差異。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 工資總額工資總額獎(jiǎng)金總額獎(jiǎng)金總額福利總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等）與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷(xiāo)售收入、銷(xiāo)量、產(chǎn)量等）工資總額工資總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)?lì)~

13、度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額年終獎(jiǎng)總額按照地方政府的制定的政策執(zhí)行。按照地方政府的制定的政策執(zhí)行。國(guó)家規(guī)定福利總額國(guó)家規(guī)定福利總額根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)提根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行計(jì)提自助福利總額自助福利總額薪薪酬酬總總額額 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)行薪酬調(diào)查是對(duì)雇主們所支付的薪資情況進(jìn)行系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過(guò)程。系統(tǒng)的收集并獲得客觀數(shù)據(jù)的過(guò)程。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 17 現(xiàn)代人力資源管理中的職位評(píng)估方法就是根現(xiàn)代人力資源管理中的職位評(píng)估方法就是根據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)一定的據(jù)職位分析的結(jié)果，設(shè)計(jì)一定的評(píng)估程序和評(píng)估評(píng)估程序和評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)，集合有，集合有代表性

14、代表性的的多個(gè)評(píng)估人多個(gè)評(píng)估人的意見(jiàn)，對(duì)的意見(jiàn)，對(duì)崗崗位價(jià)值的關(guān)鍵因素位價(jià)值的關(guān)鍵因素如任職資格、管理難度等因素如任職資格、管理難度等因素的差異程度，進(jìn)行的差異程度，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，確定企業(yè)內(nèi)的活動(dòng)，確定企業(yè)內(nèi)崗位與崗位之間的崗位與崗位之間的相對(duì)價(jià)值相對(duì)價(jià)值。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 選擇評(píng)估職位選擇評(píng)估職位查閱職位描述查閱職位描述確定評(píng)估要素確定評(píng)估要素量化評(píng)估指標(biāo)量化評(píng)估指標(biāo)確定職位等級(jí)確定職位等級(jí)對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別對(duì)應(yīng)相應(yīng)級(jí)別匯總各項(xiàng)總分匯總各項(xiàng)總分逐項(xiàng)打分評(píng)估逐項(xiàng)打分評(píng)估 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范寬帶薪酬是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重

15、新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。傳統(tǒng)薪酬等級(jí)寬帶薪酬等級(jí) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 崗位崗位人人傳統(tǒng)崗位評(píng)估傳統(tǒng)崗位評(píng)估能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)能力為基礎(chǔ)的系統(tǒng)組織組織結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)薪酬傳統(tǒng)薪酬寬帶薪酬寬帶薪酬 直線制組織功能 扁平型組織結(jié)構(gòu)基本基本薪資薪資策略策略 以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ) 以職業(yè)生涯為基礎(chǔ) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 功能功能由上至下由上至下金字塔式金字塔式扁平結(jié)構(gòu)扁平結(jié)構(gòu)以知識(shí)為基礎(chǔ)以知識(shí)為基礎(chǔ)自我管理團(tuán)隊(duì)自我管理團(tuán)隊(duì)層次減少層次減少以程序?yàn)閷?dǎo)向以程序?yàn)閷?dǎo)向以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 崗位崗位

16、 角色角色 人人 Job Focus Role Focus Person Focue組織結(jié)構(gòu)和策略組織結(jié)構(gòu)和策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略基本薪資結(jié)構(gòu)策略傳統(tǒng)的崗位評(píng)估傳統(tǒng)的崗位評(píng)估/等級(jí)結(jié)構(gòu)等級(jí)結(jié)構(gòu)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)以任務(wù)和崗位為基礎(chǔ)內(nèi)部公正性內(nèi)部公正性強(qiáng)化晉升、專業(yè)化強(qiáng)化晉升、專業(yè)化寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級(jí)別寬帶結(jié)構(gòu)，弱化級(jí)別以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)以職業(yè)生涯階段為基礎(chǔ)注重員工職業(yè)生涯注重員工職業(yè)生涯寬級(jí)設(shè)計(jì)寬級(jí)設(shè)計(jì)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)以級(jí)別和功能為基礎(chǔ)知識(shí)知識(shí)/能力的深度和廣度能力的深度和廣度 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 事前準(zhǔn)備：事前準(zhǔn)備： 1 1在新的工資發(fā)到員工手中前在新的工資發(fā)到員工手中

17、前2 2是是1 1對(duì)對(duì)1 1的私人會(huì)談的私人會(huì)談, , 事先約事先約, , 保密進(jìn)行保密進(jìn)行3 3有準(zhǔn)備、有針對(duì)性有準(zhǔn)備、有針對(duì)性, , 聯(lián)系業(yè)績(jī)聯(lián)系業(yè)績(jī)談話步驟談話步驟: :1 1肯定業(yè)績(jī)事實(shí)：肯定業(yè)績(jī)事實(shí)：2 2調(diào)資數(shù)目：調(diào)資數(shù)目： % %3 3員工反饋：?jiǎn)T工反饋：4 4期望強(qiáng)化期望強(qiáng)化注意事項(xiàng)：注意事項(xiàng)：避免避免1 1辯論辯論2 2攀比攀比3 3打擊打擊效果與問(wèn)題效果與問(wèn)題 效果：效果： 問(wèn)題：?jiǎn)栴}： 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年

18、終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 戰(zhàn)略：精準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：精準(zhǔn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略：市場(chǎng)領(lǐng)先戰(zhàn)略：市場(chǎng)領(lǐng)先 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 薪酬體系薪酬體系 工資工資固定工資固定工資浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)特別獎(jiǎng)勵(lì) 福利福利社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)保險(xiǎn)福利福利工資工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金其他福利其他福利工齡補(bǔ)助工齡補(bǔ)助 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 a)中高層管理類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中高層管理類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)b)銷(xiāo)售類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)

19、計(jì)銷(xiāo)售類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)c)研發(fā)類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)d)生產(chǎn)類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)生產(chǎn)類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)e)職能類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)職能類(lèi)員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 周期長(zhǎng)：周期長(zhǎng)：全部薪酬至少一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（年度）為全部薪酬至少一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期（年度）為單位發(fā)放，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者特點(diǎn)；單位發(fā)放，體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者特點(diǎn)； 責(zé)任大：責(zé)任大：年薪與經(jīng)營(yíng)者的工作責(zé)任、決策奉獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)年薪與經(jīng)營(yíng)者的工作責(zé)任、決策奉獻(xiàn)、經(jīng)濟(jì)效益等方面因素相聯(lián)系；效益等方面因素相聯(lián)系； 共命運(yùn)：共命運(yùn)：利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，在眼界格局與企業(yè)股利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，在眼界格局與企業(yè)股東結(jié)成一體；東結(jié)成一體； 忠誠(chéng)度

20、：忠誠(chéng)度：引導(dǎo)中高層管理者的人員穩(wěn)定性，給他們一引導(dǎo)中高層管理者的人員穩(wěn)定性，給他們一個(gè)清楚的未來(lái)期望，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)。個(gè)清楚的未來(lái)期望，實(shí)現(xiàn)在企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 模式一：根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，模式一：根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格，采用協(xié)商工資制方法確定；采用協(xié)商工資制方法確定； 模式二：工資系數(shù)法，模式二：工資系數(shù)法，即根據(jù)本企業(yè)員工工資基數(shù)即根據(jù)本企業(yè)員工工資基數(shù)* *調(diào)整系數(shù)來(lái)確定（有哪些因素）調(diào)整系數(shù)來(lái)確定（有哪些因素） 調(diào)整系數(shù)：調(diào)整系數(shù)：一般考慮企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、企一般考慮企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、崗位評(píng)價(jià)、本職勝任力、類(lèi)似人員及崗業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、崗位評(píng)價(jià)、本職勝任力、

21、類(lèi)似人員及崗位市場(chǎng)工資率等位市場(chǎng)工資率等注意：基本年薪按月固定發(fā)放，一般不與經(jīng)營(yíng)結(jié)果掛鉤注意：基本年薪按月固定發(fā)放，一般不與經(jīng)營(yíng)結(jié)果掛鉤，并且該部分薪酬建議不要定得過(guò)高。，并且該部分薪酬建議不要定得過(guò)高。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 模式一：效益年薪模式一：效益年薪= =基本薪酬基本薪酬* *倍數(shù)倍數(shù)* *指標(biāo)完成系數(shù)指標(biāo)完成系數(shù) 模式二：效益年薪模式二：效益年薪= =超額利潤(rùn)超額利潤(rùn)* *提取比例提取比例* *考核指標(biāo)完成考核指標(biāo)完成系數(shù)系數(shù) 思考：這兩種模式內(nèi)在邏輯分別有什么特點(diǎn)？思考：這兩種模式內(nèi)在邏輯分別有什么特點(diǎn)？ 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 期初股票贈(zèng)送期初股票贈(zèng)送在期初向中高層管理者贈(zèng)送一定

22、數(shù)量的本公司在期初向中高層管理者贈(zèng)送一定數(shù)量的本公司股票，并規(guī)定在若干年內(nèi)不許出售股票，并規(guī)定在若干年內(nèi)不許出售期末股票贈(zèng)送期末股票贈(zèng)送根據(jù)一定期限內(nèi)公司的業(yè)績(jī)情況，向中高層管根據(jù)一定期限內(nèi)公司的業(yè)績(jī)情況，向中高層管理人員贈(zèng)送一定數(shù)量的股票，業(yè)績(jī)好則多送，理人員贈(zèng)送一定數(shù)量的股票，業(yè)績(jī)好則多送，業(yè)績(jī)平平則少送，業(yè)績(jī)差則不送業(yè)績(jī)平平則少送，業(yè)績(jī)差則不送虛擬股票贈(zèng)送虛擬股票贈(zèng)送 是指公司將虛擬的股票而不是真實(shí)的股份授予是指公司將虛擬的股票而不是真實(shí)的股份授予中高層管理人員這樣一種薪酬管理方法，激勵(lì)中高層管理人員這樣一種薪酬管理方法，激勵(lì)對(duì)象可以根據(jù)對(duì)象可以根據(jù)“虛擬股票數(shù)量虛擬股票數(shù)量”參與公司分

23、紅參與公司分紅并享受股價(jià)升值帶來(lái)的收益。并享受股價(jià)升值帶來(lái)的收益。股票期權(quán)股票期權(quán)（期股計(jì)劃）（期股計(jì)劃）是指目前應(yīng)用最廣泛的薪酬激勵(lì)形式，即經(jīng)營(yíng)是指目前應(yīng)用最廣泛的薪酬激勵(lì)形式，即經(jīng)營(yíng)者及一定的當(dāng)前成本獲得在未來(lái)獲得在一段時(shí)者及一定的當(dāng)前成本獲得在未來(lái)獲得在一段時(shí)間、按某一約定價(jià)格買(mǎi)進(jìn)（后賣(mài)出）一定數(shù)量間、按某一約定價(jià)格買(mǎi)進(jìn)（后賣(mài)出）一定數(shù)量股票權(quán)利。股票權(quán)利。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 常規(guī)項(xiàng)目：社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪假常規(guī)項(xiàng)目：社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、帶薪假 企業(yè)年金計(jì)劃：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)企業(yè)年金計(jì)劃：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn) 金色降落傘計(jì)劃：企業(yè)所有權(quán)變更保障機(jī)制金色降落傘計(jì)劃：企業(yè)所有

24、權(quán)變更保障機(jī)制 其他其他VTPVTP福利：專用配車(chē)、彈性工作時(shí)間、俱樂(lè)部會(huì)員福利：專用配車(chē)、彈性工作時(shí)間、俱樂(lè)部會(huì)員、經(jīng)理餐廳、頭等艙旅行、個(gè)人理財(cái)及法律咨詢、定期、經(jīng)理餐廳、頭等艙旅行、個(gè)人理財(cái)及法律咨詢、定期健康體檢健康體檢 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 廣州廣州蘭州蘭州年?duì)I業(yè)收入年?duì)I業(yè)收入6000萬(wàn)萬(wàn)600萬(wàn)萬(wàn)提成比例提成比例*0.4%*0.4%收入收入=基本工資基本工資+營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入X提成提成提成制的可能弊端提成制的可能弊端 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 收入=基本工資+績(jī)效獎(jiǎng)金+超額提成績(jī)效獎(jiǎng)金=目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金X績(jī)效系數(shù)KPI指標(biāo)值指標(biāo)值營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入5千萬(wàn)千萬(wàn)回款率回款率99%新產(chǎn)品銷(xiāo)售占比新

25、產(chǎn)品銷(xiāo)售占比20%銷(xiāo)售費(fèi)用率銷(xiāo)售費(fèi)用率1%客戶滿意度客戶滿意度90%。KPI指標(biāo)值指標(biāo)值營(yíng)業(yè)收入營(yíng)業(yè)收入5百萬(wàn)百萬(wàn)回款率回款率99%新產(chǎn)品銷(xiāo)售占比新產(chǎn)品銷(xiāo)售占比20%銷(xiāo)售費(fèi)用率銷(xiāo)售費(fèi)用率1%客戶滿意度客戶滿意度90%?？?jī)效分?jǐn)?shù)一樣，績(jī)效系數(shù)一樣廣州蘭州 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 薪酬總額=基本工資+績(jī)效工資+必保目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金+挑戰(zhàn)目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金利息獎(jiǎng)罰其他獎(jiǎng)罰必保目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金：必保目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金=必保目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)*（1-少完成%*2）。必保目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)實(shí)行累進(jìn)降低獎(jiǎng)率法，計(jì)算如表1銷(xiāo)售員區(qū)域必保目標(biāo)以銷(xiāo)售額27000萬(wàn)元為基準(zhǔn)，根據(jù)08年銷(xiāo)售目標(biāo)、實(shí)際完成量和該區(qū)域的增長(zhǎng)潛力，有營(yíng)銷(xiāo)中心下達(dá)必

26、保目標(biāo)，目標(biāo)明細(xì)見(jiàn)09年銷(xiāo)售員銷(xiāo)售區(qū)域、目標(biāo)明細(xì)表參保目標(biāo)參保目標(biāo)0-200（含）（含）200-400（含）（含）400-600（含）（含）600以上以上獎(jiǎng)率獎(jiǎng)率1.50%1.35%1.20%1.00%獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金0-33-5.75.7-8.18.1以上以上 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 工作過(guò)程不容易被檢查；工作過(guò)程不容易被檢查； 工作業(yè)績(jī)不容易被衡量；工作業(yè)績(jī)不容易被衡量； 工作時(shí)間很難評(píng)估；工作時(shí)間很難評(píng)估； 市場(chǎng)人力價(jià)格成本高；市場(chǎng)人力價(jià)格成本高； 職位低但價(jià)值大，薪酬與工作貢獻(xiàn)相對(duì)不成正比職位低但價(jià)值大，薪酬與工作貢獻(xiàn)相對(duì)不成正比，普遍不公平。，普遍不公平。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 模式一：技能導(dǎo)

27、向型薪酬體系模式一：技能導(dǎo)向型薪酬體系 根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計(jì)薪酬，而內(nèi)部和根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的內(nèi)部技術(shù)職稱設(shè)計(jì)薪酬，而內(nèi)部和技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)；技術(shù)職稱的聘任與其專業(yè)技術(shù)技能成長(zhǎng)緊密相關(guān)； 模式一：價(jià)值（業(yè)績(jī)）導(dǎo)向型薪酬體系模式一：價(jià)值（業(yè)績(jī)）導(dǎo)向型薪酬體系 將專業(yè)技術(shù)人員的技能與業(yè)績(jī)因素用價(jià)值化的形式體現(xiàn)將專業(yè)技術(shù)人員的技能與業(yè)績(jī)因素用價(jià)值化的形式體現(xiàn)出來(lái)，員工根據(jù)所擁有的技能與業(yè)績(jī)因素的多少，來(lái)確定出來(lái)，員工根據(jù)所擁有的技能與業(yè)績(jī)因素的多少，來(lái)確定其薪酬水平。其薪酬水平。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 職能職能管理級(jí)別管理級(jí)別技術(shù)級(jí)別技術(shù)級(jí)別學(xué)歷學(xué)歷薪資標(biāo)準(zhǔn)薪資

28、標(biāo)準(zhǔn)崗位系數(shù)崗位系數(shù)1總裁305005.75.62副總裁資深專家265005.55.43總監(jiān)高級(jí)專家225005.45.34副總監(jiān)專家205005.25.05經(jīng)理主任工程師165005.04.96副經(jīng)理高級(jí)工程師155004.84.77主管工程師135004.64.58副主管一級(jí)專業(yè)助理125004.44.39主辦二級(jí)專業(yè)助理115004.24.110副主辦三 級(jí)專業(yè)助理105004.03.911一級(jí)助理四級(jí)專業(yè)助理博士103753.83.712二級(jí)助理五級(jí)專業(yè)助理碩士102253.63.5示例示例 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 優(yōu)勢(shì)：把員工的薪資提升與專業(yè)技能提高聯(lián)系起來(lái)，調(diào)動(dòng)員工專業(yè)學(xué)習(xí)積極性；把

29、員工的薪資提升與員工職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，拓展員工的職業(yè)發(fā)展晉升渠道；促進(jìn)員工專業(yè)技術(shù)與職位管理的并行發(fā)展，培養(yǎng)復(fù)合型人才劣勢(shì)：過(guò)分強(qiáng)調(diào)技能提升本身，而忽略技能提升是否帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值；沒(méi)有建立員工技能發(fā)展與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的因果驅(qū)動(dòng)關(guān)系；對(duì)企業(yè)內(nèi)部職稱的評(píng)定規(guī)則的完整性、系統(tǒng)性和科學(xué)性提出復(fù)雜要求。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 技術(shù)人員工資技術(shù)人員工資=基本工資基本工資+知識(shí)價(jià)值知識(shí)價(jià)值+崗位績(jī)效工資崗位績(jī)效工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金項(xiàng)目獎(jiǎng)金+福利津貼福利津貼項(xiàng)目獎(jiǎng)金的核算按照“項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目進(jìn)度、項(xiàng)目成本并結(jié)合項(xiàng)目困難度、努力度”來(lái)評(píng)估項(xiàng)目獎(jiǎng)金=獎(jiǎng)金基數(shù)*困難度系數(shù)*努力程度系數(shù)*QCT系數(shù) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講

30、模式一：工資=底薪+合格數(shù)量*單價(jià)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利模式二：工資=合格數(shù)量*單價(jià)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利模式三：工資=合格數(shù)量*單價(jià)*產(chǎn)量系數(shù)*質(zhì)量系數(shù)*折算系數(shù)+單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)+福利完成標(biāo)準(zhǔn)量的百分比150%以上120%以上100%以上100%以下產(chǎn)量系數(shù)1.31.21.10.9合格比例95%-100%90%-95%80%-90%80%以下質(zhì)量系數(shù)1.21.00.80.6產(chǎn)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 遵照前面所闡述的設(shè)計(jì)思路遵照前面所闡述的設(shè)計(jì)思路部門(mén)部分權(quán)利可與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤部門(mén)部分權(quán)利可與公司整體業(yè)績(jī)掛鉤個(gè)人部分權(quán)重應(yīng)與部門(mén)考核掛鉤，間接與公司業(yè)績(jī)持鉤個(gè)人部分權(quán)重應(yīng)與部門(mén)考核掛鉤，間接與公司

31、業(yè)績(jī)持鉤加大工作計(jì)劃的考核加大工作計(jì)劃的考核基本崗位，跨部門(mén)，應(yīng)堅(jiān)持二次校正后硬性排名基本崗位，跨部門(mén)，應(yīng)堅(jiān)持二次校正后硬性排名 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 報(bào)酬報(bào)酬學(xué)歷學(xué)歷年功年功職位職位 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 l更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平更強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部公平l調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜調(diào)整固定薪酬向浮動(dòng)、績(jī)效傾斜l寬帶結(jié)構(gòu)寬帶結(jié)構(gòu)l強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念長(zhǎng)期激勵(lì)長(zhǎng)期激勵(lì)獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金福利福利基本工資基本工資傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)狀現(xiàn)狀未來(lái)未來(lái)占全部占全部薪酬比例薪酬比例 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 項(xiàng)目項(xiàng)目 高彈性高彈性薪酬模型薪酬模型 高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性 薪酬模型薪酬模型 調(diào)和性調(diào)和性 薪酬模型薪酬模型

32、基本的固定薪酬基本的固定薪酬低低高高中間水平中間水平 業(yè)績(jī)相關(guān)業(yè)績(jī)相關(guān) 的浮動(dòng)薪酬的浮動(dòng)薪酬高高低低中間水平中間水平薪酬總量薪酬總量高高通常偏低通常偏低中間水平中間水平 員工感受員工感受員工收入波動(dòng)員工收入波動(dòng)往往很大，安往往很大，安全感容易偏低，全感容易偏低，工作壓力大工作壓力大員工收入波動(dòng)很員工收入波動(dòng)很小，安全感強(qiáng)，小，安全感強(qiáng)，工作壓力不大工作壓力不大員工收入比較穩(wěn)員工收入比較穩(wěn)定，安全感感中定，安全感感中間水平，工作壓間水平，工作壓力適度力適度 業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)通常較佳但往通常較佳但往往不穩(wěn)定往不穩(wěn)定業(yè)績(jī)與薪酬不直業(yè)績(jī)與薪酬不直接掛鉤，往往不接掛鉤，往往不佳佳較佳且較穩(wěn)定較佳且較穩(wěn)定 張國(guó)良

33、主講張國(guó)良主講 1、整體薪酬調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等、整體薪酬調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況以及員工工齡和司齡變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。變化，而對(duì)公司所有崗位人員進(jìn)行的調(diào)整。（1）等比例調(diào)整）等比例調(diào)整（2）等額式調(diào)整）等額式調(diào)整（3）綜合式調(diào)整）綜合式調(diào)整 在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整在薪酬管理實(shí)踐中，薪酬的整體調(diào)整是通過(guò)調(diào)整工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。工資或津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 張國(guó)良主講

34、張國(guó)良主講 2、個(gè)別薪酬調(diào)整：、個(gè)別薪酬調(diào)整：（1）部分調(diào)整：指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、）部分調(diào)整：指定期或不定期根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化公司效益、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)、人力資源市場(chǎng)價(jià)格變化、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行、年終績(jī)效考核情況，而對(duì)某一類(lèi)崗位任職員工進(jìn)行的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序的調(diào)整，可以是某一部門(mén)員工，也可以是某一崗位序列員工，亦或是符合一定條件的員工：列員工，亦或是符合一定條件的員工：（2）個(gè)體調(diào)整：）個(gè)體調(diào)整：由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為由于個(gè)人崗位變動(dòng)、績(jī)效考核或者為公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗

35、位工資等級(jí)的調(diào)整。公司做出突出貢獻(xiàn)，而給予崗位工資等級(jí)的調(diào)整。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 50 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 年底雙薪制：年底雙薪制：?jiǎn)T工在職，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)人的表現(xiàn)如何，都能享員工在職，無(wú)論公司的業(yè)績(jī)以及其個(gè)

36、人的表現(xiàn)如何，都能享受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基受到這種年終福利。發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開(kāi)透明的，每個(gè)人的基本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)本工資水平?jīng)Q定了其最終能拿到的具體數(shù)額。一般為多發(fā)1-21-2個(gè)月的薪水，個(gè)月的薪水，即每年拿到即每年拿到1313個(gè)月或個(gè)月或1414個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放個(gè)月的薪水。但也有些效益較好的企業(yè)會(huì)發(fā)放1515個(gè)個(gè)月甚至月甚至1616個(gè)月的薪水。個(gè)月的薪水。 績(jī)效考核：績(jī)效考核：指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的指根據(jù)個(gè)人年度績(jī)效評(píng)估結(jié)果以及公司的業(yè)績(jī)結(jié)果，來(lái)發(fā)放的績(jī)

37、效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的，許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合績(jī)效獎(jiǎng)金。大部分公司的績(jī)效考核規(guī)則都是公開(kāi)的，許多都會(huì)通過(guò)績(jī)效合同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同，與員工進(jìn)行事先的明確約定，根據(jù)年終業(yè)績(jī)的完成情況進(jìn)行打分，不同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理同的分值對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)。企業(yè)常用的績(jī)效考核方式有目標(biāo)管理法、計(jì)分法法、計(jì)分法(KPI)(KPI)等。等。 隱性紅包：隱性紅包：有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包有些企業(yè)可能在雙薪之外，再對(duì)一些關(guān)鍵崗位的員工給出紅包; ;還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模

38、式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅還有一些企業(yè)則沒(méi)有固定年終獎(jiǎng)發(fā)放模式，由老板決定給出數(shù)量不一的紅包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取包。一般紅包的數(shù)額都是隱秘的，能否拿到紅包、紅包數(shù)額的多少可能取決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。決于老板對(duì)員工的印象、工作成績(jī)、資歷等多種因素，具有不確定性。14:42:3551 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 財(cái)年給財(cái)年給即時(shí)付即時(shí)付遞遞延付延付 做大企業(yè)成本做大企業(yè)成本 進(jìn)行利潤(rùn)調(diào)控進(jìn)行利潤(rùn)調(diào)控 平衡政策成本平衡政策成本 提升幸福指數(shù)提升幸福指數(shù) 防止跳糟因素防止跳糟因素 考核周期滯后考核周期滯后分期分期付付 人力

39、成本優(yōu)化人力成本優(yōu)化 薪酬給付節(jié)奏薪酬給付節(jié)奏年終獎(jiǎng)的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧年終獎(jiǎng)的發(fā)放節(jié)點(diǎn)是技巧52 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 購(gòu)物卡券概念獎(jiǎng)勵(lì)尾牙抽獎(jiǎng)年貨禮包考核獎(jiǎng)金旅游獎(jiǎng)勵(lì)回家車(chē)票現(xiàn)金紅包公司產(chǎn)品14:42:3553農(nóng)歷臘月十六 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 “盲區(qū)” 是因年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法導(dǎo)致的特別結(jié)果。根據(jù)年終獎(jiǎng)個(gè)人所得稅計(jì)算方法會(huì)出現(xiàn)一個(gè)規(guī)律：如果年終獎(jiǎng)數(shù)額增加到或超過(guò)某個(gè)臨界點(diǎn)時(shí)，使得對(duì)應(yīng)的納稅稅率提高一檔，如從3%提高到10%，隨之納稅額也相應(yīng)地大幅增加。不過(guò)，這種情況在獎(jiǎng)金增加幅度大到一定數(shù)額(或稱“平衡點(diǎn)”)時(shí)又會(huì)消失，重新回到獎(jiǎng)金增加的幅度大于納稅額提高的幅度的狀態(tài)，即多發(fā)獎(jiǎng)金稅后也能

40、多得。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 陳女士年終獎(jiǎng)為陳女士年終獎(jiǎng)為1800018000元，王女士年終獎(jiǎng)為元，王女士年終獎(jiǎng)為1900019000元。根據(jù)最新納稅方式：元。根據(jù)最新納稅方式：陳女士：陳女士：180001800012=150012=1500元，對(duì)應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：元，對(duì)應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：3%3%、0 0， 應(yīng)納稅額應(yīng)納稅額=18000=180003%-0=5403%-0=540元，稅后所得元，稅后所得1746017460元。元。王女士：王女士：1900019000121583121583元，對(duì)應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：元，對(duì)應(yīng)稅率及速算扣除數(shù)為：10%10%、105105， 應(yīng)納稅額應(yīng)納

41、稅額=19000=1900010%-105=179510%-105=1795元，稅后所得元，稅后所得1720517205元。元。公司多發(fā)給王女士年終獎(jiǎng)公司多發(fā)給王女士年終獎(jiǎng)10001000元，但王女士稅后到手的反而少了元，但王女士稅后到手的反而少了255255元。元。如何避免類(lèi)似情形發(fā)生？如何避免類(lèi)似情形發(fā)生？1746017205 255 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 封閉式年終獎(jiǎng)封閉式年終獎(jiǎng)步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包步驟一：確定企業(yè)獎(jiǎng)金包步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)步驟二：確定企業(yè)各部門(mén)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)系數(shù)和部門(mén)績(jī)效系數(shù)步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包步驟三：確定部門(mén)獎(jiǎng)金包步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)

42、步驟四：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位步驟五：將部門(mén)獎(jiǎng)金包分配到崗位 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 開(kāi)放式年終獎(jiǎng)開(kāi)放式年終獎(jiǎng)步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)；步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)； 步驟二：確定事業(yè)部步驟二：確定事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)；職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)； 步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)；步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù)； 步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)公公司績(jī)效系數(shù)公司績(jī)效權(quán)重司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)職能部門(mén)績(jī)效系數(shù)事業(yè)部事業(yè)部/職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重職能部門(mén)績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效系數(shù)崗位績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重 步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金步驟

43、五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪目員工年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 個(gè)人月度個(gè)人月度績(jī)效管理績(jī)效管理個(gè)人季度個(gè)人季度績(jī)效管理績(jī)效管理個(gè)人年度個(gè)人年度績(jī)效管理績(jī)效管理部門(mén)月度部門(mén)月度績(jī)效

44、管理績(jī)效管理部門(mén)季度部門(mén)季度績(jī)效管理績(jī)效管理部門(mén)年度部門(mén)年度績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)月度企業(yè)月度績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)季度企業(yè)季度績(jī)效管理績(jī)效管理企業(yè)年度企業(yè)年度績(jī)效管理績(jī)效管理 績(jī)效管理(溝通輔導(dǎo)考評(píng)激勵(lì)貫穿始終) 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來(lái)職務(wù)職責(zé)履行年終考核工作是公司對(duì)全體員工一年來(lái)職務(wù)職責(zé)履行程度的全面考評(píng)；程度的全面考評(píng)； 年終考核工作是公司對(duì)各部門(mén)一年來(lái)績(jī)效完成情況的年終考核工作是公司對(duì)各部門(mén)一年來(lái)績(jī)效完成情況的全面考評(píng)；全面考評(píng)； 年終考核工作是對(duì)公司一年來(lái)經(jīng)營(yíng)年終考核工作是對(duì)公司一年來(lái)經(jīng)營(yíng)/ /管理管理/ /戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的全面考評(píng)；全面考評(píng)； 年終

45、的績(jī)效考核無(wú)論是員工年終的績(jī)效考核無(wú)論是員工/ /部門(mén)還是企業(yè)都是一次部門(mén)還是企業(yè)都是一次分析總結(jié)分析總結(jié)/ /檢討檢討/ /改進(jìn)改進(jìn)/ /提升的過(guò)程和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。提升的過(guò)程和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。 因此，年終考核必須遵循因此，年終考核必須遵循PDCAPDCA的管理循環(huán)。的管理循環(huán)。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 年終績(jī)年終績(jī)效考核效考核素質(zhì)考核素質(zhì)考核業(yè)績(jī)考核業(yè)績(jī)考核行為考核行為考核年終員工考核年終員工考核年終部門(mén)考核年終部門(mén)考核年終公司考核年終公司考核 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 ( (一一) ) 素質(zhì)考核素質(zhì)考核 素質(zhì)素質(zhì)考核考核是評(píng)定員工根據(jù)是評(píng)定員工根據(jù)崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求是否崗位的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)要求是否達(dá)標(biāo)的考核

46、方式達(dá)標(biāo)的考核方式。 素質(zhì)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是任職資格不同職類(lèi)表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)是任職資格不同職類(lèi)表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)素質(zhì)及動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度及價(jià)值觀的總和。包括基本素質(zhì)及動(dòng)機(jī)、個(gè)性、態(tài)度及價(jià)值觀的總和。包括基本素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)兩個(gè)部分和專業(yè)素質(zhì)兩個(gè)部分 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 成就導(dǎo)向演繹思維歸納思維服務(wù)精神培養(yǎng)人才監(jiān)控能力靈活性影響能力收集信息主動(dòng)性誠(chéng)實(shí)正直人際理解能力組織意識(shí)獻(xiàn)身組織精神關(guān)系建立自信領(lǐng)導(dǎo)能力合作精神 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 ( (二二) ) 行為考核行為考核 行為行為考核是指崗位上任職者完成考核是指崗位上任職者完成某一業(yè)務(wù)范圍某一業(yè)務(wù)范圍工作活動(dòng)所需工作活動(dòng)所需具備所有標(biāo)準(zhǔn)化行為的評(píng)定考核。

47、具備所有標(biāo)準(zhǔn)化行為的評(píng)定考核。是員工職業(yè)水平的標(biāo)尺。是員工職業(yè)水平的標(biāo)尺。 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 工作要素工作要素行為標(biāo)準(zhǔn)行為標(biāo)準(zhǔn)收集培訓(xùn)需求1、根據(jù)員工發(fā)展規(guī)劃，向各部門(mén)下發(fā)培訓(xùn)需求調(diào)查問(wèn)卷或臨時(shí)性培訓(xùn)需求調(diào)查表2、及時(shí)跟催各部門(mén)提交培訓(xùn)需求信息，整理、匯總形成培訓(xùn)需求信息清單3、組織相關(guān)人員對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行討論，對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行質(zhì)詢，確保培訓(xùn)需求符合員工發(fā)展規(guī)劃的要求4、根據(jù)質(zhì)詢與討論情況，及時(shí)編制部門(mén)培訓(xùn)需求表，以作為培訓(xùn)計(jì)劃的編制基礎(chǔ)培訓(xùn)檔案的歸檔管理1、根據(jù)公司知識(shí)管理制度，及時(shí)將培訓(xùn)的所有文檔進(jìn)行整理與歸檔，建立培訓(xùn)檔案一覽表2、結(jié)合公司培訓(xùn)實(shí)施情況，及時(shí)對(duì)培訓(xùn)資料與檔案進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)與更新

48、，編制培訓(xùn)檔案定期盤(pán)點(diǎn)表3、根據(jù)公司有關(guān)權(quán)限分配，對(duì)培訓(xùn)檔案的使用實(shí)行有效的管控，確保檔案的安全 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 有欠缺者有欠缺者暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)暫停加薪及晉升機(jī)會(huì)要求努力工作提高績(jī)效要求努力工作提高績(jī)效輪換崗位給予第二輪換崗位給予第二次機(jī)會(huì)次機(jī)會(huì)優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效鼓勵(lì)：爭(zhēng)取更大績(jī)效機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件非常優(yōu)秀者非常優(yōu)秀者各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：各種機(jī)會(huì)和獎(jiǎng)勵(lì)：高額加薪及獎(jiǎng)金高額加薪及獎(jiǎng)金連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)連續(xù)獲得則可優(yōu)先晉級(jí)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)其它各種獎(jiǎng)勵(lì)有問(wèn)題者有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在績(jī)效方面嚴(yán)格要

49、求，在績(jī)效方面嚴(yán)格要求，并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)并要求參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)進(jìn)入觀察期，考慮下一進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理步如何處理考慮減薪考慮減薪表現(xiàn)尚可者表現(xiàn)尚可者對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重對(duì)加薪和晉級(jí)均需慎重考慮考慮提出績(jī)效要求提出績(jī)效要求培訓(xùn)提高能力培訓(xùn)提高能力/技能，但技能，但不要讓他們阻礙部門(mén)中有不要讓他們阻礙部門(mén)中有才華的員工發(fā)展才華的員工發(fā)展優(yōu)秀者優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)：加薪及較多的獎(jiǎng)金鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)鼓勵(lì)：繼續(xù)提高素質(zhì)機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件機(jī)會(huì)：具有晉級(jí)的條件失敗者（失敗者（10%）立即淘汰立即淘汰有問(wèn)題者有問(wèn)題者停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)停止一切機(jī)會(huì)與獎(jiǎng)勵(lì)在能力和素質(zhì)方面嚴(yán)格在能力和素

50、質(zhì)方面嚴(yán)格要求，并要求增加績(jī)效要求，并要求增加績(jī)效進(jìn)入觀察期，考慮下一進(jìn)入觀察期，考慮下一步如何處理步如何處理考慮減薪考慮減薪有有欠缺者欠缺者暫停晉升機(jī)會(huì)暫停晉升機(jī)會(huì)給一年的機(jī)會(huì)要求其提給一年的機(jī)會(huì)要求其提高能力和素質(zhì)高能力和素質(zhì)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)要求其參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)綜合素質(zhì)行為工作績(jī)效(KPIGS)高中低低 中 高 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 ( (三三) ) 業(yè)績(jī)完成度考核概念業(yè)績(jī)完成度考核概念 是考核公司是考核公司/ /部門(mén)部門(mén)/ /員工績(jī)效完成的結(jié)果好壞及員工績(jī)效完成的結(jié)果好壞及與預(yù)期目標(biāo)之間的差距與預(yù)期目標(biāo)之間的差距, ,稱為業(yè)績(jī)完成度考核稱為業(yè)績(jī)完成度考核. . 業(yè)績(jī)完成度主要考核業(yè)績(jī)

51、完成度主要考核: : (1) (1) 公司年度公司年度KPIKPI指標(biāo)完成情況指標(biāo)完成情況 (2) (2) 部門(mén)年度部門(mén)年度KPIKPI指標(biāo)完成情況指標(biāo)完成情況 (3) (3) 個(gè)人年度個(gè)人年度KPIKPI指標(biāo)完成情況指標(biāo)完成情況 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 三公原則三公原則 客觀原則客觀原則 過(guò)程原則過(guò)程原則 溝通原則溝通原則 差異性原則差異性原則 結(jié)果原則結(jié)果原則 導(dǎo)向性原則導(dǎo)向性原則 激勵(lì)原則激勵(lì)原則 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 目目 錄錄第一講第一講 年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則年終薪酬調(diào)整常見(jiàn)誤區(qū)與調(diào)薪原則第二講第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略第三講：年終獎(jiǎng)的分配管理第三講

52、：年終獎(jiǎng)的分配管理第四講第四講 年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)年終績(jī)效考核的概念導(dǎo)入與常見(jiàn)誤區(qū)第五講：年度績(jī)效考核策略第五講：年度績(jī)效考核策略第六講：年終績(jī)效面談技巧第六講：年終績(jī)效面談技巧 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 行為主導(dǎo)型-著眼于“干什么？”、“如何去干的？”1、效果主導(dǎo)型-著眼于“干出了什么？” 2、 品質(zhì)主導(dǎo)型 -著眼于“這個(gè)人怎么樣？” 3、綜合側(cè)重主導(dǎo)型-著眼于“干的過(guò)程及品質(zhì)如何？”、“體現(xiàn)干的結(jié)果？” 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 又到了一年一度考核的時(shí)候了，有一天李經(jīng)理請(qǐng)生產(chǎn)車(chē)間的王領(lǐng)班到他的辦公室來(lái)又到了一年一度考核的時(shí)候了，有一天李經(jīng)理請(qǐng)生產(chǎn)車(chē)間的王領(lǐng)班到他的辦公室來(lái)和他討論一個(gè)

53、棘手的問(wèn)題。李經(jīng)理說(shuō)，王領(lǐng)班今天請(qǐng)你到這兒來(lái)主要是因?yàn)槲医拥搅嗽S多和他討論一個(gè)棘手的問(wèn)題。李經(jīng)理說(shuō)，王領(lǐng)班今天請(qǐng)你到這兒來(lái)主要是因?yàn)槲医拥搅嗽S多申訴書(shū)，批評(píng)你對(duì)吳子仁的考核不公平。王領(lǐng)班說(shuō)，怎么會(huì)呢？我王賀豐做事一向秉公而申訴書(shū)，批評(píng)你對(duì)吳子仁的考核不公平。王領(lǐng)班說(shuō)，怎么會(huì)呢？我王賀豐做事一向秉公而行，怎么會(huì)有徇私舞弊行為？李經(jīng)理，你且說(shuō)說(shuō)看他們是怎么說(shuō)我處事不公平的？李經(jīng)理行，怎么會(huì)有徇私舞弊行為？李經(jīng)理，你且說(shuō)說(shuō)看他們是怎么說(shuō)我處事不公平的？李經(jīng)理說(shuō)，申訴書(shū)上說(shuō)吳子仁本位主義強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)精神差、脾氣古怪高傲，廠里的同仁都不愿意和說(shuō)，申訴書(shū)上說(shuō)吳子仁本位主義強(qiáng)、團(tuán)隊(duì)精神差、脾氣古怪高傲，廠里的同

54、仁都不愿意和他一起工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)?shù)酶撸疫€要給他一批獎(jiǎng)金，他們認(rèn)為你對(duì)吳子仁有他一起工作，結(jié)果考核分?jǐn)?shù)卻相當(dāng)?shù)酶?，而且還要給他一批獎(jiǎng)金，他們認(rèn)為你對(duì)吳子仁有偏愛(ài)。王領(lǐng)班說(shuō)，李經(jīng)理，說(shuō)實(shí)在話我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)。你偏愛(ài)。王領(lǐng)班說(shuō)，李經(jīng)理，說(shuō)實(shí)在話我個(gè)人也不喜歡和吳子仁接近，但若談考核分?jǐn)?shù)。你看他，理解能力強(qiáng)、工作效率很高、事事想爭(zhēng)第一、產(chǎn)品超過(guò)規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔看他，理解能力強(qiáng)、工作效率很高、事事想爭(zhēng)第一、產(chǎn)品超過(guò)規(guī)定數(shù)量，對(duì)工作臺(tái)的整潔也相當(dāng)注意從未遲到缺席。能夠說(shuō)他不對(duì)嗎？雖說(shuō)他脾氣古怪、為人孤僻、個(gè)性很強(qiáng)、沉也相當(dāng)注意從未遲到缺席。能夠說(shuō)他不對(duì)嗎？雖

55、說(shuō)他脾氣古怪、為人孤僻、個(gè)性很強(qiáng)、沉默寡言、喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，但這一切實(shí)際業(yè)績(jī)擺在面前，你說(shuō)我該給他高分還是給他低分呢？默寡言、喜歡獨(dú)來(lái)獨(dú)往，但這一切實(shí)際業(yè)績(jī)擺在面前，你說(shuō)我該給他高分還是給他低分呢？李經(jīng)理說(shuō)，這的確是一個(gè)問(wèn)題。但是如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他很多員李經(jīng)理說(shuō)，這的確是一個(gè)問(wèn)題。但是如果我們給吳子仁獎(jiǎng)勵(lì)的話，一定會(huì)引起其他很多員工的不滿，從而會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效低落，這損失可就大了。更何況在我們公司里，也不應(yīng)該工的不滿，從而會(huì)導(dǎo)致工作績(jī)效低落，這損失可就大了。更何況在我們公司里，也不應(yīng)該鼓勵(lì)吳子仁這樣的行為。王領(lǐng)班說(shuō)，你說(shuō)怎么辦？吳子仁一切都好，只是比較自我和脾氣鼓勵(lì)吳子仁這樣

56、的行為。王領(lǐng)班說(shuō)，你說(shuō)怎么辦？吳子仁一切都好，只是比較自我和脾氣古怪、高傲而已。但那是他自己的事情，我們還是應(yīng)該給他獎(jiǎng)賞的。李經(jīng)理說(shuō)，但是這樣古怪、高傲而已。但那是他自己的事情，我們還是應(yīng)該給他獎(jiǎng)賞的。李經(jīng)理說(shuō)，但是這樣做，會(huì)引起其他員工降低工作績(jī)效，我們不能夠因小失大，為了吳子仁一個(gè)人而傷害其他做，會(huì)引起其他員工降低工作績(jī)效，我們不能夠因小失大，為了吳子仁一個(gè)人而傷害其他更多的員工。王領(lǐng)班說(shuō)，如果我們不給吳子仁獎(jiǎng)賞甚至開(kāi)除他的話，我們公司所建立的績(jī)更多的員工。王領(lǐng)班說(shuō)，如果我們不給吳子仁獎(jiǎng)賞甚至開(kāi)除他的話，我們公司所建立的績(jī)效管理制度就要遭到破壞，這樣才是因小失大呢。更何況廠員工不了解情況，

57、以為我們出效管理制度就要遭到破壞，這樣才是因小失大呢。更何況廠員工不了解情況，以為我們出爾反爾對(duì)我們產(chǎn)生誤解，那才糟糕呢！爾反爾對(duì)我們產(chǎn)生誤解，那才糟糕呢！ 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 方法方法1:1: 年終績(jī)效考核成績(jī)年終績(jī)效考核成績(jī)= =1212個(gè)月個(gè)月 方法方法2 2： 年終績(jī)效考核成績(jī)年終績(jī)效考核成績(jī)=A=A* *年終綜合考評(píng)年終綜合考評(píng)+B+B* *1212個(gè)月個(gè)月 AB AB：為權(quán)重：為權(quán)重 思考：這兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)？思考：這兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)？ 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 述職報(bào)告內(nèi)容述職報(bào)告內(nèi)容: : 1 1 一年來(lái)的工作目標(biāo)與工作計(jì)劃達(dá)成狀況分析一年來(lái)的工作目標(biāo)與工作計(jì)劃達(dá)成狀況分析 2

58、2 一年來(lái)在工作計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中所存在的不足分析一年來(lái)在工作計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中所存在的不足分析 3 3 一年來(lái)在工作計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的優(yōu)點(diǎn)分析一年來(lái)在工作計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的優(yōu)點(diǎn)分析 4 4 一年來(lái)在工作計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中針對(duì)特珠事件處理總結(jié)一年來(lái)在工作計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中針對(duì)特珠事件處理總結(jié) 5 5 新年度的工作目標(biāo)與計(jì)劃展望新年度的工作目標(biāo)與計(jì)劃展望. . 張國(guó)良主講張國(guó)良主講 超出目標(biāo)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動(dòng)性主動(dòng)性A AB BC CD D經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢經(jīng)常主動(dòng)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要要有時(shí)去其他部門(mén)詢有時(shí)去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作協(xié)

59、問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要作需要幾乎不去其他部門(mén)幾乎不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要協(xié)作需要從來(lái)不去其他部門(mén)從來(lái)不去其他部門(mén)詢問(wèn)，是否有工作詢問(wèn)，是否有工作協(xié)作需要協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間響應(yīng)時(shí)間A AB BC CD D其它部門(mén)其它部門(mén)其它部門(mén)其它部門(mén)其它部門(mén)其它部門(mén)其它部門(mén)其它部門(mén)解決問(wèn)題時(shí)間解決問(wèn)題時(shí)間A AB BC CD D盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間低于預(yù)期時(shí)間盡快協(xié)助，解決問(wèn)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)題在預(yù)期時(shí)間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問(wèn)盡快協(xié)助，解決問(wèn)題超出預(yù)期時(shí)間題超出預(yù)期時(shí)間對(duì)于需協(xié)助解決的對(duì)于需協(xié)助解決的問(wèn)題根本不處理問(wèn)題根本不處理信息反饋及時(shí)信息

60、反饋及時(shí)A AB BC CD D協(xié)助工作完成后，每次協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)到要求協(xié)助部門(mén)協(xié)助工作完成后，協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時(shí)將完成多數(shù)能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)助部門(mén)協(xié)助工作完成后，協(xié)助工作完成后，偶爾能及時(shí)將完成偶爾能及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)助部門(mén)協(xié)助工作完成后，協(xié)助工作完成后，從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完從來(lái)沒(méi)有及時(shí)將完成情況反饋到要求成情況反饋到要求協(xié)助部門(mén)協(xié)助部門(mén)服務(wù)質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量A AB BC CD D其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意果非常滿意其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工其他部門(mén)對(duì)協(xié)助工