江蘇自考30466員工關(guān)系管理復(fù)習(xí)資料整理

1、30466 員工關(guān)系管理 最新復(fù)習(xí)資料題型：?jiǎn)雾?xiàng)選擇25題X1分，共25分、填空10題X1分，共5分、名詞解釋5題X3分，共15分、簡(jiǎn)答題5題X6分，共30分、論述題2題X10分，共20分四，名詞解釋1、員工關(guān)系：是社會(huì)關(guān)系在企業(yè)這個(gè)組織系統(tǒng)中的特殊表現(xiàn)形式，是20世紀(jì)初期西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，取代“勞資關(guān)系的概念。名、選2、員工關(guān)系管理：是指為保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而對(duì)企業(yè)中涉及企業(yè)及員工、管理者及被管理者以及員工之間的各種工作關(guān)系、利益沖突和社會(huì)關(guān)系進(jìn)展協(xié)調(diào)和管理的制度、體系和行為。名3、企業(yè)文化：是指企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中形成并通過(guò)企業(yè)的各種活動(dòng)表現(xiàn)出來(lái)的共同理想、價(jià)值觀念和

2、行為準(zhǔn)那么等，或是作為特定群體的企業(yè)組織認(rèn)識(shí)問(wèn)題、解決問(wèn)題和調(diào)節(jié)矛盾的典型和特有方式。4、勞動(dòng)關(guān)系管理：以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的合作為目的的一系列組織性和綜合性的措施和手段。名5、勞動(dòng)關(guān)系：是指作為勞動(dòng)力所有者及作為生產(chǎn)資料所有者的用人單位之間，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)為目的，勞動(dòng)力及生產(chǎn)資料相結(jié)合而產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。名6、勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者及用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利及義務(wù)的協(xié)議。名7、集體協(xié)商：是企業(yè)工會(huì)或職工代表及相應(yīng)的企業(yè)代表，為簽訂集體合同進(jìn)展商談的行為。名8、集體合同：是雙方代表根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)平安衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，在平等協(xié)商一致的根底上簽訂的書(shū)面協(xié)

3、議。名9、溝通管理：是指在組織內(nèi)部，管理人員通過(guò)“發(fā)出信息到承受信息再到反響的行動(dòng)過(guò)程，來(lái)完成“方案“組織“領(lǐng)導(dǎo)等目標(biāo)性工作。名10、鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)：這是一個(gè)平行網(wǎng)絡(luò)，其中居于兩端的人只能及內(nèi)側(cè)的一個(gè)成員聯(lián)系，居中的人那么分別及兩人溝通信息。名 11、心理契約：是組織和個(gè)人雙方彼此對(duì)對(duì)方應(yīng)該付出什么同時(shí)又應(yīng)該得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是組織和個(gè)人雙方內(nèi)隱的不成文的相互責(zé)任。它既包括個(gè)體水平上的心理契約，也包括組織水平上的心理契約。名12、員工滿意：是和用戶滿意相對(duì)而言的。員工滿意是指一個(gè)員工通過(guò)對(duì)企業(yè)所感知的效果及他的期望值相比擬后所形成的感覺(jué)狀態(tài)，是員工對(duì)其被滿足程度的感受。名

4、13、員工滿意度：是指員工承受企業(yè)的實(shí)際感受及其期望值比擬的程度。用公式來(lái)表示就是：?jiǎn)T工滿意度=實(shí)際感受期望值。員工滿意度又稱雇員滿意度，是企業(yè)的幸福指數(shù)，是企業(yè)管理的“晴雨表，是團(tuán)隊(duì)精神的一種參考。名14、員工參及管理：是指由管理者發(fā)起，鼓勵(lì)員工參及和其工作有關(guān)的決策，以發(fā)揮員工的潛能，提高員工工作質(zhì)量和效率而設(shè)計(jì)的一種參及制度。名15、員工關(guān)系危機(jī)：是指員工及員工之間、員工及企業(yè)之間因各自的利益和開(kāi)展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾沖突。名16、紀(jì)律：廣義上說(shuō)，紀(jì)律就是秩序。紀(jì)律是企業(yè)員工的自我控制及有秩序的行為，它顯示了組織內(nèi)部真誠(chéng)的合作。名、選17、紀(jì)律管理：是指維持組織內(nèi)部良好秩序

5、的過(guò)程，也即憑借獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施來(lái)糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過(guò)程；名18、熱爐法那么：是指該員工一旦犯錯(cuò)，最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反響，也就是要趁著爐子沒(méi)滅、立即燃燒的時(shí)候，提出警告并給予懲罰。名19、無(wú)懲罰的紀(jì)律：是指當(dāng)員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候，公司采取的策略是對(duì)其既不警告也不處分，而是給一段時(shí)間的無(wú)薪休假，20、獎(jiǎng)懲;是企業(yè)管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實(shí)、情節(jié)，依獎(jiǎng)懲制度所給予的處理，是對(duì)工作努力或嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的員工所采取的鼓勵(lì)或懲罰措施，是紀(jì)律管理不可缺少的方法。21、員工申訴：是指組織成員以口頭或書(shū)面等正式方式，表示出來(lái)的對(duì)組織或企業(yè)有關(guān)事項(xiàng)的不滿。22、職位晉升：就是依照員工的工作表

6、現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作經(jīng)歷等要素，對(duì)滿足工作條件需要之員工做出由低到高職位的調(diào)整，其中可能包括工資調(diào)整。23、同理心：是情商理論的專有名詞，是指正確了解他人的感受和情緒，進(jìn)而做到相互理解、關(guān)心和情感上的融治。同理心就是將心比心，同樣時(shí)間、地點(diǎn)、事件，把當(dāng)事人換成自己，也就是設(shè)身處地去感受、體諒他人。名24、降職：是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識(shí)、能力、工作、經(jīng)歷等要素，對(duì)不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整。名25、員工內(nèi)部流動(dòng)：是員工在企業(yè)內(nèi)部的工作調(diào)整和崗位變換，是指依照員工的工作績(jī)效，結(jié)合員工本身的工作能力、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷等要素，結(jié)合企業(yè)各部

7、門(mén)人員需求，優(yōu)化人員管理，對(duì)從事某一崗位的員工調(diào)任至另一工作崗位的人事管理。名26、競(jìng)聘上崗：是指在一個(gè)企業(yè)或組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說(shuō)明書(shū)的任職資格條件和錄用要求，公開(kāi)選拔崗位人員的一種方式。27、離職本錢(qián)：是指由于員工離職而發(fā)生的或?qū)⒁l(fā)生的企業(yè)經(jīng)濟(jì)性利益的總流出。主要包括離職補(bǔ)償金賠償金、違約賠償金、辭退安置費(fèi)、離職前的低效本錢(qián)和職位空缺本錢(qián)等。名28、離職面談：是指雇員主動(dòng)提出離職或企業(yè)為通告雇員被辭退，企業(yè)及雇員進(jìn)展的談話。名29、脫密期：是指對(duì)負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密義務(wù)的員工，企業(yè)在勞動(dòng)合同解除或終止前的一定期限內(nèi)，使其脫離涉及商業(yè)秘密的崗位。名30、時(shí)機(jī)本錢(qián)：是指為了得到某

8、種東西而所要放棄另一些東西的最大價(jià)值，員工辭退中的時(shí)機(jī)本錢(qián)主要包括業(yè)績(jī)本錢(qián)、保密本錢(qián)、競(jìng)爭(zhēng)本錢(qián)等。31、裁員:是指企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)開(kāi)展或相對(duì)充裕的員工，及其終止雇傭關(guān)系的行為。32、經(jīng)濟(jì)性裁員：是由于市場(chǎng)因素或者企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)狀況出現(xiàn)嚴(yán)重困難，盈利能力下降，企業(yè)面臨生存和開(kāi)展的危機(jī)，為降低運(yùn)營(yíng)本錢(qián)，而被迫采取的用以緩解經(jīng)濟(jì)壓力的裁員行為。33、構(gòu)造性裁員：是由于企業(yè)的業(yè)務(wù)方向、提供的產(chǎn)品或效勞發(fā)生變化而導(dǎo)致內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)的重組、分立、撤銷(xiāo)，從而引起的集中裁員。34、優(yōu)化性裁員：是企業(yè)為保持人力資源的質(zhì)量，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果辭退

9、那些業(yè)績(jī)不佳的、不能滿足企業(yè)開(kāi)展需要的員工的行為。35、工作壓力：是當(dāng)個(gè)體在工作中面臨時(shí)機(jī)、限制及要求這三種動(dòng)態(tài)情境時(shí)，由人和環(huán)境的相互作用而引起個(gè)體心理不適并產(chǎn)生的不堪忍受、無(wú)力應(yīng)付的感覺(jué)。名36、壓力源：壓力源即壓力的來(lái)源，又稱應(yīng)激源或緊張性刺激，是指導(dǎo)致壓力的刺激事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體的內(nèi)在環(huán)境及心理社會(huì)環(huán)境，主要包括社會(huì)環(huán)境壓力源、組織壓力源以及個(gè)人因素壓力源。名37、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防：是指企業(yè)、勞動(dòng)者以及相關(guān)組織事先采取各種有效措施，積極防范和制止企業(yè)及勞動(dòng)者之間勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生和矛盾的激化。名38、員工心理安康：就是企業(yè)員工有一種高效而滿意的、持續(xù)的心里狀態(tài)，主要表達(dá)在企業(yè)

10、員工的職業(yè)壓力感、職業(yè)倦怠感、職業(yè)方向感、組織歸屬感、人際親和感這5大心理狀態(tài)都是積極均衡的。名39、員工心理危機(jī)：是指由于突然遭受難以預(yù)料的工作變動(dòng)、重大生活事件或精神壓力，使員工生活狀況發(fā)生明顯的變化，尤其是出現(xiàn)了用現(xiàn)有的生活條件和經(jīng)歷難以克制的困難，以致使員工陷于痛苦、不安狀態(tài)，常伴有絕望、麻木不仁、焦慮以及自主神經(jīng)病癥和行為障礙。名40、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解：企業(yè)調(diào)解委員會(huì)對(duì)企業(yè)及其職工發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，依據(jù)國(guó)家的勞動(dòng)法律、法規(guī)，以及民主協(xié)商的方式，使雙方當(dāng)事人達(dá)成協(xié)議，消除紛爭(zhēng)。40、沖突：企業(yè)組織中的成員、群體、組織在交往中產(chǎn)生意見(jiàn)分歧，出現(xiàn)爭(zhēng)論、對(duì)抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張的狀態(tài)。一， 簡(jiǎn)答題

11、1、 員工關(guān)系的特征：1復(fù)雜性和多變性；2個(gè)別性和集體性；3平等性和不平等性；4對(duì)等性和非對(duì)等性；5經(jīng)濟(jì)性、法律性及社會(huì)性。2、員工關(guān)系管理的特征：1員工認(rèn)同企業(yè)的愿景和價(jià)值觀是員工關(guān)系管理的起點(diǎn)。2利益關(guān)系是員工關(guān)系管理的根本。3心理契約是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容。簡(jiǎn)、選、填3、員工關(guān)系管理的必要性：1員工關(guān)系管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的前提；2員工關(guān)系管理是塑造企業(yè)形象的根底；3員工關(guān)系管理是企業(yè)成功的根本條件。簡(jiǎn)4、員工關(guān)系管理的目標(biāo)：1協(xié)調(diào)和改善企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系；2樹(shù)立員工的團(tuán)體價(jià)值；3增強(qiáng)企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。簡(jiǎn)員工關(guān)系管理的外部環(huán)境包括哪些。（1） 經(jīng)濟(jì)環(huán)境（2） 技術(shù)環(huán)境（3） 政策環(huán)境（4

12、） 法律制度環(huán)境 5社會(huì)文化環(huán)境員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境包括哪些。（1） 組織構(gòu)造（2） 工作環(huán)境（3） 經(jīng)歷戰(zhàn)略（4） 管理者和管理方式（5） 企業(yè)文化員工關(guān)系管理的意義。 （1） 是實(shí)現(xiàn)人及事最正確配合的重要手段（2） 是鼓勵(lì)優(yōu)秀、鞭策后進(jìn)的重要手段（3） 良好的員工關(guān)系管理有利于建立暢通的溝通機(jī)制（4） 是幫助員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)規(guī)劃的必要措施（5） 能使員工更多體會(huì)到被尊重的感覺(jué)員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容。1勞動(dòng)關(guān)系管理2員工溝通管理3員工心理契約及滿意度管理4員工參及管理5員工紀(jì)律管理6沖突和危機(jī)管理7員工壓力及心理安康管理8員工異動(dòng)管理9員工離職管理10勞動(dòng)爭(zhēng)議處理員工關(guān)系管理的開(kāi)展趨勢(shì).1

13、人本管理成為員工關(guān)系管理的理論根底2知識(shí)型員工成為員工關(guān)系管理的主要對(duì)象3工作方式納入員工關(guān)系管理的視野4員工關(guān)系管理趨向多樣化5重視對(duì)核心人才的管理及開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的特征.1知識(shí)型員工具有強(qiáng)烈的個(gè)性、獨(dú)特的價(jià)值觀和較強(qiáng)的獨(dú)立判斷能力。2知識(shí)性員工具有較高的創(chuàng)造性和自主性 。3更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。4他們對(duì)公平有強(qiáng)烈的感知。員工工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。1工作環(huán)境 2工作氣氛3職業(yè)開(kāi)展4溝通5組織構(gòu)造 6管理標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)展多樣化管理的過(guò)程中應(yīng)注意的問(wèn)題.1樹(shù)立人本觀念 2構(gòu)建多元化的企業(yè)文化 3管理人員必須具備開(kāi)放的心態(tài)和必要的溝通技巧4實(shí)行多樣化的福利制度5培訓(xùn)方式的多樣化新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的變化。1

14、外部壓力越來(lái)越嚴(yán)重2跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)改變了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡3跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟開(kāi)展的相對(duì)滯后4開(kāi)展中國(guó)家面臨新問(wèn)題5興旺市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系變化的主要表現(xiàn)。1勞動(dòng)關(guān)系主體明確化2勞動(dòng)關(guān)系多元化3勞動(dòng)關(guān)系利益負(fù)責(zé)化4勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)變化5勞動(dòng)關(guān)系的利益協(xié)調(diào)機(jī)制趨向法制化勞動(dòng)合同訂立原那么：1合法原那么、2公平原那么、3平等原那么、4自愿原那么、5協(xié)商一致原那么、6老實(shí)信用原那么。簡(jiǎn)勞動(dòng)合同的特點(diǎn)。1勞動(dòng)合同主體具有特定性。2勞動(dòng)合同主體既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體 。3勞動(dòng)合同當(dāng)事人的法律地位平等，但在組織管理上具有隸屬關(guān)系。4勞動(dòng)合同屬于法定

15、要式合同。6、集體合同的特點(diǎn)：1集體合同是規(guī)定勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)議。2工會(huì)或勞動(dòng)者代表員工一方及企業(yè)簽訂。3集體合同是定期的書(shū)面合同，其生效需經(jīng)特定程序。簡(jiǎn)簡(jiǎn)述集體合同的作用。1有利于協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系；2加強(qiáng)企業(yè)的民主管理；3維護(hù)員工合法權(quán)益；4彌補(bǔ)勞動(dòng)法律法規(guī)的缺乏。集體合同及勞動(dòng)合同的區(qū)別。1主體不同。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是工會(huì)組織或勞動(dòng)者按照合法程序推舉的代表，勞動(dòng)合同的當(dāng)事人那么是企業(yè)和勞動(dòng)者個(gè)人。2內(nèi)容不同。集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動(dòng)者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。勞動(dòng)合同的內(nèi)容只涉及單個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)。3功能不同。集體合同的目的是規(guī)定企業(yè)的一般勞動(dòng)

16、條件，為勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)，并作為單個(gè)勞動(dòng)合同的根底和指導(dǎo)原那么，勞動(dòng)合同的目的是確立勞動(dòng)者和企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。4法律效力不同。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，凡勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的，一律無(wú)效，故集體合同的律法效力高于勞動(dòng)合同。7、溝通管理要注意的問(wèn)題：1建立全方位的溝通機(jī)制；2確定溝通時(shí)間；3確定溝通地點(diǎn)；4確定溝通主體 ；5確定溝通內(nèi)容 ；6注重非正式溝通。簡(jiǎn)8、溝通對(duì)員工關(guān)系管理的作用：1溝通能夠改善管理方及員工之間的關(guān)系，減少?zèng)_突。2溝通是表達(dá)和實(shí)現(xiàn)員工參及的重要形式，有助于發(fā)揮員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3溝通能夠鼓勵(lì)員工，提高員工士氣。4溝通促使企業(yè)員工協(xié)調(diào)有效

17、地工作。簡(jiǎn)9、溝通管理的類(lèi)型：入職前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期的溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職溝通、離職后溝通管理。簡(jiǎn)溝通網(wǎng)絡(luò)。(1)正式組織的溝通網(wǎng)絡(luò); 鏈?zhǔn)綔贤ňW(wǎng)絡(luò)、Y式溝通網(wǎng)絡(luò)、輪式溝通網(wǎng)絡(luò)、環(huán)式溝通網(wǎng)絡(luò)和全通道式溝通網(wǎng)絡(luò)。 (2) 非正式組織的溝通網(wǎng)絡(luò)，非正式溝通網(wǎng)絡(luò)不是正式的溝通渠道產(chǎn)生的，是在自然狀態(tài)下產(chǎn)生的。面對(duì)面溝通的適用條件。(1)對(duì)方對(duì)你所提的問(wèn)題很感興趣。(2)對(duì)方比擬忙，可能沒(méi)有時(shí)間來(lái)看你的書(shū)面文件。(3)對(duì)方對(duì)你的問(wèn)題可能有不同的意見(jiàn)，甚至?xí)岢雠u(píng)。(4)當(dāng)對(duì)方知道你的意見(jiàn)后，可能會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的抵觸情緒，而你又必須堅(jiān)持，需要雙方相互討論才能統(tǒng)一意見(jiàn)。

18、(5)雙方關(guān)系密切，使用口語(yǔ)自然而又隨意。書(shū)面溝通的適用條件。1需要溝通的人比擬多而且分散，不適合當(dāng)面溝通。2對(duì)方需要一定的時(shí)間來(lái)考慮你所提出的問(wèn)題。3對(duì)方需要將你提出的問(wèn)題當(dāng)做書(shū)面的記錄加以保存，以便將來(lái)查詢或當(dāng)做憑證。4對(duì)方需要按照規(guī)定的程序去完成你交代的工作，他們需要有書(shū)面的說(shuō)明，這樣可以按部就班，隨時(shí)查閱。電子溝通適用的幾種情況。(1)距離遠(yuǎn)，雙方無(wú)法當(dāng)面溝通，但你又希望盡快知道對(duì)方的反映。(2)雙方交情不錯(cuò)，見(jiàn)不見(jiàn)面都一樣，通過(guò) 溝通方便快捷(3)一些當(dāng)面溝通時(shí)難以開(kāi)口的事情，可用 來(lái)說(shuō)明。(4)雖然目前不能見(jiàn)面，但可以先用 溝通，增進(jìn)感情，為將來(lái)的方面溝通做好準(zhǔn)備。書(shū)面溝通的缺乏之

19、處及應(yīng)注意的問(wèn)題。 (1)對(duì)方不想看，收到了和沒(méi)收到一樣，如果你問(wèn)他的意見(jiàn)如何，他可以說(shuō)沒(méi)有收到或者還沒(méi)有看，從而推卸自己的責(zé)任。2對(duì)自己不利的文件，他看完了可裝成還沒(méi)有看。員工關(guān)系溝通的實(shí)現(xiàn)方式。 (1)利用各種會(huì)議的方式實(shí)現(xiàn)溝通。2利用各種報(bào)告、請(qǐng)示、文件、領(lǐng)導(dǎo)講話的方式進(jìn)展溝通3利用各種宣傳平臺(tái)的方式進(jìn)展溝通4利用各種活動(dòng)方式進(jìn)展溝通5利用各種交談的方式進(jìn)展溝通6利用各種意見(jiàn)箱、電子郵箱、 之類(lèi)的方式進(jìn)展溝通7利用問(wèn)卷調(diào)查、合理化建議收集的方式進(jìn)展溝通8利用手勢(shì)、面部、眼神、身姿語(yǔ)言之類(lèi)的方式進(jìn)展溝通，排除現(xiàn)場(chǎng)的溝通障礙，提高溝通的針對(duì)性、及時(shí)性和有效性。信息傳遞造成的溝通障礙。1噪音2

20、傳達(dá)的工具不靈3組織龐大層次多4地位差異的障礙10、有效的傾聽(tīng)方式：1要排斥干擾，集中精力，積極努力理解談話內(nèi)容。 2對(duì)聽(tīng)少講，不要隨便打斷對(duì)方的講話。不斷回憶和總結(jié)已經(jīng)完畢的談話的要點(diǎn)。3設(shè)法改變環(huán)境，使講者感到輕松、舒適。4表現(xiàn)出想傾聽(tīng)的興趣，不要表現(xiàn)出冷淡和不耐煩，必要時(shí)可使用身體語(yǔ)言給予回應(yīng)。5設(shè)身處地地站在對(duì)方立場(chǎng)上，開(kāi)放思想，消除成見(jiàn)，接納意見(jiàn)。6注意傾聽(tīng)語(yǔ)句的含義和隱語(yǔ)，不要過(guò)早的下結(jié)論，妄加批評(píng)。7注意講者的身體語(yǔ)言，聽(tīng)出對(duì)方的感情色彩。8把重要的事情記錄下來(lái)，積極提出問(wèn)題。簡(jiǎn)心理契約的四種類(lèi)型。1交易型心里契約模式。2變動(dòng)型心里契約模式3平衡型心里契約模式4關(guān)系型心里契約模式

21、心理契約在員工關(guān)系管理中的作用.（1） 心理契約的構(gòu)建有助于促進(jìn)現(xiàn)代管理方式的實(shí)施。（2） 心理契約能夠留住優(yōu)秀人才（3） 心理契約的構(gòu)建能夠滿足員工鼓勵(lì)的需要（4） 心理契約的構(gòu)建有助于管理水平的提高心理契約的特點(diǎn)。1可預(yù)測(cè)性2主觀性3不確定性4動(dòng)態(tài)性5雙向性心理契約及勞動(dòng)合同的關(guān)系。（1） 勞動(dòng)合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性（2） 勞動(dòng)合同是客觀的，心理契約是主觀的（3） 勞動(dòng)合同簡(jiǎn)單枯燥，心理契約復(fù)雜而豐富（4） 勞動(dòng)合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性心理契約對(duì)員工滿意度的影響。1工作本身2進(jìn)修及提升3工作群體4工作條件5企業(yè)文化影響員工滿意度的因素。(1) 工作環(huán)境。工作空間的質(zhì)量

22、 工作作息制度 工作配備齊全度 福利待遇滿意度(2) 工作群體。合作和諧度 信息開(kāi)放度 (3) 工作內(nèi)容。興趣相關(guān)度 工作強(qiáng)度(4) 企業(yè)背景。對(duì)企業(yè)的了解程度 組織參及感 企業(yè)前景(5) 個(gè)人觀念。理想主義和完美主義 消極心態(tài) 狹隘主義員工滿意度調(diào)查的作用。(1) 預(yù)防和監(jiān)控的手段。(2) 管理診斷和改良的工具。(3) 廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)和激發(fā)員工參及的一種管理方式。(4) 企業(yè)管理成效的掃描儀。員工滿意度調(diào)查的目的。(1) 找出本公司存在的潛在問(wèn)題。(2) 找出本階段出現(xiàn)的主要問(wèn)題的原因。(3) 評(píng)估組織變化和企業(yè)造成對(duì)員工的影響。(4) 培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感。(5) 促進(jìn)員工之間的

23、溝通及交流。員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容。(1) 工作本身滿意度。(2) 工作回報(bào)滿意度。(3) 工作環(huán)境滿意度(4) 工作群體滿意度(5) 企業(yè)滿意度。員工滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟。1明確調(diào)查目的及任務(wù)，確定調(diào)查內(nèi)容，制定調(diào)查方案。2選擇調(diào)查方法，試試調(diào)查方案。3分析調(diào)查結(jié)果，提出改良措施。4建立行動(dòng)方案，實(shí)施改良措施。5跟蹤反響效果。11、在實(shí)際工作過(guò)程中，及工作有關(guān)的工作滿意度的決定因素包括：1適度挑戰(zhàn)性的工作；2公平的報(bào)酬；3支持性的工作環(huán)境；4融洽的同事關(guān)系；5人格及工作的匹配；6工作管理水平。簡(jiǎn)12、員工滿意度提升方法：1鼓勵(lì)；2對(duì)員工工作再設(shè)計(jì)；3創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境；4創(chuàng)造追求進(jìn)步的企業(yè)

24、氣氛；5創(chuàng)立自由開(kāi)放的企業(yè)氣氛；6創(chuàng)造關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)氣氛。簡(jiǎn)13、員工參及管理的形式：1分享決策權(quán)。2代表參及。3質(zhì)量圈。4員工持股。5職工代表大會(huì)。6合理化方案建議活動(dòng)。簡(jiǎn)確保員工參及管理的有效性要求。1調(diào)整組織構(gòu)造2選擇適宜的參及方式3注重對(duì)員工的引導(dǎo)4重視對(duì)員工的培訓(xùn)5重視管理層及員工的溝通。防止破壞性沖突發(fā)生應(yīng)堅(jiān)持的原那么。1理性適當(dāng)原那么2充分了解原那么3公平原那么4以人為本原那么防止破壞性沖突發(fā)生的對(duì)策。1建立沖突預(yù)測(cè)機(jī)制2積極溝通3優(yōu)化組織架構(gòu)14、沖突預(yù)防的具體措施：1制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏、職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。2加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間、個(gè)人之間以及個(gè)人及團(tuán)隊(duì)之間

25、的信息和意見(jiàn)的溝通，以減少隔膜和分歧。3增強(qiáng)企業(yè)員工的集體意識(shí)、合作意識(shí)和大局意識(shí)。4完善企業(yè)內(nèi)部溝通、信息系統(tǒng)和機(jī)制。簡(jiǎn)15、處理沖突的策略：1合作策略。2分享策略。3回避策略。4競(jìng)爭(zhēng)策略。5第三者策略。6調(diào)和策略。簡(jiǎn)處理沖突的方法1協(xié)商法2教育法3拖延法4和平共處法5轉(zhuǎn)移目標(biāo)法6上級(jí)仲裁法16、員工關(guān)系危機(jī)產(chǎn)生的原因：1錯(cuò)誤的行為；2利益異議；3不公平或不合理事件；4關(guān)系的不協(xié)調(diào)；5一樣需求員工的組合；6信息的障礙。簡(jiǎn)員工關(guān)系危機(jī)的類(lèi)型1不良團(tuán)體2對(duì)立團(tuán)體3不滿情緒4群體不良事件5罷工員工關(guān)系危機(jī)發(fā)生的階段1萌芽階段2訴說(shuō)階段3集合階段4組織階段5爆發(fā)階段6瘋狂階段7協(xié)調(diào)階段8衰退階段解決

26、員工沖突的步驟1界定沖突2分析沖突3鼓勵(lì)雙方看到積極的方面4整合期望值5確定和解目標(biāo)6建立解決沖突的框架7計(jì)算沖突本錢(qián)8明確義務(wù)9溝通總結(jié)員工關(guān)系危機(jī)的處理技巧1確認(rèn)員工關(guān)系危機(jī)的階段2找到團(tuán)體中的核心人物3進(jìn)展宣傳4個(gè)別應(yīng)對(duì)5爭(zhēng)取支持6充分考慮員工利益7進(jìn)展談判，說(shuō)服熱爐法那么的特性。1即刻性 2預(yù)先示警醒 3徹底貫穿性熱爐法那么的具體原那么。1警告性原那么2驗(yàn)證性原那么3即刻性原那么4公平性原那么熱爐法那么的具體運(yùn)用。1盡可能迅速反響2事先警告3行使權(quán)利的一致性4對(duì)事不對(duì)人紀(jì)律處分的主要方式。1熱爐法那么2漸進(jìn)的紀(jì)律處分3無(wú)懲罰的紀(jì)律處分17、紀(jì)律處分的程序：1設(shè)立組織目標(biāo)；2建立規(guī)章制度

27、；3溝通目際及標(biāo)準(zhǔn)；4觀察員工的表現(xiàn)；5表現(xiàn)及規(guī)章制度相比擬；6實(shí)施恰當(dāng)?shù)奶幏?。?jiǎn)18、員工懲辦的種類(lèi)：1申誡、記過(guò)、記大過(guò)。2降級(jí)。3降調(diào)職務(wù)。4停職。5免職。6追究刑事責(zé)任。簡(jiǎn)19、實(shí)施獎(jiǎng)懲應(yīng)遵循的原那么：1獎(jiǎng)懲有據(jù)原那么。即獎(jiǎng)懲依據(jù)的是公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、員工的崗位描述及工作目標(biāo)。2獎(jiǎng)懲清楚原那么。即有功必獎(jiǎng)、有過(guò)必罰，在制度面前企業(yè)所有員工人人平等。3獎(jiǎng)懲及時(shí)原那么。即應(yīng)當(dāng)及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)公司的奉獻(xiàn)和正確行為，糾正員工的錯(cuò)誤行為，使獎(jiǎng)懲機(jī)制發(fā)揮應(yīng)有的作用。4獎(jiǎng)懲公開(kāi)原那么。為使獎(jiǎng)懲公開(kāi)、公平，到達(dá)應(yīng)有的效果，獎(jiǎng)懲結(jié)果須公開(kāi)。簡(jiǎn)傾聽(tīng)的五個(gè)層次。1聽(tīng)而不聞，這是最低層次的聽(tīng)。這種聽(tīng)也就是平常

28、所說(shuō)的“耳邊風(fēng)之類(lèi)的聽(tīng)，雖然人在聽(tīng)，但是完全沒(méi)有聽(tīng)進(jìn)去，對(duì)方的話語(yǔ)在他的腦海里根本沒(méi)有任何印象。2敷衍了事的聽(tīng)。敷衍了事的聽(tīng)是已經(jīng)對(duì)聽(tīng)到的話語(yǔ)有所反響，但是對(duì)于對(duì)方話語(yǔ)的真正含義仍然沒(méi)有太深刻的印象。3有選擇的聽(tīng)，是只聽(tīng)那些適合自己的意思和口味的，只同自己愛(ài)聽(tīng)的，把那些及自己意思相左的、自己不愛(ài)聽(tīng)的一律過(guò)濾掉。4專注的聽(tīng)。某些溝通技巧的訓(xùn)練會(huì)強(qiáng)調(diào)“主動(dòng)式“回應(yīng)式的聆聽(tīng)，以復(fù)述對(duì)方的話來(lái)表示確實(shí)聽(tīng)到。 5同理心的傾聽(tīng)。同理心的傾聽(tīng)是聽(tīng)的最高層次。對(duì)完美主義員工的管理方法。1放大完美主義員工的優(yōu)點(diǎn)。2關(guān)注完美主義員工的敏感性。3采取周到的有條不紊的方法。4列出任何方案的長(zhǎng)處及短處。5保持自身的良好

29、形象。對(duì)推諉責(zé)任員工管理的方法。1樹(shù)立敢于成認(rèn)錯(cuò)誤的典范。作為管理者，如果自己在出了問(wèn)題時(shí)不能成認(rèn)錯(cuò)誤，那么下屬員工必定是推卸責(zé)任的問(wèn)題員工。2SMART目標(biāo)管理。這是管理者在給員工明確工作目標(biāo)時(shí)的要求，即特定、衡量、雙方同意、現(xiàn)實(shí)。3將主動(dòng)性留給下屬。許多管理者為了激發(fā)員工工作的積極性，經(jīng)常采用“出了事我兜著這種話語(yǔ)。4培養(yǎng)下屬積極主動(dòng)的精神。在培養(yǎng)下屬主動(dòng)之前，經(jīng)理必須確保他們有這種積極主動(dòng)的精神。對(duì)“愛(ài)找茬員工的管理方法。1在工作上事先及其協(xié)商。2語(yǔ)言中盡量用“咱們3以稱贊杜絕挑毛病。4及其他同事結(jié)成聯(lián)盟。5抓住時(shí)機(jī)反將一軍。20、如何對(duì)“悶葫蘆型老黃牛員工進(jìn)展管理：1尊重對(duì)方的性格特點(diǎn)

30、。2給予其適當(dāng)?shù)哪托暮蜔崆椤?尋找共同點(diǎn)。注意談話的方式。4以新鮮的活動(dòng)感染員工。5培訓(xùn)其掌握說(shuō)出自己的感受的技巧。簡(jiǎn)21、淘汰機(jī)制的作用：1營(yíng)造組織氣氛，保持企業(yè)活力；2刺激新的管理方法的引進(jìn)；3有時(shí)機(jī)辭退不適合的人；4裁減充裕人員，可以降低本錢(qián)，提高競(jìng)爭(zhēng)力；5促進(jìn)企業(yè)改善管理，提高工作效率。簡(jiǎn)淘汰管理的原那么。1不能不教而誅2盡量不傷害其自尊心3不要全盤(pán)否認(rèn)4不要摻雜個(gè)人恩怨5淘汰面不宜過(guò)大6不要以罰代管7不要理論細(xì)節(jié)。8不要激化矛盾9盡量彌補(bǔ)精神和物質(zhì)損失10加強(qiáng)宣傳教育，認(rèn)識(shí)淘汰的必要性和重要性淘汰管理的技巧。1合理利用合同期的規(guī)定。2利用業(yè)績(jī)考核的硬指標(biāo)。3自我“爆炸法。 4最高任職

31、年齡。 5讓別人來(lái)“聘用問(wèn)題員工。建立員工申訴制度的意義。1提供員工依照正式程序維護(hù)合法權(quán)益的管道。2疏解員工情緒，改善工作氣氛。3審視人力資源管理制度及規(guī)章的合理性4防止不同層次的管理權(quán)和不當(dāng)使用5申訴為集體協(xié)議的切實(shí)執(zhí)行提供了唯一的法律保障6減輕高層管理者處理員工不滿事件的負(fù)荷7提高企業(yè)內(nèi)部自行解決問(wèn)題的能力，防止歪理介入或干預(yù)問(wèn)題擴(kuò)大或惡化。處理員工申訴的主要程序。1受理員工申訴2查明事實(shí)3解決問(wèn)題4申請(qǐng)仲裁職位晉升對(duì)個(gè)人的作用。1對(duì)個(gè)人來(lái)講，職務(wù)晉升是員工個(gè)人職業(yè)生涯開(kāi)展的重要途徑。2職務(wù)晉升講會(huì)給員工經(jīng)濟(jì)地位及社會(huì)地位的提高，提供進(jìn)一步晉升的時(shí)機(jī)以及更多的外部選擇時(shí)機(jī)等。22、職位晉

32、升對(duì)企業(yè)的作用： 1相對(duì)于其他鼓勵(lì)措施如貨幣鼓勵(lì)，晉升可以鼓勵(lì)組織成員的長(zhǎng)期行為。2企業(yè)從內(nèi)部晉升優(yōu)秀員工，能使及企業(yè)同甘共苦、一起成長(zhǎng)的員工受惠于企業(yè)開(kāi)展的成果。3內(nèi)部晉升的員工已經(jīng)認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，熟知企業(yè)的運(yùn)作，比外部招聘的員工有更強(qiáng)的適應(yīng)性及融合性。4內(nèi)部晉升不但讓被晉升者得到更多的時(shí)機(jī)和在更大的范圍施展其才華，也給未晉升者或新來(lái)者提供了職業(yè)開(kāi)展的期望，使員工將個(gè)人職業(yè)開(kāi)展及企業(yè)的長(zhǎng)期開(kāi)展結(jié)合起來(lái)，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感及忠誠(chéng)感。23、職位晉升存在的問(wèn)題：1職務(wù)晉升的等級(jí)是有限的。企業(yè)只能晉升少數(shù)員工，而不能像貨幣鼓勵(lì)那樣，同時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)人。2在員工的整個(gè)職業(yè)生涯中，即使最優(yōu)秀的人

33、才，其晉升的次數(shù)也不可能很多。而企業(yè)對(duì)員工那么可經(jīng)常進(jìn)展貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。3由于晉升時(shí)機(jī)不多，同事之間會(huì)因?yàn)闋?zhēng)取晉升而產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)，從而可能影響團(tuán)隊(duì)合作精神4晉升具有鼓勵(lì)及選拔管理人員兩種功能，這兩種功能會(huì)存在沖突。簡(jiǎn)職位晉升的模式。1按工作表現(xiàn)晉升。在工作表現(xiàn)可以用假設(shè)干標(biāo)準(zhǔn)衡量的企業(yè)中，人力資源經(jīng)理可以依據(jù)員工工作表現(xiàn)是否符合既定標(biāo)準(zhǔn)來(lái)決定是否升遷。2按組織偏好晉升。組織偏好分為樣板偏好和秘密偏好。3按年資晉升。這是日本企業(yè)廣泛采用的一條晉升通道。4按參及性選擇晉升。職位晉升的原那么。1晉升決策程序公正性原那么，其中包括; 公開(kāi)性原那么、觀性原那么、一致性原那么、雙向溝通原那么、結(jié)果可辯駁行原那么2公

34、平性原那么3時(shí)機(jī)均等原那么4階梯晉升和破格提拔相結(jié)合原那么職位晉升的方法。1職位階梯法，職位階梯指一個(gè)職位序列列出了職位漸進(jìn)的順序。2職位調(diào)整法。職位調(diào)整法的目的在于晉升那些職位開(kāi)展空間非常局限的一小局部員工。3職位競(jìng)聘法。職位競(jìng)聘指允許當(dāng)前所有的員工來(lái)申請(qǐng)晉升的時(shí)機(jī)。4職業(yè)通道法。職位通道法指一個(gè)員工的職業(yè)開(kāi)展方案。職位晉升的步驟。1制定晉升方案。包括挑選晉升對(duì)象、制定個(gè)人開(kāi)展規(guī)劃、具體規(guī)劃工作細(xì)那么及可能遇到的挑戰(zhàn)因素、制定輔助方案。2確定晉升方法。員工職位晉升的方法很多，包括職位階梯、職位調(diào)整、職位競(jìng)聘及職業(yè)通道。3明確并公開(kāi)晉升的條件。每一個(gè)職位都有特定而明確的工作職責(zé)要求，具備什么樣

35、的條件及資格都應(yīng)明列其中。4評(píng)估候選人資格。對(duì)潛在的候選人進(jìn)展資格評(píng)估。5及候選人溝通。這個(gè)過(guò)程是評(píng)估潛在候選人對(duì)新職位的渴望程度及勝任力情況。6公開(kāi)晉升決定。24、企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)的優(yōu)缺點(diǎn)：1優(yōu)點(diǎn)：有利于員工的職業(yè)開(kāi)展。能夠培養(yǎng)多技能人才。實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。2缺點(diǎn)：容易導(dǎo)致短期行為。容易滋生急躁心理。容易誘發(fā)投機(jī)心理。簡(jiǎn)降職的原因。1由于組織機(jī)構(gòu)調(diào)整而精減工作人員。2不能勝任本職工作，調(diào)任其他工作有沒(méi)有空缺，那么需要降職。3應(yīng)員工的要求，因身體安康狀況欠佳不能承當(dāng)繁重工作等，對(duì)員工進(jìn)展降職。4依照獎(jiǎng)懲條例，對(duì)員工進(jìn)展降職。降職處理的技巧。(1)明升暗降，員工獲得階層上的提升，有時(shí)連薪資也

36、沒(méi)有增加，只是被冠上一個(gè)較高的新頭銜，然后被調(diào)到偏遠(yuǎn)的角落去。2長(zhǎng)時(shí)間不晉升。對(duì)于一些能力不符合組織開(kāi)展要求，但又不輕易解除勞動(dòng)合同的員工，組織可以很長(zhǎng)時(shí)間都不對(duì)員工進(jìn)展晉升，讓其在原來(lái)的崗位上原地踏步，這樣也起到了類(lèi)似降職的效果。3建立內(nèi)部人才市場(chǎng)。內(nèi)部人才市場(chǎng)是指在組織內(nèi)部的局部崗位實(shí)行重新競(jìng)聘上崗，做到員工能上也能下。4做好降職方案。如果公司希望降職處理的員工繼續(xù)留下來(lái)工作，這時(shí)候就要仔細(xì)考慮，并投入相當(dāng)多的時(shí)間和精力去制定一個(gè)讓他們留下的方案。企業(yè)內(nèi)部員工合理流動(dòng)的必要性。1實(shí)現(xiàn)高效人才組合的必要條件。擁有了人才并不等于擁有了一切。企業(yè)不但需要對(duì)這些不同的人才進(jìn)展有效的組合，以適應(yīng)企業(yè)

37、開(kāi)展的需要。2防止人才外流的重要手段。面對(duì)人才外流，很多人力資源部門(mén)主管常常想到的方法就是加薪留人，但這往往只是一時(shí)的效果，想走的人還是要走。3鼓勵(lì)員工的有效形式。提起員工鼓勵(lì)，人們想到的往往是高薪高福利。25、離職面談的目的：1對(duì)員工離職的原因有更深入的了解，以減輕離職對(duì)其他員工帶來(lái)的負(fù)面心理及對(duì)企業(yè)形象的不利影響。2提醒出企業(yè)在員工管理中存在的問(wèn)題，采取有針對(duì)性的措施加以糾正。3對(duì)于有價(jià)值的離職員工做最后挽留。簡(jiǎn)離職面談的作用。1表達(dá)企業(yè)管理的人性化。離職面談是人力資源管理人性化的表現(xiàn)，通過(guò)離職面談給員工留下良好印象，使離職員工成為組織的義務(wù)宣傳員。2廣泛聽(tīng)取員工意見(jiàn)，改善組織及員工的關(guān)系

38、。3通過(guò)雙向溝通環(huán)節(jié)矛盾和沖突。4給員工重新決策的時(shí)機(jī)。5檢驗(yàn)組織政策的有效性。離職面談的內(nèi)容。1人力資源部門(mén)及員工就辭職的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)展交流。2考察員工對(duì)公司開(kāi)展信心，業(yè)界地位等的評(píng)價(jià)，對(duì)主管和同事的評(píng)價(jià)，對(duì)公司政策的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步確認(rèn)員工離職的真實(shí)原因和可以挽留的余地。3表達(dá)公司對(duì)員工離職意愿的反響，如同意離職或做進(jìn)一步勸留努力，并說(shuō)明希望員工予以配合，使員工了解公司的真誠(chéng)態(tài)度，確定工作配合。4對(duì)員工關(guān)注的問(wèn)題進(jìn)展耐心解答和提供咨詢效勞。離職面談的流程。1面談方案準(zhǔn)備。離職面談的根底環(huán)節(jié)是面談方案，由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)準(zhǔn)備工作。2和員工面談溝通。在面談中要注意方式方法，進(jìn)展平等交流和溝通。3做出

39、處理決定。根據(jù)了解的具體情況，判斷離職的性質(zhì)是辭職還是辭退，確定員工保存或準(zhǔn)予離開(kāi)。4離職手續(xù)辦理。按照相關(guān)法律和公司政策，為離職員工辦理離職手續(xù)。26、離職面談信息的處理：1進(jìn)展書(shū)面總結(jié)。2分析離職原因。3找出問(wèn)題根源。4研究改良方法。 5保存談話資料并定期整理。簡(jiǎn)消除或降低員工主動(dòng)離職對(duì)組織影響的措施。1重視離職事件。為了防止關(guān)鍵員工的主動(dòng)離職以及帶來(lái)負(fù)面影響，要注意對(duì)相關(guān)細(xì)節(jié)的防范，其中重視每一項(xiàng)辭職和離職事件，積極采取預(yù)防性的管理措施是必須要選擇的對(duì)策之一。2重視離職面談。對(duì)主動(dòng)提出離職的員工進(jìn)展離職面談，盡量詢問(wèn)處離職的真正原因。特別是公司管理模式、管理程序、薪酬福利、開(kāi)發(fā)鼓勵(lì)等制度

40、和政策相關(guān)的問(wèn)題，這些信息都可對(duì)公司進(jìn)展改良管理提供依據(jù)。3降低離職影響。通過(guò)離職面談獲知員工離職的真正原因之后，幾時(shí)檢查公司是否存在誘發(fā)員工離職的一些需要改良的問(wèn)題，如果存在馬上采取善后措施，以防止其他優(yōu)秀員工再因?yàn)橥瑯拥脑螂x職。4真誠(chéng)挽留離職員工。對(duì)企業(yè)有價(jià)值的員工，要誠(chéng)懇挽留，或者提出希望將來(lái)再次合作的承諾。27、辭退員工程序：1辭退前的正式警告；2提交相關(guān)申請(qǐng)材料；3準(zhǔn)備離職核對(duì)單；4辭退員工離職手續(xù)辦理；5員工辭退后的善后工作； 6公開(kāi)員工的辭退消息。簡(jiǎn)辭退員工的原那么。1有據(jù)，以事實(shí)為依據(jù)。辭職的第一原那么是以事實(shí)為依據(jù)，為法律為準(zhǔn)繩。2有理，考慮員工的體面。在辭退員工時(shí)，應(yīng)充分

41、考慮被辭退員工的面子，減少因被辭退而給其帶來(lái)的不快，同時(shí)也可以減少被辭退者對(duì)公司潛在的威脅。3有力，態(tài)度堅(jiān)決。對(duì)被辭退的員工明確表達(dá)公司立場(chǎng)，不要拐彎抹角。員工主動(dòng)離職的預(yù)兆。1參及度減少2工作效率變低3對(duì)工作熱情明顯減少4辦公室恐懼證5經(jīng)常抱怨和爭(zhēng)執(zhí)6比擬各家公司7儀容儀表問(wèn)題8開(kāi)場(chǎng)整理文件和私人物品9頻繁請(qǐng)假10和周?chē)说年P(guān)系不再像以前那樣挽留優(yōu)秀員工的方法。1物質(zhì)及事業(yè)共同留人2晉升留人及工作擴(kuò)大化3工作豐富化及增強(qiáng)工作挑戰(zhàn)性。4制定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利制度5將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃及組織規(guī)劃結(jié)合起來(lái)主動(dòng)離職員工的留用策略。1.設(shè)計(jì)具有鼓勵(lì)作用的薪酬及福利體系2事業(yè)留人。企業(yè)人才對(duì)知識(shí)、個(gè)體

42、和事業(yè)的成長(zhǎng)的不懈追求，超過(guò)他們對(duì)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的追求。3感情留人。認(rèn)識(shí)有感情的動(dòng)物，需要?jiǎng)e人的信任及尊重，所謂“士為知己這死就是這個(gè)道理。4制度留人。無(wú)規(guī)矩不成方圓，大到一個(gè)國(guó)家小到一個(gè)組織都有適合自己的規(guī)章制度，如果沒(méi)有規(guī)章制度社會(huì)將混亂不堪。5環(huán)境留人。良好的工作環(huán)境是企業(yè)吸引人才的關(guān)鍵。28、我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度還存在一些問(wèn)題：1我國(guó)的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度對(duì)于集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)沒(méi)有明確的界定。2在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中的法律約束力還不夠：這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在對(duì)于因簽訂集體合同產(chǎn)生爭(zhēng)議的處理上。3在集體勞動(dòng)爭(zhēng)議處理過(guò)程中，工會(huì)仍沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的作用。經(jīng)濟(jì)性裁員的限制。根據(jù)?勞動(dòng)合同法?

43、第四十二條規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)者屬于以下人員之一的，用人單位在進(jìn)展經(jīng)濟(jì)裁員時(shí)，不得解除勞動(dòng)合同：1從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)展離崗前職業(yè)安康檢查?；蛘咚坡殬I(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。2患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者局部散失勞動(dòng)能力的3患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期的。5在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡缺乏5年的6法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。裁員的作用。裁員及裁員管理是企業(yè)管理的重要組成局部，也是一種人力資源管理手段。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，裁員具有以下幾個(gè)方面的作用；1適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。合理的裁員是企業(yè)精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，降低運(yùn)營(yíng)本錢(qián)，增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的有效措

44、施。2適應(yīng)企業(yè)變革的工具。市場(chǎng)是不斷變化的，企業(yè)也要在變化中尋求獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，謀求更大的市場(chǎng)開(kāi)展。3保持企業(yè)生機(jī)和活力的手段。優(yōu)勝劣汰是自然界和人類(lèi)社會(huì)共有的客觀規(guī)律，企業(yè)也是如此。裁員的方法。1自愿離職法，自愿離職法一般由企業(yè)制定離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，員工自愿遞交辭呈，離職補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不得低于法律規(guī)定的要求。2員工培訓(xùn)法。員工培訓(xùn)法是一種變相的通過(guò)第三方實(shí)施的裁員方法。3提前退休法。提前退休是一種比擬溫和的企業(yè)裁員方式，它是指提前制定一些標(biāo)準(zhǔn)和條件，促使一些年齡較大或能力較差，但沒(méi)有到達(dá)法定退休年齡的員工提前退出工作崗位。4績(jī)效淘汰法?？?jī)效淘汰法是一種剛性的指標(biāo)性裁員方法，比擬常用的是末尾淘汰法。5

45、彈性裁員法。彈性裁員法是通過(guò)減薪，向下派遣員工等方式到達(dá)減員但不裁員的目的。員工離職管理流程。1辭職申請(qǐng)。2挽留程序3辭職審批4工作交接。5證件和辦公用品收回。6財(cái)務(wù)結(jié)算7勞動(dòng)關(guān)系解除8離職員工的后續(xù)管理工作壓力的內(nèi)涵。1工作壓力是由人和環(huán)境的相互作用引起的。2個(gè)人面對(duì)時(shí)機(jī)、約束或要求這三種情景時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。3只有當(dāng)個(gè)人所遇到的情境時(shí)會(huì)產(chǎn)生壓力。4壓力并非來(lái)源于外界，而是源于內(nèi)心所處環(huán)境的看法。環(huán)境壓力的主要來(lái)源。1社會(huì)環(huán)境。社會(huì)環(huán)境因素的變化是員工壓力的來(lái)源之一，它包括經(jīng)濟(jì)、文化、思想和技術(shù)的變化。2組織特征。集權(quán)化、缺乏交流、不公平的組織、工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，那么更容易產(chǎn)生壓力。3工作要求。

46、假設(shè)工作要求超出雇員的能力范圍，有時(shí)間期限，工作內(nèi)容單調(diào)重復(fù)，那么更容易生產(chǎn)壓力。4雇員角色特征。如果組織對(duì)期望和業(yè)績(jī)規(guī)定模糊，給雇員的任務(wù)過(guò)重或缺乏，會(huì)是雇員感到失望，產(chǎn)生壓力感。5人際關(guān)系。高度競(jìng)爭(zhēng)，不公平管理的組織會(huì)使雇員感到混亂，由此引發(fā)緊張的人際關(guān)系。6工作條件。擁擠、噪音嚴(yán)重等工作條件差的組織環(huán)境，很容易誘發(fā)壓力。7職業(yè)轉(zhuǎn)換。當(dāng)雇員初入組織、得到升遷、改換上級(jí)時(shí)，內(nèi)部角色的轉(zhuǎn)變就帶來(lái)客觀上角色特點(diǎn)的變化，如果不能迅速適應(yīng)且期望和現(xiàn)實(shí)不一致時(shí)，雇員就會(huì)感到失望。8非工作壓力。面臨家庭沖突和家庭變遷如離婚、家庭成員死亡的員工，更可能感受到壓力。改變壓力環(huán)境的具體措施。1重新設(shè)計(jì)更符合員

47、工能力和興趣的工作2通過(guò)目標(biāo)設(shè)定方案明確員工期望，防止員工目標(biāo)過(guò)高或過(guò)低3定期提供建立性的績(jī)效反響4改善雇員的工作環(huán)境5彈性工作安排。6采取措施消除工作和家庭生活等方面的沖突7合理配置人力資源員工壓力管理的組織對(duì)策。組織診斷：1對(duì)組織環(huán)境的評(píng)估2對(duì)員工壓力減緩因素的評(píng)估3員工緊張程度評(píng)估組織采取的應(yīng)對(duì)措施：1職業(yè)規(guī)劃和個(gè)性化培訓(xùn)2加強(qiáng)企業(yè)文化建立3職務(wù)豐富化影響員工心理安康的因素。1企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置無(wú)視了員工心理承受度2企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加3來(lái)自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏員工心理安康管理目的。1減少人才流失2提高勞動(dòng)生產(chǎn)率3預(yù)防危機(jī)事件發(fā)生4提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力企

48、業(yè)在施行員工心理援助方案時(shí)要遵循的步驟。1初級(jí)預(yù)防：消除誘發(fā)問(wèn)題的來(lái)源2二級(jí)預(yù)防：教育和培訓(xùn) 3三級(jí)預(yù)防：?jiǎn)T工心理咨詢和輔導(dǎo)29、影響員工心理安康的因素有：1企業(yè)軟硬環(huán)境的設(shè)置無(wú)視了員工心理承受度。就硬環(huán)境而言，傳統(tǒng)的工作環(huán)境是純粹以任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的，盡管在一定程度上能帶來(lái)高效，但卻喪失了人性關(guān)心和互動(dòng)。勾心斗角、相互猜忌的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)軟環(huán)境，不僅打破了員工之間的正常競(jìng)爭(zhēng)及相互合作的局面，而且也給員工的心理造成極大的傷害。2企業(yè)不重視培訓(xùn)，員工心理壓力增加。3來(lái)自社會(huì)環(huán)境和家庭應(yīng)激源增加，企業(yè)提供的幫助缺乏。30、對(duì)員工心理危機(jī)進(jìn)展干預(yù)，要注意以下幾點(diǎn)：1心理危機(jī)干預(yù)是適當(dāng)?shù)男睦碓＿@不是一種程

49、序化的心理治療，而是一種心理效勞。2企業(yè)需要建立專業(yè)的心理危機(jī)干預(yù)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)展有針對(duì)性、有成效的員工心理疏導(dǎo)，這就需要進(jìn)展專門(mén)培訓(xùn)。3干預(yù)人員要掌握和采用最適用的心理治療方法，如：凈化傾訴、危機(jī)處理心理支持、松弛訓(xùn)練、心理教育、嚴(yán)重事件集體減壓等。4心理危機(jī)干預(yù)必須和員工援助方案結(jié)合起來(lái)。簡(jiǎn)員工援助方案的作用。1員工援助方案是企業(yè)“人性化管理的重要環(huán)節(jié)，它可以培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)感，是員工保持積極工作狀態(tài)，以幫助企業(yè)減少因員工問(wèn)題帶來(lái)的損失，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)開(kāi)展。2員工援助方案有利于改善企業(yè)的工作氣氛，提高員工的工作士氣，幫助員工更好的適應(yīng)工作環(huán)境，提高企業(yè)生產(chǎn)效率和工作績(jī)效。3員工

50、援助方案可以幫助員工解決工作和生活上的各種難題，改善員工福利狀況，提高員工工作熱情，幫助員工自我成長(zhǎng)，充分挖掘員工潛力。4員工援助方案有助于提高組織的績(jī)效，改善員工的生活質(zhì)量。員工援助方案的內(nèi)容。1提供咨詢，培訓(xùn)和援助給那些處于困境的雇員，改善工作環(huán)境提高雇員工作績(jī)效，是雇員和家人了解員工援助方案效勞的工作組織的領(lǐng)導(dǎo)者。2為雇員所關(guān)系你的個(gè)人問(wèn)題提供保密和及時(shí)的甄別及評(píng)估效勞，因?yàn)檫@些個(gè)人問(wèn)題可能會(huì)影響工作績(jī)效的問(wèn)題3運(yùn)用建立性的面談，鼓勵(lì)和短期干預(yù)的方法，幫助員工處理可能影響工作績(jī)效的問(wèn)題4為員工推薦診治，治療和援助效勞，以及案例監(jiān)控和跟蹤效勞5及提供治療和其他效勞的供給商建立和保持有效關(guān)系

51、，為其提供咨詢。6為工作組織提供咨詢，鼓勵(lì)適應(yīng)醫(yī)療和行為問(wèn)題的安康保障的實(shí)用性和可獲取性。7鑒定員工援助方案效勞的效果員工援助方案的實(shí)施中應(yīng)注意的問(wèn)題。1爭(zhēng)取高層管理人員的支持和認(rèn)可2使員工承受員工援助方案3將員工援助方案納入企業(yè)管理體系4員工援助方案要表達(dá)文化性勞動(dòng)爭(zhēng)議的特征。1勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的2勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍是限定的3勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式4不同的勞動(dòng)爭(zhēng)議適用不同的程序處理31、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原那么：1注重調(diào)解原那么；2及時(shí)處理原那么；3以事實(shí)為依據(jù)，依法處理原那么；4當(dāng)事人在適用法律上一律平等原那么。簡(jiǎn)32、勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防的意義：1有利于穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)秩序，為經(jīng)濟(jì)開(kāi)展提供良好的市場(chǎng)環(huán)境。2有利于保護(hù)勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人的合法權(quán)益，實(shí)現(xiàn)各自利益目標(biāo)，降低效率損失。3有利于企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和生產(chǎn)的開(kāi)展。4有利于降低爭(zhēng)議解決的社會(huì)本錢(qián)。5有利于勞動(dòng)行政部門(mén)轉(zhuǎn)變職能。6有利于提高企業(yè)人力資源管理水平，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系。簡(jiǎn)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的規(guī)那么。1一次裁決原那么。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁