《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》考試大綱

1、人力資源開(kāi)發(fā)與管理考試大綱第一篇 總 論（10學(xué)時(shí)）本篇對(duì)人力資源范疇和決定著人力資源開(kāi)發(fā)和利用基本狀況的人力資源個(gè)體、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)三個(gè)層面進(jìn)行了闡述，使學(xué)員能夠全面、深入地理解人力資源，為學(xué)習(xí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理打下良好的基礎(chǔ)。本篇主要包括教材中的第一章緒論、第二章人力資源基本范疇、第三章人力資源個(gè)體分析、第四章人力資源經(jīng)濟(jì)分析、第五章人力資源社會(huì)分析共五章內(nèi)容。其中第二章人力資源基本范疇和第四章人力資源經(jīng)濟(jì)分析是重點(diǎn)，大約占一半學(xué)時(shí)。為鞏固學(xué)習(xí)內(nèi)容，請(qǐng)同學(xué)們進(jìn)教學(xué)平臺(tái)“答疑討論”中點(diǎn)“人力資源管理”進(jìn)入，做“即時(shí)練習(xí)”中前五章特別是第二章、第四章的練習(xí)。為加強(qiáng)理解，可看“背景資料”中內(nèi)容。第一

2、章 緒 論一、學(xué)習(xí)的目的與意義：本章從要求學(xué)員掌握三大問(wèn)題。第一，要了解“人”是一種資源，包括人的屬性、人成為資源、人力資源的地位等。第二，初步認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理范疇，包括人力資源開(kāi)發(fā)是什么、人力資源管理是什么，并對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征有所認(rèn)識(shí)。第三，對(duì)搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義，有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對(duì)學(xué)習(xí)本課程的基本意義、對(duì)本人學(xué)業(yè)和職業(yè)生涯發(fā)展的意義有所認(rèn)識(shí)，從而提高學(xué)習(xí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理課程的自覺(jué)性。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容： 第一節(jié) 財(cái)富的源泉人力資源一、人的自然、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)屬性人，是存在多種屬性的客體，具有自然、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)三方面的性質(zhì)，這三者結(jié)合在一起共同發(fā)揮作

3、用。人的自然性指人是生物生命體，遵從生物規(guī)律。人的社會(huì)性指人是社會(huì)要素，他們之間形成多方面的社會(huì)關(guān)系，包括各種工作關(guān)系和非工作關(guān)系。人的經(jīng)濟(jì)性包括兩個(gè)方面：一是從事社會(huì)生產(chǎn)活動(dòng)，二是對(duì)于生產(chǎn)成果消費(fèi)，從事生產(chǎn)的主體，是作為勞動(dòng)者的人，即人力資源。二、“人”作為資源進(jìn)行社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，必須具備一定的要素前提即資源?，F(xiàn)代經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的六項(xiàng)資源包括物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息。人力資源是具有思想性、能動(dòng)性的資源，20世紀(jì)50年代著名的管理學(xué)大師彼特德魯克提出“人力資源”的概念。三、人力資源的地位人是財(cái)富，能產(chǎn)生比自己具有的價(jià)值更多的價(jià)值?！叭肆Α背蔀橘Y本。人力資源是一種戰(zhàn)略資源。四、人力

4、資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展人力資源是經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的前提，是具有推動(dòng)作用的資源，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Α?第二節(jié) 對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理一、人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展人力資源管理的歷史分為傳統(tǒng)勞動(dòng)管理時(shí)期、泰羅制科學(xué)管理時(shí)期、人際關(guān)系與行為科學(xué)管理時(shí)期、新人際關(guān)系與泛人力資源管理時(shí)期。二、現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的特征現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理具有立意的戰(zhàn)略性、內(nèi)容的廣泛性、對(duì)象的目的性、主體的多方性，手段的人道性和結(jié)果的效益性。第三節(jié) 搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的意義一、 有利于把人的壓力轉(zhuǎn)化為財(cái)富二、 有利于完成改革的艱巨任務(wù)三、 有利于適應(yīng)全球化的要求四、 有利于塑造現(xiàn)代勞動(dòng)者五、 有利于塑造現(xiàn)代組織六、有利于中國(guó)

5、經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步騰飛第二章 人力資源基本范疇一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握四個(gè)問(wèn)題。第一，對(duì)“人力資源”概念有一個(gè)總括性的認(rèn)識(shí)，包括概念、總量和運(yùn)動(dòng)環(huán)節(jié)。第二，認(rèn)識(shí)人力資源的各方面特點(diǎn)。第三，人力資源的結(jié)構(gòu)，包括自然結(jié)構(gòu)、社會(huì)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)。第四，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的活動(dòng)范疇。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對(duì)人力資源范疇有一個(gè)概貌性的了解，以利于下面進(jìn)一步的深入學(xué)習(xí)。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容 第一節(jié) 人力資源總析 一、人力資源概念 人力資源一詞，是指一定范圍內(nèi)的人所具備的勞動(dòng)能力的總和，一個(gè)社會(huì)的人力資源由適齡就業(yè)人口、求業(yè)人口等8個(gè)部分構(gòu)成。二、人力資源總量人力資源總量是其數(shù)量、質(zhì)量二者的乘積。三、人力資源

6、運(yùn)動(dòng)人力資源的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)包括生產(chǎn)、發(fā)掘、分配、使用四個(gè)環(huán)節(jié)。 第二節(jié) 人力資源特點(diǎn) 一、人力資源的基本特點(diǎn)人力資源的基本特點(diǎn)包括生物性和社會(huì)性。二、人力資源的資源特點(diǎn)人力資源的資源特點(diǎn)包括智能性、個(gè)體差異性和時(shí)效性。三、人力資源的主體特點(diǎn)人力資源的主體特點(diǎn)包括動(dòng)力性、自我選擇性和非經(jīng)濟(jì)性。第三章人力資源個(gè)體分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握四個(gè)問(wèn)題。第一，人的能力要素與結(jié)構(gòu)。第二，認(rèn)識(shí)人力資源的個(gè)性及其工作崗位的匹配。第三，人的行為鏈條與隱藏在行為背后的人的價(jià)值觀。第四，“人”的各方面的復(fù)雜性。 通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，可以使學(xué)員對(duì)“人”的能力、個(gè)性、行為這些基本特性有深入的理解，為人力資源開(kāi)發(fā)與

7、管理的學(xué)習(xí)打下良好的基礎(chǔ)。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人的能力一、體力要素體力是人的身體素質(zhì)，包括力量、耐力、速度、靈敏度、柔韌度等人體運(yùn)動(dòng)生理指標(biāo)，以及對(duì)外界的適應(yīng)能力、勞動(dòng)負(fù)荷能力和恢復(fù)疲勞的能力。二、智力要素智力是指人認(rèn)識(shí)客觀事物、運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問(wèn)題的能力，也就是人的“聰明程度”。智力可以分為感知力、記憶力、判斷力、想象力以及創(chuàng)造力。 對(duì)于智力水平的衡量，采用心理學(xué)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的“智商”（IQ）指標(biāo)。 在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)勞動(dòng)的主要形態(tài)是智力勞動(dòng)。 三、知識(shí)要素 知識(shí)，是指人們頭腦中所記憶的經(jīng)驗(yàn)和理論或頭腦中儲(chǔ)存的信息。知識(shí)分為“一般經(jīng)驗(yàn)”和“理論”兩種。 知識(shí)結(jié)構(gòu)有多種劃分。從人力資源的能力及

8、其應(yīng)用的角度看，知識(shí)可以分為一般知識(shí)、專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)和工作知識(shí)三個(gè)部分。四、技能要素技能是人們從事活動(dòng)的某種動(dòng)作能力，是人經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)所形成的順序化的、自動(dòng)化的、完善化的動(dòng)作系列。技能通過(guò)反復(fù)練習(xí)而形成。 技能分為一般技能和特殊技能兩大類(lèi)，特殊技能即職業(yè)技能。 五、人的能力要素結(jié)構(gòu) 人的能力要素的不同組合，形成人力資源能力要素結(jié)構(gòu)。 第二節(jié) 人的個(gè)性一、人的個(gè)性分析 人的個(gè)性即人在心理?xiàng)l件上的不同特點(diǎn)。人的個(gè)性與其成為特定的資源和得到運(yùn)用有著重要聯(lián)系。 二、個(gè)性與崗位的匹配 人格特性與職業(yè)因素匹配理論，是依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對(duì)應(yīng)因素的就業(yè)崗位的職業(yè)選擇與指導(dǎo)理論。對(duì)于人

9、格特性的劃分，有著阿爾波特理論和卡特爾)的16種人格因素（16PF）理論。 人格類(lèi)型與職業(yè)類(lèi)型匹配理論，是將人格與職業(yè)均劃分為不同的大的類(lèi)型，當(dāng)屬于某一類(lèi)型的人選擇了相應(yīng)類(lèi)型的職業(yè)時(shí)，即達(dá)到匹配?；籼m德提出了職業(yè)活動(dòng)的人格分類(lèi)，包括實(shí)際型、調(diào)研型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、常規(guī)型6種基本類(lèi)型。現(xiàn)實(shí)型人格特征與職業(yè)；調(diào)研型人格特征與職業(yè)；藝術(shù)型人格特征與職業(yè)；社會(huì)型人格特征與職業(yè)；企業(yè)型人格特征與職業(yè)；常規(guī)型人格特征與職業(yè)。第三節(jié) 人的行為一、需要?jiǎng)訖C(jī)行為鏈條需要是指人們?nèi)狈δ撤N東西而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，通常以欲望、意愿、興趣等形式表現(xiàn)出來(lái)。需要是行為的基本動(dòng)力。馬斯洛提出需要層次理論，麥克利蘭提出成

10、就需要理論。 動(dòng)機(jī)，是指?jìng)€(gè)人從事某種活動(dòng)的心理傾向、行為發(fā)生的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力和直接原因，動(dòng)機(jī)通過(guò)人的言論、情緒、行動(dòng)等外在活動(dòng)表現(xiàn)。 行為是人們某種有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。行為公式：行為是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果。 二、人的價(jià)值觀 價(jià)值觀是決定人們從事各種活動(dòng)的最基本的個(gè)人心理傾向，斯普蘭格將價(jià)值觀分為理論型、經(jīng)濟(jì)型、藝術(shù)型、社交型、權(quán)力型和宗教型6種類(lèi)型。 日本學(xué)者田崎仁將人的工作價(jià)值觀分為獨(dú)立經(jīng)營(yíng)型、經(jīng)濟(jì)型等9種類(lèi)型。 第四節(jié) 人的復(fù)雜性一、個(gè)人條件的多樣性二、個(gè)性人格的差異性“五大人格”或“大五人格”理論把人格分為“外向性、可靠性（即責(zé)任感）、合作性、情緒穩(wěn)定性、開(kāi)放性（即創(chuàng)新性）”五個(gè)大的類(lèi)

11、別。 三、人際關(guān)系的復(fù)雜性 四、人文背景的廣闊性 中國(guó)大量引進(jìn)外資，國(guó)外文化進(jìn)入中國(guó)，造成文化融合與沖突。加入WTO，這種文化的融合與沖突還要增加。第四章 人力資源經(jīng)濟(jì)分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握三個(gè)問(wèn)題。第一，人力資源的數(shù)量與質(zhì)量；第二，人力資源的供給、需求與供求關(guān)系；第三，人力資源投資，包括人力投資的項(xiàng)目與各個(gè)項(xiàng)目的收益。 經(jīng)濟(jì)學(xué)是人類(lèi)活動(dòng)的靈魂，通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對(duì)人力資源經(jīng)濟(jì)思想和分析方法有所了解，提高在人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面的理論水平。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源量化分析一、 人力資源數(shù)量人力資源數(shù)量是構(gòu)成勞動(dòng)力人口的人口數(shù)量，年齡是其劃分標(biāo)準(zhǔn)。人力資源的數(shù)量影響

12、因素。二、人力資源質(zhì)量人力資源質(zhì)量是勞動(dòng)要素個(gè)體及群體上的創(chuàng)造社會(huì)價(jià)值的能力。其表現(xiàn)是體質(zhì)水平、文化水平、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平、情智能力的高低。 人力資源質(zhì)量可以分為能力質(zhì)量和精神質(zhì)量。 影響人力資源質(zhì)量的因素。 第二節(jié) 人力資源格局分析一、人力資源供給人力資源微觀供給與宏觀供給。影響人力資源宏觀供給的因素。人力資源流。二、人力資源需求人力資源需求是派生需求或引致需求。工資與人力資源微觀需求。人力資源宏觀需求。人力資源需求的轉(zhuǎn)化率。三、人力資源供求關(guān)系人力資源供求關(guān)系三類(lèi)型。 第三節(jié) 人力資源投資分析一、人力資源投資對(duì)象二、人力投資項(xiàng)目分析人力投資四個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容與公式。三、人力投資效益分析人力投資效益

13、的特點(diǎn)。第五章 人力資源社會(huì)分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章要求學(xué)員掌握四個(gè)問(wèn)題。人是社會(huì)動(dòng)物，本章從微觀到宏觀對(duì)人力資源的社會(huì)環(huán)境和社會(huì)關(guān)系進(jìn)行了分析，包括：第一，微觀組織中的人力資源。第二，人力資源與雇主的關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系。第三，組織管理者眼中所看待的“人”，即作為管理對(duì)象的人力資源的性質(zhì)是什么。第四，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，與人力資源相關(guān)的各方面社會(huì)關(guān)系。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對(duì)人力資源問(wèn)題有社會(huì)層面的更加廣泛的理解，從而對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的認(rèn)識(shí)更加全面。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源與組織一、人與組織的關(guān)系組織和人力資源的關(guān)系，是整體和構(gòu)成細(xì)胞的關(guān)系。組織對(duì)人有著一定的約束和導(dǎo)向。人力資源個(gè)體對(duì)整

14、體產(chǎn)生一定的影響。二、組織目標(biāo)與人力資源整合分析“人力資源素質(zhì)”與“組織凝聚力”二維因素的組合，構(gòu)成不同狀況，應(yīng)當(dāng)采取不同的措施。 第二節(jié) 人力資源與雇主一、人力資源與雇主的基本關(guān)系人力資源與雇主之間存在既對(duì)立又共存的關(guān)系。勞動(dòng)者與雇主雙方合作、致力于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，“共存”就可以帶來(lái)“共榮”的成效。二、勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系的含義。勞動(dòng)合同的地位。 第三節(jié) 管理者眼中的“人”一、“經(jīng)濟(jì)人”的理念與管理二、“社會(huì)人”的理念與管理三、“自我實(shí)現(xiàn)人”的理念與管理四、“復(fù)雜人”的理念與管理 第四節(jié) 人力資源與社會(huì)一、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)及其主體市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的含義。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體。二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的社會(huì)關(guān)系市場(chǎng)條件下企業(yè)、個(gè)人、政

15、府、市場(chǎng)之間的六對(duì)社會(huì)關(guān)系。三、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的三方性格局“勞、使、政”的三方關(guān)系格局。政府的作用。第二篇 人力資源開(kāi)發(fā)本篇著眼于對(duì)人力資源的科學(xué)配置，著重對(duì)人力資源的微觀規(guī)劃、獲取和人力資源的發(fā)展進(jìn)行了闡述，并闡述了關(guān)系著人力資源開(kāi)發(fā)與管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)職務(wù)分析。本篇主要包括教材中的第六章人力資源的配置、第七章人力資源規(guī)劃、第八章職務(wù)分析、第九章人力資源獲取、第十章人力資源培育共五章內(nèi)容?？倢W(xué)時(shí)15學(xué)時(shí)。第六章 人力資源配置一、學(xué)習(xí)的目的與意義這一章是第二篇的開(kāi)始章，本章要求學(xué)員掌握四個(gè)問(wèn)題。第一，人力資源配置的不同層次；第二，人力資源配置的四大原則；第三，人力資源配置的途徑，本章從增量和

16、存量?jī)蓚€(gè)角度進(jìn)行分析；第四，人力資源的再配置。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對(duì)決定人力資源開(kāi)發(fā)與管理根本局面的關(guān)鍵性配置問(wèn)題有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源配置層次人力資源的配置，指的是將人力資源投入到各個(gè)局部的工作崗位，使之與物質(zhì)資源結(jié)合，形成現(xiàn)實(shí)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)。人力資源的科學(xué)配置，是人力資源生產(chǎn)與開(kāi)發(fā)之后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源經(jīng)濟(jì)運(yùn)動(dòng)的核心。人力資源的配置包括宏觀、微觀、個(gè)人三個(gè)層次。一、人力資源宏觀配置人力資源的宏觀部門(mén)配置與地區(qū)配置的含義與重要性。二、人力資源微觀配置人力資源的微觀配置是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的主要途徑。三、人力資源個(gè)體配置人力資源個(gè)體配置是人力資源自我選擇性的體現(xiàn)。 第二節(jié)

17、 人力資源配置原則一、充分投入原則對(duì)人力資源給予充分的投入和運(yùn)用，以達(dá)到充分就業(yè)的狀態(tài)。在人力資源供過(guò)于求狀態(tài)下，應(yīng)當(dāng)通過(guò)各種措施擴(kuò)大需求，盡量減少人力資源的閑置和浪費(fèi)。二、合理運(yùn)用原則人力資源的合理使用包括其投入的最高產(chǎn)出率、經(jīng)濟(jì)上投入方向及配置的合理等，還包括社會(huì)效益。三、良性結(jié)構(gòu)原則宏觀和微觀單位，都應(yīng)當(dāng)達(dá)到良性結(jié)構(gòu)原則。微觀的良性結(jié)構(gòu)，包括層次和職業(yè)類(lèi)別等。四、提高效益原則要達(dá)到“充分利用”人力資源的高效勞動(dòng)狀態(tài)，改變低效勞動(dòng)、零效勞動(dòng)和負(fù)效勞動(dòng)。第三節(jié) 人力資源配置途徑人力資源的配置是通過(guò)對(duì)追加資源投入方向的控制和已使用資源的調(diào)整實(shí)現(xiàn)的。其配置途徑分為增量配置和存量配置兩類(lèi)。一、人力

18、資源增量配置人力資源增量配置的性質(zhì)是初次市場(chǎng)配置，各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)即增量人力資源配置。高等院校畢業(yè)生的特點(diǎn)是其主導(dǎo)了人才資源的增量、質(zhì)量層次高、供給方向性強(qiáng)、初次進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)和具有批量性。二、人力資源存量配置人力資源存量再配置的行政性途徑和市場(chǎng)性途徑。 第四節(jié) 人力資源再配置一、人力資源流動(dòng)人力資源流動(dòng)的宏觀原因。國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡是人力資源流動(dòng)的根本原因，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)于人力資源流動(dòng)影響巨大。體制改革的深化，也推動(dòng)了人力資源的流動(dòng)。人力資源流動(dòng)的微觀原因，在于資源配置的雙主體都有改變?cè)渲玫膭?dòng)機(jī)。人力資源流動(dòng)的個(gè)人決策時(shí)，要做成本與收益的價(jià)值衡量比較。人力資源個(gè)人流動(dòng)的成本。人力資源個(gè)人

19、流動(dòng)的四種收益。二、我國(guó)人力資源配置的變化改革以來(lái)我國(guó)人力資源配置利用格局發(fā)生了重大的變化。目前和中近期我國(guó)人力資源配置利用格局的特征：市場(chǎng)成為人力資源配置主渠道；人力資源自由流動(dòng)局面形成；知識(shí)成為人力資源配置核心；職業(yè)模式與國(guó)際接軌。第七章 人力資源規(guī)劃一、學(xué)習(xí)的目的與意義人力資源規(guī)劃是微觀單位人力資源開(kāi)發(fā)與管理的初始環(huán)節(jié)。本章要求學(xué)員掌握四個(gè)方面的問(wèn)題。第一，對(duì)“組織”的主要內(nèi)容有所認(rèn)識(shí)，并了解組織戰(zhàn)略對(duì)人力資源規(guī)劃的決定作用。第二，對(duì)人力資源規(guī)劃范疇有一個(gè)總括性的認(rèn)識(shí)。第三，對(duì)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有所了解，包括內(nèi)部規(guī)劃、外部規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃。第四，了解和掌握人力資源規(guī)劃的主要方法。通過(guò)本章的

20、學(xué)習(xí)，學(xué)員可以從組織的宏觀思路和人力資源開(kāi)發(fā)與管理大框架上對(duì)人力資源有一個(gè)認(rèn)識(shí)。二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 組織分析一、組織結(jié)構(gòu)的演進(jìn)組織是為了達(dá)到特定目標(biāo)而通過(guò)分工協(xié)作與不同的權(quán)力責(zé)任構(gòu)成的人的集合。組織結(jié)構(gòu)是組織在解決分工關(guān)系、部門(mén)化、權(quán)限關(guān)系、溝通與協(xié)商和程序化五個(gè)問(wèn)題所形成的組織內(nèi)部分工協(xié)作形式或框架。組織結(jié)構(gòu)的基本類(lèi)型有直線制組織、直線職能制組織、事業(yè)部制組織、矩陣制組織和集團(tuán)公司組織。二、現(xiàn)代組織的特征當(dāng)前世界正在面臨一次新的企業(yè)革命，已經(jīng)跨入了一個(gè)組織、管理和策略變革的新紀(jì)元。現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)的變化主要有以下幾個(gè)方面：扁平化、柔性化、可塑性、靈活性、虛擬化。三、組織戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃組織目

21、標(biāo)分為長(zhǎng)期目標(biāo)、中期目標(biāo)和短期目標(biāo)，人力資源規(guī)劃也可以分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。某時(shí)期人力資源規(guī)劃既由同期組織目標(biāo)決定，也由較長(zhǎng)時(shí)期的人力資源規(guī)劃所決定。 第二節(jié) 人力資源規(guī)劃分析一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃有狹義的和廣義的兩個(gè)角度。狹義的人力資源規(guī)劃指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿(mǎn)足這種需求提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。廣義的人力資源規(guī)劃包括諸多內(nèi)容。 二、人力資源規(guī)劃目標(biāo) 三、人力資源規(guī)劃原則人力資源規(guī)劃的原則有目標(biāo)性原則、動(dòng)態(tài)性原則和兼顧性原則。 第三節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容一、人力資源內(nèi)部規(guī)劃人力資源內(nèi)部規(guī)劃包括內(nèi)部跨

22、部門(mén)流動(dòng)的調(diào)配規(guī)劃和提升有能力的人員的晉升規(guī)劃。內(nèi)部晉升發(fā)展為職業(yè)生涯規(guī)劃，是組織與員工“雙贏”性規(guī)劃。 二、人力資源外部規(guī)劃人力資源外部規(guī)劃即由外部補(bǔ)充短缺性人力資源的規(guī)劃，以填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)的職位空缺。 三、人力資源培訓(xùn)規(guī)劃人力資源培訓(xùn)規(guī)劃是為組織在中長(zhǎng)期需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備充裕的人力資源來(lái)源，以及為短期人力資源急需品種進(jìn)行應(yīng)急性填補(bǔ)。 第四節(jié) 人力資源規(guī)劃方法一、人力資源需求預(yù)測(cè)法人力資源需求預(yù)測(cè)法有主觀法和客觀法兩種，可分別稱(chēng)作統(tǒng)計(jì)法和推斷法。統(tǒng)計(jì)法是以過(guò)去的事實(shí)為依據(jù)的預(yù)測(cè)方法，有多種方法，最常用的是趨勢(shì)分析法、比率分析法和回歸分析法。推斷法是通過(guò)專(zhuān)家和管理人員運(yùn)用自身知識(shí)、經(jīng)

23、驗(yàn)和直覺(jué)，對(duì)未來(lái)的人力資源需求數(shù)量做出預(yù)測(cè)的方法。常用的是自上而下法、自下而上法和德?tīng)柗品ā?二、人力資源供給預(yù)測(cè)法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)及過(guò)程。外部人力資源供給預(yù)測(cè)及影響因素。 三、人力資源供求調(diào)節(jié)法進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測(cè)后，就可以根據(jù)供求關(guān)系的角度估算組織的人力資源的基本態(tài)勢(shì)，從而決定其供求調(diào)節(jié)數(shù)量。人力資源數(shù)量短缺情況下的三個(gè)解決方法。人力資源數(shù)量過(guò)剩及結(jié)構(gòu)失調(diào)情況下減少人員的方法。第八章 職務(wù)分析一、學(xué)習(xí)的目的與意義職務(wù)分析是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)性工作。本章要求學(xué)員掌握三方面的問(wèn)題。第一，職務(wù)分析的基本范疇，了解職務(wù)分析與工作的概念，掌握職務(wù)分析在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中的作用。第

24、二，組織進(jìn)行職務(wù)分析的程序與方法。第三，職務(wù)分析的結(jié)果職務(wù)說(shuō)明書(shū)。通過(guò)本章原理和實(shí)例的學(xué)習(xí)，使學(xué)員對(duì)職務(wù)分析的內(nèi)容與方法有比較全面的理解，對(duì)職務(wù)說(shuō)明書(shū)的地位、內(nèi)容和結(jié)構(gòu)有清楚的認(rèn)識(shí)，并增加對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 職務(wù)分析基本范疇一、職務(wù)分析與工作職務(wù)亦即工作，是同類(lèi)職位或者崗位的總稱(chēng)。職務(wù)分析是確定一項(xiàng)職務(wù)的任務(wù)、活動(dòng)、責(zé)任以及從事者條件的過(guò)程。需要把握的“工作”范疇，包括狹義工作內(nèi)容、工作行為、工作條件、工作與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境和對(duì)從事者的要求。 二、職務(wù)分析的作用職務(wù)分析對(duì)于人力資源獲取以至整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理都有重要作用。包括：把人力資源開(kāi)發(fā)與管理放

25、在科學(xué)基礎(chǔ)上；使招聘目標(biāo)明確；有利于組織培訓(xùn)；是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容；有利于組織評(píng)價(jià)；有利于薪酬公平合理分配；為組織職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向。第二節(jié) 職務(wù)分析的操作一、職務(wù)分析中的“問(wèn)題”為了完成職務(wù)分析的任務(wù)，職務(wù)分析時(shí)要細(xì)化到職務(wù)的七個(gè)方面。包括：做什么（What）；為什么做（Why）；誰(shuí)來(lái)做（Who）；何時(shí)做（When）；在哪里做（Where）；為誰(shuí)而做（for whom）；如何做（How）。 二、職務(wù)分析的流程職務(wù)分析的主要環(huán)節(jié)可以分為準(zhǔn)備階段、推進(jìn)階段、形成階段和應(yīng)用階段。職務(wù)分析的流程圖。 三、職務(wù)分析的方法直接觀察法的方法與適用性。工作日志法、“工作”內(nèi)容的把握與適用性。問(wèn)卷調(diào)查法的特

26、點(diǎn)與三種常用方法：PAQ方法、FJA方法和WPS方法。訪談法的類(lèi)型與應(yīng)用要點(diǎn)。第三節(jié) 職務(wù)說(shuō)明書(shū)一、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容職務(wù)說(shuō)明書(shū)是反映任職者從事的工作內(nèi)容、工作任務(wù)和職責(zé)、工作方法和工作環(huán)境條件的書(shū)面文件。職務(wù)說(shuō)明書(shū)的兩大方面：職務(wù)描述與工作規(guī)范二、職務(wù)說(shuō)明書(shū)的范例第九章 人力資源獲取一、學(xué)習(xí)的目的與意義本章是微觀人力資源開(kāi)發(fā)與管理的常見(jiàn)工作內(nèi)容。本章要求學(xué)員掌握四個(gè)問(wèn)題。第一，對(duì)人力資源招聘形式有一個(gè)總體認(rèn)識(shí)，并對(duì)內(nèi)部獲取和外部征聘的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行比較。第二，對(duì)人力資源甄選的意義、原則和常見(jiàn)程序有一定的認(rèn)識(shí)。第三，掌握人力資源素質(zhì)測(cè)試的基本原理，并掌握對(duì)各類(lèi)人力資源測(cè)試的要點(diǎn)。第四，了解和掌握面試

27、的基本知識(shí)、常見(jiàn)類(lèi)型和主要步驟。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解組織的人力資源獲取的思路和有關(guān)方法，掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)之一。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源招聘一、人力資源招聘形式組織獲得人力資源，有內(nèi)部獲取和外部征聘兩種形式。招聘工作應(yīng)當(dāng)首先考慮內(nèi)部獲取。內(nèi)部獲取的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。外部征聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。 二、內(nèi)部獲取方式內(nèi)部獲取是在組織中搜尋合格人才滿(mǎn)足空缺崗位的需求。內(nèi)部獲取的方法步驟：查閱人事檔案資料、發(fā)布內(nèi)部招募公告。 三、外部征聘方式就業(yè)市場(chǎng)方式。就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的類(lèi)型與職責(zé)。招聘廣告方式。招聘廣告產(chǎn)生作用的三要點(diǎn)。校園招聘方式。校園招聘的意義和任務(wù)。與學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)的合作。社會(huì)選

28、拔方式。社會(huì)選拔方式的對(duì)象。需要注意的三個(gè)問(wèn)題。獵頭公司方式。獵頭公司的運(yùn)作。獵頭公司招聘求才方式的問(wèn)題。他人推薦方式。他人推薦方式的作用。求職者自薦方式。上述各種招募人才的方法各有利弊，應(yīng)當(dāng)具體情況采用不同方法。第二節(jié) 人力資源甄選一、甄選的意義甄選是用人單位根據(jù)用人條件和用人標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄊ侄?，?duì)應(yīng)聘者進(jìn)行的審查和選擇過(guò)程。甄選的地位，是解決人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中“進(jìn)”的環(huán)節(jié)。搞好甄選工作對(duì)于組織的意義。 二、甄選的原則因事?lián)袢嗽瓌t；人職匹配原則；用人所長(zhǎng)原則；德才兼?zhèn)湓瓌t。 三、甄選程序淘汰法甄選程序9步驟：1、接見(jiàn)申請(qǐng)人；2、填寫(xiě)申請(qǐng)表。申請(qǐng)表的內(nèi)容和填寫(xiě)要求；3、初步面談；4

29、、測(cè)驗(yàn)。現(xiàn)代測(cè)驗(yàn)方法；5、深入面談；6、審查背景和資格；7、錄用決策；8、體格檢查；9、試用和任用。多重相關(guān)法的應(yīng)用。 第三節(jié) 人力資源素質(zhì)測(cè)試一、人力資源素質(zhì)測(cè)試原則整體性；目標(biāo)性；鑒別性；預(yù)測(cè)性；易行性。 二、人力資源素質(zhì)測(cè)試分類(lèi)從測(cè)試材料角度，分為文字測(cè)試和非文字測(cè)試。從測(cè)試對(duì)象范圍角度，分為個(gè)別測(cè)試、團(tuán)體測(cè)試和自測(cè)。從被測(cè)試者特點(diǎn)的角度劃分。其他劃分。 三、職業(yè)能力因素測(cè)試根據(jù)加拿大職業(yè)崗位分類(lèi)詞典口徑，職業(yè)對(duì)于從業(yè)者條件要求的一般項(xiàng)目，包括能向、普通教育程度（GED）、專(zhuān)門(mén)職業(yè)培訓(xùn)（SVP）、環(huán)境條件（EC）、體力活動(dòng)（PA）、工作職能（DPT）諸項(xiàng)基本條件和興趣、性格的參考條件。上

30、述各項(xiàng)條件，按照各自程度和水平分別打分、區(qū)分為不同的等級(jí)。資格檢測(cè)表中的“能向”即人們能力的特性與方向。能向中的一般能力要素G。能向中的特殊能力要素：V言語(yǔ)表達(dá)能力，N數(shù)學(xué)計(jì)算能力，S空間感覺(jué)能力，P形體感覺(jué)能力，Q文書(shū)事務(wù)辦公能力，K動(dòng)作協(xié)調(diào)能力，F(xiàn)手指的靈活性，M手的靈巧性，E眼手腳配合的能力，C辨色能力。職業(yè)資格檢測(cè)表的結(jié)構(gòu)示例。 四、各類(lèi)人力資源測(cè)試技術(shù)人員測(cè)試的內(nèi)容重點(diǎn)；管理人員測(cè)試的內(nèi)容重點(diǎn)；生產(chǎn)人員測(cè)試的內(nèi)容重點(diǎn)；服務(wù)人員測(cè)試的內(nèi)容重點(diǎn)；學(xué)校畢業(yè)生選拔測(cè)試的內(nèi)容重點(diǎn)。第四節(jié) 面試一、面試基本分析面試的4含義。面試的特點(diǎn)：對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動(dòng)性和

31、判斷的直覺(jué)性。 二、面試的類(lèi)型定型式面試；結(jié)構(gòu)性面試；非定型式面試；系列式面試；陪審團(tuán)式面試；壓力面試。 三、面試的步驟1、面試前的準(zhǔn)備；2、制造輕松的面試氣氛；3、進(jìn)行面試；4、結(jié)束面試；5、評(píng)估面試結(jié)果第十章 人力資源培育一、學(xué)習(xí)的目的與意義這一章要求學(xué)員掌握三個(gè)大問(wèn)題。第一，對(duì)新員工引導(dǎo)的意義、內(nèi)容和方法有所了解。第二，掌握培訓(xùn)流程的各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容與方法。第三，掌握人力資源潛能、潛能開(kāi)發(fā)三種常用方法和第五深度培訓(xùn)的知識(shí)。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解人力資源培訓(xùn)的思路和常用方法，掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作系統(tǒng)的另一內(nèi)容。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 新員工的引導(dǎo)一、新員工引導(dǎo)的意義新員工引導(dǎo)是用人

32、單位向新進(jìn)的員工提供自身情況，引導(dǎo)新進(jìn)員工熟悉環(huán)境，消除焦慮感，以促進(jìn)他們組織化的過(guò)程。新員工引導(dǎo)的意義：減少新員工焦慮感，促進(jìn)新員工的組織化，增進(jìn)新員工的認(rèn)同感。 二、新員工引導(dǎo)的內(nèi)容由人力資源管理部門(mén)進(jìn)行一般性引導(dǎo)，其具體內(nèi)容。由新員工所屬部門(mén)進(jìn)行特殊性引導(dǎo)，其具體內(nèi)容。 三、新員工引導(dǎo)的方法實(shí)際工作情況預(yù)告；入公司前的引導(dǎo)。某公司實(shí)例；入職培訓(xùn)；建立師徒關(guān)系；初期績(jī)效反饋。 第二節(jié) 培訓(xùn)與發(fā)展過(guò)程一、培訓(xùn)的流程“流程”一詞的含義。培訓(xùn)與發(fā)展的工作環(huán)節(jié)及循環(huán)。反拉環(huán)圖。 二、培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需要分析（TNA）。培訓(xùn)需求的產(chǎn)生情況。組織培訓(xùn)需求的組織層、工作層和個(gè)體層三個(gè)層次。該三個(gè)層次需求

33、的分析思路。員工個(gè)人的培訓(xùn)需求。確定培訓(xùn)需求的兩種方法。任務(wù)分析法的內(nèi)容。績(jī)效分析法的8步驟。 三、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃包括長(zhǎng)期計(jì)劃和短期計(jì)劃。設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃指短期計(jì)劃，其具體內(nèi)容：培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所、師資、培訓(xùn)方法和教材。 四、培訓(xùn)工作實(shí)施培訓(xùn)工作的類(lèi)別可以分為在職培訓(xùn)和非在職培訓(xùn)兩大類(lèi)。在職培訓(xùn)是讓職工在實(shí)際的任務(wù)完成過(guò)程中學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能，是最常見(jiàn)、運(yùn)用最廣泛的訓(xùn)練模式，方法有教練法和工作輪調(diào)法等。非在職培訓(xùn)是員工脫離實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。非在職培訓(xùn)的內(nèi)容：傳授知識(shí)的培訓(xùn)及其方法；發(fā)展技能的培訓(xùn)及各類(lèi)型；改變態(tài)度的培訓(xùn)。培訓(xùn)方法四類(lèi)型：講授法、演講

34、法、個(gè)體自學(xué)法和集體互動(dòng)自學(xué)法。各類(lèi)型的特點(diǎn)和適用性。 五、培訓(xùn)活動(dòng)評(píng)估1、評(píng)估對(duì)象。包括績(jī)效評(píng)估和責(zé)任評(píng)估兩項(xiàng)。前者是培訓(xùn)評(píng)估的重點(diǎn)，即以培訓(xùn)成果為對(duì)象進(jìn)行評(píng)估，包括接受培訓(xùn)者的個(gè)人學(xué)習(xí)成果和他在培訓(xùn)后對(duì)組織的貢獻(xiàn)。后者是對(duì)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門(mén)或培訓(xùn)者的責(zé)任的評(píng)估，以進(jìn)一步明確培訓(xùn)工作的方向,改進(jìn)培訓(xùn)工作。2、評(píng)估指標(biāo)。包括績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和責(zé)任評(píng)估指標(biāo)。3、評(píng)估方法培訓(xùn)績(jī)效指標(biāo)評(píng)估的方法。針對(duì)績(jī)效評(píng)估的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果四項(xiàng)指標(biāo)，可以分別運(yùn)用問(wèn)卷法、測(cè)試法、人事考核法、現(xiàn)場(chǎng)成果測(cè)定法和經(jīng)營(yíng)綜合評(píng)估法。責(zé)任評(píng)估的方法。責(zé)任評(píng)估主要由負(fù)責(zé)部門(mén)及其責(zé)任者進(jìn)行自我總結(jié)和評(píng)估。運(yùn)用的方法有問(wèn)卷法、追綜法、

35、現(xiàn)抽證法及對(duì)照法等，以搜集反應(yīng)意見(jiàn)和評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。4、培訓(xùn)投資效果分析培訓(xùn)投資效果的成本收益分析法；培訓(xùn)成本分為直接成本和間接成本兩方面；培訓(xùn)收益分為直接效果和間接效果兩方面。 第三節(jié) 人力資源潛能開(kāi)發(fā)一、尚待開(kāi)發(fā)的潛能二、潛能開(kāi)發(fā)的方法現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，通過(guò)科學(xué)訓(xùn)練，人可以感知和改造自己的潛意識(shí)結(jié)構(gòu)，這給潛能的開(kāi)發(fā)提供了前提條件，使之成為可能。1、卓越投資課程；2、拓展訓(xùn)練課程；3、魔鬼訓(xùn)練 三、第五深度培訓(xùn)第五深度培訓(xùn)是我國(guó)人才學(xué)家王通訊開(kāi)發(fā)的一套潛能開(kāi)發(fā)系列講座課程。人類(lèi)潛能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)活動(dòng)的五個(gè)層次為：1、知識(shí)更新；2、能力培養(yǎng)；3、思維變革；4、觀念變化；5、心理調(diào)整。第三篇 人力資源

36、管理本篇側(cè)重組織（組織在這里即各企業(yè)事業(yè)機(jī)關(guān)等用人單位，尤其是指現(xiàn)代企業(yè)）對(duì)人力資源的使用，對(duì)組織中的員工關(guān)系即勞動(dòng)關(guān)系、員工的行為和對(duì)其的管理、人力資源的績(jī)效考評(píng)、人力資源的報(bào)酬問(wèn)題分別進(jìn)行了闡述。最后立足于“人”，綜合性地闡述了員工的個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和組織對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理。主要包括第十一章人力資源使用（上）員工關(guān)系、第十二章人力資源使用（下）行為管理、第十三章人力資源績(jī)效考核、第十四章人力資源報(bào)酬、第十五章職業(yè)生涯?？倢W(xué)時(shí)15學(xué)時(shí)。第十一章 人力資源使用（上）員工關(guān)系一、學(xué)習(xí)的目的與意義人力資源使用是人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)關(guān)注的目標(biāo)，從本章開(kāi)始進(jìn)入人力資源微觀管理部分。本章講述了

37、員工關(guān)系問(wèn)題，要求學(xué)員掌握三大問(wèn)題。第一，員工關(guān)系的內(nèi)容概貌。第二，員工關(guān)系的體現(xiàn)勞動(dòng)合同。第三，員工與組織及其管理者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議與處理。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解組織中的員工關(guān)系的有關(guān)知識(shí)、通用工具勞動(dòng)合同和勞動(dòng)爭(zhēng)議問(wèn)題，從而有利于全面地掌握人力資源開(kāi)發(fā)與管理操作方法。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 員工關(guān)系基本分析一、勞動(dòng)者的權(quán)利在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)具有以下基本權(quán)利：自由就業(yè)、擇業(yè)權(quán)；得到適當(dāng)?shù)膭趧?dòng)條件權(quán)合理工資權(quán)；享受社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)組織與參加工會(huì)權(quán)其它權(quán)利。我國(guó)的憲法、勞動(dòng)法、工會(huì)法、和行政規(guī)定中，有大量保障勞動(dòng)者權(quán)益的內(nèi)容。國(guó)際勞工組織（ILO）是代表各國(guó)勞工的普遍利益、為各國(guó)政府認(rèn)可

38、和支持的聯(lián)合國(guó)最重要的專(zhuān)業(yè)性機(jī)構(gòu)，該組織對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)利和地位給予了高度關(guān)注。國(guó)際勞工組織公約的三個(gè)層次：體現(xiàn)其根本宗旨的公約；政府勞動(dòng)行政工作的專(zhuān)業(yè)性公約；對(duì)于特殊困難群體（如殘疾人和婦女）進(jìn)行保護(hù)和幫助的公約。國(guó)際勞工組織公約在哪一個(gè)國(guó)家被批準(zhǔn)通過(guò)，就等同于該國(guó)的勞動(dòng)立法。 二、組織的管理風(fēng)格管理風(fēng)格是組織中為管理部門(mén)對(duì)待雇員和處理特定事件的行動(dòng)的原則。五種典型的管理風(fēng)格：傳統(tǒng)式管理、溫情式管理、協(xié)商式管理、法制式管理和權(quán)變式管理。 三、促進(jìn)員工關(guān)系和諧的手段強(qiáng)化法制建設(shè)。中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法的作用。搞好公有制勞動(dòng)關(guān)系重塑。我國(guó)國(guó)有企業(yè)轉(zhuǎn)軌，“老三會(huì)”讓位于“新三會(huì)”，應(yīng)當(dāng)解決好工會(huì)組織的定

39、位。加強(qiáng)非公有制單位勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。非公有制經(jīng)濟(jì)單位的一般范式，是非常自由的雇用關(guān)系。其勞動(dòng)法制建設(shè)速度相對(duì)落后，勞資矛盾問(wèn)題突出。加強(qiáng)工會(huì)建設(shè)。要從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的角度，確定新形勢(shì)下工會(huì)工作的領(lǐng)域、方向和內(nèi)容。推行現(xiàn)代管理手段。現(xiàn)代管理方法主旨是對(duì)員工的承認(rèn)和主張員工與組織的合作。員工參與管理和員工持股計(jì)劃這兩項(xiàng)制度，可以使組織員工與組織有著一種良好的關(guān)系。 第二節(jié) 勞動(dòng)合同一、勞動(dòng)合同訂立勞動(dòng)合同是對(duì)用人組織雇用員工和個(gè)人進(jìn)入某個(gè)組織就業(yè)時(shí)雙方訂立的協(xié)議或契約。勞動(dòng)合同訂立的原則。包括平等自愿原則、協(xié)商一致原則、依法訂立原則。勞動(dòng)合同內(nèi)容條款。包括：必備條款（7條）；雙方同意的其他條款

40、；用人單位規(guī)章制度；保守商業(yè)秘密條款。勞動(dòng)合同期限。分為有固定期限的勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同和完成一定工作為期限的勞動(dòng)合同。 二、勞動(dòng)合同的法律效力勞動(dòng)合同依法訂立后，即具有法律約束力，當(dāng)事人從訂立之日必須履行合同所規(guī)定的義務(wù)。有的勞動(dòng)合同違反了國(guó)家的法律、法規(guī)，就不具有法律效力。 三、勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同得到順利履行后，合同期滿(mǎn)，即行終止。勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同在未履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。用人單位解除勞動(dòng)合同的五種情況:1、勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致，同意解除勞動(dòng)合同時(shí)；2、從業(yè)者個(gè)人有一定責(zé)任的四種情況；3、并非從業(yè)者個(gè)人過(guò)錯(cuò)，用人單位可以解

41、除勞動(dòng)合同的三種情況。解除時(shí)要提前30日以書(shū)面形式通知從業(yè)者本人；4、用人單位不得解除勞動(dòng)合同的四種情況；5、用人單位在因?yàn)l臨破產(chǎn)法定整頓期間或者因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減較多人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告后，才可以裁減人員。我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位在6個(gè)月內(nèi)錄用人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被本單位裁減的人員。個(gè)人方面解除勞動(dòng)合同的三種情況：1、在試用期內(nèi)的；2、用人單位以暴力等手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；3、用人單位未按勞動(dòng)合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。個(gè)人可以解除勞動(dòng)合同，但應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位。有關(guān)勞動(dòng)合同的其

42、他問(wèn)題：依法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；工會(huì)在勞動(dòng)合同方面的權(quán)利。 第三節(jié) 勞動(dòng)爭(zhēng)議一、勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛是勞動(dòng)關(guān)系處于不協(xié)調(diào)或不平衡狀態(tài)的表現(xiàn)，對(duì)社會(huì)安定、經(jīng)濟(jì)發(fā)展都會(huì)造成不良影響。造成勞動(dòng)糾紛和勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因。 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議基本分析勞動(dòng)爭(zhēng)議的不可避免性。勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念3要點(diǎn)：爭(zhēng)議主體；爭(zhēng)議內(nèi)容；爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍。我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍做出規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議的兩個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)：一是看是否是勞動(dòng)法上的主體，二是看是否是關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議分類(lèi)。個(gè)別勞動(dòng)爭(zhēng)議與集體勞動(dòng)爭(zhēng)議。 三、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則：合法原則、公正原則、及時(shí)處理原則和調(diào)解原則。勞

43、動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：協(xié)商，是由勞動(dòng)關(guān)系雙方采取自治的方法解決糾紛，由工會(huì)代表和雇主代表出面，相互協(xié)商，達(dá)成協(xié)議。調(diào)解，是對(duì)用人單位與勞動(dòng)者的糾紛，在查明事實(shí)、分清事非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，根據(jù)法律或合同約定，推動(dòng)雙方互相諒解以解決爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解機(jī)構(gòu)是企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)，是工會(huì)下屬的機(jī)構(gòu)，由職工、企業(yè)、工會(huì)三方代表組成。仲裁，是由第三者對(duì)爭(zhēng)議做出評(píng)斷，其特點(diǎn)是專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，較司法程序簡(jiǎn)便及時(shí)。勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)是國(guó)家授權(quán)，由勞動(dòng)行政部門(mén)、同級(jí)工會(huì)、用人單位三方面的代表組成仲裁委員會(huì)，實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)的原則。申請(qǐng)仲裁的案件，必須經(jīng)過(guò)仲裁委員會(huì)的調(diào)解，調(diào)解無(wú)效再仲裁。裁決后，制作裁決書(shū)，裁決書(shū)具有法律效

44、力。訴訟，是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動(dòng)法規(guī)為依據(jù)，按照勞動(dòng)爭(zhēng)議案件進(jìn)行審理的活動(dòng)。審理程序由起訴與受理、調(diào)查取證、調(diào)解、開(kāi)庭審理等階段組成第十二章 人力資源使用（下）行為管理一、學(xué)習(xí)的目的與意義人力資源使用是一種科學(xué)，它基于對(duì)人性的認(rèn)識(shí)和對(duì)人的行為的科學(xué)管理。本章要求學(xué)員掌握三個(gè)方面的問(wèn)題：第一，作為人力資源存在環(huán)境的組織，以及組織與員工的關(guān)系；第二，對(duì)于人力資源激勵(lì)的理論與應(yīng)用；第三，組織員工的工作滿(mǎn)意感。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解組織行為學(xué)的有關(guān)知識(shí)，掌握對(duì)人力資源進(jìn)行行為管理的科學(xué)使用方法。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 人力資源使用文化一、組織類(lèi)型組織是人力資源存在和發(fā)揮作用的

45、場(chǎng)所。組織機(jī)構(gòu)可分為5種類(lèi)型：1、簡(jiǎn)單結(jié)構(gòu)型的組織是在領(lǐng)導(dǎo)明顯干預(yù)之下生存的小型企業(yè)或是危機(jī)中的大型企業(yè)。該類(lèi)型組織缺乏正規(guī)的結(jié)構(gòu)，呈現(xiàn)權(quán)力集中的特征。該類(lèi)型組織的領(lǐng)導(dǎo)者掌握實(shí)權(quán)。組織機(jī)構(gòu)簡(jiǎn)單，員工的工作接觸面較廣，可以領(lǐng)略做各種工作的樂(lè)趣，并與組織中心接近，能感受工作的意義。2、大型生產(chǎn)機(jī)構(gòu)一般是有組織、管理嚴(yán)格、缺乏人性。其工作非常專(zhuān)業(yè)化，因此技能訓(xùn)練很重要。該類(lèi)機(jī)構(gòu)通常人員龐雜，等級(jí)階層分明，一切都可以按部就班。這種機(jī)構(gòu)有高效率的技術(shù)，但也有潛在的沖突和問(wèn)題規(guī)章制度不符合人性。這種機(jī)構(gòu)需要大量專(zhuān)家性角色的人，十分看重技能。其職業(yè)，對(duì)喜歡有規(guī)律的人有吸引力。3、事業(yè)性機(jī)構(gòu)是社會(huì)上常見(jiàn)的組織

46、，其組織的特點(diǎn)是：需要受過(guò)高度訓(xùn)練的人才，選拔要求嚴(yán)格，對(duì)成員缺乏強(qiáng)力的控制。其員工的職業(yè)生涯起點(diǎn)，要求具備相當(dāng)水平的教育訓(xùn)練，進(jìn)而還需要長(zhǎng)年累積和定期補(bǔ)充學(xué)習(xí)。該類(lèi)機(jī)構(gòu)可以給從業(yè)者提供深度滿(mǎn)足的事業(yè)機(jī)會(huì)，但是缺乏強(qiáng)力的中心組織，許多決定都是由個(gè)人產(chǎn)生，而非由理性的討論決定和控制實(shí)施。4、在許多大機(jī)構(gòu)下面有獨(dú)立分工又向上負(fù)責(zé)的分支機(jī)構(gòu)。在這種分散機(jī)構(gòu)中，有大量專(zhuān)家角色的人員和輔助性人員。分散機(jī)構(gòu)中的事業(yè)吸引尋求地位和權(quán)力的人，特別是吸引那些不希望過(guò)于冒險(xiǎn)、又尋求包辦事物的人。中層管理人員有相當(dāng)大的工作的自主性。專(zhuān)業(yè)人員一般有較高的專(zhuān)業(yè)才能，在機(jī)構(gòu)中可能獲得“群龍之首”的地位。5、開(kāi)拓性工作尤其

47、是研究與開(kāi)發(fā)組織（R&D），應(yīng)采取有機(jī)型的機(jī)構(gòu)。該類(lèi)機(jī)構(gòu)的成長(zhǎng)復(fù)雜而紊亂，但創(chuàng)新活力不可或缺。該類(lèi)機(jī)構(gòu)適合有創(chuàng)意和自主的人擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)，也適合具備多種才能的人工作。 二、員工類(lèi)型組織的員工一般可以分為五大類(lèi)型：1、操作工。工作特點(diǎn)與適合者；2、管理者。工作特點(diǎn)與適合者；3、分析師。工作特點(diǎn)與適合者；4、輔助員。工作特點(diǎn)與適合者；5、經(jīng)理人。工作特點(diǎn)與適合者。 三、組織與員工的互動(dòng)組織對(duì)員工的約束與導(dǎo)向。員工對(duì)組織的影響。艾齊奧尼矩陣。該矩陣說(shuō)明：組織對(duì)員工的管理是因，員工對(duì)組織的態(tài)度和行為是果；組織以良好、規(guī)范的辦法進(jìn)行管理，才能形成良好的組織文化、建立良好的心理契約，真正得到員工的回報(bào)。四、員工

48、的歸屬感員工歸屬感的含義。員工歸屬感的來(lái)源。高組織歸屬感對(duì)于搞好人力資源管理和發(fā)揮人力資源效能的作用。影響員工歸屬感的因素。 第二節(jié) 人力資源激勵(lì)一、激勵(lì)的含義激勵(lì)是一個(gè)有機(jī)體在追求某些既定目標(biāo)時(shí)的愿意程度，有激發(fā)動(dòng)機(jī)、鼓勵(lì)行為、形成動(dòng)力的含義，即人們常說(shuō)的調(diào)動(dòng)積極性。激勵(lì)是需要獲得滿(mǎn)足的過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程圖。 二、激勵(lì)理論1、內(nèi)容性激勵(lì)理論；2、過(guò)程型激勵(lì)理論；3、行為改造型激勵(lì)理論；4、綜合型激勵(lì)理論。波特勞勒模型。 三、激勵(lì)的類(lèi)型1、從內(nèi)容上劃分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)；2、從性質(zhì)上劃分為正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)；3、從作用對(duì)象上劃分為內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)。 四、激勵(lì)的應(yīng)用對(duì)一般員工的激勵(lì)：以績(jī)效為中心；及時(shí)獎(jiǎng)

49、勵(lì)與彈性獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合；對(duì)不同類(lèi)型員工采取不同的激勵(lì)方法；達(dá)到激勵(lì)的公平；實(shí)行累積獎(jiǎng)勵(lì)制度。對(duì)管理人員的激勵(lì)：引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制；適度授權(quán)；用好薪酬杠桿；強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)。 第三節(jié) 工作滿(mǎn)意感一、工作滿(mǎn)意感基本內(nèi)容工作滿(mǎn)意感的含義。工作滿(mǎn)意感與人的職業(yè)生涯。生涯變動(dòng)關(guān)系圖。 二、影響工作滿(mǎn)意感的因素決定工作滿(mǎn)意感的根本因素需要和價(jià)值觀工作的五個(gè)核心因素：技巧的多樣性、任務(wù)的完整性、任務(wù)的重要性、自主權(quán)和反饋。哈克曼、勞勒的核心因素圖。三、工作滿(mǎn)意感測(cè)試測(cè)試工作滿(mǎn)意感的意義。工作滿(mǎn)意感測(cè)試方法。工作滿(mǎn)意感測(cè)試結(jié)果與分析第十三章 人力資源績(jī)效考核一、學(xué)習(xí)的目的與意義績(jī)效考核是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的核心技能之一。本

50、章要求學(xué)員掌握五個(gè)方面的問(wèn)題。第一，對(duì)人力資源考核基本范疇的認(rèn)識(shí)。第二，績(jī)效考核的原理，包括考核原則和內(nèi)容設(shè)置。第三，績(jī)效考核方法，本教材介紹了10種常用的方法。第四，考核問(wèn)題即考核誤差，及其完善措施。第五，績(jī)效考核結(jié)果的處理。通過(guò)本章的學(xué)習(xí)，學(xué)員可以了解對(duì)人力資源績(jī)效考核的原理與方法，掌握績(jī)效考核這一人力資源開(kāi)發(fā)與管理最常用的核心技術(shù)。 二、學(xué)習(xí)的內(nèi)容第一節(jié) 績(jī)效考核基本分析一、績(jī)效考核基本概念績(jī)效考核的含義。績(jī)效公式：P=f（s、m、o、e）。 二、績(jī)效考核的地位和作用人員任用的依據(jù)；員工調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù)；員工培訓(xùn)的依據(jù)；確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；有利于形成高效工作氣氛；有利于共同目標(biāo)的建立；

51、有利于組織的決策。 三、績(jī)效考核分類(lèi)按照考核性質(zhì)，可以劃分為有定性考核和定量考核。按照考核主體，可以劃分為上級(jí)考核、專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)人員考核、專(zhuān)門(mén)小組考核等。按考核形式劃分。按考核方法劃分。按考核時(shí)間，可以分為日?？己恕⒍ㄆ诳己?、長(zhǎng)期考核和不定期考核。 第二節(jié) 績(jī)效考核原理一、績(jī)效考核原則公平公正原則；客觀準(zhǔn)確原則；敏感性原則，也稱(chēng)區(qū)分性原則；一致性原則；立體性原則，即多面考核；可行性原則；公開(kāi)性原則；及時(shí)反饋原則；多樣化原則；動(dòng)態(tài)性原則。 二、績(jī)效考核的內(nèi)容基本內(nèi)容：德、能、勤、績(jī)?？?jī)效考核的項(xiàng)目設(shè)置：項(xiàng)目指標(biāo)的建立；各項(xiàng)目的分值；各項(xiàng)目的打分標(biāo)準(zhǔn)。 三、績(jī)效考核流程制訂考核計(jì)劃；進(jìn)行技術(shù)準(zhǔn)備；選拔

52、考核人員；收集資料信息；進(jìn)行分析評(píng)價(jià)；考核結(jié)果運(yùn)用。 第三節(jié) 績(jī)效考核方法一、序列法序列法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 二、配對(duì)比較法配對(duì)比較法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 三、強(qiáng)制分配法強(qiáng)制分配法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 四、標(biāo)尺定位法標(biāo)尺定位法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 五、要素評(píng)定法要素評(píng)定法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 六、工作記錄法工作記錄法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 七、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 八、行為錨定法關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 九、目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 十、360度考核法360度考核法的含義、特點(diǎn)與實(shí)施方法。 第四節(jié) 績(jī)效考核中的問(wèn)題一、績(jī)效考核常見(jiàn)問(wèn)題與考核標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)的問(wèn)題：考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)；考核內(nèi)容不完整。與主考人有關(guān)的問(wèn)題：暈輪效應(yīng)；寬嚴(yán)傾向；平均傾向；近因效應(yīng)；首因效應(yīng)；個(gè)人好惡；成見(jiàn)效應(yīng)。 二、完善績(jī)效考核的措施采用客觀性考核標(biāo)準(zhǔn)；合理選擇考核方法；由了解情況者進(jìn)行考核；培訓(xùn)考核人員；以事實(shí)材料為依據(jù)；公開(kāi)考核過(guò)程和考核結(jié)果；設(shè)置考核申訴程序。 第五節(jié) 績(jī)效考核結(jié)果處理一、考核結(jié)果反饋考核結(jié)果反饋的意義。考核結(jié)果反饋過(guò)程：建立考核面談關(guān)系；提供信息和接受信息。 二、處理考核申訴考核申訴產(chǎn)生的原因。處理的