人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)-選拔錄用

1、人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)-選拔錄用（總分：56.00,做題時(shí)間：90分鐘）一、B單項(xiàng)選擇題/B（總題數(shù)：20,分?jǐn)?shù)：20.00）1 .在各種人員篩選的心理測試方法中，自陳量表的方法屬于（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.情商測驗(yàn)B.能力測驗(yàn)C.人格測驗(yàn)VD.智力測驗(yàn)解析：在心理測驗(yàn)中，人格測驗(yàn)的方法有自陳量表和投射法。2 .（）依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.結(jié)構(gòu)性面試B.非結(jié)構(gòu)性面試C.情景面試D.行為事件面談法V解析：行為事件面談法依據(jù)的理念是對未來績效的最好測試因子是過去的績效。通過收集、評(píng)選候選人曾經(jīng)做過的事情信息，從而預(yù)測其將來的行為。3 .人事領(lǐng)域

2、中使用得最早的心理測驗(yàn)方法是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.能力測驗(yàn)VB.人格測驗(yàn)C.素質(zhì)測驗(yàn)D.品質(zhì)測驗(yàn)解析：能力測驗(yàn)是人事領(lǐng)域中使用得最早的心理測驗(yàn)方法，發(fā)展得比較完善的有智力測驗(yàn)、職業(yè)能力測驗(yàn)及特殊能力測驗(yàn)。4 .一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員選拔方法是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.面試7B.筆試C.綜合能力考察D.崗位的匹配解析：面試是一種通過考官與考生直接交談或設(shè)置考生于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解考生的知識(shí)狀況、能力特征及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對考生適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展

3、潛力的評(píng)價(jià)的一種十分有用的測評(píng)技術(shù)。5 .采用面試法進(jìn)行求職人員篩選的最大缺陷在于（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.微觀認(rèn)知差B.時(shí)間消耗大C.成本高D.主觀性V解析：主觀性是面試法的四大特點(diǎn)之一，而面試最大的缺陷也在于此。6 .在進(jìn)行人員選拔錄用時(shí)，對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.控制成本B.評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性C,對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期VD,注重企業(yè)文化的契合度解析：在進(jìn)行人員選拔錄用時(shí)，應(yīng)做好兩方面工作：一是評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、技能和個(gè)性；二是預(yù)測應(yīng)聘者未來在組織的績效。而對應(yīng)聘者績效的準(zhǔn)確預(yù)期對組織而言是最為關(guān)鍵性的事情。7 .（）是指面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)

4、聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.負(fù)面印象加重傾向8 .最初印象傾向VC.心理暗示印象傾向D.主觀印象傾向解析：最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)，即面試者根據(jù)開始幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡歷對面試結(jié)果做出判斷。研究發(fā)現(xiàn)有些招聘者在面談?wù)嬲_始之前就已經(jīng)根據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍做出了決定。8 .招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)問的符合程度是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.信度B.效度VC.接近度D.難易度解析：效度即有效性或精確性，是指招聘者真正測試到的品質(zhì)與想要測量的品質(zhì)間的符合程度。有效的測

5、驗(yàn)，其結(jié)果應(yīng)該能正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的工作成績。兩者之間的相關(guān)系數(shù)被稱為效度系數(shù)，其值越大，說明測驗(yàn)越有效。9 .下列各種勝任特征中，屬于成就特征的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.成就欲VB.個(gè)人影響力C.人際洞察力D.指揮解析：能預(yù)測大部分行業(yè)工作成功的最常用的20個(gè)勝任特征主要分為六大類：（1）成就特征：成就欲，主動(dòng)性，關(guān)注秩序和質(zhì)量；（2）助人/服務(wù)特征：人際洞察力，客戶服務(wù)意識(shí)；（3）影響特征：個(gè)人影響力，權(quán)限意識(shí)，公關(guān)能力；（4）管理特征：指揮，團(tuán)隊(duì)協(xié)作，培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；（5）認(rèn)知特征：技術(shù)專長，綜合分析能力，判斷推理能力，信息尋求能力；（6）個(gè)人特征：自信，自我控制，靈活性，組織

6、承諾。10 .評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.角色扮演B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.管理游戲D.文件筐作業(yè)V解析：解析見上題。11 .（）是從事工作的最基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質(zhì)要求。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.崗位工作知識(shí)VB.崗位工作技能C.工作動(dòng)機(jī)D.職業(yè)道德解析：知識(shí)是指以概念及其關(guān)系的方式存儲(chǔ)和積累下來的經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)。崗位工作知識(shí)是從事工作的最基本的基礎(chǔ)之一，因此也可以看成是崗位的最基本的素質(zhì)要求。在人員選拔過程中許多企業(yè)都對崗位制訂知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行相應(yīng)的考試，考察應(yīng)聘者的知識(shí)掌握情況。12 .根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的

7、程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程與方法是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.結(jié)構(gòu)性面試VB.非結(jié)構(gòu)性面試C.半結(jié)構(gòu)性面試D.通用結(jié)構(gòu)面試解析：結(jié)構(gòu)性面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程與方法。13.用同一方法對一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.重測信度VB.復(fù)本信度C.內(nèi)部一致性信度D.評(píng)分者信度解析：重測信度又稱為穩(wěn)定性系數(shù)，是指用同一方法對一組應(yīng)

8、聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測試，所得結(jié)果間的一致性。重測信度往往采用兩次測試結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)來確定，反映的是一個(gè)測驗(yàn)跨時(shí)間的可靠性。14.面試是目前招聘過程中經(jīng)常使用的篩選技術(shù)，其優(yōu)點(diǎn)是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.可以大面積地對求職者進(jìn)行評(píng)價(jià)B.應(yīng)試者的心理壓力比較小，更容易發(fā)揮出正常水平C.比筆試更為靈活、深入VD.容易提高和識(shí)別考生的社會(huì)贊許行為解析：面試是一種在特定的場景下，經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，采取通過主考官與應(yīng)試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員選拔方法。面試的優(yōu)點(diǎn)在于，它比筆試或看簡歷資料更為直觀靈活、深入；缺點(diǎn)在于評(píng)價(jià)的主觀性大，考官容

9、易產(chǎn)生偏見，難以防范和識(shí)別考生的社會(huì)贊許傾向和表演行為。15.下列有關(guān)個(gè)人簡歷的說法正確的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.一般都有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格B.有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)VC.在招聘過程中作用不大D.一般能夠系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息解析：簡歷是求職者用來向企業(yè)提供其背景資料和進(jìn)行自我情況陳述的一般方法，沒有嚴(yán)格、統(tǒng)一的規(guī)格。簡歷一般由求職者自動(dòng)遞交給企業(yè)，由人力資源部或招聘部門進(jìn)行評(píng)價(jià)。個(gè)人簡歷的優(yōu)點(diǎn)在于形式靈活，有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá)。但由于缺乏規(guī)范性，個(gè)人簡歷內(nèi)容的隨意性較大，有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息。另外，個(gè)人簡歷還有可能存在自我夸大的傾向，需

10、要招聘組織對所提供信息予以核查與證實(shí)。16 .在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的深層次特征的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.測試特征VB.心理特征C.勝任特征D.效標(biāo)特征解析：勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。17 .在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將（）作為人員選擇的第一步可以減少工作量和降低成本。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.信息核查B.個(gè)人簡歷篩選VC.專業(yè)筆試D.

11、測試選擇解析：在求職者眾多，面試成本壓力大的情況下，企業(yè)將個(gè)人簡歷篩選作為人員選擇的第一步，從中剔除大量不符合要求的人員，可以從容安排進(jìn)一步的篩選。18 .主要考察在指定時(shí)間內(nèi)，對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等的形式是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.角色扮演B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.管理游戲D.文件筐作業(yè)V解析：文件筐作業(yè)考察的是在指定時(shí)間內(nèi)，對各種各樣的文書問題的處理和反應(yīng)能力，包括備忘錄、信件、電報(bào)、電話記錄等的等。處理完之后，應(yīng)聘者需要填寫行為理由問卷，說明自己為什么這樣處理。評(píng)估者分別評(píng)估其所作的決策與工作環(huán)境的關(guān)系。如上、下級(jí)關(guān)系是否清楚、事情的輕重緩

12、急是否分明；是否掌握專業(yè)技術(shù)，如對相關(guān)問題的處理是否符合技術(shù)和專業(yè)要領(lǐng)。文件筐測驗(yàn)是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛，而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。19 .在信度的各個(gè)指標(biāo)中，反映測驗(yàn)本身好壞的指標(biāo)是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.復(fù)本信度B.評(píng)分者信度C.內(nèi)部一致性信度VD.重測信度解析：內(nèi)部一致性信度，主要反映同一測試內(nèi)部不同題目的測試結(jié)果是否具有一致性，這是檢驗(yàn)測驗(yàn)本身好壞的重要指標(biāo)。20 .由高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性指的是（）。（分?jǐn)?shù)：1.00）A.個(gè)性B.情緒C.動(dòng)機(jī)D.氣質(zhì)V解析：氣質(zhì)是指由高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)活動(dòng)特性所決定的行為活動(dòng)的能量和時(shí)間特性。二、B多項(xiàng)選擇題/B（

13、總題數(shù)：16,分?jǐn)?shù)：32.00）21 .面試的特點(diǎn)有（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.直觀性VB.全面性VC.目標(biāo)性VD.主觀性VE.競爭性解析：與傳統(tǒng)的筆試方法相比，面試的特點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）直觀性；（2）全面性；（3）目標(biāo)性；（4）主觀性。22 .測驗(yàn)形式中筆試的優(yōu)點(diǎn)是（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.費(fèi)時(shí)少，效率高VB.應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平VC.成績評(píng)定較為客觀VD.一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識(shí)、技能和能力的考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)VE.提高員工工作績效解析：測驗(yàn)形式中的筆試，是以是非法、選擇法、填充法或?qū)Ρ确▉砜疾鞈?yīng)聘者的能力

14、和觀點(diǎn)。該方法的優(yōu)點(diǎn)是：（1）一次測試能夠出題較多，題目較為全面，對知識(shí)、技能和能力的考察的信度和效度較高，可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià)；（2）費(fèi)時(shí)少，效率高；（3）應(yīng)試者的心理壓力小，相對來說更容易發(fā)揮正常水平；（4）成績評(píng)定較為客觀。23 .人員選拔錄用的關(guān)鍵性步驟是（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.接待應(yīng)聘者B.測試VC.核查所填資料D.面試7E.篩選申請材料解析：選拔錄用的程序步驟為：（1）接待應(yīng)聘者；（2）篩選申請材料；（3）核查所填資料；（4）各種測試；（5）應(yīng)聘面試；（6）體驗(yàn)；（7）試用期考察；（8）正式錄用。在這些步驟中，測試和面試是比較復(fù)雜和關(guān)鍵性的步驟，其余的相對比較簡單。24 .一張

15、完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到的信息有（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.有關(guān)申請人的客觀信息VB.申請人的工作意愿C.申請人過去的成長與進(jìn)步情況VD.申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)VE.還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息V解析：一張完整的申請表格應(yīng)當(dāng)使組織了解到四方面的信息：（1）有關(guān)申請人的客觀信息。如姓名、年齡、性別、受教育的情況等；（2）申請人過去的成長與進(jìn)步情況。如申請人的工作經(jīng)歷、過去工作中所取得的成績，所擔(dān)任的工作崗位，所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)與肯定；（3）申請人的工作穩(wěn)定性和求職動(dòng)機(jī)。如工作遷移的次數(shù)，離職的原因；（4）還有些可以幫助組織預(yù)期求職者實(shí)際工作績效的信息。25 .筆試法的缺點(diǎn)

16、是它不能全面地考查應(yīng)試者的（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.工作態(tài)度VB.品德修養(yǎng)以及組織管理能力VC.口頭表達(dá)能力VD.操作技能VE.成績評(píng)定能力解析：筆試法的缺點(diǎn)在于，它不能全面考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。26 .面試大致可以被分為（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.無固定提問面試B.結(jié)構(gòu)性面試VC.非結(jié)構(gòu)性面試VD.半結(jié)構(gòu)性面試VE.固定提問面試解析：面試大致被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、非結(jié)構(gòu)性面試和半結(jié)構(gòu)性面試。結(jié)構(gòu)性面試常常是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求，遵循固定的程序，采用專門的題庫、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式，對應(yīng)聘者的

17、勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程與方法。半結(jié)構(gòu)性面試是只對重要問題提前做出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中，這種類型的面試要求面試人制定一些計(jì)劃，但是允許在提出什么樣的問題及如何提問方面保持一定的靈活性。非結(jié)構(gòu)性面試則是漫談式的，面試者會(huì)提出探索性的無限制的問題，鼓勵(lì)求職者多談；面試沒有應(yīng)遵循的特別形式，談話可向各方面展開；可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提I可。27 .勝任特征的基本內(nèi)容有（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.深層次特征VB.效標(biāo)參照VC.錄用基準(zhǔn)D.錄用來源E.因果關(guān)聯(lián)V解析：勝任特征，是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)，是可以將工作中有卓越成就者

18、與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人深層次特征。勝任特征的基本內(nèi)容有：（1）深層次特征，是指勝任特征處于人格中相當(dāng)深層次的一部分，它能夠在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中預(yù)測人的行為；（2）效標(biāo)參照，是指按照某一效度標(biāo)準(zhǔn)，這一勝任特征確實(shí)預(yù)測了效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣；（3）因果關(guān)聯(lián)，是指勝任特征與所引起或預(yù)測的行為和績效的關(guān)系。28 .下列關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)說法正確的是（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.可靠性和準(zhǔn)確性比較高VB.主持人易于控制局面VC.面試通常從相同的問題開始VD.所獲得的信息會(huì)更豐富，而且有可能與工作的相關(guān)性更強(qiáng)E.對面試人的技能要求高解析：結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)是：可靠性和準(zhǔn)確性比較高；主持人易于控制局面；

19、面試通常從相同的問題開始。這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘。29 .人員選拔預(yù)測因素中的智力因素包括（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.注意力VB.知識(shí)C.感知力VD.記憶力VE.語言能力V解析：人員選拔預(yù)測因素中的智力因素是指一般能力，可以分解為許多方面：（1）感知力；（2）注意力；（3）記憶力；（4）語言能力；（5）思維能力。30 .勝任特征模型對人力資源管理活動(dòng)的作用是（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.工作分析VB.人員選拔VC.績效考核VD.員工激勵(lì)VE.企業(yè)發(fā)展解析：勝任特征模型對人力資源管理活動(dòng)的作用是：（1）工作分析；（2）人員選拔；（3）績效考核；（4）員工培訓(xùn)；（5）

20、員工激勵(lì)。31 .行為事件面談法這一面試方法具有（）等優(yōu)點(diǎn)。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.準(zhǔn)確性VB.針對性VC.客觀性VD.可比性E.真實(shí)性V解析：行為事件面談法有如下優(yōu)點(diǎn)：（1）客觀，性；（2）針對性；（3）準(zhǔn)確性；（4）真實(shí)性。32 .根據(jù)勝任特征模型，決定人們的行為及表現(xiàn)關(guān)鍵因素包括（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.動(dòng)機(jī)/需要VB.人格特質(zhì)VC.知識(shí)D.社會(huì)角色VE.自我概念V解析：勝任特征常用水中漂浮的一座冰山來描述。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)。深層特征是決定人們的行為及表現(xiàn)的關(guān)

21、鍵因素。33 .下列關(guān)于評(píng)價(jià)中心的表述，正確的是（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)VB.它的核心手段是書面筆試C.它的成本比較低D.多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用VE.所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí)V解析：評(píng)價(jià)中心是指在相對隔離的環(huán)境中，以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動(dòng)，從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。與其他篩選方法相比，評(píng)價(jià)中心的特點(diǎn)在于借助多種篩選手段的組合，依靠應(yīng)聘者的互動(dòng)性和在團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)，所獲得的評(píng)價(jià)信息客觀、真實(shí)，是目前測試準(zhǔn)確性最高的一種方法。但因?yàn)樵摲椒ê臅r(shí)長，需要涉及多名應(yīng)聘者和評(píng)估者，測驗(yàn)材料組織難度大，需

22、要多種方法組合，過程的進(jìn)行要求深入而細(xì)致，所以花費(fèi)比較大，多在評(píng)價(jià)復(fù)雜的屬性和能力時(shí)采用。34 .構(gòu)建職位的勝任特征模型要經(jīng)過八個(gè)環(huán)節(jié)，在建立模型前應(yīng)當(dāng)完成的工作有（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料VB.定義績效標(biāo)準(zhǔn)VC.明確目標(biāo)VD.選取分析效標(biāo)樣本VE.模型驗(yàn)證解析：構(gòu)建職位的勝任特征模型，是人力資源管理工作者在選拔錄用工作開始之前應(yīng)當(dāng)完成的工作。這一任務(wù)的實(shí)施一般要經(jīng)過下面八個(gè)環(huán)節(jié)：（1）明確目標(biāo)；（2）定義績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）選取分析效標(biāo)樣本；（4）獲取有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；（5）分析數(shù)據(jù)信息；（6）建立勝任特征模型；（7）驗(yàn)證勝任特征模型；（8）企業(yè)內(nèi)溝通與推廣。35 .實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的問題有（）。（分?jǐn)?shù)：2.00）A.要把測驗(yàn)當(dāng)成唯一的人員選拔工具B.把心理測驗(yàn)作為補(bǔ)充工具VC.對心理測驗(yàn)進(jìn)行有效化VD.保持準(zhǔn)確的記錄VE.保護(hù)測試者的隱私V解析：實(shí)施心理測驗(yàn)需要注意的