人力資源二級教材各章練習(xí)題及答案

1、人力資源二級教材各章理論知識練習(xí)題及答案（2012.5）第一章 人力資源規(guī)劃一、單項選擇題1、各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ ）。A 、德爾菲預(yù)測技術(shù) B、回歸分析方法C 、勞動定額法 D、轉(zhuǎn)換比率法2、（ ）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。A 、直接管理組織成員B 、領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員C 、協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā)D 、獨立負責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配3、關(guān)于定員定額表述正確的是（ ）。A 、定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B 、定額是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù)C 、定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準D 、按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和

2、綜合標準4、狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（ ）。A 、企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 B、企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃C 、企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃 D、企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃5、某高校2003年在校生有15000人，師生比例為1:20，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5%，根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該校2004年需要的老師數(shù)應(yīng)為（ ）。A 、14人 B、750人C 、800人 D、832人6、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措施屬于（ ）。A 、工作滿負荷 B、工作豐富化C 、橫向擴大工作 D、縱向擴大工作7、崗位設(shè)計工作的入

3、手點不包括（ ）。A 、擴大工作內(nèi)容 B、工作滿負荷C 、勞動環(huán)境的優(yōu)化 D、勞動關(guān)系的改進8、人力資源管理的基礎(chǔ)是（ ）。A 、人力資源計劃 B、人員培訓(xùn)C 、勞動定額 D、工作分析9、直接制是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱（ ）。A 、上下式結(jié)構(gòu) B、學(xué)校式結(jié)構(gòu)C 、軍隊式結(jié)構(gòu) D、分權(quán)制結(jié)構(gòu)10、崗位分析的內(nèi)容取決于崗位分析的（ ）。A 、目的 B、要求C 、結(jié)果 D、目的和要求11、崗位分析主要包括兩個方面的研究任務(wù)，即（ ）。A 、崗位描述，崗位要求 B、崗位名稱，崗位職責(zé)C 、崗位能力，崗位要求 D、崗位描述，崗位職責(zé)12、一般來說，某一組織中的崗位設(shè)置是由該組織的（ ）決定

4、的。A 、領(lǐng)導(dǎo) B、群眾C 、領(lǐng)導(dǎo)集體 D、總?cè)蝿?wù)13、人力資源與其他資源不同，具有（ ）等特征。A 、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的無限性B 、戰(zhàn)略性、能動性和被開發(fā)的有限性C 、積極性、創(chuàng)造性、可用性和無限性D 、積極性、主動性、創(chuàng)造性和有限性14、人力資源需求的影響因素不包括（ ）。A 、企業(yè)外部環(huán)境 B、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C 、管理者個人偏好 D、人力資源自身15、人力資源規(guī)劃又被稱為人力資源管理活動的（ ）。A 、紐帶 B、手段C 、策略 D、目標16、管理制度是對企業(yè)管理各基本方面規(guī)定（ ）。A 、活動框架 B、技術(shù)規(guī)范C 、業(yè)務(wù)規(guī)范 D、突出地位17、人力資源規(guī)劃在整個人力資源管理活動中占有

5、（ ）。A 、一般地位 B、特殊地位C 、重要地位 D、突出地位18、崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了（ ）。A 、基礎(chǔ) B、必要條件C 、依據(jù) D、前提19、人力資源需求預(yù)測方法中的集體預(yù)測方法也稱（ ）。A 、回歸分析方法 B、勞動定額法C 、德爾菲預(yù)測技術(shù) D、計算機模擬法20、崗位工作設(shè)計的（ ）是最大限度地提高工作崗位的效率，同時又能夠適當(dāng)?shù)貪M足員工個人發(fā)展的要求。A 、任務(wù) B、要求C 、目標 D、指導(dǎo)思想21、制度化管理的（ ）在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機制。A 、內(nèi)容 B、方法C 、手段 D、實質(zhì)22、不屬于人力資源規(guī)劃目標的是（ ）。A 、為員工的發(fā)

6、展提供條件B 、改進企業(yè)計劃的全過程C 、提高各級企業(yè)對人力資源管理的重要性和必要性的認識水平D 、對人員及其結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整23、人力資源是（ ）的主要源泉，它的創(chuàng)新能力是企業(yè)的最大財富。A 、創(chuàng)造利潤 B、企業(yè)發(fā)展C 、創(chuàng)造財富 D、企業(yè)變革24、與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理在管理策略上屬于（ ）。A 、戰(zhàn)術(shù)性管理 B、戰(zhàn)略性管理C 、開發(fā)戰(zhàn)略性管理 D、戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理25、要從人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和（ ）上，滿足企業(yè)發(fā)展的要求。A 、計劃 B、需求C 、質(zhì)量 D、措施26、不屬于人力資源規(guī)劃內(nèi)容的是（ ）。A 、晉升規(guī)劃 B、補充規(guī)劃C 、勞動力市場規(guī)劃 D、配備規(guī)劃2

7、7、如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用（ ）。A 、事業(yè)部制的結(jié)構(gòu)或形式 B、復(fù)雜的結(jié)構(gòu)或形式C 、直線制的結(jié)構(gòu)或形式 D、矩陣的結(jié)構(gòu)或形式28、關(guān)于正式組織與非正式組織的敘述，下列說法不正確的是（ ）。A 、前者是經(jīng)過人為籌劃設(shè)計而形成的，后者是自發(fā)形成的B 、組織成員形成非正式組織的心理需要，都是正式組織所不能滿足的C 、兩者都有明確的組織目標D 、非正式組織對于正式組織的影響具有兩面性29、人力資源管理的實際成本是指為（ ）人力資源所實際支出的全部成本。A 、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C 、利用、獲得和重置 D、利用、獲得和開發(fā)30、長期的人力資源規(guī)劃一般在（ ）以上。

8、A 、五年 B、六年C 、七年 D、八年31、下列選項中不屬于崗位規(guī)范內(nèi)容中“知識要求”范疇的是（ ）。A 、管理知識 B、政策法規(guī)知識C 、文化程度 D、理解判斷能力32、事業(yè)部制結(jié)構(gòu)遵循的主要原則是（ ）。A 、集中決策、分散投資 B、集中決策、分散經(jīng)營C 、組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略 D、以成果為中心33、人力資源需求預(yù)測必須與公司的（ ）一致。A 、業(yè)務(wù)規(guī)劃 B、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C 、晉升規(guī)劃 D、戰(zhàn)略規(guī)劃34、對于大中型企業(yè)來說，由于機構(gòu)龐大，人員眾多，人力資源管理困難重重，（ ）的建立將會大大減輕人力資源管理部門的勞動強度，提高工作效率。A 、人力資源流動體系設(shè)計 B、人力資源規(guī)劃制度C 、人力

9、資源管理信息體系 D、人事檔案管理系統(tǒng)35、旨在確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是（ ）。A 、人員選拔 B、培訓(xùn)與開發(fā)C 、職業(yè)生涯管理 D、人力資源規(guī)劃36、人力資源的原始成本和重置成本是兩個（ ）的概念。A 、最基本 B、一般C 、統(tǒng)計 D、人力資源規(guī)劃方案37、企業(yè)在進行外部人力資源供給預(yù)測時，下列最難預(yù)測的人員是（ ）。A 、技職校畢業(yè)生 B、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)人員C 、城鎮(zhèn)失業(yè)人員 D、大中院校應(yīng)屆畢業(yè)生38、在人力資源管理成本核算中，（ ）和計算管理行為失誤或不當(dāng)造成的直接成本比較容易。A 、分析 B、確定 C、預(yù)測 D、規(guī)范39、定員標準的形式一般可分為（ ）。A 、

10、單項定員標準和綜合定員標準 B、單位用工標準和服務(wù)比例標準C 、企業(yè)定員標準和單位用工標準 D、行業(yè)通用標準和企業(yè)定員標準40、影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有（ ）。A 、信息溝通、技術(shù)特點、經(jīng)營戰(zhàn)略 B、管理體制、企業(yè)規(guī)模、投資成本C 、經(jīng)營戰(zhàn)略、投資成本、環(huán)境變化 D、企業(yè)規(guī)劃、人才結(jié)構(gòu)、管理體制41、（ ）表示各級行政負責(zé)人或職員的主要職責(zé)范圍。A 、組織職務(wù)圖 B、組織功能圖C 、組織機構(gòu)圖 D、組織職能圖42、工作分析的基本步驟是（ ）。確定工作分析的目的收集與工作相關(guān)的背景信息選擇被分析的工作與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息實施收集和分析工作信息編寫工作說明書和工作規(guī)范A 、 B、C

11、、 D、43、部門結(jié)構(gòu)的設(shè)計中最關(guān)鍵的是（ ）。A 、將企業(yè)組織劃分為不同的、相對獨立的部門B 、將各個部門組合起來，形成特定的部門結(jié)構(gòu)C 、對部門結(jié)構(gòu)的選擇和規(guī)劃D 、實現(xiàn)企業(yè)各部門的高度統(tǒng)一管理44、跨國公司適用的組織設(shè)計原則是（ ）。A 、以工作和任務(wù)為中心的組織設(shè)計原則B 、以成果為中心的組織設(shè)計原則C 、以關(guān)系為中心的組織設(shè)計原則D 、以成本為中心的組織設(shè)計原則45、下列選項中，不能夠系統(tǒng)地反映組織結(jié)構(gòu)的資料是（ ）。A 、工作崗位說明書 B、組織體系圖C 、管理業(yè)務(wù)流程圖 D、企業(yè)年度人力資源結(jié)構(gòu)圖46、某企業(yè)計劃用任務(wù)總工時為5050，企業(yè)的定額工時為50，計劃期勞動生產(chǎn)率變動系

12、數(shù)為0.01。運用勞動定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為（ ）。A 、50人 B、100人C 、150人 D、200人47、正式組織的本質(zhì)特征是（ ）。A 、個人所提供的心理狀態(tài) B、個人所提供的思維習(xí)慣C 、個人所提供的行為習(xí)慣 D、貫徹按勞分配原則48、搞好勞動定員的核心是（ ）。A 、保持先進合理的定員水平 B、調(diào)動勞動者的積極性C 、合理節(jié)約的使用勞動力 D、貫徹按勞分配原則49、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)，表述不正確的是（ ）。A 、矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B 、分公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C 、直線制適合于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多樣、市場差異大的企業(yè)D

13、、直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系是一種領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，而非指導(dǎo)關(guān)系50、在人力資源管理成本核算中，人力資源的（ ）是兩個最基本的概念。A 、原始成本與重置成本 B、直接成本和間接成本C 、可控制成本與不可控制成本 D、實際成本與標準成本51、（ ）不屬于企業(yè)人力資源管理費用的范圍。A 、企業(yè)工資項目 B、企業(yè)職工福利費C 、職業(yè)住房基金 D、企業(yè)辦公用品的費用52、將分工很細的作業(yè)單位合并，由一人負責(zé)一道工序改為幾個人共同負責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計措施屬于（ ）。A 、工作豐富化 B、工作滿負荷C 、橫向擴大工作 D、縱向擴大工作53、從內(nèi)容上區(qū)分，不屬于企業(yè)人力資源規(guī)劃的是（ ）。A

14、 、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃 B、組織人事規(guī)劃C 、制度建設(shè)規(guī)劃 D、企業(yè)組織變革規(guī)劃54、人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、（ ）、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。A 、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 B、信息規(guī)劃C 、發(fā)展規(guī)劃 D、控制規(guī)劃55、人力資源評價是指評價員工對（ ）的有價值的活動。A 、社會 B、人才市場 C、企業(yè) D、工作崗位56、已知某地區(qū)人口為500萬人，經(jīng)濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區(qū)的勞動參與率為（ ）。A 、80% B、60% C、75% D、20%57、在下列各種劃分部門的形式中，（ ）最有利于培育具有全部管理能力的主管人員。A 、按人數(shù)劃分部門 B、按職能劃分部門C

15、、按地區(qū)劃分部門 D、按時間劃分部門58、企業(yè)人力資源規(guī)劃包括（ ）兩個層次。A 、勞動關(guān)系計劃和工資計劃 B、總體規(guī)劃和勞動關(guān)系計劃C 、總體規(guī)劃和保險福利計劃 D、總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃59、“結(jié)構(gòu)簡單，統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確；內(nèi)部協(xié)高容易；管理效率比較高。”具有以上特點的組織結(jié)構(gòu)類型是（ ）。A 、直線制 B、直線職能制 C、事業(yè)部制 D、矩陣制60、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu)，其設(shè)計結(jié)果是（ ）。A 、模擬分權(quán)制 B、廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式C 、狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式 D、事業(yè)部制61、編寫工作規(guī)范的內(nèi)容包括（ ）。A 、有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作特性方面信息的書面描述B 、有關(guān)工作

16、條件、工作對人身安全危害程度等方面的書面描述C 、有關(guān)工作績效、工作權(quán)限方面的書面描述D 、有關(guān)從業(yè)人員應(yīng)具備的基本資格和條件方面的書面描述62、設(shè)置崗位的基本原則有（）。A 、因人設(shè)崗 B、因事設(shè)崗C 、因人力資源設(shè)崗 D、因企業(yè)結(jié)構(gòu)設(shè)崗63、系統(tǒng)設(shè)計工作的最早的方法之一是（）。A 、泰勒的科學(xué)管理原理 B、亞當(dāng)斯密的職能專業(yè)化C 、錢德勒的組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略原理 D、德爾菲法預(yù)測技術(shù)二、多項選擇題1、勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（）。A 、時間定額 B、看管定額 C、服務(wù)定額 D、產(chǎn)量定額E 、消耗定額2、企業(yè)解決人力資源過剩時可以采用的方法有（）。A 、鼓勵員工提前退休B 、提高企業(yè)的技術(shù)水平

17、C 、合并或精簡某些臃腫的機構(gòu)D 、減少員工的工作時間，隨之降低工資水平E 、制定全員輪訓(xùn)計劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)3、企業(yè)組織機構(gòu)外部環(huán)境主要指（）。A 、政治和法律環(huán)境 B、經(jīng)濟環(huán)境C 、科技環(huán)境 D、社會文化環(huán)境 E、自然環(huán)境4、屬于傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容的是（）。A 、發(fā)放薪酬 B、發(fā)布招聘通知 C、管理人事檔案D 、規(guī)劃員工職業(yè)生涯 E、人力戰(zhàn)略規(guī)劃5、企業(yè)組織管理中各項制度的制定和形成，應(yīng)滿足的基本要求是（）。A 、從實際出發(fā) B、建立在法律和道德規(guī)范基礎(chǔ)上C 、合情合理 D、先進性E 、系統(tǒng)和配套6、關(guān)于部門結(jié)構(gòu)設(shè)計，正確的表述是（）。A 、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計最關(guān)鍵的是對部門結(jié)構(gòu)的

18、選擇和規(guī)劃B 、組織機構(gòu)決定組織結(jié)構(gòu)，組織結(jié)構(gòu)是組織機構(gòu)的外在表現(xiàn)C 、職能制組織結(jié)構(gòu)模式的最大優(yōu)點是具有明確性和高度穩(wěn)定性D 、企業(yè)到了產(chǎn)品多樣化階段，組織結(jié)構(gòu)一般要從集權(quán)制轉(zhuǎn)向分權(quán)制E 、部門結(jié)構(gòu)設(shè)計要按照企業(yè)員工的量來設(shè)計7、勞動定額的作用可以概括為兩個基本方面（）。A 、工時定額 B、產(chǎn)量定額 C、組織生產(chǎn) D、組織分配 E、人員定額8、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計原則有（）。A 、以工作任務(wù)為中心 B、以成果為中心 C、以關(guān)系為中心 D、以報酬為中心 E、以員工為中心9、工作分析方法的選擇一般根據(jù)具體的目的和實際情況，有針對性選擇一種或幾種，那么，其主要的選擇依據(jù)是（）。A 、根據(jù)目標進行選擇 B

19、、根據(jù)實際條件進行選擇C 、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進行選擇D 、根據(jù)崗位的特點進行選擇 E、根據(jù)實際條件進行選擇10、為制定和改進組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案提供可靠的依據(jù)，我們需要進行（）。A 、組織的結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀與分析 B、組織決策分析C 、組織關(guān)系分析 D、非正式組織分析E 、戰(zhàn)略環(huán)境分析11、某公司關(guān)于決策應(yīng)該放在哪個部門和層次時，產(chǎn)生了較大的分歧，那么，在考慮到?jīng)Q策應(yīng)該放在哪個部門和層次時，應(yīng)該考慮的因素包括（）。A 、決策在時間上及對各職能的影響 B、決策的有效性和連續(xù)性C 、決策者所具備的能力 D、決策的性質(zhì) E、領(lǐng)導(dǎo)者個人偏好12、部門結(jié)構(gòu)的選擇一般應(yīng)考慮的因素包括（）。A 、企業(yè)

20、規(guī)模的大小 B、各部門工作的性質(zhì)C 、企業(yè)成員的素質(zhì)狀況 D、企業(yè)的技術(shù)狀況E 、企業(yè)所屬的行業(yè)性質(zhì)13、我們通常稱之為官僚制的行政組織體系的特征是（）。A 、科層制 B、理想的行政組織體系C 、制度化管理 D、按部就班、脫離實際的管理體系E 、人性化管理14、具體設(shè)置崗位時，應(yīng)考慮（）。A 、崗位數(shù)目 B、崗位的有效配合C 、崗位間的協(xié)調(diào) D、崗位勞動環(huán)境與強度E 、能否保證組織目標的實際15、一般來說，企業(yè)人力資源管理費用包含的基本項目是（）。A 、工資項目 B、涉及到員工利益的社會保險費用及其他相關(guān)的資金項目C 、其他項目 D、員工住房基金 E、失業(yè)保險費16、與傳統(tǒng)的以非正式權(quán)威為主的

21、管理相比，制度化管理具有的優(yōu)點是（）。A 、個人與權(quán)力相分離 B、是理性精神的合理化的體現(xiàn)C 、既有統(tǒng)一指揮又有分權(quán)與民主管理 D、適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理E 、增強了企業(yè)的靈活性17、人力資源規(guī)劃的總目標有（）。A 、有效的員工激勵 B、保持智力資本競爭的優(yōu)勢C 、實現(xiàn)人力資源的最佳配置 D、企業(yè)在適當(dāng)時機，獲得適當(dāng)人員E 、最大限度地開發(fā)和利用人力資源的潛力18、崗位職責(zé)分析的項目有（）。A 、資金、設(shè)備、儀器、儀表的使用、保管 B、與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn)C 、完成工作的數(shù)量、質(zhì)量及勞動效率 D、維護企業(yè)信譽、市場開發(fā)、質(zhì)量檢驗E 、勞動強度和勞動環(huán)境的分析19、在預(yù)測人力資源需求時

22、，應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素有（）。A 、企業(yè)的業(yè)務(wù)或產(chǎn)量 B、人員的流動率C 、提高產(chǎn)品或勞務(wù)的質(zhì)量或進入新行業(yè)的決策D 、生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化 E、財務(wù)資源對人力需求的約束20、回歸分析法（）。A 、是人力資源需求預(yù)測方法 B、是人力資源供給預(yù)測方法C 、又稱為轉(zhuǎn)換比率法 D、對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高E 、屬于專家預(yù)測法21工作地組織應(yīng)抓好以下哪些方面的工作（）。A 、合理的裝備和布置工作地 B、合理調(diào)配工作地的資金C 、保持工作地的工作秩序 D、組織好工作地的供應(yīng)服務(wù)工作E 、保持工作地的良好環(huán)境22、崗位分析信息收集的對象主要有（）。A 、顧客 B、任職者 C、任職者的直接主管 D、最高

23、管理層 E、崗位分析人員23、為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有（）。A 、多樣化 B、任務(wù)的整體性C 、任務(wù)的意義 D、自主權(quán)E 、任務(wù)的重要性24、使用調(diào)查表進行崗位信息收集，存在的缺陷主要有（）。A 、費時費力 B、需要被調(diào)查人有一定的文化程度C 、很難設(shè)計一套適用所有工作的調(diào)查表 D、增加被調(diào)查人的緊張E 、它的結(jié)果并不是完整的可比性資料25、崗位調(diào)查的目的是（）。A 、為進行崗位分析提供資料 B、為改進工作崗位提供信息C 、為制定各種人事文件提供資料 D、為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)E 、收集有關(guān)信息，以便系統(tǒng)、全面地對崗位進行表述第一章人力資源規(guī)劃答案 第二章招聘與配

24、置一、單項選擇題1、關(guān)于人員招聘與選拔，表述正確的是（）。A 、結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn)B 、如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履行復(fù)查C 、遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會D 、職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成2、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。A 、所有的考官都應(yīng)向應(yīng)聘者問類似的問題B 、考官沒有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來C 、考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分數(shù)D 、考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)3、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。A 、使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性B 、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序C 、對于基層員工工作

25、的描述應(yīng)更具體、詳細D 、可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是（）。A 、集體面試 B、資歷審核C 、文件筐測驗 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論5、一般來說，（）崗位更適合從內(nèi)部招聘任職者。A 、技術(shù)類 B、行政類 C、生產(chǎn)類 D、營銷類6、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（）。A 、信息豐富、完整、深入 B、能獲得非言語行為信息C 、結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 D、被測試者的報告帶有一定主觀性7、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）。A 、市場調(diào)查法 B、問卷調(diào)查法C 、團體焦點訪談法 D、行為事件訪談法8、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤

26、的是（）。A 、勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書B 、崗位薪酬因子評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定C 、基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位D 、基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異行為特征的內(nèi)容9、下列錯誤的敘述是（）。A 、晉升就意味著職位的升遷與工資提高，否則所謂的晉升便是欺騙員工的伎倆而已B 、隨著經(jīng)濟的發(fā)展，組織不斷地趨于扁平化，晉升的機會越來越少C 、工作的豐富化也是一種晉升D 、隨著知識經(jīng)濟時代的到來，一個人一生中只從事一種職業(yè)的可能性越來越小10、為招聘開展工作分析的側(cè)重點是（）。A 、崗位的職責(zé)與勝任能力 B、衡量每一項工作任務(wù)的標準C 、每一項工

27、作應(yīng)達到的內(nèi)容和水平 D、定崗與定編11、招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是（）。A 、企業(yè)自主擇人 B、企業(yè)和勞動者的選擇一致C 、勞動者自主擇業(yè) D、企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)12、某公司在進行招聘，某應(yīng)聘者因衣冠不整，以至使他失去了進一步面試機會，這種現(xiàn)象被稱為（）。A 、對比效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、暈輪效應(yīng) D、近因效應(yīng)13、對招聘中實行的雙向選擇的好處，描述不正確的是（）。A 、使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力B 、使勞動者努力提高科學(xué)文化知識、技術(shù)業(yè)務(wù)水平C 、使企業(yè)改善自身形象D 、使勞動者身體強健14、在人員招聘工作中必須遵循的原則是（）。A 、效率優(yōu)先原則

28、，雙向選擇原則，公平、公開、競爭原則，遵循國家法令法規(guī)和政策的原則B 、效率優(yōu)先原則，雙向選擇原則C 、效率優(yōu)先原則，公平、公開、競爭原則D 、遵循國家法令法規(guī)和政策的原則15、A 和B 兩間化妝品公司同時招聘銷售人員，結(jié)果是A 公司如期完成了招聘任務(wù)，而B 公司卻遲遲招不到合適的人選。這時，B 公司首先要做的工作應(yīng)該是（）。A 、收集A 公司的招聘策略和方法B 、多刊登招聘廣告C 、辭退主持招聘工作的人力資源總監(jiān)D 、檢討公司招聘策略16、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（）。A 、培養(yǎng)員工的忠誠度 B、促進團結(jié)、消除矛盾C 、招聘到高質(zhì)量人才 D、激勵員工、鼓舞士氣17、某企業(yè)打算對保安

29、崗位進行崗位分析。崗位分析人員應(yīng)采用的方法是（）。A 、直接觀察法 B、階段觀察法C 、工作表演法 D、觀察法18、通過人才交流中心招聘人員，具有針對性強、（）等優(yōu)點。A 、效果明顯 B、報名者多C 、費用低廉 D、費用昂貴19、現(xiàn)代企業(yè)人才招聘的渠道是多種多樣的，常用的有（）、員工推薦和“獵頭公司”代招。A 、主頁招聘 B、聊天發(fā)掘人才C 、網(wǎng)上招聘 D、校園招聘20、招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分：一部分是應(yīng)聘者自帶的個人介紹材料；另一部分是應(yīng)聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為（）。A 、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘表格 B、應(yīng)聘簡歷和應(yīng)聘申請表C 、主觀材料和客觀材料 D、學(xué)歷證明和工作

30、簡歷21、如某企業(yè)只是通過簡單談話或管理者的個人喜好來選擇應(yīng)聘者，那么這個企業(yè)就不可能找到（）的員工。A 、最出色 B、最優(yōu)秀 C、最合適 D、最認真22、人員需求的信息往往需要通過（）審核。A 、崗位分析 B、職務(wù)分析C 、部門分析 D、崗位和職務(wù)分析23、對面試人員面試目標表述不正確的是（）。A 、創(chuàng)造融洽的會談氣氛 B、使應(yīng)聘者了解企業(yè)人力資源政策C 、決定是否通過本次面試 D、了解應(yīng)聘者的家庭狀況24、（）適合選擇事務(wù)性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。A 、單人面試 B、多人面試C 、獨立面試 D、情境模擬測試25、企業(yè)是否在財力、物力方面招聘部門支持，并授予足夠的權(quán)力，這是評價（

31、）成功與否的標準之一。A 、人力資源工作 B、招聘工作C 、考核工作 D、培訓(xùn)工作26、人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（）原則。A 、競爭 B、效率優(yōu)先C 、雙向選擇 D、公平、公開27、綜合面試是指人力資源部門和用人部門（）的面試。綜合面試適合應(yīng)聘人數(shù)較少時進行。A 、分別參與 B、同時參加C 、先后參加 D、分別參加28、某軟件開發(fā)公司招聘員工，應(yīng)聘條件之一為應(yīng)聘者須為男性，身高1.70米以上，此做法與（）的規(guī)定相抵觸。A 、勞動法 B、民法通則C 、公司法 D、刑法29、向新員工搜集信息的方法，通常是由招聘人員采用小組或（）方式與求職者進行面談

32、。A 、座談 B、封閉C 、一對一 D、一對多30、不屬于銷售主管的鑒別性勝任特征的是（）。A 、主動性與客戶服務(wù)意識B 、綜合分析能力和判斷推理能力C 、影響他人以及組織協(xié)調(diào)方面的能力D 、相關(guān)產(chǎn)品的知識和填寫發(fā)貨單據(jù)的技能31、參加招聘洽談會，企業(yè)的招聘人員可以有以下的收獲（）。A 、了解當(dāng)?shù)厝肆Y源的素質(zhì)和走向，了解同行其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況B 、較容易招聘到高級人才C 、較容易招聘到稀缺人才D 、開闊視野32、企業(yè)能吸引高素質(zhì)的人才為之服務(wù)，就意味著其在激烈的市場競爭中贏得（）。A 、決定權(quán) B、主動權(quán) C、決勝權(quán) D、主動權(quán)和決勝權(quán)33、考查人才網(wǎng)站是否具備了（）等條件，才

33、能確定該網(wǎng)站是否能為企業(yè)招聘人才所用。A 、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速B 、信譽良好、功能浩大C 、信譽良好、功能浩大、客戶化設(shè)計D 、信譽良好、功能浩大、服務(wù)細致、反應(yīng)迅速34、挑選“最合適的員工”，是人力資源管理者面臨的最困難而又最主要的（）之一。A 、決斷 B、決定 C、手段 D、決策35、某企業(yè)招聘計算機文字錄入員，學(xué)歷要求是計算機本科畢業(yè)，這是人才的（）。A 、合理使用 B、使用失當(dāng) C、結(jié)構(gòu)失調(diào) D、浪費36、應(yīng)聘者面試的目標，是向面試人員展現(xiàn)出實際的水平和具備的入職條件，充分了解自己關(guān)心的問題，并最終（）是否加盟本企業(yè)。A 、決策 B、決定 C、決心 D、

34、確切37、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（）。A 、觀察法 B、面談法 C、工作日志法 D、調(diào)查問卷法38、關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（）。A 、應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性B 、首先滿足當(dāng)前需要，長遠需要視具體情況而定C 、應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D 、員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求39、效率優(yōu)先在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒?，在保證招聘質(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可能降低（）。A 、培訓(xùn)和招聘成本 B、入職成本C 、招聘成本 D、用人成本40、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（）。A 、團體決策以及邏輯思維能力B 、自身角色的認知能力

35、和自信心C 、專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D 、溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度41、要保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，實現(xiàn)招聘活動的高效率，就必須堅持面向社會、（）。A 、社會招聘 B、公開招聘C 、制度招聘 D、內(nèi)部招聘42、人員招聘是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，通過各種途徑吸引大批（），從中挑選本企業(yè)需要人員的過程。A 、招聘者 B、勞動者 C、應(yīng)聘者 D、高素質(zhì)應(yīng)聘者43、應(yīng)聘簡歷的篩選，尤其要把握好個人信息和（）兩個方面。A 、受教育經(jīng)歷 B、受培訓(xùn)經(jīng)歷C 、受教育程度 D、受教育培訓(xùn)程度44、招聘人員在與新員工面談時，可以不談?wù)摚ǎ┻@個問題。A 、本企業(yè)哪些方面使你產(chǎn)

36、生興趣B 、你每月的薪酬是如何花掉的C 、列舉前任老板最好的管理方法D 、企業(yè)如何激發(fā)你的積極性和充分發(fā)揮你的能力45、招聘選擇方式通常有面試、（）、個性測試等。A 、復(fù)試 B、情境模擬測試 C、初試 D、面試和復(fù)試46、面試活動中，面試人員除了要考慮達到自己的面試目的外，還要創(chuàng)造條件幫助應(yīng)聘者達到自己的（）。A 、面試目標 B、面試要求 C、工作要求 D、面試成果47、由于現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工的人際能力和溝通能力，所以（）面試越來越重要。A 、結(jié)構(gòu)化 B、非結(jié)構(gòu)化 C、半結(jié)構(gòu)化 D、單獨面試48、心理測試包括（）。A 、能力測試 B、能力測試、人格測試C 、能力測試、人格測試和興趣測試 D

37、、人格測試49、一般來說，招聘中級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，最好在（）。A 、全球范圍 B、全國范圍C 、跨地區(qū)的范圍 D、單位所在地的范圍50、導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴重的人力資源供求情況是（）。A 、人力資源供求平衡 B、人力資源供大于求C 、人力資源供小于求 D、人力資源無法確定51、如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓(xùn)。那么，最好的招聘來源是（）。A 、職業(yè)學(xué)校 B、學(xué)院和大學(xué)C 、失業(yè)人員 D、退休人員52、在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采?。ǎ┑姆椒ū容^適合。A 、招聘凍結(jié) B、提前退休C 、增加無薪休假 D、裁員53、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要

38、求是（）。A 、清晰 B、具體C 、具體、簡短 D、清晰、具體、簡短54、情境模擬測試根據(jù)測試內(nèi)容可以分為（）。A 、語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試B 、溝通能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C 、溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試D 、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試55、一般來說，單位在招聘辦公室職員時大多采用（）的方法。A 、員工推薦 B、主動求職C 、內(nèi)部招聘 D、報紙招聘56、企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應(yīng)考慮（）。A 、招聘備選方案 B、內(nèi)部招聘方案C 、外部招聘方案 D、招募選擇方案57、一般員工提出辭職時，組織應(yīng)

39、該（）。A 、報告上級除名 B、為員工解除困難，把員工爭取回來C 、深惡痛絕 D、冷眼相看58、企業(yè)招聘人員常用的方法是（）。A 、筆試 B、面試C 、情境模擬 D、筆試、面試、情景模擬和心理測試59、認知能力主要是指一個（）問題的能力。A 、分析和思考 B、認識C 、分析 D、思考60、在招聘員工時，（）是一項重要的考慮因素。A 、性別 B、工作經(jīng)歷 C、個人特點 D、身高61、人員招聘的直接目的是為了（）。A 、招聘到精英人員 B、獲得組織所需要的人C 、增加單位人力資源儲備 D、提高單位影響力62、關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（）。A 、防止員工離職后發(fā)生不利于組織的行為B 、可以了

40、解離職員工辭職的真正原因C 、可以了解離職員工對公司的建議或抱怨D 、可以簡化離職的手續(xù)63、下面關(guān)于工作分析不正確的是（）。A 、觀察法比較適用于體力工作者和事務(wù)性工作者B 、面談法適用于提供工作經(jīng)驗和任職資格等信息C 、調(diào)查問卷僅適用于腦力勞動者D 、工作日志法適用于工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位64、有三種面談的形式或用來收集工作分析資料，它們是（）。A 、個別面談、集體面談、管理人員面談B 、個別面談、集體面談、下屬人員面談C 、個別面談、下屬面談、管理人員面談D 、下屬面談、集體面談、管理人員面談65、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。A 、心理測驗法 B、工作實踐法C 、典型事件

41、法 D、調(diào)查問卷法66、以下幾種方法中，不屬于工作分析基本方法的是（）。A 、高級人才 B、熱門人才C 、特殊人才 D、中下級人員67、一般來說，招聘10名初級機械操作工作最好方法是（）。A 、利用網(wǎng)絡(luò)招聘 B、獵頭公司C 、到職業(yè)學(xué)校招聘 D、發(fā)布廣告68、行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（）最能預(yù)示其未來的行為。A 、過去的行為 B、現(xiàn)在的行為C 、理想、信念 D、資歷和技術(shù)水平69、在應(yīng)聘人員較多的情況下，為了在短時間內(nèi)篩選一部分人員，最好采用（）。A 、面試 B、筆試 C、情景模擬 D、心理測試70、上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是（）。A 、具有廣泛的宣傳效果B 、具有時間上的靈

42、活性C 、具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗D 、可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員71、以下不屬于考官面試目標的是（）。A 、創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛B 、展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風(fēng)范C 、使應(yīng)聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息D 、了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力因素72、面試開始時應(yīng)從應(yīng)聘者（）開始發(fā)問。A 、可以預(yù)料的問題 B、最預(yù)想不到的問題C 、最難于回答的問題 D、簡歷中有疑問的地方73、我們在考察應(yīng)聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)（）。A 、應(yīng)聘職位要求進行假設(shè)式提問B 、應(yīng)聘職位要求進行清單式提問C 、應(yīng)聘者過去工作行為進行舉例式提問D 、應(yīng)聘者過去工作行為進行開

43、放式提問74、一般說來，根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可分為（）。A 、結(jié)構(gòu)化測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試B 、語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試C 、語言表達能力測試、綜合測試、事務(wù)處理能力測試D 、無領(lǐng)導(dǎo)小組測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試75、通過計算（）可以分析錄用人員的質(zhì)量情況。A 、招聘單價 B、錄用比例C 、招聘完成比例 D、招聘總成本76、（）是已被多年實踐充實完善并被證明是有效的管理干部測試方法。A 、公文筐測試 B、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C 、即席發(fā)言 D、角色扮演77、招聘成本評估中招聘單價評估的計算公式為（）。A 、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/實際錄用人數(shù)

44、B 、招聘單價=招聘總成本（元）/實際錄用人數(shù)C 、招聘單價=招聘總預(yù)算（元）/計劃錄用人數(shù)D 、招聘單價=廣告經(jīng)費（元）/計劃錄用人數(shù)78、崗位要求主要說明的是（）。A 、崗位的標準化操作程序 B、崗位人員應(yīng)遵守哪些規(guī)章制度C 、崗位人員所必須具備的資格條件 D、以上說法均不對79、以下說法正確的是（）。A 、招聘總成本=直接成本+間接費用B 、工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊C 、培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析由工作任務(wù)需求分析和人員需求分析兩部分組成D 、在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計之前進行80、總量性失業(yè)是指（）。A 、增長性失業(yè)B 、供過于求的失業(yè)C 、

45、周期性失業(yè)D 、勞動力供求平衡條件下，勞動力需供求之間結(jié)構(gòu)不匹配的失業(yè)81、從外部選聘主管人員是人員配備的一條主要途徑，下面所列舉的幾點中，（）不是其優(yōu)點。A 、有可能緩和內(nèi)部競爭職位者之間的矛盾B 、利用外來優(yōu)勢C 、有利于提高組織成員的士氣，調(diào)動工作的積極性D 、為組織帶來新鮮血液82、人員招聘是一項經(jīng)濟活動，同時也是（）較強的一項工作。A 、社會性、政策性 B、計劃性、政策性C 、社會性、靈活性 D、靈活性、計劃性83、（）在招聘中的體現(xiàn)就是根據(jù)不同的招聘要求，靈活選用適當(dāng)?shù)恼衅感问胶头椒ǎ谡衅纲|(zhì)量的基礎(chǔ)上，盡可以降低招聘成本。A 、公開公平競爭 B、雙向選擇C 、遵循國家法律法規(guī) D

46、、效率優(yōu)先原則84、招聘原則中（）是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ)。A 、公開公平競爭 B、雙向選擇C 、遵循國家法律法規(guī) D、效率優(yōu)先原則85、某自動化生產(chǎn)程度高、強調(diào)培訓(xùn)獨特企業(yè)文化的外資企業(yè)擬于今年招聘30名機械操作工人，效果較好的招聘途徑是（）。A 、校園招聘 B、招聘網(wǎng)站 C、獵頭公司 D、招聘洽談會86、在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質(zhì)量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的（）。A 、5%8% B、10%15% C、15%20% D25%35%87、應(yīng)聘材料可分為應(yīng)聘簡歷和（）兩部分材料。A 、介紹信件 B、推薦材料 C、個人信息 D、應(yīng)聘申請

47、表88、根據(jù)面試人員的數(shù)量，可將面試分為（）。A 、單獨面試、綜合面試、結(jié)構(gòu)化面試 B、單獨面試、結(jié)構(gòu)化面試、合議制面試C 、單獨面試、綜合面試、合議制面試 D、結(jié)構(gòu)化面試、綜合面試、合議制面試89、情境模擬測試適合于招聘服務(wù)人員，（）、管理人員、銷售人員時使用。A 、事務(wù)性工作人員 B、技術(shù)人員C 、研發(fā)人員 D、設(shè)計人員90、心理測試作為一個有用的選人工具，有著嚴格的要求，必須符合（）、客觀性和標準化等要求。A 、科學(xué)性 B、靈活性 C、時效性 D、規(guī)范性91、實際成本是指為（）人力資源所實際支出的全部成本。A 、利用、開發(fā)和重置 B、獲得、開發(fā)和重置C 、利用、獲得和重置 D、利用、獲得

48、和開發(fā)92、企業(yè)完成人員招聘工作后應(yīng)對（）和錄用人員進行評估。A 、招聘效果 B、招聘成績 C、招聘部門 D、招聘成本93、情境模擬測試主要針對被測試者明顯的行為、實際的操作以及（）進行測試。A 、人際處理 B、工作效率 C、兩難問題 D、公關(guān)94、對于銷售人員來說，（）顯然是比較有效的測試方法。A 、筆試法 B、行為描述法 C、壓力面試法 D、心理測試法95、組織在進行人員招聘錄用工作時（）。A 、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)先優(yōu)于組織外招聘 B、組織外招聘應(yīng)先優(yōu)于內(nèi)部調(diào)整C 、內(nèi)部調(diào)整應(yīng)與組織外招聘同時進行了 D、兩者無必須先后關(guān)系96、相對于前一個應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評價接受面試的應(yīng)聘者，屬于（）。A 、暈輪效

49、應(yīng) B、第一印象 C、對比效應(yīng) D、錄用壓力97、若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時，應(yīng)采取的對策是（）。A 、減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日B 、減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作C 、減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作D 、減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作二、多項選擇題1、關(guān)于工作說明書的編寫，表述正確的是（）。A 、要盡可能詳盡地描述所有職責(zé)B 、使用語言應(yīng)通俗易懂C 、工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D 、對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細E 、可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明2、關(guān)于心理測試，表述正確的是（）。A 、主要目的在于淘劣，而不是選優(yōu)B 、

50、心理測試并不難，任何人都可以使用C 、根據(jù)抽樣原則編制測試材料，供測試之用D 、測試的程序、環(huán)境和記分方法都需要有明確的規(guī)定E 、在人事選拔中通常測量能力、性向、成就和人格差異等3、在中國IT 月刊上刊登招聘廣告，比較適用的情況有（）。A 、候選人地區(qū)頒布較廣 B、組織需要迅速擴大影響C 、流失率較高的行業(yè)或職業(yè) D、空缺崗位并非迫切需要補充E 、候選人相對集中于某個專業(yè)領(lǐng)域4、結(jié)構(gòu)化面試中應(yīng)注意避免的評分誤差有（）。A 、評分中的趨高、趨中或趨低的傾向B 、面試者出場順序不同，評分標準不一致C 、在評分中接受多數(shù)人的意見和影響D 、受面試者某一突出特點的影響，加大給分的幅度E 、不僅根據(jù)言語

51、表現(xiàn)，而且根據(jù)非言語行為給予評分5、預(yù)備性面試苛關(guān)注的問題有（）。A 、要對簡歷內(nèi)容進行簡要的核對B 、注意求職者談話時的非言語行為C 、注意求職者儀表氣質(zhì)特征是否符合職位要求D 、通過求職者的談話來推斷其概括化思維水平E 、一定要讓求職者留下現(xiàn)工作單位的聯(lián)系方式，以便進一步溝通6、招聘需求的產(chǎn)生包括（）。A 、組織的自然減員 B、業(yè)務(wù)量增大C 、部分員工長期超負荷工作 D、員工離職 E、組織的財務(wù)預(yù)算7、為了獲取有關(guān)勝任特征模型的數(shù)據(jù)，可以采取的方法有（）。A 、滿意度調(diào)查 B、市場調(diào)查法C 、問卷調(diào)查法 D、團體焦點訪談法E 、行為事件訪談法8、工作崗位分析的作用有（）。A 、為員工的考核

52、、晉升提供了依據(jù)B 、為選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)C 、是改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件D 、為建立較為公平合理的工資制度準備了條件E 、是制定有效的勞動人事計劃，進行人才預(yù)測的重要前提9、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述正確的是（）。A 、考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離B 、應(yīng)為考生準備飲用水和紙巾C 、應(yīng)避免前后考生在場外相互交流D 、考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時間E 、考場內(nèi)可張貼一些色彩鮮艷的宣傳圖片，以降低考生的緊張度10、與外部招聘相比，內(nèi)部招聘的優(yōu)點有（）。A 、招聘成本小 B、有利于培養(yǎng)員工的忠誠度C 、有利于促進團結(jié)、消除矛盾 D、有利于招聘到高質(zhì)量的人才E 、有利于激勵員工、

53、鼓舞士氣11、某大型企業(yè)要招聘高層管理人員若干，適宜選用的招聘渠道有（）。A 、發(fā)布廣告 B、獵頭公司C 、學(xué)校招聘 D、職業(yè)介紹所E 、內(nèi)部員工保薦12、篩選簡歷時應(yīng)該注意的問題有（）。A 、根據(jù)事實依據(jù)評價簡歷的可信度B 、推薦人應(yīng)該與本單位有業(yè)務(wù)聯(lián)系C 、應(yīng)根據(jù)應(yīng)聘人員的經(jīng)歷，預(yù)測其職業(yè)生涯發(fā)展的趨勢D 、在學(xué)歷方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些E 、在崗位經(jīng)驗方面，內(nèi)聘人員要求應(yīng)低一些，外聘人員高一些13、關(guān)于錄用決策，表述正確的是（）。A 、應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性B 、應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題C 、要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D 、首先滿足當(dāng)前需要

54、，長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定E 、員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求，自然更好14、心理測試要注意（）。A 、對應(yīng)聘者隱私加以保護 B、要有嚴格的程序C 、測試的表面效度無要求 D、測試結(jié)果不是唯一評定依據(jù)E 、測驗的實施一般人員就可以進行15、不同的目的，工作分析的側(cè)重點不同，對于招聘而言，工作分析的側(cè)重點是（）。A 、衡量每一項工作任務(wù)的標準B 、每一項工作任務(wù)應(yīng)達到的要求內(nèi)容和水平C 、該崗位的工作職責(zé)D 、該崗位對任職者的要求E 、關(guān)鍵考核指標16、行為面試法的假設(shè)前提是（）。A 、一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為B 、一葉知秋，通過一個人的行為可以判斷他的思想C 、工作經(jīng)歷比學(xué)

55、歷更重要D 、說和做是截然不同的兩回事E 、學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要17、選擇工作分析方法主要的選擇依據(jù)是（）。A 、根據(jù)目標進行選擇B 、根據(jù)各分析方法的特點與適用范圍進行選擇C 、根據(jù)員工的素質(zhì)與管理者的能力與偏好進行選擇D 、根據(jù)崗位的特點進行選擇E 、根據(jù)同行業(yè)的方法進行選擇18、企業(yè)花費了大量的時間和精力進行面試，但效果并不理想，其一般原因是（）。A 、面試的程序方面出現(xiàn)問題 B、應(yīng)聘者善于偽裝，提供了不真實的信息C 、面試者的主觀偏見 D、背景調(diào)查的信息失真E 、信息篩選科學(xué)性強19、為了使員工工作豐富化，應(yīng)考慮的主要因素有（）。A 、多樣化 B、任務(wù)的整體 C、任務(wù)的意義 D、自主權(quán) E、反饋20、離職面談的主要內(nèi)容包括（）。A 、建立融洽的關(guān)系 B、征求對原來工作的意見C 、了解離職的原因 D、進行新舊工作之間的對比E 、明確面談的目的21、