績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案(DOC75頁(yè))

1、績(jī)效考核設(shè)計(jì)方案目錄第一章總則第二章 考核組織管理第三章 考核方法第四章 月度業(yè)績(jī)考核第五章 年度業(yè)績(jī)考核第六章 年度能力考核第七章 申訴及其處理第八章附則附錄一：考核指標(biāo)定義表附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明附錄三：能力考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明總則第一條適用范圍本辦法適用于（以下簡(jiǎn)稱“公司” ）的所有正式員工，其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)績(jī)效考核按照業(yè)績(jī)合同管理辦法執(zhí)行。第二條考核目的（一）通過(guò)績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。（二）通過(guò)客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而有效提升公司整體績(jī)效。第三條考核原則（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。（二）定

2、性與定量考核相結(jié)合。（三）多角度考核。（四）公平、公正、公開。第四條考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（一）薪酬分配（二）職務(wù)晉升（三）崗位調(diào)動(dòng)（四）員工培訓(xùn)考核組織管理第五條公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)組成。其職責(zé)如下：（一）負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)的考核管理辦法；（二）審閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)、 公司及事業(yè)部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；（三）對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。第六條公司人力資源部職責(zé)作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）制訂員工考核管理辦法；（二）對(duì)各項(xiàng)考

3、核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)， 并為各事業(yè)部提供相關(guān)咨詢；（三）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（四）對(duì)公司總部員工以及各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（五）對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)：（一）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；（二）對(duì)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；（三）對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；（四）對(duì)考

4、核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；（五）協(xié)調(diào)、處理本事業(yè)部考核申訴的具體工作；（六）統(tǒng)計(jì)匯總本事業(yè)部中層及以下員工考核評(píng)分結(jié)果；（七）為本事業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的依據(jù)。第八條各事業(yè)部部長(zhǎng)的職責(zé)（一）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；（二）負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；（三）負(fù)責(zé)幫助本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)制定考核指標(biāo)；（四）負(fù)責(zé)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分；（五）負(fù)責(zé)對(duì)本事業(yè)部副部長(zhǎng)、 分管的部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。考核方法第九條考核周期考核分為月度考核和年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日

5、內(nèi)完成；年度考核于次年一月三十日前完成。第十條考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不同考核對(duì)象對(duì)應(yīng)不同的考核關(guān)系，見表1。表 1考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核公司副總經(jīng)理、事業(yè)部直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)部門部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、同級(jí)考核操作工人直接上級(jí)第十一條考核維度考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不同角度、不同方面。包括績(jī)效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測(cè)評(píng)指標(biāo)。（一） 績(jī)效：指被考核人員通過(guò)努力所取得的工作成果， 從以下

6、三個(gè)方面考核：1. 任務(wù)績(jī)效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見任務(wù)績(jī)效指標(biāo) 。2. 管理績(jī)效：體現(xiàn)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-1。3. 周邊績(jī)效：體現(xiàn)相關(guān)部門（或相關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一表 1-2。（二） 態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-3。（三） 能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。第十二條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則（一） 可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)， 必須為被考核人所能影響；（

7、二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；（三） 重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過(guò)多， 注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指標(biāo)，一般為 58 個(gè)；（四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)；（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來(lái)發(fā)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的業(yè)績(jī)確定， 不宜過(guò)高或過(guò)低， 應(yīng)使被考核人經(jīng)過(guò)努力達(dá)到；（六） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不是由上級(jí)指定。雙方無(wú)法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。第十三條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立（一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之

8、間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃和考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。（二）工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更改方可生效。第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。第十五條考核記錄考核期初，直接上級(jí)向被考核人說(shuō)明其考核維度、指標(biāo)和權(quán)重，雙方討論認(rèn)可。同時(shí)，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度和指標(biāo)充分了解，建立日常考核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作為原始憑證，以便考核申訴的處理。第十六條指標(biāo)評(píng)分考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具

9、體定義和對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2。表2評(píng)分等級(jí)定義表等級(jí)ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)實(shí)際表現(xiàn)顯實(shí)際表現(xiàn)達(dá)實(shí)際表現(xiàn)實(shí)際表現(xiàn)未著超出預(yù)期到預(yù)期計(jì)劃基本達(dá)到達(dá)到預(yù)期計(jì)計(jì)劃 / 目標(biāo)或/ 目標(biāo)或崗預(yù)期計(jì)劃 /劃/ 目標(biāo)或崗位職責(zé) / 分位職責(zé)/分目標(biāo)或崗崗位職責(zé) /工要求，取得工要求，取位職責(zé) / 分 分工要求，特別出色的得比較出色工要求，有 有重大失誤成績(jī)的成績(jī)明顯不足或失誤第十七條績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)、良、中、基本合格、不合格五個(gè)等級(jí)，具體比例見表3。圖 1 績(jī)效考核結(jié)果分布圖優(yōu)良中基本合格不合格10%15%60%10%5%表 3個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表綜合評(píng)定等中基本合級(jí)優(yōu)良格不

10、合格比例10%15%60%10%5%月度業(yè)績(jī)考核第十八條月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長(zhǎng)（正副職） 、部門一般職員、操作工人。調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。第十九條月度考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一）部門部長(zhǎng)表 4 部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)70%效月度工作計(jì)劃 ( 重要任務(wù) )直接上管理績(jī)部門人員管理情況級(jí)30%效部門管理費(fèi)用預(yù)算和成本控制（二）部門一般職員表 5 一般職員考核維度、權(quán)重表考核維度月度考核權(quán)重考核人任務(wù)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況80%直接上效月度工作計(jì)劃 ( 重要任務(wù) )級(jí)20%態(tài)度（三

11、）操作工人操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。第二十條月度考核流程月度考核流程包括以下幾個(gè)步驟：（一）啟動(dòng)考核： 人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定和下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。（二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)1. 在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和實(shí)際工作要求，就本月主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考核人面談，共同討論填寫績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中任務(wù)績(jī)效部分。 對(duì)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo) （參見任務(wù)績(jī)效指標(biāo)）中選擇 35 個(gè)指標(biāo)，對(duì)于不易量化考核的職能崗位采用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo) /

12、任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，作為本月度的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。2. 計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表 。（三） 收集資料，考核任務(wù)績(jī)效月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的詳細(xì)數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表中評(píng)分部分。（四）考核管理績(jī)效或態(tài)度直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫績(jī)效考核直接上級(jí)評(píng)分表。（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管

13、理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總部被考核人的評(píng)分資料以及事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫考核統(tǒng)計(jì)表，匯總考核結(jié)果。（六）審批考核結(jié)果公司部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門一般職員的考核結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。事業(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；（七）考核結(jié)果反饋直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并詳細(xì)記錄。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見附錄二第（三）部分。第二十一條月度考核結(jié)果的用途月度考

14、核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)果對(duì)于薪酬的具體影響見薪酬設(shè)計(jì)方案。年度業(yè)績(jī)考核第二十二條年度業(yè)績(jī)考核范圍年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除以下員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)可以不參加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。第二十三條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重針對(duì)不同的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不同。（一）部門部長(zhǎng)表 6A部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表考核維度考核人年度考核權(quán)重公司或事業(yè)部效益指10%標(biāo)月度考核平均值60%年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%周邊績(jī)效同級(jí)10%（二）公司部門一般職員表 6B 公司部門一般職員考核維度、權(quán)重表考核

15、維度考核人年度考核權(quán)重月度考核平均值90%周邊績(jī)效同級(jí)10%第二十四條 個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程（一） 每年元月 110 日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、 同級(jí)對(duì)被考核人周邊績(jī)效評(píng)分。（二） 各級(jí)人力資源管理人員在每年元月 115日匯總被考核人的評(píng)分。（三） 每年元月 30日前各部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過(guò)年度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。（四） 部門一般職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、 批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)果，并做出獎(jiǎng)懲決定。（五） 直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定被考核人下一步改進(jìn)及接受培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。（六

16、） 各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落實(shí)情況。部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見附錄二第（二）部分。部門一般職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明見附錄二第（三）部分。第二十五條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果主要作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的依據(jù)。對(duì)于薪酬的具體影響參見薪酬設(shè)計(jì)方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司做出不同的獎(jiǎng)懲決定，一般有以下幾類：（一）職務(wù)升降績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度績(jī)效考核為

17、“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。（二）工資等級(jí)升降年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為“不合格”的員工崗位工資下降一檔。（三）年度獎(jiǎng)金分配在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不同的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不同的考核系數(shù)。（四）崗位職務(wù)聘任年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。（五）培訓(xùn)針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不同的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象?？己藶椤盎竞细瘛焙汀安缓细瘛钡膯T工，由人力資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。第二十六條部門考核（一

18、）部門考核方式： 部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見表 7。表 7部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格比例10%15%60%10%5%（二）部門考核結(jié)果的用途： 部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)金分配方案。具體參見薪酬設(shè)計(jì)方案。年度能力考核第二十七條考核周期能力考核按年度進(jìn)行。第二十八條考核范圍同年度績(jī)效考核。第二十九條能力定義指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。不同考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不同。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、團(tuán)隊(duì)發(fā)展、戰(zhàn)略思考能力、分析和決策能力、

19、計(jì)劃和組織能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4 。第三十條考核目的年度能力考核是為了對(duì)員工的素質(zhì)及發(fā)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估和跟蹤，考核結(jié)果不與工資和獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我發(fā)展和選拔員工的一項(xiàng)重要依據(jù)。第三十一條考核關(guān)系表 8考核關(guān)系表考核對(duì)象考核關(guān)系公司總經(jīng)理及副總經(jīng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)部門部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核部門一般職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核申訴及其處理第三十三條申訴受理機(jī)構(gòu)被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或

20、者持有異議，可以采取書面形式向所在單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十四條提交申訴員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。第三十五條申訴受理（一） 人力資源管理人員接到員工申訴后， 應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件， 首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行

21、協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處理。（三） 申訴處理答復(fù)： 人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見圖 1，申訴表格見表9 及表 10。圖 2考核申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果提交申述書所在單位人力資源管理人員調(diào)查情況是否受理否解釋原因是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)協(xié)調(diào)解決是否人力資源部調(diào)查情況是否受理否是能否進(jìn)行協(xié)調(diào)解釋原因協(xié)調(diào)解決是否上報(bào)薪酬考核委員會(huì)處表 9員工

22、申訴表申訴人姓部門崗位名（ ）考核（ ）薪資、福利（ ）申訴事項(xiàng)其它申訴內(nèi)容接待人申訴日期表 10員工申訴處理記錄表申訴人姓名部門崗位（ ）考核（ ）薪資、福利（ ）申訴事項(xiàng)其它申訴內(nèi)容面談時(shí)間接待人問(wèn)題簡(jiǎn)要描述：調(diào)查情況 :處建議解決方案：理記錄協(xié)調(diào)結(jié)果：經(jīng)辦人 :備注：附則第三十六條考核過(guò)程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。第三十七條本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第三十八條本辦法自頒布之日起實(shí)施。附錄一：考核指標(biāo)定義表附表 1-1管理績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于

23、目標(biāo)部門員工管ABCD理情況工作安排非工作安排合工作安排不工作安排非常合理，工作理，工作按夠合理，工作常不合理，工完成非常出時(shí)、按質(zhì)完沒(méi)有完全完作完成很差，色，無(wú)違紀(jì)違成，無(wú)違紀(jì)違成，有違紀(jì)違有重大違紀(jì)規(guī)行為規(guī)行為規(guī)行為，但情行為節(jié)較輕部門管理費(fèi)ABCD用預(yù)算和成在不影響工在不影響工在不影響工在不影響工本控制作的前提下， 作的前提下， 作的前提下， 作的前提下，當(dāng)月實(shí)際費(fèi)當(dāng)月實(shí)際費(fèi)當(dāng)月實(shí)際費(fèi)當(dāng)月實(shí)際費(fèi)用與預(yù)算相用與預(yù)算相用與預(yù)算相用與預(yù)算相比節(jié)省 10%比相差 <10%比高出 10%比高出 10%以上以下以上附表 1-2周邊績(jī)效指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)協(xié)助及時(shí)性ABC

24、D其它部門 /其它部門 /其它部門 /其它部門 /人員提出合人員提出合人員提出合人員提出合理工作協(xié)助理工作協(xié)助理工作協(xié)助理工作協(xié)助要求時(shí)，每次 要求時(shí)，多數(shù) 要求時(shí)，少數(shù) 要求時(shí)，從不及時(shí)響應(yīng) , 解 及時(shí)響應(yīng) , 解 及時(shí)響應(yīng) , 解 及時(shí)響應(yīng) , 對(duì)決問(wèn)題遠(yuǎn)低決問(wèn)題在預(yù)決問(wèn)題超出于需協(xié)助解于預(yù)期時(shí)間 ,期時(shí)間內(nèi) ,預(yù)期時(shí)間 , 協(xié)決的問(wèn)題根協(xié)助工作完協(xié)助工作完助工作完成本不處理 , 協(xié)成后，每次都 成后，多數(shù)能 后，偶爾能及助工作完成及時(shí)將完成及時(shí)將完成時(shí)將完成情后，從來(lái)沒(méi)有情況反饋到情況反饋到?jīng)r反饋到要及時(shí)將完成要求協(xié)助部要求協(xié)助部求協(xié)助部門 /情況反饋到門/ 人員門/ 人員人員要求協(xié)助

25、部門/ 人員服務(wù)質(zhì)量ABCD其他部門對(duì)其他部門對(duì)其他部門對(duì)其他部門對(duì)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)協(xié)助工作結(jié)果非常滿意果比較滿意果不太滿意果很不滿意附表 1-3一般員工態(tài)度指標(biāo)定義表超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)積極性ABCD長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)偶爾主動(dòng)學(xué)基本上不主習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)； 務(wù)知識(shí)；主動(dòng)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)對(duì)于額外任承擔(dān)一般的有時(shí)主動(dòng)完知識(shí)；很少主務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)額外任務(wù)；工成一般額外動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)求并且能高作中有時(shí)能任務(wù)；能提出額外任務(wù)；不質(zhì)量完成；工夠提出新的個(gè)別的新思能提出新思作中善于發(fā)思路和建議路和建議路和建議現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新思路和建議。協(xié)作性ABCD主動(dòng)協(xié)助同能夠與同事根據(jù)同事的

26、不能積極響事出色的完保持良好的請(qǐng)求能夠提應(yīng)同事的請(qǐng)成工作合作關(guān)系，協(xié) 供一般協(xié)助求或者協(xié)作助完成工作任務(wù)的完成質(zhì)量較差責(zé)任心ABCD工作有強(qiáng)烈工作有較強(qiáng)工作有一定工作責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心的責(zé)任心不強(qiáng)紀(jì)律性ABCD能夠長(zhǎng)期嚴(yán)能夠遵守工基本能夠遵不能遵守工格遵守工作作的規(guī)定和守工作規(guī)定作規(guī)定和標(biāo)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)， 標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)和標(biāo)準(zhǔn)，基本 準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生有非常強(qiáng)的的自覺(jué)性和能夠遵守紀(jì)違規(guī)情況，自自覺(jué)性和紀(jì)紀(jì)律性律，但有時(shí)出覺(jué)性和紀(jì)律律性現(xiàn)自我要求性差不嚴(yán)的情況附表 1-4員工能力指標(biāo)定義表此部分有若干項(xiàng)目組成， 每個(gè)項(xiàng)目包括幾個(gè)指標(biāo)， 請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫在相應(yīng)欄內(nèi)。超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)人

27、際交往能力關(guān)系建立：ABCD易與他人建能夠與他人較為自我，剛愎自用 ,立可信賴的建立可信賴不易與他人不易與他人積極發(fā)展的的長(zhǎng)期關(guān)系建立長(zhǎng)期關(guān)相處，自我封長(zhǎng)期關(guān)系系閉團(tuán)隊(duì)合作：ABCD善于與他人能夠與他人團(tuán)隊(duì)合作精不能與他人合作共事，相 合作共事，相 神不強(qiáng)，對(duì)工 很好合作，獨(dú)互支持，充分 互支持，保證作有影響斷專行發(fā)揮各自的團(tuán)隊(duì)任務(wù)的優(yōu)勢(shì)，保持良完成好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾：ABCD巧妙地和建能夠解決已解決矛盾手遇到矛盾不設(shè)性地解決發(fā)生的矛盾， 法生硬，影響 知如何解決不同矛盾不致對(duì)工作工作順利進(jìn)產(chǎn)生大的負(fù)行面影響敏感性：ABCD對(duì)他人較關(guān)能關(guān)心他有時(shí)能關(guān)心不太關(guān)心他心，容易感知人，體諒他他人

28、，體會(huì)人人，對(duì)他人的別人的想法， 人，領(lǐng)會(huì)他人的苦衷需求毫無(wú)感體諒他人，善 的請(qǐng)求，有時(shí)覺(jué)于領(lǐng)會(huì)他人幫助想辦法的請(qǐng)求，并付解決之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥F(tuán)隊(duì)發(fā)展：ABCD易于與他人能夠根據(jù)公尚能與人合無(wú)法與人協(xié)溝通，積極促司要求努力作，但協(xié)調(diào)不調(diào)進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的善，影響工作在團(tuán)隊(duì)中是協(xié)作和溝通，自然的核心使工作順利人物，并能引開展導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)說(shuō)服力：ABCD能夠表述自能說(shuō)服下說(shuō)服別人比無(wú)法說(shuō)服別己的主張、論 級(jí)、同事、上較困難人，或咄咄逼點(diǎn)及理由，比級(jí)接受某一人，或逃避退較容易的說(shuō)看法與意見讓服別人接受某一看法與意見高目標(biāo)低應(yīng)變能力：ABCD待人處世很待人處世較對(duì)公司的變待人處世刻靈活，

29、善于審靈活，能夠根化或角色的板，適應(yīng)性差時(shí)度勢(shì)，很容據(jù)公司要求，轉(zhuǎn)變不太適易適應(yīng)崗位、認(rèn)可公司變應(yīng)，工作開展職位或管理化所帶來(lái)的有困難的變化所帶沖擊，并能順來(lái)的沖擊，并利的完成轉(zhuǎn)能順應(yīng)其變變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)影響能力：ABCD能積極影響能以自己積有時(shí)能影響對(duì)他人幾乎他人的思維極的言行帶他人無(wú)影響力或方式和發(fā)展領(lǐng)大家努力完全操縱利方向工作用他人領(lǐng)導(dǎo)能力評(píng)估：ABCD能合理評(píng)價(jià)能較為合理能夠按公司無(wú)法正確評(píng)他人的技能的評(píng)價(jià)他人要求對(duì)他人估他人和績(jī)效，使下的技能和績(jī)作評(píng)估屬心服口服， 效，指出其不并能使下屬足明確努力方向反饋和培ABCD訓(xùn)：善于了解下能夠根據(jù)實(shí)不能很好的對(duì)下屬的工屬需要，通過(guò)際

30、情況，通過(guò)利用反饋和作無(wú)反饋和一對(duì)一的反培訓(xùn)和反饋培訓(xùn)的手段培訓(xùn)饋和培訓(xùn)以幫助他人成幫助他人成長(zhǎng)和發(fā)展長(zhǎng)和發(fā)展授權(quán)：ABCD善于分配工能夠順利分欠缺分配工不善分配工作與權(quán)力，并配工作與權(quán)作、權(quán)力及指作與權(quán)力，缺能積極傳授力，有效傳授導(dǎo)部屬之方乏指導(dǎo)員工工作知識(shí)，引 工作知識(shí)，完 法，任務(wù)進(jìn)行的方法，內(nèi)部導(dǎo)部屬完成成任務(wù)偶有困難時(shí)有不服怨任務(wù)言激勵(lì)：ABCD了解他人的有制度，能有一定的制工作主要靠需求，善于引夠利用獎(jiǎng)勵(lì)度，但不能充命令與指示導(dǎo)下級(jí)積極和表彰等方分發(fā)揮作用，主動(dòng)地工作，式提高員工無(wú)改進(jìn)措施，用獎(jiǎng)勵(lì)和表積極性員工積極性彰等方式提不高高積極性，并使員工積極努力地工作高目標(biāo)低建立期望：A

31、BCD善于與員工能夠與員工能夠給下屬無(wú)法給員工溝通，給下屬溝通，給下屬訂立工作標(biāo)建立期望訂立明確合訂立明確的準(zhǔn)和分配任理的工作目期望目標(biāo)和務(wù)標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并標(biāo)準(zhǔn)建立合理的期望責(zé)任管理：ABCD能夠充分與能夠與下屬雖能與員工放任自流下屬溝通，督 溝通，注重過(guò)溝通但缺乏導(dǎo)員工的工程管理，指導(dǎo)對(duì)員工的指作進(jìn)展及時(shí)和協(xié)助員工導(dǎo)和協(xié)助反饋和培訓(xùn)，完成任務(wù)讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任溝通能力口頭溝通：ABCD簡(jiǎn)明扼要，抓住要點(diǎn)，語(yǔ)言欠清含糊其詞，具有出色的表達(dá)意圖，陳 晰，但尚能表意圖不明談話技巧，易 述意見，不太 達(dá)意圖，有時(shí)于理解需要重復(fù)說(shuō)需反復(fù)解釋明傾聽：ABCD能夠很好的能夠注意傾能夠傾聽，不注意傾傾聽別

32、人的聽，力求明白有時(shí)一知半聽，常常不知傾述，很快明解對(duì)方所云白傾述人的想法和要求書面溝通：ABCD表達(dá)清晰、幾乎不需修文章不夠通文理不通，簡(jiǎn)潔，易于理改補(bǔ)充，比較 順，但尚能表意圖不清，需解，無(wú)可挑剔準(zhǔn)確的表達(dá)達(dá)清楚主要作大修改意見意圖判斷和決策能力戰(zhàn)略思考：ABCD能透過(guò)現(xiàn)象能夠根據(jù)現(xiàn)主要忙于事對(duì)公司的將看本質(zhì)，把握狀，了解組織務(wù)性工作，有 來(lái)不太關(guān)心，組織面臨的面臨的挑戰(zhàn)時(shí)也會(huì)注意也不注意工挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，和機(jī)會(huì)公司的前景作上可能出兼顧短期和和對(duì)策等問(wèn)現(xiàn)的機(jī)會(huì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)題挑戰(zhàn)創(chuàng)新能力：ABCD工作中能不工作中能夠安步就班，因循守舊，斷提出新想努力學(xué)習(xí)，提 很少提出新墨守成規(guī)法、新措施， 出新想

33、法、新 想法、新措施善于學(xué)習(xí)，注 措施與新的與新的工作意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)， 工作方法并方法銳意求新，在 有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中有較大創(chuàng)新高目標(biāo)低解決問(wèn)題的ABCD能力：能迅速理解問(wèn)題發(fā)生發(fā)生問(wèn)題，遇到問(wèn)題，并把握復(fù)雜后，能夠分辨能夠去想解束手無(wú)策的事物，發(fā)現(xiàn) 關(guān)鍵問(wèn)題，找 決辦法，但有明確關(guān)鍵問(wèn)到解決辦法， 時(shí)抓不注關(guān)題、找到解并設(shè)法解決鍵決辦法推斷評(píng)估能ABCD力：對(duì)所做決策大致能作出對(duì)事物有大對(duì)日常工作有良好的權(quán)正確的判斷概的判斷和經(jīng)常判斷失衡和判斷評(píng)和評(píng)估評(píng)估，缺乏方誤，耽誤工作估法和手段，結(jié)進(jìn)程果不能十分可信決策能力：ABCD善于確定決善于確定決能夠確定決遇事優(yōu)柔寡策時(shí)機(jī)，提出 策時(shí)機(jī)，提出策時(shí)機(jī)，

34、但很 斷，缺乏主見可行方案，合 可行方案，但少提出可行理權(quán)衡，優(yōu)化 在權(quán)衡、選擇方案，常求助選擇，對(duì)困難 時(shí)偶有適當(dāng)，于幕僚的事處理果大多數(shù)日常斷得當(dāng)事務(wù)處理果斷得當(dāng)計(jì)劃和執(zhí)行能力準(zhǔn)確性：ABCD能夠按照計(jì)能按照計(jì)劃能大致按計(jì)工作無(wú)計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行， 執(zhí)行，比較注劃執(zhí)行，不太劃，隨意，常并確保在每意細(xì)節(jié)，偶有注意細(xì)節(jié)，偶出差錯(cuò)個(gè)細(xì)節(jié)上減差錯(cuò)發(fā)生并有差錯(cuò)發(fā)生少差錯(cuò)能迅速改正效率：ABCD時(shí)間和資源工作效率尚工作效率較工作不分主的利用達(dá)到可，能分清主低，需要?jiǎng)e人次、效率低，最佳，工作效 次，能夠按時(shí)幫助才能完經(jīng)常完不成率高，完成任 完成工作，基成任務(wù)任務(wù)務(wù)速度快，質(zhì) 本保證質(zhì)量量高，效益好計(jì)劃和組AB

35、CD織：具有極強(qiáng)的能根據(jù)公司制定計(jì)劃的的要求，制定能力，能自如相應(yīng)程序和的指揮調(diào)度計(jì)劃，在權(quán)限下屬，通過(guò)有范圍內(nèi)配置效的計(jì)劃提資源，明確目高工作效率， 標(biāo)和方針，以以最佳的結(jié)及確保供應(yīng)果為目的的保障制定計(jì)劃和做事無(wú)計(jì)組織實(shí)施有劃，缺乏組織難度，需要?jiǎng)e能力人幫助方能進(jìn)行高目標(biāo)低客戶服務(wù)了解客戶需ABCD求：善于與解客能夠與客戶能夠與客戶與客戶溝通戶溝通，準(zhǔn)溝通，了解客 溝通，為推銷有困難，不能確 、敏銳的戶需求，為推 產(chǎn)品而努力，很好的了解把握客戶的銷產(chǎn)品而維但不能準(zhǔn)客戶需求真實(shí)需求，有持良好的關(guān)確 、敏銳的廣泛的人際系把握客戶的關(guān)系，商品不真實(shí)需求，賣人情在客戶管理：ABCD通過(guò)完善的有較好的

36、客有簡(jiǎn)單的客無(wú)客戶管客戶管理控戶管理，能夠 戶管理，能夠理，不了解客制客戶信用引導(dǎo)客戶期與客戶建立戶信用狀況，風(fēng)險(xiǎn)，引導(dǎo)雙望，注意客戶關(guān)系，未能分與客戶建立方關(guān)系，提高信用析客戶資信良好關(guān)系銷售成功率狀況談判能力：ABCD較高的談判掌握一定的談判中表現(xiàn)無(wú)談判技技巧，善于把談判技巧，積 努力，但不夠巧，致使談判握對(duì)方風(fēng)格，極促成談判靈活耐心，有失敗控制情緒，引成功時(shí)因談判技導(dǎo)談判進(jìn)程，巧不足無(wú)法成功率高促成談判成功市場(chǎng)開拓能ABCD力：系統(tǒng)的分析有市場(chǎng)開拓有市場(chǎng)開拓?zé)o市場(chǎng)開拓市場(chǎng)狀況，研 能力，能夠收 意識(shí)，能夠開精神，不掌握究潛在客戶， 集市場(chǎng)信息， 發(fā)新客戶，但市場(chǎng)開拓方善于發(fā)現(xiàn)新競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情不注意總結(jié)法，不能夠保業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，不 況，維持老客經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)開持老客戶開斷總結(jié)市場(chǎng)戶開發(fā)新客拓方法的研發(fā)新客戶開拓經(jīng)驗(yàn)，積戶究和掌握不極聯(lián)絡(luò)老客足戶發(fā)展新客戶附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說(shuō)明（一）公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、 事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)只進(jìn)行年度考核1. 考核維度包括任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（見業(yè)績(jī)合同管理辦法 ）。2. 考核時(shí)間：（ 1） 元月 110 日完成績(jī)效考核評(píng)分。（ 2） 元月 115 日完成數(shù)據(jù)的