績效管理制度(房地產(chǎn)行業(yè)).doc10922

1、績效管理制度1. 總則績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學(xué)、公正、務(wù)實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。2. 績效管理核心思想2.1績效管理是實現(xiàn)部門目標(biāo)及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)管理保障；不是簡單的打分評級。2.2績效管理是促進(jìn)業(yè)務(wù)目標(biāo)達(dá)成的必要手段；不是工作負(fù)擔(dān)。2.3績效管理是所有管理者的基本職責(zé)之一；不僅僅是人力資源部的工作。2.4管理者與下屬持續(xù)的溝通是達(dá)成績效管理效果的核心。3. 績效管理流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結(jié)果應(yīng)用考核者與被考核被考核者按照計考核者按照規(guī)定的

2、評人力資源部對考核者根據(jù)部門職能劃開展工作，直接分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分并提結(jié)果進(jìn)行整合和崗位職責(zé)溝通上級給予指導(dǎo)交人力資源部， 提供績考核結(jié)果人力資源員工本考核期內(nèi)考核者對被考核優(yōu)和不良關(guān)鍵績效的部、被考核者所在的工作，確定計者的工作表現(xiàn)適具體事件部門分別備案劃，對每項工作確當(dāng)記錄，作為考核人力資源部對考核結(jié)定績優(yōu)和不良關(guān)依據(jù)（可以在“完果進(jìn)行審核鍵事件，并達(dá)成共成情況”填寫）考核者與被考核者就識由于不可控因素考核成績、 本考核期內(nèi)填寫績效記分導(dǎo)致重大計劃變的表現(xiàn)進(jìn)行溝通， 并填卡，雙方簽字確更，需要調(diào)整計劃寫績效記分卡認(rèn)并以新的計劃進(jìn)行考核4. 適用范圍本績效管理制度適用于4.1副總、財務(wù)總監(jiān)、總經(jīng)

3、理助理4.2部門經(jīng)理4.3員工5. 職責(zé)分工5.1公司決策團隊：明確公司遠(yuǎn)景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標(biāo)對指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定提供指導(dǎo)意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行監(jiān)督5.2中層經(jīng)理團隊：5.2.1對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念5.2.2根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)分解，確定行動計劃5.2.3中層經(jīng)理提出指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議5.2.4在過程中關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成5.2.5對下屬員工分配任務(wù)，對既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)5.3員工：5.3.1按照績效要求完成本職工作5.3.2反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議5.4人力資源部：對績效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出

4、改善建議隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案進(jìn)行分?jǐn)?shù)整合，上傳下達(dá)6. 對高層的考核6.1公司高層范圍總經(jīng)理助理以上人員6.2考核責(zé)任者高層的考核由總經(jīng)理負(fù)責(zé)6.3考核時間對高層的考核每月度進(jìn)行一次，每月初2 號完成計劃溝通，并于下月初 2 號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。 于每月初 2 號將雙方確認(rèn)完畢的績效記分卡交人力資源部。6.4考核內(nèi)容高層考核依據(jù)為年度計劃的分解，具體見高層年度績效記分卡。6.5考核實施分管部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并視情況進(jìn)行進(jìn)一步處理。6.6周邊績效公司高層每年度末進(jìn)行一次周邊績效的評議，評議結(jié)果作為職業(yè)生涯發(fā)展

5、規(guī)劃的參考。7. 對部門經(jīng)理的考核7.1部門類型由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進(jìn)行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進(jìn)行考核的部門包括開發(fā)設(shè)計部、工程項目部、市場部、 推廣部、銷售部、預(yù)決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務(wù)部門”，月度和年度進(jìn)行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標(biāo)設(shè)定和權(quán)重也會在一定時期（年度）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和年度進(jìn)行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務(wù)部、行政部、人力資源部、信息應(yīng)用部、財務(wù)部、ISO 小組7.2考核責(zé)任者對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行7.3考核時間對部門經(jīng)理的考核每月度進(jìn)行一次，每月初3 號完成計

6、劃溝通，并于下月初 3 號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3 號將雙方確認(rèn)完畢的部門經(jīng)理月度績效記分卡交人力資源部7.4考核內(nèi)容部門經(jīng)理對部門工作負(fù)全責(zé)，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標(biāo)的完成， 工作指標(biāo)的設(shè)定能夠量化盡量量化，定性指標(biāo)的評價一定要有關(guān)鍵事件，具體考核詳見部門經(jīng)理績效記分卡7.5考核實施部門當(dāng)月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當(dāng)月績效考核為“E”，影響當(dāng)月績效工資，并試情況進(jìn)行進(jìn)一步處理7.6周邊績效部門經(jīng)理每半年進(jìn)行一次周邊績效評議，評議結(jié)果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考8. 對員工的考核需要更多的管理制度，請到 8.1考

7、核責(zé)任者對員工的考核由其部門經(jīng)理進(jìn)行8.2考核時間月度進(jìn)行考核，每月初4 號完成計劃溝通，并于下月初 4 號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4 號將雙方確認(rèn)完畢的員工績效記分卡交人力資源部8.3考核內(nèi)容對銷售業(yè)務(wù)人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進(jìn)行評價 ，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責(zé)，提煉出關(guān)鍵事件進(jìn)行相對客觀的考核，詳見員工績效記分卡 ；關(guān)鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責(zé)的具體描述8.4考核實施如果員工當(dāng)月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關(guān)鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認(rèn)可前提下，同時加分的前提是按照

8、要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達(dá)到“C”。9. 附加獎勵建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標(biāo)，年終時一次兌現(xiàn)，詳見附加獎勵績效記分卡10. 績效管理結(jié)果及應(yīng)用10.1 對于員工關(guān)鍵事件的評分針對每個職責(zé)常態(tài)的績效分?jǐn)?shù)為100 分每項績優(yōu)關(guān)鍵事件加分20 分每項不良關(guān)鍵事件減分20 分說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關(guān)鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件， 關(guān)鍵要看工作標(biāo)準(zhǔn)的制定。針對額外工作額外工作為加分項，完成工作加20 分，未完成減20 分額外工作的權(quán)重設(shè)定為50%說明：額外工作界定，是指崗位職責(zé)以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以

9、上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作?？己私Y(jié)果等級以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權(quán)平均后，得出最終考核分?jǐn)?shù)，考核結(jié)果共分五個等級。詳見考核結(jié)果等級說明表。如果考核指標(biāo)中，有得分為“ 60 分”，則最終考核分?jǐn)?shù)等級不得超過“C?！笨己私Y(jié)果等級說明表最終考核分?jǐn)?shù)等級A135145125134B

10、115124105114C95 10485 94D75 8465 74E60 6410.2績效工資發(fā)放鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務(wù)部門在項目不同階段承擔(dān)的工作責(zé)任、風(fēng)險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達(dá)到真正的激勵作用公司在年度預(yù)算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務(wù)部門在預(yù)算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。系數(shù)需要在考核期初確定， 由人力資源部進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)控， 并與員工充分溝通。支持部門的系數(shù)在年度內(nèi)均衡確定。在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為： max（系數(shù) 1，系數(shù) 2）+ min （系數(shù) 1，系數(shù)

11、 2）* 0.510.3 考核結(jié)果應(yīng)用部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結(jié)果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結(jié)果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理員工連續(xù)兩次考核結(jié)果為“E”，則做轉(zhuǎn)崗或下崗處。理（銷售部員工除外）下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進(jìn)行為期三個月的培訓(xùn)，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。10.4 考核結(jié)果的其它應(yīng)用年度薪點調(diào)整（針對個體）考核等級ABCD薪點調(diào)整10%0010%年度薪點值調(diào)整（針對公司全體）公司沒有完成當(dāng)年目標(biāo)，薪點值降低2%公司完成最低經(jīng)營目標(biāo)，薪點值保持不變公司完成理想經(jīng)營目標(biāo)，薪點值增加2%E 20%11. 附則：11.1 本規(guī)程的最終決定

12、、修改和廢除權(quán)屬公司決策層。11.2本規(guī)程的解釋說明權(quán)屬人力資源部。11.3 本規(guī)程的實施時間為200X年月日。出師表兩漢：諸葛亮先帝創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此誠危急存亡之秋也。然侍衛(wèi)之臣不懈于內(nèi)，忠志之士忘身于外者，蓋追先帝之殊遇，欲報之于陛下也。誠宜開張圣聽，以光先帝遺德，恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄，引喻失義，以塞忠諫之路也。宮中府中，俱為一體；陟罰臧否，不宜異同。若有作奸犯科及為忠善者，宜付有司論其刑賞，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使內(nèi)外異法也。侍中、侍郎郭攸之、費祎、董允等，此皆良實，志慮忠純，是以先帝簡拔以遺陛下：愚以為宮中之事，事無大小，悉以咨之，然后施行，必能裨

13、補闕漏，有所廣益。將軍向?qū)?，性行淑均，曉暢軍事，試用于昔日，先帝稱之曰事，悉以咨之，必能使行陣和睦，優(yōu)劣得所?！澳?”，是以眾議舉寵為督：愚以為營中之親賢臣，遠(yuǎn)小人，此先漢所以興隆也；親小人，遠(yuǎn)賢臣，此后漢所以傾頹也。先帝在時，每與臣論此事，未嘗不嘆息痛恨于桓、靈也。侍中、尚書、長史、參軍，此悉貞良死節(jié)之臣，愿陛下親之、信之，則漢室之隆，可計日而待也。臣本布衣，躬耕于南陽，茍全性命于亂世，不求聞達(dá)于諸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顧臣于草廬之中，咨臣以當(dāng)世之事，由是感激，遂許先帝以驅(qū)馳。后值傾覆，受任于敗軍之際，奉命于危難之間，爾來二十有一年矣。先帝知臣謹(jǐn)慎，故臨崩寄臣以大事也。受命以來，夙夜憂嘆，恐