薪酬福利(第七章)教學(xué)提綱

1、薪酬福利管理(第七章) 著名女作家何冀平曾花了五年的時間，以北京老字號全聚德烤鴨店為原型，寫了一出大戲天下第一樓。該戲中有一個人物叫常貴，是這家烤鴨店的堂頭兒，相當(dāng)于現(xiàn)在飯館的樓面經(jīng)理。劇中有一個細(xì)節(jié)，常貴接到某位客人的“打賞兒”，相當(dāng)于現(xiàn)在的小費(fèi)，就高聲喊到：“爺打賞兒，錢！”眾伙計(jì)應(yīng)聲答謝：“謝爺?shù)馁p兒！”然后常貴就將賞錢，放到柜臺專用的竹筒子里。這些錢到一定的時候，掌柜的，相當(dāng)于現(xiàn)在企業(yè)的總經(jīng)理，就會按一定的規(guī)矩，發(fā)給店里的伙計(jì)們，東家是不能拿這筆錢的?？催^去的文學(xué)作品可以知道，飯館伙計(jì)的經(jīng)濟(jì)收入有三部分：一是工錢，相當(dāng)于現(xiàn)在的基本工資；二是顧客的小費(fèi)，相當(dāng)于現(xiàn)在的績效工資；三是年底掌柜

2、的紅包，相當(dāng)于現(xiàn)在的年終獎。2022-5-12薪酬與福利管理3二、獎金的類型二、獎金的類型三、獎金的實(shí)施1、獎金的設(shè)置理由：7點(diǎn)P1292、獎金實(shí)施的條件：8點(diǎn)P1303、獎金獎勵的操作步驟：第七章 獎金管理第二節(jié) 個人激勵計(jì)劃:個人激勵計(jì)劃： 又稱個人獎勵計(jì)劃，是用來獎勵達(dá)到與工作相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)的員工，這些績效標(biāo)準(zhǔn)包括質(zhì)量、生產(chǎn)力、顧客滿意度、安全或出勤率等。具有極強(qiáng)的針對性和靈活性，可以突破一些基本獎勵制度在支付額度、支付周期及支付對象上的局限個人激勵計(jì)劃的特點(diǎn)：:個人性:績效性:短期性個人激勵計(jì)劃 用來激勵員工個人為實(shí)現(xiàn)其績效目標(biāo)而運(yùn)用的一種獎金支付方式 制定激勵計(jì)劃時必須首先考慮的基本

3、問題基本問題： 績效標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向性（績效目標(biāo)的設(shè)定本質(zhì)上體現(xiàn)了組織對員工的績效要求和導(dǎo)向） 標(biāo)準(zhǔn)的可達(dá)到性（能對工作結(jié)果有力控制，才有較好的激勵效果）個人激勵計(jì)劃種類：針對生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵計(jì)劃針對生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵計(jì)劃 針對一般管理人員的管理激勵針對一般管理人員的管理激勵計(jì)劃計(jì)劃 關(guān)注員工行為的行為鼓勵計(jì)劃關(guān)注員工行為的行為鼓勵計(jì)劃 推薦計(jì)劃推薦計(jì)劃 個人激勵計(jì)劃優(yōu)缺點(diǎn)員工過分依賴主管設(shè)定的工作目標(biāo)，一旦員工工作熟練后拿到最高獎金，就不愿意增加績效。主管必須開發(fā)和保持復(fù)雜的績效考核辦法來確定適當(dāng)?shù)臉I(yè)績工資增加量當(dāng)這些計(jì)劃只獎勵員工所有工作中的一個方面時，可能造成不良的工作行為加強(qiáng)工資和績效間的

4、聯(lián)系使公司公平的分配薪酬，留住表現(xiàn)最優(yōu)的員工在崇尚個人主義文化的企業(yè)中較適用優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)缺點(diǎn)個人激勵計(jì)劃個人激勵計(jì)劃的類型直接計(jì)件工資計(jì)劃直接計(jì)件工資計(jì)劃1 1標(biāo)準(zhǔn)小時工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)小時工資計(jì)劃2 2泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃3 3梅里克多計(jì)件工資計(jì)劃梅里克多計(jì)件工資計(jì)劃4 4哈爾西哈爾西50/5050/50計(jì)劃計(jì)劃5 5甘特計(jì)劃甘特計(jì)劃5 5個人激勵計(jì)劃（一）針對生產(chǎn)人員的產(chǎn)出激勵計(jì)劃 一般是將員工的生產(chǎn)率作為績效標(biāo)準(zhǔn)，按產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的完成情況支付獎金 生產(chǎn)率指標(biāo)的設(shè)定有兩種方式：按單位時間內(nèi)的產(chǎn)量為標(biāo)準(zhǔn)；以生產(chǎn)單位產(chǎn)量所消耗的時間為績效標(biāo)準(zhǔn)以單位時間內(nèi)的產(chǎn)量為績效以單位時間內(nèi)的產(chǎn)量

5、為績效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時為績效以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時為績效標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)直接計(jì)件工資計(jì)劃直接計(jì)件工資計(jì)劃泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃標(biāo)準(zhǔn)小時工資標(biāo)準(zhǔn)小時工資哈爾西哈爾西50/50方法方法羅恩計(jì)劃羅恩計(jì)劃甘特計(jì)劃甘特計(jì)劃以單位時間內(nèi)的產(chǎn)量為績效標(biāo)準(zhǔn)以單位時間內(nèi)的產(chǎn)量為績效標(biāo)準(zhǔn)1、直接計(jì)件工資計(jì)劃確定計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)（m單位/小時）；設(shè)定激勵工資率（w）；計(jì)算 激勵工資（nw）很容易被員工理解和接受，支付計(jì)量簡單易行績效標(biāo)準(zhǔn)的確定要有一致的認(rèn)可性和公平性2、泰勒差別計(jì)件工資計(jì)劃設(shè)定了標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量（m單位/小時）和單位產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)工資率（p元/單位）的基

6、礎(chǔ)上使用了兩個不同層次的工資率水平；員工的實(shí)際產(chǎn)出水平高于m單位/小時，則該員工可以獲得高于p元/單位的計(jì)件工資率員工所獲得的計(jì)件工資變動性更大，激勵性更強(qiáng)，工資的保底性變得更加微弱3、梅里克多重計(jì)件工資計(jì)劃在泰勒的基礎(chǔ)上多劃分了一個計(jì)件工資率層次，有三個檔次以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時為績效標(biāo)準(zhǔn)以生產(chǎn)單位產(chǎn)量的耗時為績效標(biāo)準(zhǔn)1、標(biāo)準(zhǔn)工時計(jì)劃以完成單位產(chǎn)量所消耗的時間為績效標(biāo)準(zhǔn)來支付激勵工資的形式先確定以正常的技術(shù)水平完成工作所需的時間（標(biāo)準(zhǔn)工時）；然后確定這項(xiàng)工作的計(jì)時工資率適用于生產(chǎn)過程不是很容易具體控制，技巧要求較高、工作周期較長的工作和職位2、哈爾西50/50計(jì)劃通過使員工和雇主共同、平均分?jǐn)?/p>

7、成本節(jié)省的余額來激勵員工更有效率地工作（完成一項(xiàng)工作的標(biāo)準(zhǔn)工時T小時，每小時的工時工資p元/小時，則完成工作的人工成本為：pT=P；如果員工完成工作僅用t時間，那么人工成本得到節(jié)?。?P-pt；然后按50/50的比例在公司和員工之間分?jǐn)偅?、羅恩計(jì)劃類似與哈爾西計(jì)劃，也提倡在雇主和員工之間分享由于工作時間縮減而帶來的成本節(jié)省。但羅恩計(jì)劃的獎金水平不固定，依據(jù)節(jié)約時間占標(biāo)準(zhǔn)工作時間的百分比而定。例：如果完成一項(xiàng)任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)時間是10小時，而工人實(shí)際時間是7小時，則每個小時其將獲得比小時工資率高30%的獎金。4、甘特計(jì)劃將完成工作的工時標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置為需要員工非常努力才能達(dá)到的水平，并且規(guī)定不能在這個高工

8、時標(biāo)準(zhǔn)下完成工作任務(wù)的員工只得到預(yù)先訂立好的保障工資，如果一旦員工在這個時間標(biāo)準(zhǔn)上甚至比這個標(biāo)準(zhǔn)更有效率地完成了工作，那么他就可以獲得一個工資額：激勵工資=保障工資（1+120%節(jié)余時間）如果員工能夠在這樣的時間標(biāo)準(zhǔn)上或提前于這個標(biāo)準(zhǔn)完成了工作，則所獲得的報(bào)酬增長就會快于產(chǎn)出的增長優(yōu)優(yōu) 點(diǎn)點(diǎn)缺缺 點(diǎn)點(diǎn)1、在提高生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本和增加工人工資方面有實(shí)際的作用1、可能會在追求產(chǎn)出最大化的員工和關(guān)注日漸下滑的產(chǎn)品質(zhì)量的管理人員之間出現(xiàn)更大的沖突2、同根據(jù)工時付酬相比，要求工人維持一個合理的產(chǎn)量水平只需要較少的直接監(jiān)管2、引進(jìn)新技術(shù)的嘗試可能會受到部分員工的抵制，因?yàn)樗麄兒茉谝庑录夹g(shù)對產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的影

9、響3、在大多數(shù)情況下，如果組織與工作的測度標(biāo)準(zhǔn)能隨之提高，依據(jù)產(chǎn)出付酬的制度，同依據(jù)工時付酬的制度相比，能更加精確地估算人工成本，這將有助于成本與預(yù)算的控制3、對于提高產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)的憂慮會削弱工人提出生產(chǎn)方法革新建議的積極性4、有關(guān)設(shè)備保養(yǎng)很差的抱怨不斷增加，這會妨礙員工為獲得更多的獎勵而不斷努力5、由于有經(jīng)驗(yàn)的工人在在職培訓(xùn)方面不愿合作，灰心喪氣的新員工的流動率不斷上升6、加劇工人和管理人員之間互不信任的態(tài)勢生產(chǎn)性員工個人激勵計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)個人激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)個人激勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)建立產(chǎn)出目建立產(chǎn)出目標(biāo)標(biāo)監(jiān)控計(jì)劃的執(zhí)監(jiān)控計(jì)劃的執(zhí)行行確定薪酬標(biāo)確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)第三節(jié) 團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃用于

10、對員工的集體績效而不是員工的個人績效進(jìn)行獎勵的方式；激勵的對象是 ；目的在于通過這樣的激勵使人們實(shí)現(xiàn)其群體績效目標(biāo)選擇團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃時必須考慮到它的應(yīng)用特性團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃的種類 班組或小團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃 收益分享計(jì)劃 利潤分享計(jì)劃 風(fēng)險收益計(jì)劃群體斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃提高分享計(jì)劃個人與群體激勵計(jì)劃的應(yīng)用特性比較特征特征應(yīng)用個人激勵計(jì)劃應(yīng)用個人激勵計(jì)劃應(yīng)用團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃應(yīng)用團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃績效指標(biāo)存在易于監(jiān)控的個人績效指標(biāo)，工作的完成與他人的績效關(guān)系不是很大產(chǎn)出是集體協(xié)作的結(jié)果，個人對集體績效的貢獻(xiàn)較難衡量；指標(biāo)一般具有較廣的涵蓋性績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)比較穩(wěn)定、明確個人績效標(biāo)準(zhǔn)會隨群體目標(biāo)的變化而變化激勵導(dǎo)向關(guān)注激

11、發(fā)出個人的專長和個人的突出效率，同時保持公平關(guān)注群體目標(biāo)和績效，個人貢獻(xiàn)指向群體成果，可能避免平均化互動程度基本要求大都事前確定個人的績效目標(biāo)和群體目標(biāo)充分進(jìn)行溝通、融合和調(diào)整團(tuán)隊(duì)激勵計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)： 對組織和個人績效每年產(chǎn)生對組織和個人績效每年產(chǎn)生5-10點(diǎn)的積極影響；點(diǎn)的積極影響； 比個人計(jì)劃更易于進(jìn)行績效評價比個人計(jì)劃更易于進(jìn)行績效評價 在組織內(nèi)部和組織之間，合作是一種值得提倡的行為方式在組織內(nèi)部和組織之間，合作是一種值得提倡的行為方式 團(tuán)隊(duì)工作越來越獲得員工的支持團(tuán)隊(duì)工作越來越獲得員工的支持 在一定程度上能激發(fā)員工對決策的積極參與在一定程度上能激發(fā)員工對決策的積極參與缺點(diǎn)：缺點(diǎn)

12、： 雇員個人難以發(fā)現(xiàn)自己的績效是如何確切地與其報(bào)酬掛鉤雇員個人難以發(fā)現(xiàn)自己的績效是如何確切地與其報(bào)酬掛鉤的的 也許會增加貢獻(xiàn)較大人員的流動，他們可能會因?yàn)榕c低績也許會增加貢獻(xiàn)較大人員的流動，他們可能會因?yàn)榕c低績效人員共同效人員共同 分享了成果而挫傷自己的積極性分享了成果而挫傷自己的積極性 薪酬的可變性增加了風(fēng)險性，可能會使喜歡穩(wěn)定的員工感薪酬的可變性增加了風(fēng)險性，可能會使喜歡穩(wěn)定的員工感到不安進(jìn)而流動到不安進(jìn)而流動二、收益分享計(jì)劃二、收益分享計(jì)劃 是通過提供給員工參與企業(yè)收益分享的權(quán)力來進(jìn)行團(tuán)隊(duì)員工激勵的一類分配方式的總稱 收益分享計(jì)劃是在企業(yè)和員工之間分配由于成本節(jié)省或員工參與提出具有建設(shè)性

13、意見而帶來的收益 常見的幾種不同方案：斯坎倫計(jì)劃、拉克計(jì)劃、提高分享計(jì)劃1 1、斯坎倫計(jì)劃、斯坎倫計(jì)劃最核心的特點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)員工的參與及合作，通過收益的分享與分配機(jī)制來推廣員工間相互合作的管理哲學(xué) 同時推崇通過積極參與使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成一致，激勵員工通過實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo) 最終與員工分享由于他們的成本節(jié)省建議而帶來的收益具體的計(jì)劃施行中員工參與制度是斯坎倫計(jì)劃的一個重要組成部分。 計(jì)算公式:分享收益時，以斯坎倫比率作為獎金支付的基準(zhǔn)斯坎倫比率斯坎倫比率= =勞動力成本勞動力成本產(chǎn)品銷售價值產(chǎn)品銷售價值銷售收入銷售收入+ +存貨價值存貨價值斯坎倫計(jì)劃獎金分配示例20022002年某團(tuán)

14、隊(duì)的斯坎倫比率基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（斯坎倫比率）年某團(tuán)隊(duì)的斯坎倫比率基準(zhǔn)數(shù)據(jù)（斯坎倫比率）SVOP=10000SVOP=10000美元（美元（70007000美元銷售收入，美元銷售收入，30003000美元存貨價值）美元存貨價值）勞動力成本（總工資額）勞動力成本（總工資額）=4000=4000美元美元斯坎倫比率斯坎倫比率=4000/10000=40%=4000/10000=40%20032003年斯坎倫獎金發(fā)放期數(shù)據(jù)年斯坎倫獎金發(fā)放期數(shù)據(jù)SVOP=950SVOP=950美元美元按基準(zhǔn)斯坎倫率計(jì)算的計(jì)劃勞動力成本（計(jì)劃工資額）按基準(zhǔn)斯坎倫率計(jì)算的計(jì)劃勞動力成本（計(jì)劃工資額）=950=95040%=38040

15、%=380美元美元本年度實(shí)際勞動力成本（實(shí)發(fā)工資額）本年度實(shí)際勞動力成本（實(shí)發(fā)工資額）=330=330美元美元節(jié)省成本節(jié)省成本=380-330=50=380-330=50美元（作為獎金發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員）美元（作為獎金發(fā)給團(tuán)隊(duì)成員）本年度的斯坎倫率本年度的斯坎倫率=330/950=35%=330/950=35%（較去年降低了）（較去年降低了）說明： 斯坎倫比率較小時，說明勞動力成本較之于SVOP較低，這個比例越小，勞動力成本就獲得了越多的節(jié)省，節(jié)省而來的收益就作為可供分配的獎金。 獎金并不全部分配給員工，而是在企業(yè)和員工間按照一定比例分配。如企業(yè)分25%，75%中的75%直接分給員工，25%留給公司

16、作應(yīng)急儲備金。2 2、拉克計(jì)劃、拉克計(jì)劃強(qiáng)調(diào)鼓勵員工的合作與參與，只是在計(jì)算獎金支付基準(zhǔn)時采用了更為復(fù)雜的公式 以拉克比率作為獎金發(fā)放的基準(zhǔn)，其計(jì)算公式為： 增加值=凈銷售額-原料成本、購買供給和服務(wù)的成本 計(jì)劃參與人的雇傭總成本包括薪金、工資、工資稅和邊緣薪酬拉克比率拉克比率= =增加值增加值計(jì)劃參與人的雇傭總計(jì)劃參與人的雇傭總成本成本拉克計(jì)劃舉例20022002年某公司的拉克比率計(jì)算年某公司的拉克比率計(jì)算凈銷售額凈銷售額=7500=7500購買原材料成本購買原材料成本=3200=3200購買各種供給的成本購買各種供給的成本=250=250購買服務(wù)的成本購買服務(wù)的成本=225=225增加值增

17、加值=7500-=7500-（3200+250+2253200+250+225）=3825=3825雇傭成本雇傭成本=2400=2400拉克比率拉克比率=3825/2400=1.59=3825/2400=1.5920032003年拉克獎金發(fā)放期數(shù)據(jù)年拉克獎金發(fā)放期數(shù)據(jù)增加值增加值=670=670雇傭成本雇傭成本=625=625拉克比率拉克比率=670/650=1.07=670/650=1.07以上年度拉克比率為基準(zhǔn)的增加值標(biāo)準(zhǔn)以上年度拉克比率為基準(zhǔn)的增加值標(biāo)準(zhǔn)=625=6251.59=9941.59=994顯然：本年度增加值顯然：本年度增加值670670上年度的增加值基準(zhǔn)要求上年度的增加值基準(zhǔn)

18、要求994994，說明本年度的，說明本年度的績效比上年度下降了，沒有增加值余額，從而員工得不到收益的分享績效比上年度下降了，沒有增加值余額，從而員工得不到收益的分享 3 3、提高分享計(jì)劃、提高分享計(jì)劃根據(jù)勞動時間來衡量生產(chǎn)力水平，而不是以節(jié)約的成本來作為分配的收益目的是要激勵員工用盡可能少的時間生產(chǎn)出盡可能多的產(chǎn)品，更適用于激勵生產(chǎn)性的員工團(tuán)隊(duì)；支付周期較以上的計(jì)劃要短一些，一般是按周支付任何生產(chǎn)既定產(chǎn)量的時間低于標(biāo)準(zhǔn)時間所帶來的成本結(jié)余，都有公司和工人共同分享 該計(jì)劃首先計(jì)算出一個標(biāo)準(zhǔn)，以確定生產(chǎn)一定水平的產(chǎn)出所需的必要時間 例如： 如果通常情況下，10位員工在5周內(nèi)能生產(chǎn)500單位產(chǎn)品，這

19、就意味著生產(chǎn)500單位產(chǎn)品所需2000小時的時間，即生產(chǎn)一單位產(chǎn)品需要4小時，按照提高 分享計(jì)劃，如果員工現(xiàn)在生產(chǎn)500單位的產(chǎn)出所需耗費(fèi)的工時是1900小時，即比預(yù)期時間少了100小時，則節(jié)約下來的100小時所對應(yīng)的人工成本節(jié)約在企業(yè)和員工之間進(jìn)行分享。斯坎倫、拉克與提高收益分享計(jì)劃的主要特斯坎倫、拉克與提高收益分享計(jì)劃的主要特點(diǎn)比較點(diǎn)比較特特 征征斯坎倫計(jì)劃斯坎倫計(jì)劃拉克計(jì)劃拉克計(jì)劃提高收益分享計(jì)提高收益分享計(jì)劃劃目目 標(biāo)標(biāo)提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力提高生產(chǎn)力節(jié)約關(guān)節(jié)約關(guān)注注勞動力成本勞動力成本勞動力成本、原勞動力成本、原材料成本、服務(wù)材料成本、服務(wù)成本成本實(shí)際生產(chǎn)

20、時間實(shí)際生產(chǎn)時間（相比于標(biāo)準(zhǔn)生（相比于標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)時間）產(chǎn)時間）計(jì)劃內(nèi)計(jì)劃內(nèi)涵涵提倡合作與參與提倡合作與參與 提倡合作與參與提倡合作與參與提倡高效率、迅提倡高效率、迅速速員工參員工參與方式與方式部門和審查委員部門和審查委員會會部門和審查委員部門和審查委員會會無無獎金支獎金支付周期付周期按月按月按月按月按周按周三、利潤分享計(jì)劃當(dāng)公司達(dá)到利潤目標(biāo)時，將一部分利潤作為獎金分配給員工；一般是針對公司的全體員工，所以也可以作為組織激勵計(jì)劃的一種類型 兩種形式：現(xiàn)金現(xiàn)付制；延期支付制 現(xiàn)金現(xiàn)付制每隔一段時間（季或年），將一定比例的利潤作為 獎金發(fā)給員工，其性質(zhì)與一般所謂的現(xiàn)金分紅類似 延期支付制就是把獎勵給員

21、工的現(xiàn)金為其存在某一帳戶中，等員工退休之后再支付給他們 三種計(jì)算方法：固定比例法；比例遞增法；利潤界限法計(jì)算利潤分享額的三種方法固定比例法就是以稅前的或稅后的利潤為基數(shù)，通過確定一個固定的利潤分享比例（a%），計(jì)算出用以分享的利潤額，作為獎金支付給員工比例遞增法與前者的最大不同在于這種方案下的利潤分析比例不是固定的，而一般隨著利潤額的增長而遞增，比如利潤在A百萬元的情況下，利潤分享比例為a%；利潤在B百萬元時（BA），利潤分享比例就上升為b%（b a）利潤界限法公司實(shí)現(xiàn)設(shè)定好一個最低的利潤標(biāo)準(zhǔn)作為下限，以保證股東的回報(bào)；同時設(shè)定一個最高標(biāo)準(zhǔn)作為上限，當(dāng)利潤超過這個上限時公司認(rèn)為這是整體的技術(shù)革

22、新等因素促成的利潤突破，只有當(dāng)利潤的超額是在這個利潤界限的范圍內(nèi)時，才進(jìn)行利潤的分享從共同分擔(dān)風(fēng)險的角度來激勵員工（分享成功） 通過在基本工資上進(jìn)行變化安排，向員工傳遞一種信息，公司業(yè)績和員工的工資有關(guān) 風(fēng)險分享計(jì)劃實(shí)質(zhì)是將公司的風(fēng)險部分地轉(zhuǎn)移到了員工的身上，它能夠在一定程度上促使員工具有企業(yè)合伙人的性質(zhì)，不僅共享成功也要共擔(dān)風(fēng)險，強(qiáng)調(diào)了相互的合作、交流和參與4 4、風(fēng)險收益計(jì)劃、風(fēng)險收益計(jì)劃第四節(jié)第四節(jié) 組織激勵計(jì)劃組織激勵計(jì)劃運(yùn)用于組織全員的激勵計(jì)劃即通過向員工提供股票、股權(quán)之類以達(dá)到激勵目的的持股計(jì)劃從時期上看，這類計(jì)劃通常屬于以超過一年的時間為考核、支付周期的長期激勵計(jì)劃支付的激勵方式

23、一般包括股票、股份和股權(quán)，較流行的是員工持股計(jì)劃（ESOP）-分紅制:分紅制：分紅制： 又稱利潤分紅，是企業(yè)每年年終時，首先按比例提取一部分企業(yè)總利潤構(gòu)成分紅基金，然后根據(jù)員工的業(yè)績狀況確定分配數(shù)量，最后以紅利形式發(fā)放的勞動收入。分紅的特點(diǎn)：:是企業(yè)年終利潤的分配，一般不進(jìn)入工資成本:是對企業(yè)剩余勞動成果的分配，數(shù)量和規(guī)模受企業(yè)擴(kuò)大再生產(chǎn)投資的影響。:一般不與員工的勞動成果直接掛鉤而與個人工資收入基數(shù)有關(guān)第五節(jié)第五節(jié) 非貨幣獎勵非貨幣獎勵:非貨幣獎勵非貨幣獎勵： 員工獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，能夠給予員工某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收貨。特點(diǎn)：:成本支出小:項(xiàng)目構(gòu)成多元化:長期激勵性:個性化適用大多數(shù)員工適用大多數(shù)員工使公司激勵計(jì)劃使公司激勵計(jì)劃過渡更加平穩(wěn)過渡更加平穩(wěn)認(rèn)可突出的績效認(rèn)可突出的績效為貨幣性薪為貨幣性薪酬提供補(bǔ)充酬提供補(bǔ)充幫助引進(jìn)目標(biāo)幫助引進(jìn)目標(biāo)驅(qū)動或成本減驅(qū)動或成本減少少非貨幣獎勵廣泛應(yīng)用的非貨幣獎勵廣泛應(yīng)用的原因原因2022-5-12薪酬與福利管理35非貨幣獎勵的主要類型非貨幣獎勵的主要類型非貨幣獎勵非貨幣獎勵的主要