工作分析概述PPT課件

1、第一章第一章 工作分析概述工作分析概述 工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，是人力資源管理科學(xué)化、規(guī)范化的前提和基礎(chǔ)。本章主要考核內(nèi)容有：掌握工作分析的基本概念、工作分析的原則與內(nèi)容，了解工作分析的意義及工作分析產(chǎn)生、發(fā)展的過(guò)程，領(lǐng)會(huì)工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。 工作分析的概念 工作分析是指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)(如任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任劃：所需的資格條件等)進(jìn)行分析比較，制定出工作說(shuō)明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、確定薪酬的基本依據(jù)。 任務(wù)是實(shí)現(xiàn)某一特定目的所從事的具體活動(dòng)。 職責(zé)是指由一名員工承擔(dān)的各項(xiàng)任務(wù)組成的工作活動(dòng)。 崗位

2、是在一定的時(shí)間內(nèi)，企業(yè)中由特定人員所承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)職責(zé)的集合。 工作是一組主要職責(zé)相近的崗位的集合。 職業(yè)是指人們?cè)谏鐣?huì)中國(guó)共產(chǎn)黨所從事的作為主要生活來(lái)源的工作。 工作分析的原則 工作分析要遵循的基本原則有:系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則和最優(yōu)化原則。 系統(tǒng)原則 所謂系統(tǒng)，就是由若干既有區(qū)別又相互依存的要素所組成的，處于一定環(huán)境條件中并具有特定結(jié)構(gòu)和功能的有機(jī)整體。企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，并根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)來(lái)進(jìn)行職能分解，在職能分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位設(shè)置和工作分析。能級(jí)原則 能級(jí)是指企業(yè)中各個(gè)崗位功能的等級(jí)。一個(gè)崗位能級(jí)的高低是由它在企業(yè)中的工作性質(zhì)、任務(wù)繁簡(jiǎn)難易、承擔(dān)責(zé)任大小、

3、勞動(dòng)強(qiáng)度等因素決定的。崗位的功能越大，其能級(jí)就越高，其在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值就越大。標(biāo)準(zhǔn)化原則 標(biāo)準(zhǔn)化是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)。在工作分析中堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化原則不僅意味著工作分析的內(nèi)容、方法、程序、因素、指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)化，還要求在工作分析基礎(chǔ)上形成的人事管理文件也要標(biāo)準(zhǔn)化。最優(yōu)化原則 最優(yōu)化不但是指工作分析方法、程序的最優(yōu)化，而且要求通過(guò)工作分使崗位設(shè)置、崗位易行位職責(zé)的分配最優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最優(yōu)化配置。 工作分析的內(nèi)容工作分析的內(nèi)容包括：工作職責(zé)分析、工作流程分析、工作權(quán)限分析、工作關(guān)系分析、工作環(huán)境條件分析、任職資格條件分析。工作分析的項(xiàng)目 工作分析應(yīng)包括的項(xiàng)目是依據(jù)分析的目的確定的。一般工作分析包

4、括以下項(xiàng)目：工作崗位名稱、工作崗位數(shù)量、工作部門、工作任務(wù)、工作職責(zé)、知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、教育與培訓(xùn)、所使用的機(jī)器設(shè)備、與其他工作的關(guān)系、體能要求、工作環(huán)境、工作人員特性、工作時(shí)間。工作分析的意義工作分析的意義 (一)工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ) 工作分析在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)地位主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：(1)使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確；(2)使工作職責(zé)更為明確；(3)使工作設(shè)計(jì)更為合理；(4)使人員招聘更為順暢；(5)使薪酬體系更為公平；(6)使績(jī)效考核更為客觀，(7)使員工培訓(xùn)更為有效。工作分析的意義工作分析的意義2(二)工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用 工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用包括

5、：工作分析與定編定員管理、工作分析與任職資格確定、工作分析與職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作分析與人力資源規(guī)劃、工作分析與員工選聘、工作分析與員工培訓(xùn)、工作分析與績(jī)效考核、工作分析與薪酬管理、工作分析與員工調(diào)動(dòng)安置、工作分析與勞動(dòng)安全。第二章第二章 工作分析方法工作分析方法 科學(xué)的工作分析方法是工作分析成敗的關(guān)鍵，對(duì)工作分析結(jié)果的科學(xué)性、規(guī)范性和有效性有著重要影響。本章主要考核內(nèi)容有；掌握常用的傳統(tǒng)工作分析方法，了解工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)和人員導(dǎo)向型工作分析技術(shù)，領(lǐng)會(huì)運(yùn)用傳統(tǒng)工作分析方法時(shí)需注意的問(wèn)題，比較其優(yōu)缺點(diǎn)及實(shí)施步驟，并能結(jié)合實(shí)際設(shè)計(jì)工作分析問(wèn)卷。 一、傳統(tǒng)工作分析方法一、傳統(tǒng)工作分析方法 傳統(tǒng)

6、工作分析方法主要有面談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、作日志法、主管人員分析法、資料分析法、能力要求法等。面談法 面談法是指通過(guò)與崗位任職者進(jìn)行面對(duì)面的交談而收集工作信息的一種方法。 面談法需要注意的問(wèn)題有：(1)面談法的成功關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠(chéng)與信任；(2)為了提高面談的效率必須與主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工；(3)面談的場(chǎng)地環(huán)境要適合面談：(4)必須盡快和被詢問(wèn)者建立融洽的感情溝通和交流；(5)面談前應(yīng)擬訂一份詳細(xì)的提問(wèn)提綱；(6)在面談中應(yīng)把握好提問(wèn)的技巧；(7)如果被詢問(wèn)者的工作職責(zé)較多，則應(yīng)要求其將各種職責(zé)分別列出，并按重要程度進(jìn)行順序排列；(8)面談

7、結(jié)束以后，要將收集到的信息資料請(qǐng)任職者及其主管瀏覽核對(duì)一遍，并有針對(duì)性地做出適當(dāng)?shù)男薷呐c補(bǔ)充。 問(wèn)卷法 問(wèn)卷法是讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問(wèn)題的工作分析方法 問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)主要包括： (1)可以在短時(shí)間內(nèi)收集眾多崗位信息資(2)可以在生產(chǎn)和工作時(shí)間之外填寫；(3)調(diào)查范圍廣；(4)相對(duì)而它更適用于收集管理崗位的信息。問(wèn)卷法的缺點(diǎn) 問(wèn)卷法的缺點(diǎn)主要包括：(1)問(wèn)卷編制的技術(shù)要求較高，其設(shè)計(jì)難度較大、成本費(fèi)用較高；(2)不同任職者因?qū)?wèn)卷中同樣問(wèn)題理解的差異會(huì)產(chǎn)生信息資料的偏差；(3)問(wèn)卷的回收率通常偏低；(4)只適宜于有文字理解能為并有一定書面表達(dá)能力的人群。問(wèn)卷的設(shè)計(jì)一般有3種形式：開(kāi)

8、放式、封閉式、混合式。在設(shè)計(jì)問(wèn)卷時(shí)，應(yīng)注意的問(wèn)題 1要根據(jù)工作分析的月的確定需要獲得的崗位信息，將要收集的信息轉(zhuǎn)換為問(wèn)卷中的具體問(wèn)題。 2問(wèn)題應(yīng)有針對(duì)性，語(yǔ)言應(yīng)清晰、簡(jiǎn)潔、易懂，必要時(shí)可附加說(shuō)明。 3問(wèn)卷的具體項(xiàng)目可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容可簡(jiǎn)可繁。 4易于回答的問(wèn)題放在前面，而難以回答的開(kāi)放式問(wèn)題放在后面。 5問(wèn)題的排列要有一定邏輯次序，如按時(shí)間先后、按從外部到內(nèi)部、按從上級(jí)到下級(jí)等順序排列。 6采用不同形式提問(wèn)，有助于引起回答者的興趣。關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法是在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法。關(guān)鍵事件法的核心是通過(guò)關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來(lái)描述具體

9、工作活動(dòng)。與工作描述、任職資格分析等活動(dòng)相比，由于關(guān)鍵事件能有效提供任務(wù)行為的范例，因而在培訓(xùn)需求確定與績(jī)效評(píng)估方面應(yīng)用較為廣泛。觀察法 觀察法是指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場(chǎng)，針對(duì)特定對(duì)象的作業(yè)活動(dòng)進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。觀察法的種類有直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。工作日志法 工作日志法又稱工作寫實(shí)法，指任職者按時(shí)間順序詳細(xì)記錄自己的工作內(nèi)容與工作過(guò)程，然后經(jīng)過(guò)歸納、分析，實(shí)現(xiàn)工作分析目的的一種方法。工作日志法的優(yōu)點(diǎn) 工作日志法的優(yōu)點(diǎn)在于：信息可靠性高，適于確定有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動(dòng)強(qiáng)度等方面的信息，對(duì)復(fù)雜性工作的分析比較有效，所需費(fèi)

10、用也比較少。工作日志法的缺點(diǎn)是：將注意力集中于活動(dòng)過(guò)程而不是結(jié)果，任職者要對(duì)自己的工作情況與要求非常清楚，只適用于工作周期較短、工作狀態(tài)穩(wěn)定的崗位，整理、歸納信息的工作量大，需要對(duì)記錄分析結(jié)果進(jìn)行必要的檢查以減小誤差。工作日志的填寫要求 工作日志要隨身攜帶，每天按工作活動(dòng)發(fā)生的順序及時(shí)填寫； 要嚴(yán)格按照表格要求進(jìn)行填寫，不要有遺漏，以保證信息的完整性； 要認(rèn)真填寫有關(guān)工作情況，提供真實(shí)的信息。主管人員分析法 主管人員分析法是由主管人員在日常工作中記錄與分析所管轄人員的工作任務(wù)、責(zé)任與要求的一種方法。 資料分析法 資料分析法是指在現(xiàn)有資料的基礎(chǔ)上對(duì)每個(gè)工作崗位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作負(fù)荷、任職資

11、格等進(jìn)行初步分析，為進(jìn)一步調(diào)查、分析奠定基礎(chǔ)。資料分析法的優(yōu)點(diǎn)是分析成本低、工作效率較高，能夠?yàn)檫M(jìn)一步的工作分析提供基礎(chǔ)資料信息。但是一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)資料分析法收集到的信息還不夠全面。能力要求法 能力要求法是通過(guò)對(duì)基礎(chǔ)能力描述來(lái)反映崗位工作技能要求的方法。通過(guò)能力要求法來(lái)確定不同工作崗位的任職資格，有助于將更勝任的人選聘用到工作崗位上來(lái)。二、工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)二、工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù) 工作分析系統(tǒng)的研究開(kāi)始于20世紀(jì)四五十年代，在七八十年代趨于成熟，獲得了廣泛應(yīng)用。工作分析系統(tǒng)一般分為兩大類：工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)和人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。 工作導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)側(cè)重于分析提供產(chǎn)品和服務(wù)所

12、需要的任務(wù)和行為，把工作分析的目的直接對(duì)準(zhǔn)工作目標(biāo)、任務(wù)和其他有關(guān)工作實(shí)質(zhì)性特征的事項(xiàng)，即以工作本身作為工作分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)； 人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)則強(qiáng)調(diào)成功完成工作任務(wù)和行為所需的個(gè)體工作者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、能力、天賦和性格特征等，以任職者為工作分析的出發(fā)點(diǎn)，即通過(guò)了解任職者的潛質(zhì)、能力和執(zhí)行工作中表現(xiàn)出來(lái)的特征來(lái)了解工作。 工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù) 重要的工作導(dǎo)向型工作分析技術(shù)有：職能工作分析法任務(wù)清單分析系統(tǒng)管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷海氏計(jì)劃工作信息模型系統(tǒng)職業(yè)分析清單法。 職能工作分析法 職能工作分析法是由美國(guó)勞工部所屬的美國(guó)培訓(xùn)與就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)開(kāi)發(fā)的，用于描述工作中的人、數(shù)據(jù)資料及物品

13、的特性，并在此基礎(chǔ)上編寫工作描述、工作說(shuō)明書和工作規(guī)范的一種方法。它既是界定任職者活動(dòng)的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動(dòng)水平的一種方法。職能工作分析的框架包括：完成什么與該做什么；工作者的職能；完整意義上的工作者；工作系統(tǒng)。 任務(wù)清單分析系統(tǒng) 任務(wù)清單分析系統(tǒng)一般由兩個(gè)子系統(tǒng)構(gòu)成：一個(gè)是用于收集工作信息的一套系統(tǒng)方法、技術(shù)；另一個(gè)是與信息收集方法相匹配的用于分析、綜合和報(bào)告工作信息的計(jì)算機(jī)應(yīng)用程序軟件。任務(wù)清單系統(tǒng)中收集工作信息的工具實(shí)際上是一種高度結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問(wèn)卷，一般包括背景信息與任務(wù)清單兩大部分。管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷 管理人員職務(wù)描述問(wèn)卷是專門針對(duì)管理人員而設(shè)計(jì)的工作分析系統(tǒng)。 管理人員職

14、務(wù)描述問(wèn)卷的優(yōu)點(diǎn)在于：適用于不同組織、不同層級(jí)管理崗位的分析，具有很強(qiáng)的針對(duì)性；為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評(píng)估管理工作提供了依據(jù)，為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)；為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、選拔程序以及確定績(jī)效考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。 其缺點(diǎn)在于：由于管理工作的復(fù)雜性，以致難以全面涉及所有類型的管理工作； 成本較高，投入較大。 工作信息模型系統(tǒng) 工作信息模型系統(tǒng)是為了收集有關(guān)工作的信息而設(shè)計(jì)的。它可以由任職者或管理人員來(lái)完成，或者由二者共同完成。其優(yōu)點(diǎn)在于它的標(biāo)準(zhǔn)化，但用于白領(lǐng)工作其作用就極其有限。 海氏計(jì)劃 海氏計(jì)劃也是分析管理性工作的一種方法。它可用于管理工作的開(kāi)發(fā)、人

15、員安置和招募、工作評(píng)價(jià)、績(jī)效管理與組織分析等。 海氏計(jì)劃成本的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息。職業(yè)分析清單技術(shù) 職業(yè)分析清單技術(shù)將以工作為中心的要素和以人為中心的要素結(jié)合在一起，其中還包含工作目標(biāo)。 職業(yè)分析清單法在評(píng)價(jià)培訓(xùn)需求方面非常有效。三、人員導(dǎo)向型工作分析技術(shù) 人員導(dǎo)向型工作分析技術(shù)主要有 工作要素法 臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)作分析問(wèn)卷 體能分析法 工作要素清單法。工作要素法 工作要素法是一種典型的開(kāi)放式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)。工作要素法所涉及的工作要素包括知識(shí)、技能、能力、工作習(xí)慣、個(gè)性特點(diǎn)。臨界特質(zhì)分析 臨界特質(zhì)分析和工作要求與任務(wù)分析兩種技術(shù)的分析結(jié)果的一致率為85%。臨界特質(zhì)分析、工

16、作要求與任務(wù)分析和技術(shù)能力分析組成了一套完整的工作分析系統(tǒng)，但是，臨界特質(zhì)分析是整個(gè)分析系統(tǒng)的核心。體能分析法 體能分析法主要是分析工作對(duì)任職者身體素質(zhì)的要求，通過(guò)使用8種能力要素來(lái)分析各種任務(wù)中所需要的體能。將它與工作設(shè)計(jì)結(jié)合起來(lái)，可以進(jìn)行有效的人員配備。工作分析問(wèn)卷法 工作分析問(wèn)卷法是以人為中心的。第三章第三章 工作分析的實(shí)施工作分析的實(shí)施 工作分析是一項(xiàng)非常復(fù)雜、煩瑣并具有挑戰(zhàn)性的工作。工作分析不是人力資源管理部門單獨(dú)就能完成的，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、各部門甚至每一位員工的積極配合。工作分析的實(shí)施過(guò)程主要分為工作分析前的準(zhǔn)備、工作信息的收集、工作信息的分析以及工作分析結(jié)果的形成4個(gè)階段。應(yīng)掌握內(nèi)

17、容包括工作分析前的準(zhǔn)備工作和選擇適當(dāng)工作分析方法應(yīng)考慮的因素，了解工作分析的整個(gè)實(shí)施過(guò)程，領(lǐng)會(huì)工作信息的收集并能應(yīng)用。工作分析前的準(zhǔn)備工作工作分析前的準(zhǔn)備工作 (一)闡明工作分析的必要性： 企業(yè)通過(guò)工作分析來(lái)設(shè)定崗位職責(zé)和要求以確定工作規(guī)范，而且在管理實(shí)踐中，通過(guò)工作分析可以使員工清楚地知道自己的職責(zé)、工作任務(wù)、工作流程、所要產(chǎn)生的結(jié)果及企業(yè)對(duì)業(yè)績(jī)衡量的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也使管理者了解員工的工作任務(wù)內(nèi)容及評(píng)價(jià)方法，從而能夠更好地提高企業(yè)的工作效率和工作業(yè)績(jī)。 (二)明確工作分析的目的 工作分析的目的直接決定了需要收集何種類型的信息，以及使用何種方法來(lái)收集這些信息。工作分析的目的主要有：(1)對(duì)各種特定

18、工作進(jìn)行如實(shí)描述，正確認(rèn)識(shí)這些工作；(2)編制或修訂工作說(shuō)明書：(3)對(duì)工作進(jìn)行設(shè)計(jì)或再設(shè)計(jì)；(4)明確崗位資格要求，制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和招聘測(cè)試方案；(5)制訂有關(guān)工作任職者的培訓(xùn)計(jì)劃，提高培訓(xùn)的針對(duì)性和培訓(xùn)的效果；(6)明確工作任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力及與其相關(guān)工作的關(guān)系，減少相互推諉的現(xiàn)象；(7)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，平衡薪酬待遇，實(shí)現(xiàn)公平、公正；(8)對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，提高評(píng)價(jià)的客觀性、公正性等。(三)選擇適當(dāng)?shù)墓ぷ鞣治龇椒?工作分析的方法多種多樣，傳統(tǒng)的工作分析方法主要有面談法、問(wèn)卷法、關(guān)鍵事件法、觀察法、工作、B志法、主管人員分析法、資料分析法、能力要求法等。這些方法都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)及各自的主要適用對(duì)

19、象和范圍。但如果把兩種或兩種以上的方法綜合使用，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，適用面就可以大大放寬。除傳統(tǒng)的工作分析方法以外，還有新發(fā)展起來(lái)的工作分析系統(tǒng)方法。選擇工作分析方法需考慮的因素 在選擇工作分析方法時(shí)應(yīng)慎重，主要需考慮的因素有：(1)工作的結(jié)構(gòu)性：(2)產(chǎn)業(yè)的類型；(3)工作結(jié)果和過(guò)程特征；(4)企業(yè)價(jià)值觀；(5)研究的對(duì)象。選擇最適合的工作分析方法 盡管工作分析的理論、方法與技術(shù)已相當(dāng)成熟，但并沒(méi)有哪一種工作分析方法可以適用于所有的組織，也沒(méi)有哪一種工作分析方法是無(wú)可挑剔的，它們都有各自的適用條件和優(yōu)缺點(diǎn)。在管理實(shí)踐中，關(guān)鍵是根據(jù)工作分析的目的，考慮企業(yè)自身的實(shí)際情況，選擇最適合的工作分析方法。(四)

20、成立工作分析小組 在工作分析小組的構(gòu)成上，除了工作分析人員之外，一般會(huì)由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，而且部分核心部門的負(fù)責(zé)人也會(huì)參與進(jìn)來(lái)，以使工作分析在組織內(nèi)獲得最大限度的支持。工作分析人員既可以是組織內(nèi)部成員也可以是從組織外部聘請(qǐng)的工作分析專家。工作分析人員通常有3種類型：工作分析專業(yè)人員、主管和任職者。 (五)明確有關(guān)人員的角色 在進(jìn)行工作分析時(shí)，需要得到組織中諸多層次群體的支持與配合，包括：高層管理人員、中層管理人員、工作分析人員、員工、工會(huì)和工作分析顧問(wèn)。在實(shí)際工作中，中層管理人員對(duì)各工作崗位最了解，一般也是工作分析結(jié)果最直接的使用者，因此，中層管理人員最容易接受工作分析，也有能力承擔(dān)工作分析

21、的部分工作。工作信息的收集工作信息的收集 (一)工作信息收集的范圍與內(nèi)容 工作分析的目的不同，工作信息收集的范圍也不同時(shí)，要針對(duì)工作分析的目的選擇工作信息收集的范圍。在進(jìn)行工作分析 一般來(lái)講，工作分析所需信息的主要類型有以下幾種：工作活動(dòng)、機(jī)器設(shè)備、工作條件、對(duì)任職者的要求。6W1H 國(guó)外人事心理學(xué)家從管理角度提出了著名的工作分析公式，把工作分析所要回答的問(wèn)題歸納為6W1H，即做什么(What)、為什么做(Why)、讓誰(shuí)做(Who)、何時(shí)做(When)、在哪里做(Where)、為誰(shuí)做(forWhom)、如何做(How)。(二)工作信息的收集者 一般來(lái)說(shuō)，通常有3種類型，即工作分析專家、工作任職

22、者和工作任職者的上級(jí)主管。工作任職者最了解工作內(nèi)容，他們有可能提供關(guān)于工作的最真實(shí)、最可靠的信息。(三)工作信息的來(lái)源 工作分析信息的來(lái)源主要有4種：報(bào)告和直接的觀察。 4種信息來(lái)源：書面資料、任職者報(bào)告、同事的報(bào)告、 在選擇收集工作信息的方法時(shí)，首先要考慮工作分析所要達(dá)到的目的。其次，要考慮所分析崗位的不同特點(diǎn)。另外，還應(yīng)考慮實(shí)際條件的限制。 工作分析所需的信息收集方法有多種，最常用的是面談法、問(wèn)卷法、觀察法以及工作日志法。面談法是應(yīng)用最為廣泛的工作信息收集方法。工作信息的分析工作信息的分析 對(duì)工作信息進(jìn)行分析就是將利用各種收集信息方法所收集到的信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、分析、研究、歸類的一個(gè)過(guò)程。工作

23、信息的分析工作工作信息的分析工作 工作目標(biāo)明確與否 工作量是否合理 工作任務(wù)是否飽和 工作任務(wù)難易程度 任務(wù)流程是否合理 崗位對(duì)任職者的要求 崗位相關(guān)職責(zé)、權(quán)力、利益的合理性 工作崗位在工作關(guān)系中的合理性 工作崗位業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn) 工作崗位的環(huán)境危害性工作分析結(jié)果的形成工作分析結(jié)果的形成 在工作結(jié)果形成階段，需要對(duì)收集到的信息進(jìn)行審查確認(rèn)，進(jìn)而形成工作說(shuō)明書。 審查和確認(rèn)工作信息。 工作說(shuō)明書是對(duì)工作的目的、職責(zé)、任務(wù)、權(quán)限以及對(duì)任職者的資格要求等的書面描述。第四章第四章 工作分析的結(jié)果工作分析的結(jié)果 工作分析的直接結(jié)果就是編寫工作描述、工作規(guī)范，最后形成工作說(shuō)明書。工作描述主要是涉及工作執(zhí)行者實(shí)

24、際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件。而工作規(guī)范則是說(shuō)明工作執(zhí)行人員為了圓滿完成工作所必須具備的知識(shí)、能力和技能。本章主要內(nèi)容有：掌握工作描述、工作規(guī)范、工作說(shuō)明書的含義，掌握其內(nèi)容、格式及編寫要求，并能根據(jù)工作需要正確編寫工作描述、工作規(guī)范及工作說(shuō)明書，了解工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系、工作說(shuō)明書編寫中容易出現(xiàn)的問(wèn)題。(一)工作描述的含義 作描述指用書面形式對(duì)組織中各類崗位的工作性質(zhì)作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。(二)工作描述的應(yīng)用 工作描述在人力資源管理中的應(yīng)用主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)；員工就業(yè)、培訓(xùn)與員工發(fā)展、人力資源規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、工作評(píng)價(jià)與薪酬管理、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、工作設(shè)計(jì)、員

25、工安全、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、明確責(zé)任權(quán)限及工作關(guān)系、新員工培訓(xùn)、協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。(三)工作描述的基本內(nèi)容 工作描述的基本內(nèi)容包括工作識(shí)別、工作編號(hào)、工作概要、工作關(guān)系、工作職責(zé)、工作條件與工作環(huán)境等方面。 1工作識(shí)別 工作識(shí)別又稱工作標(biāo)識(shí)、工作認(rèn)定，其作用是將該工作與組織中其他工作區(qū)分開(kāi)，主要包括：工作名稱和工作地點(diǎn)。其中，工作名稱是工作識(shí)別中最重要的項(xiàng)目，是一組在重要職責(zé)上相同的崗位的總稱。 2工作編號(hào) 工作編號(hào)又稱崗位編號(hào)、工作代碼，一般按工作評(píng)估與分析的結(jié)果對(duì)工作進(jìn)行編碼，目的在于快速查找所有的工作。 3工作概要 工作概要是用簡(jiǎn)練的語(yǔ)盲文字闡述工作的總體性質(zhì)、中心任務(wù)和要達(dá)到的工作目標(biāo)。工作概要

26、是使該工作與其他工作區(qū)分開(kāi)來(lái)的標(biāo)志性文件。 4.工作關(guān)系 工作關(guān)系描述又稱工作聯(lián)系描述間的關(guān)系。 5工作職責(zé) 6工作條件 與工作環(huán)境是指任職者與組織內(nèi)外其他人員之工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。二、工作規(guī)范二、工作規(guī)范 (一)工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系 工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格，是指任職者要?jiǎng)偃卧擁?xiàng)工作必須具備的資格與條件。工作規(guī)范是工作說(shuō)明書的重要組成部分。 工作描述和工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，兩者之間存在著密切的聯(lián)系。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來(lái)的，可以說(shuō)工作描述是工作規(guī)范形成的基礎(chǔ)。工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別 區(qū)別主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)： 1從編制的直接目的看，工作描述是以“

27、工作”為中心對(duì)崗位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的說(shuō)明，為工作評(píng)價(jià)、工作分類提供依據(jù)；而工作規(guī)范是在崗位說(shuō)明的基礎(chǔ)上，解釋什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為企業(yè)職工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。 2從其內(nèi)容涉及的范圍來(lái)看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對(duì)崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說(shuō)明，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡(jiǎn)單，主要涉及對(duì)崗位人員任職資格條件的要求。(二)工作規(guī)范的內(nèi)容 管理崗位工作規(guī)范主要包括以下內(nèi)容：職責(zé)要求、知識(shí)要求、能力要求、經(jīng)歷要求。 員工崗位工作規(guī)范主要有以下3項(xiàng)內(nèi)容：應(yīng)知、應(yīng)會(huì)、工作實(shí)例。三、工作說(shuō)明書三、工作說(shuō)明書 (一)工作說(shuō)明書的含義及作用 工作說(shuō)明書是對(duì)企

28、業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。 工作說(shuō)明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動(dòng)的基本依據(jù)。(二)工作說(shuō)明書的內(nèi)容 工作說(shuō)明書的主要內(nèi)容包括工作標(biāo)識(shí)、工作概要、工作職責(zé)和任務(wù)、工作聯(lián)系、工作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件、工作規(guī)范。 (三)工作說(shuō)明書編寫中存在的問(wèn)題 1對(duì)工作說(shuō)明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識(shí)不清。 2對(duì)工作職責(zé)界定不清。 3工作說(shuō)明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性。 4工作說(shuō)明書內(nèi)容零亂、不成體系。(四)編制工作說(shuō)明書的一般準(zhǔn)則 1確定工作說(shuō)明書的內(nèi)容。 2選擇工作說(shuō)明書的格式。 3界定

29、崗位。 4使用專業(yè)詞匯。 5使用規(guī)范文字。 6使用正確的表述方式。 7使用統(tǒng)一的格式。 8多J層次、多角度審核把關(guān)。第五章第五章 崗位設(shè)置崗位設(shè)置 在工作分析過(guò)程中，除了要充分考慮每個(gè)崗位的具體情況外，還要從企業(yè)整體出發(fā)，對(duì)崗位的設(shè)置進(jìn)行總體設(shè)計(jì)，對(duì)企業(yè)應(yīng)該設(shè)置多少崗位、設(shè)置什么樣的崗位進(jìn)行研究。本章主要內(nèi)容有：掌握崗位設(shè)置的原則、企業(yè)定編定員的含義，掌握企業(yè)定編定員的原則及方法，了解崗位設(shè)置表的編制方法。一、崗位設(shè)置的原則一、崗位設(shè)置的原則 崗位設(shè)置是由組織的目標(biāo)和工作任務(wù)決定的。 因事設(shè)崗是崗位設(shè)置的基本原則。 崗位是客觀存在的，應(yīng)以“事”為中心設(shè)置，而不能“因人設(shè)崗”。 在具體設(shè)置時(shí)，應(yīng)

30、注意以下原則：(1)最低崗位數(shù)量原則：(2)有效配合原則；(3)關(guān)系協(xié)調(diào)原則；（4）有效管理寬度原則；(5)經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則。二、企業(yè)的定編定員二、企業(yè)的定編定員 (一)、定編定員的含義 定編定員就是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)以及職能的分解，根據(jù)需要設(shè)置崗位，確定企業(yè)的編制，并確定執(zhí)行崗位工作的具體工作人員。 定編是從編制的角度進(jìn)行分析，定員則是從人數(shù)的角度進(jìn)行分析。定編定員既是一種改進(jìn)崗位設(shè)置的方法，又是一種科學(xué)的用人標(biāo)準(zhǔn)。 (二)定編定員的原則 定編定員的原則包括：工作效率原則位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則。 (三)定編定員的方法科學(xué)性原則，合理性原則 定編

31、定員的方法包括：按工作效率定編定員，按設(shè)備定編定員，按崗位定編定員，按比例定編定員，按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員。 (四)管理人員的定編定員 管理人員的定編定員是一項(xiàng)復(fù)雜、細(xì)致的工作，受到許多因素的影響。這些因素包括以下幾項(xiàng)： 1個(gè)人因素。主要包括管理人員的價(jià)值取向、管理人員的能力、下屬的能力、是否受過(guò)良好的培訓(xùn)。 2工作因素。主要包括工作的標(biāo)準(zhǔn)化程度或工作的相似程度的復(fù)雜程度、下屬工作之間的關(guān)聯(lián)程度。 3環(huán)境因素。主要包括技術(shù)因素、空間因素、組織結(jié)構(gòu)。三、崗位設(shè)置表的編制三、崗位設(shè)置表的編制 崗位設(shè)置表與工作說(shuō)明書不一樣，工作說(shuō)明書是把工作崗位的主要職責(zé)、部分責(zé)任和支持責(zé)任全部寫清

32、楚，崗位設(shè)置表則只寫主要職責(zé)。崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩種形式。四、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編制四、崗位標(biāo)準(zhǔn)的編制 崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序有：調(diào)查訪談、制定崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)范、組織編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)、審核崗位標(biāo)準(zhǔn)、崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施、崗位標(biāo)準(zhǔn)的修訂。 第六章第六章 工作設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì) 員工與工作之間的相互適應(yīng)與匹配，是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題。通過(guò)工作設(shè)計(jì)確定企業(yè)員工工作活動(dòng)的范疇、責(zé)任以及工作關(guān)系，有利于更好地提高員工的工作效率與工作生活質(zhì)量，充分發(fā)揮每位員工的工作能力與積極性。本章主要內(nèi)容有：掌握工作設(shè)計(jì)的概念、原則、內(nèi)容、要求及步驟，掌握工作設(shè)計(jì)的理論與方法，了解知識(shí)型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路，并

33、根據(jù)知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)對(duì)其工作進(jìn)行設(shè)計(jì)。(一)工作設(shè)計(jì)的概念 工作設(shè)計(jì)是指為了有效地達(dá)到組織目標(biāo)和滿足個(gè)人需要而進(jìn)行的工作內(nèi)容、工作職能和工作關(guān)系的設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)分為兩類：一是對(duì)企業(yè)中新設(shè)置的工作崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)；二是對(duì)已經(jīng)存在的缺乏激勵(lì)效應(yīng)的工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，也稱工作再設(shè)計(jì)。(二)工作設(shè)計(jì)的基本原則 工作設(shè)計(jì)是十分重要的科學(xué)管理技術(shù)，好的工作設(shè)計(jì)是做好工作的先決條件?，F(xiàn)代工作設(shè)計(jì)力求做到員工與工作的完善配合，在提高工作效率的同時(shí)保證較高的工作滿意度。在工作設(shè)計(jì)中必須堅(jiān)持效率原則、工作生活質(zhì)量原則、系統(tǒng)化設(shè)計(jì)原則。工作生活質(zhì)量要素 工作生活質(zhì)量要素包括：工作的挑戰(zhàn)性和吸引力，工作的自主性與自由度

34、，工作的多樣化與豐富化，合理的工作負(fù)荷與節(jié)奏，安全舒適的工作環(huán)境，工作中個(gè)人需要與個(gè)性特點(diǎn)的滿足，上級(jí)與下屬、平級(jí)人員之間的良好工作關(guān)系等。(三)工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容 工作設(shè)計(jì)涉及工作系統(tǒng)的各個(gè)方面，具體來(lái)說(shuō)，包括工作任務(wù)職能、工作關(guān)系、工作標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)績(jī)、人員特性、工作環(huán)境等。 (四)工作設(shè)計(jì)的要求 1確保組織任務(wù)的順利完成。 2有助于發(fā)揮人的能力，提高組織效率。 3明確崗位職責(zé)。 4應(yīng)考慮現(xiàn)實(shí)的可能性。(五)工作設(shè)計(jì)的一般步驟 1需求分析。工作設(shè)計(jì)的第一步就是對(duì)原有工作狀況進(jìn)行調(diào)查診斷，以決定是否應(yīng)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，應(yīng)著重在哪些方面進(jìn)行改進(jìn)。 2可行性分析。在確認(rèn)工作設(shè)計(jì)之后，還應(yīng)進(jìn)行可行性分析。 3評(píng)

35、估工作特征。在可行性分析的基礎(chǔ)上，成立工作設(shè)計(jì)小組負(fù)責(zé)工作設(shè)計(jì)。 4制定工作設(shè)計(jì)方案。根據(jù)工作調(diào)查和評(píng)估的結(jié)果，由工作設(shè)計(jì)小組提出可供選擇的工作設(shè)計(jì)方案。方案確定以后，可選擇適當(dāng)部門與人員進(jìn)行試點(diǎn)，以檢驗(yàn)效果。 5評(píng)價(jià)與推廣。根據(jù)試點(diǎn)情況及工作設(shè)計(jì)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。(六)工作設(shè)計(jì)中應(yīng)注意的問(wèn)題 工作設(shè)計(jì)意味著用新的工作體系取代舊的工作體系，其實(shí)質(zhì)是一場(chǎng)組織變革。工作設(shè)計(jì)的改進(jìn)主要包括以下內(nèi)容構(gòu)；(1)任務(wù)；(2)技術(shù)；（3）結(jié)構(gòu)；(4)人員。 在工作設(shè)計(jì)中應(yīng)注意以下問(wèn)題： 1根據(jù)具體情況，合理選擇工作設(shè)計(jì)模式。 2分階段實(shí)施，逐步推進(jìn)。 3上下齊心、共同合作。 4加強(qiáng)員工培訓(xùn)，提高工作素質(zhì)。 二

36、、工作設(shè)計(jì)理論二、工作設(shè)計(jì)理論 (一)古典工作設(shè)計(jì)理論 古典工作設(shè)計(jì)理論開(kāi)始于20世紀(jì)初的科學(xué)管理運(yùn)動(dòng)。特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)工作任務(wù)的簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化，以實(shí)現(xiàn)工作活動(dòng)的高效率。 古曲工作設(shè)計(jì)理論主要包括工業(yè)工程方法和工業(yè)心理學(xué)方法：(二)現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論 現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論非常重視人所固有的本能和心理需求，提出工作設(shè)計(jì)在提高生產(chǎn)效率的同時(shí)，不應(yīng)超越人固有本能所承受的范圍，并要滿足人的心理需求，要做到技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的綜合優(yōu)化。 現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)理論包括了雙因素理論、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)理論、工作特征理論、跨學(xué)科理論、HP工作設(shè)計(jì)理論和柔性工作設(shè)計(jì)理論。 三、工作設(shè)計(jì)的方法三、工作設(shè)計(jì)的方法 組織是由成千上萬(wàn)的

37、任務(wù)構(gòu)成的，這些任務(wù)可以組合為工作，工作因任務(wù)組合的方式不同而各不相同。這就要求我們根據(jù)具體情況靈活選用工作設(shè)計(jì)方法。最常見(jiàn)的工作設(shè)計(jì)方法主要有：工作專業(yè)化、工作輪換、工作擴(kuò)大化、工作豐富化、工作團(tuán)隊(duì)、壓縮工作周、彈性工作制、工作分享制、應(yīng)急工作制、遠(yuǎn)程工作。四、知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)四、知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì) 知識(shí)型員工的個(gè)性特點(diǎn)有；自主意識(shí)強(qiáng)，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，藐視行政權(quán)力，流動(dòng)性大。 知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)有：工作具有創(chuàng)造性，工作過(guò)程難以監(jiān)控，工作成果很難衡量。知識(shí)型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路 基于知識(shí)型員工及其工作的特點(diǎn)，知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)以激勵(lì)理論為指導(dǎo)。同時(shí)，由于工作內(nèi)容本身及個(gè)體在工

38、作中的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度等因素，對(duì)知識(shí)型員工能起最大的激勵(lì)效果，針對(duì)知識(shí)型員工的工作設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“以能為本”的理念。對(duì)知識(shí)型員工的工作進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)；必須向員工授權(quán)，重視工作任務(wù)的特征，并圍繞著工作團(tuán)隊(duì)來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。第七章第七章 工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是通過(guò)一定的方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部工作與工作之間的相對(duì)價(jià)值。具體來(lái)說(shuō)，就是在工作說(shuō)明書的基礎(chǔ)上，綜合運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法，按照一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，從工作崗位的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任、所需資格條件等因素出發(fā)，對(duì)工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的衡量、評(píng)價(jià)的過(guò)程。本章主要內(nèi)容有：掌握工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn)、作用與功能及工作評(píng)價(jià)的步驟和選擇評(píng)價(jià)因素的原則，掌握工作評(píng)價(jià)的一般

39、方法，并能應(yīng)用評(píng)分法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià) 工作評(píng)價(jià)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其全部工作可概括為系統(tǒng)設(shè)計(jì)、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施、數(shù)據(jù)處理。工作評(píng)價(jià)的特點(diǎn) 1工作評(píng)價(jià)的中心是“事”不是人。 2工作評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。 3工作評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同崗位的評(píng)判。 4工作評(píng)價(jià)需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法。1工作評(píng)價(jià)的作用 (1)以量值表現(xiàn)崗位的特征。 (2)比較崗位價(jià)值的大小。 (3)為企業(yè)崗位歸級(jí)、分類奠定基礎(chǔ)。2工作評(píng)價(jià)的功能 (1)以事定崗。 (2)以崗定人。 (3)以崗定責(zé)。 (4)以責(zé)定權(quán)?，F(xiàn)場(chǎng)實(shí) (5)以責(zé)定酬。工作評(píng)價(jià)的步驟 崗位分類+收集崗位信息+成立工作評(píng)價(jià)小組一選擇評(píng)價(jià)方法+

40、確定評(píng)價(jià)因素+確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)+試點(diǎn)+全面實(shí)施+提交工作評(píng)價(jià)報(bào)告+總結(jié)。 (三)工作評(píng)價(jià)應(yīng)掌握的信息 信息的來(lái)源主要有直接信息來(lái)源和間接信息來(lái)源。選擇評(píng)價(jià)因素的原則 工作評(píng)價(jià)不但要明確工作狀況和工作量的差異，還要滿足企業(yè)人力資源管理基礎(chǔ)工作的需要，促進(jìn)人力資源管理工作的發(fā)展。因此，必須在決定工作崗位工作狀況和工作量的眾多因素中，選擇合適的因素，進(jìn)行全面、科學(xué)的評(píng)價(jià)。對(duì)評(píng)價(jià)因素的選擇，應(yīng)考慮其全面性、可評(píng)價(jià)性和實(shí)用性全面性、可評(píng)價(jià)性和實(shí)用性。評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的建立 1工作崗位的主要影響因素 任職者在崗位工作過(guò)程中，運(yùn)用智力并消耗體力，都受工作環(huán)境和其他因素的影響。我們把這幾方面的影響綜合歸納為：工作責(zé)任

41、、工作技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境和社會(huì)心理因素等幾個(gè)主要因素。 2評(píng)價(jià)指標(biāo)的確定 在工作評(píng)價(jià)中，一般將工作責(zé)任、工作技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、社會(huì)心理因素分成22個(gè)指標(biāo)。工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)方法 (一)排列法 工作技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境和排列法是根據(jù)各種工作的相對(duì)價(jià)值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對(duì)其進(jìn)行排列的一種工作評(píng)價(jià)方法，也是最簡(jiǎn)單、最易操作的一種方法。 (二)分類法 分類法是排列法的改進(jìn)。它是在工作分析基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、難易程度、工作責(zé)任大小和人員必備的資格條件，對(duì)企業(yè)全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分。 工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)方法 (三)評(píng)分法 評(píng)分法也稱點(diǎn)數(shù)

42、法，是在選定崗位主要影響因素的基礎(chǔ)上，采用一定的分值表示每一因素，并按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素逐一評(píng)比、估價(jià)，求得分值，然后將崗位每項(xiàng)因素的分值加總，最后得到各個(gè)崗位的總分值，并作為判定不同工作相對(duì)價(jià)值大小的依據(jù)。 (四)因素比較法 因素比較法與評(píng)分法的主要區(qū)別在于因素的分配形式和工作等級(jí)轉(zhuǎn)換成工資結(jié)構(gòu)的方法不同。它在某種程度上兼有排列法和評(píng)分法的特征。工作評(píng)價(jià)方法工作評(píng)價(jià)方法 (五)海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng) 海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)是評(píng)分法和因素比較法的一個(gè)很好的結(jié)合，它有效地解決了不同職能部門的不同崗位之間相對(duì)價(jià)值的相互比較和量化難題，被企業(yè)界廣泛接受。海氏系統(tǒng)把崗位的影響要素主要?jiǎng)澐譃橹R(shí)

43、技能、解決問(wèn)題的能力、應(yīng)負(fù)責(zé)任。工作評(píng)價(jià)的實(shí)施工作評(píng)價(jià)的實(shí)施 工作評(píng)價(jià)的實(shí)施要求是：要運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)定；要運(yùn)用系統(tǒng)論的思想，對(duì)測(cè)定工作進(jìn)行全面考慮，各個(gè)部門、各個(gè)方面的專業(yè)人員要協(xié)同合作；評(píng)價(jià)人員要有認(rèn)真負(fù)責(zé)的科學(xué)精神；工作評(píng)價(jià)必須是動(dòng)態(tài)的；工作評(píng)價(jià)應(yīng)該公開(kāi)化。第八章第八章 崗位分類崗位分類 崗位分類與工作分析、工作評(píng)價(jià)存在密切聯(lián)系。工作分析是崗位分類的重要前提，它為崗位分類奠定了基礎(chǔ)。從廣義上理解，。工作評(píng)價(jià)是崗位分類的一個(gè)組成部分，工作評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)相同的崗位相對(duì)價(jià)值的衡量、比較和評(píng)定，而崗位分類是對(duì)一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級(jí)、分等。從邏輯關(guān)系上看，工作評(píng)價(jià)以

44、崗位的橫向分類為基礎(chǔ)，而工作評(píng)價(jià)的成果又成為崗位縱向分類的依據(jù)。本章主要內(nèi)容有；掌握崗位分類的原則和崗位分類的作用，領(lǐng)會(huì)企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別，了解崗位橫向分類及縱向分類的一般方法。(一)崗位分類的含義 崗位分類也稱崗位歸級(jí)。它是在工作分析的基礎(chǔ)上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小和人員必須具備的資格條件，對(duì)全部崗位所進(jìn)行的多層次劃分。 崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)存在著緊密的聯(lián)系。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)崗位為基礎(chǔ)制定的。(二)企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別 企業(yè)崗位分類制度最早源于泰勒等人的開(kāi)創(chuàng)性研究所產(chǎn)生的工作分

45、析制度，在當(dāng)時(shí)的美國(guó)工商企業(yè)中得到普遍采用，收到極好效果。后來(lái)美國(guó)政府將這種方法應(yīng)用于公務(wù)員管理中，形成了政府公務(wù)員管理的職位分類制度。企業(yè)分類與政府公務(wù)員管理中的職位分類在工作程序、實(shí)施方法等方面有許多相似之處，但也有一定的差別。主要表現(xiàn)在：(1)研究對(duì)象不同；(2)實(shí)施性質(zhì)不同，(3)實(shí)施范圍不同；(4)實(shí)施難度不同。(三)崗位分類的作用 1崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)。工作分析和崗位分類是科學(xué)管理在人力資源管理工作上的應(yīng)用。 2崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提。崗位分類是制定人力資源管理規(guī)范的基本依據(jù)之一。 3崗位分類是組織設(shè)計(jì)科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段。崗位分類的實(shí)施便于

46、發(fā)現(xiàn)組織中存在的機(jī)構(gòu)重疊、層次過(guò)多、職能交叉、授權(quán)不當(dāng)、人浮于事、責(zé)任不明等問(wèn)題，并給組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的改進(jìn)明確了方向。 4崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障。通過(guò)崗位分類，可以明確每個(gè)崗位的責(zé)任，建立統(tǒng)一的工作術(shù)語(yǔ)，將統(tǒng)一的分類名詞應(yīng)用于行政財(cái)，務(wù)工作，使預(yù)算編制更為順利，也有利于企業(yè)根據(jù)崗位內(nèi)容資料對(duì)組織運(yùn)行的有關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析。 (四)崗位分類的原則 崗位分類總的原則是：以“事”為中心，從實(shí)際出發(fā)，崗位的劃類、歸級(jí)、列等要力求適用、準(zhǔn)確、可靠和精簡(jiǎn)。在崗位分類過(guò)程中應(yīng)注意以下原則： (1)客觀性原則； (2)結(jié)構(gòu)合理原則； (3)差別適度原則；(4)動(dòng)態(tài)調(diào)整原則。 (五)崗位分類的步驟 崗位分類

47、的具體步驟包括：(1)崗位的橫向分類；(2)崗位的縱向分類，(3)編制崗位等級(jí)規(guī)范；(4)建立企業(yè)崗位分類圖表。(六)崗位分類的方法 崗位調(diào)查法崗位調(diào)查法：訪問(wèn)法、觀察法、填表法。 工作評(píng)價(jià)法工作評(píng)價(jià)法：評(píng)分法、因素比較法、分類法。崗位橫向分類崗位橫向分類 崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類，然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類；最后，再根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。 企業(yè)崗位橫向分類的方法：(1)按崗位實(shí)際承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)進(jìn)行分類；(2)按崗位在企業(yè)中的地位和作用劃分。三、崗位縱向分類

48、三、崗位縱向分類崗位縱向分類包含劃分崗級(jí)和統(tǒng)一崗等兩方面內(nèi)容。崗位縱向分類的崗位縱向分類包含劃分崗級(jí)和統(tǒng)一崗等兩方面內(nèi)容。崗位縱向分類的實(shí)施步驟包括：實(shí)施步驟包括：(1)選取合適的評(píng)價(jià)要素；(2)確定評(píng)價(jià)要素的等級(jí)劃分；(3)確定各評(píng)價(jià)要素的權(quán)重；(4)確定評(píng)價(jià)要素不同等級(jí)的點(diǎn)數(shù)；(5)進(jìn)行評(píng)價(jià)計(jì)分；(6)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果劃分崗級(jí)；(7)統(tǒng)一崗級(jí)。崗位縱向分類應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題：崗位縱向分類應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題： (1)科學(xué)性與靈活性相結(jié)合； (2)進(jìn)行專家評(píng)審，保證工作質(zhì)量；(3)合理確定評(píng)價(jià)因素的等級(jí)，提高評(píng)價(jià)的精確程度。 第九章第九章 工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘 工作分析能夠?yàn)閱T工招聘提

49、供有效的工作信息。企業(yè)在進(jìn)行招聘工作，只有了解所招聘崗位的工作職責(zé)、任務(wù)以及應(yīng)聘者應(yīng)具備的資格條件，才能有針對(duì)性地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選聘。本章主要內(nèi)容有：掌握以工作分析為基礎(chǔ)的人力資源規(guī)劃與人員配置，了解工作分析對(duì)招聘信息的確定與發(fā)布、候選人的篩選與選拔的影響。人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。 制定人力資源規(guī)劃的目的是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間和不同的崗位上獲得適當(dāng)?shù)娜诉x，滿足不斷變化的組織在數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)上對(duì)人力資源的需求，并最大限度開(kāi)發(fā)和利用組織內(nèi)現(xiàn)

50、有人員的潛力，使組織和員工的需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置 1人力資源供給預(yù)測(cè) 人力資源供給預(yù)測(cè)是指對(duì)組織中現(xiàn)有的工作和人員配置的情況進(jìn)行了解，掌握組織中現(xiàn)有工作崗位的數(shù)量、類型、目前的績(jī)效情況、員工所具備的工作技能和提升潛力、工作崗位對(duì)人員的要求以及目前工作人員與工作崗位的適應(yīng)情況，掌握組織在未來(lái)某一時(shí)間內(nèi)可能的人力資源供應(yīng)情況。 為了全面了解組織內(nèi)的人力資源狀況，掌握組織可供調(diào)配的人力資源擁有量及其利用潛力，應(yīng)建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置 2人力資源需求預(yù)測(cè) ，人力資源需求預(yù)測(cè)是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作崗位、工作任務(wù)為依據(jù)的。人力資源需求

51、量取決于組織的生產(chǎn)、服務(wù)需求以及相關(guān)的投入、產(chǎn)出要素的變化等。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：現(xiàn)狀預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、自下而上法、統(tǒng)計(jì)學(xué)方法。人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置 3人力資源供求的確定人力資源規(guī)劃與企業(yè)人員配置 4人員預(yù)算的編制 人員預(yù)算實(shí)際就是企業(yè)的招聘工作計(jì)劃。人員預(yù)算的主要內(nèi)容包括：(1)人員數(shù)量。需要招聘的人員數(shù)量有多少。(2)人員類型。需要招聘的人員是長(zhǎng)期的固定員工，還是臨時(shí)性的。(3)崗位。需要招聘的人員將從事哪些崗位的工作，相關(guān)的工作說(shuō)明是什么。(4)時(shí)間。在不同的時(shí)間段需要多少員工，以及需要什么類型的員工。(5)薪酬預(yù)算。所招聘人員的薪酬水平是怎樣的。工作分析與員工招聘工作分析

52、與員工招聘 (一)工作分析在員工招聘中的作用 工作分析在招聘過(guò)程中的作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1通過(guò)工作分析，明確組織招聘崗位所需承擔(dān)的崗位職責(zé)和工作任務(wù)，為招聘者和應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的詳細(xì)信息。 2通過(guò)工作分析，明確應(yīng)聘者需要具備的素質(zhì)水平，為招聘者提供可行的應(yīng)聘資格背景信息，有助于應(yīng)聘者的資料篩選。 3通過(guò)工作分析，為招聘面試者提供在選拔過(guò)程中需要測(cè)試應(yīng)聘者的工作技能資料、組織有效的面試，選拔合格的應(yīng)聘人員。工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘 (二)招聘信息的確定 有關(guān)招聘工作崗位的相關(guān)信息可以根據(jù)工作分析結(jié)果工作說(shuō)明書和工作規(guī)范來(lái)確定。 (三)招聘信息的發(fā)布 當(dāng)確定需招聘的有關(guān)崗位

53、后格的潛在候選人了解這些信息。 工作分析與員工招聘工作分析與員工招聘 (四)候選人資料的篩選 組織需發(fā)布招聘信息，使盡可能多的合候選人資料的篩選是指當(dāng)招聘信息吸引了一定量的潛在工作候選人投 遞資料前來(lái)應(yīng)聘工作時(shí)，如何從中選擇合格的潛在候選人，進(jìn)入下一階段面試的過(guò)程。 (五)候選人的選拔 員工選拔是最重要，也是最復(fù)雜的決策之一。選拔可以從初次面試或測(cè)試開(kāi)始，選拔的方法主要有面試、證明材料與履歷核實(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)測(cè)試；認(rèn)知能力測(cè)試、身體能力測(cè)試、工作樣本測(cè)試等。最典型的工作樣本測(cè)試有公文筐處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等。 第十章第十章 工作分析與員工培訓(xùn)工作分析與員工培訓(xùn) 工作分析與員工培訓(xùn)密不可分

54、，企業(yè)要想提高培訓(xùn)工作的針對(duì)性和有效性，就必須在了解不同崗位的工作性質(zhì)與內(nèi)容，所需要的知識(shí)、能力與技能的基礎(chǔ)上確定培訓(xùn)的內(nèi)容與方式。本章主要內(nèi)容有：掌握工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系、工作分析與培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的原則、工作分析與培訓(xùn)需求的確定。工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系 員工培訓(xùn)是指使用一定的科學(xué)方法和態(tài)度等方面的訓(xùn)練，提高員工的能力績(jī)效。通過(guò)對(duì)員工在知識(shí)、技術(shù)、能力從而提高員工當(dāng)前或未來(lái)的工作 工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系是：工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定，工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。 二、工作分析與培訓(xùn)需求的確定二、工作分析與培訓(xùn)需求的確定(一)培訓(xùn)需求分析培訓(xùn)需求分析指的是在工作過(guò)程中確定培訓(xùn)需求，并確保在滿足這些需求的同時(shí)，企業(yè)的金錢、時(shí)間及努力不會(huì)浪費(fèi)在無(wú)謂的培訓(xùn)活動(dòng)中。 (二)培訓(xùn)需求分析的必要性大多數(shù)人都希望爭(zhēng)取到更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，因?yàn)榕嘤?xùn)可以讓員工接觸新東西，學(xué)習(xí)新知識(shí)，掌握新技能，享受培訓(xùn)時(shí)脫離工作的輕松甚至跨區(qū)域培訓(xùn)帶來(lái)的新