這才是“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型”華為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的秘訣全在這里附全套PPT

1、這才是“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型”(附全套PPT)這是舊M提出的“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型”，簡(jiǎn)稱：BLM華為戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的秘訣：BLM究竟是什么鬼？舊M的“業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型” (BLM,Business Leadership Model ) 是一個(gè)完整的戰(zhàn)略規(guī) 劃方法論。這套方法論是舊M在2003年的時(shí)候，和美國某商學(xué)院一起研發(fā)的。后來，這個(gè)方法 論成為 舊M公司全球從公司層面到各個(gè)業(yè)務(wù)部門共同使用的統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃方法。業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)模型分為三部分，最上面是領(lǐng)導(dǎo)力，公司的轉(zhuǎn)型和發(fā)展歸根結(jié)底在內(nèi)部是由企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力來驅(qū)動(dòng)。下面的兩部分被稱為戰(zhàn)略和執(zhí)行，一個(gè)好的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)自然會(huì)包含兩部分，要有好的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)，同時(shí)要有非常強(qiáng)的執(zhí)行，沒有好的

2、執(zhí)行，再好的戰(zhàn)略也會(huì)落空，但執(zhí)行不是空談，執(zhí)行是需要具體內(nèi)容來進(jìn)行制成的。BLM八個(gè)黃金準(zhǔn)則BLM 認(rèn)為企業(yè)戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行部分包括八個(gè)相互影響、相互作用的方面，分別是戰(zhàn)略意圖、市場(chǎng)洞察、創(chuàng)新焦點(diǎn)、業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)、關(guān)鍵任務(wù)、氛圍與文化、人才和正式組織 第一，戰(zhàn)略意圖是戰(zhàn)略思考的起點(diǎn)戰(zhàn)略意圖是戰(zhàn)略思考的起點(diǎn)，同時(shí)按照業(yè)界廣泛采用的SMARTT則，設(shè)立一組相應(yīng)的具體的戰(zhàn)略目標(biāo)。好的戰(zhàn)略規(guī)劃，起始于好的戰(zhàn)略意圖的陳述和戰(zhàn)略目標(biāo)的表達(dá)，這是戰(zhàn)略規(guī)劃的第一步。第二，市場(chǎng)洞察力決定了戰(zhàn)略思考的深度其目的是為了清晰地知道未來的機(jī)遇和企業(yè)可能碰到的挑戰(zhàn)與風(fēng)險(xiǎn)，理解和解釋市場(chǎng)上正在發(fā)生著什么，以及對(duì)公司未來的影響。I

3、BM 在 20 世紀(jì) 90 年代的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型得以開展，正是圍繞郭士納對(duì)兩個(gè)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的深刻洞察：即服務(wù)業(yè)務(wù)在IT行業(yè)的巨大前景和對(duì)整合 舊M資源的重要意義，以及網(wǎng)絡(luò)化的電子商務(wù)模式使IBM 有可能超越微軟和英特爾主宰的個(gè)人電腦時(shí)代，重新回的IT 行業(yè)的中心。第三，把創(chuàng)新作為戰(zhàn)略思考的焦點(diǎn)其目的是為了捕獲更多的思路和經(jīng)驗(yàn)。好的創(chuàng)新體系是企業(yè)與市場(chǎng)進(jìn)行同步的探索和實(shí)驗(yàn)，而不是獨(dú)立于市場(chǎng)之外的閉門造車。第四，戰(zhàn)略思考要?dú)w結(jié)到業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)中即要判斷如何利用企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的資源，創(chuàng)造可持續(xù)的戰(zhàn)略控制點(diǎn)。好的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)要回答兩個(gè)基本的問題：新的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)能否建立在現(xiàn)有能力基礎(chǔ)上; 否則， 能否獲得所需要的新能力。第五，

4、關(guān)鍵任務(wù)的設(shè)定統(tǒng)領(lǐng)執(zhí)行的細(xì)節(jié)關(guān)鍵任務(wù)是聯(lián)接戰(zhàn)略與執(zhí)行的軸線點(diǎn)，給出了執(zhí)行的關(guān)鍵任務(wù)事項(xiàng)和時(shí)間節(jié)點(diǎn)，并對(duì)企業(yè)的流程改造提出了具體的要求。第六，正式組織是執(zhí)行的保障在展開新業(yè)務(wù)的時(shí)候，一定要舍得投入人力和資源。同時(shí)要建立相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、管理制度、管理系統(tǒng)以及考核的標(biāo)準(zhǔn)。否則執(zhí)行的結(jié)果往往會(huì)大打折扣。第七，人才要有相應(yīng)的技能去完成戰(zhàn)略的執(zhí)行人才要有相應(yīng)的技能去完成戰(zhàn)略的執(zhí)行。包括技能的描述，以及獲得、培養(yǎng)、激勵(lì)和保留人才的措施。第八，氛圍與文化常見的管理風(fēng)格包括強(qiáng)制式、身先士卒式、教練式和授權(quán)式，在知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)時(shí)代，大多數(shù)成功轉(zhuǎn)型的企業(yè)，最終都逐漸形成了開放、授權(quán)、共享的氛圍和文化。華為為何引入B

5、LMB型提問：人力資源工作如何更好地支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略？如何解決業(yè)務(wù)管理與人力資源管理兩張皮的問題？李山林： 以前各部門的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃討論后，往往束之高閣了，怎么落實(shí)是缺失的。而且以前制定戰(zhàn)略的時(shí)候，人力資源是不被邀請(qǐng)的。唯一參與的是，有時(shí)候在業(yè)務(wù)戰(zhàn)略里需要補(bǔ)充1-2頁人力資源規(guī)劃，也就是說，HR來填個(gè)空就行了。（注：李山林系華為人力資源委員會(huì)委員，也是華為引入HRB咻系的功勛）在銷售體系和 舊M合作領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的時(shí)候， 舊M給華為介紹過BLM模型（業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型Business Leadership Model ）,它左半部分是我們都熟悉的VDBDf型（基于價(jià)值驅(qū)動(dòng)的業(yè)務(wù)設(shè)計(jì)）；右半部分則是把戰(zhàn)略制定

6、和戰(zhàn)略執(zhí)行一起系統(tǒng)考慮的工具。這個(gè)工具，系統(tǒng)考慮戰(zhàn)略制定后要通過組織、人才、氛圍來支撐戰(zhàn)略的成功。要保證戰(zhàn)略執(zhí)行，組織是否有效匹配戰(zhàn)略？人才的數(shù)量和質(zhì)量是否匹配戰(zhàn)略需求？文化和氛圍方面是否支撐戰(zhàn)略？也包括激勵(lì)是否能有效促進(jìn)戰(zhàn)略的實(shí)施？當(dāng)我們看到這個(gè)工具的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)它正好可以彌補(bǔ)業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略落地的缺失，促進(jìn)業(yè)務(wù)和人力資源戰(zhàn)略的有效連接，于是將 BLM模型引入到研發(fā)并推廣。人力資源工作產(chǎn)生效果需要時(shí)間，需要前瞻性地考慮業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)人力資源管理的需求，主動(dòng)和業(yè)務(wù)需求對(duì)接，主動(dòng)思考如何保證戰(zhàn)略有效實(shí)施。舉個(gè)例子，關(guān)于研發(fā)人員結(jié)構(gòu)的問題，以前我們一直說，華為員工的平均年齡是27歲左右，20 多年一直是這樣

7、的，因?yàn)楣景l(fā)展很快，不斷吸收新鮮血液。但在 2009 年我們做推演，如果不對(duì)人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行有效的管理，這個(gè)平衡就會(huì)很快被打破，并且這是不可逆的，5 年之后研發(fā)人員的平均年齡達(dá)到30 歲，再過8 年，平均年齡達(dá)到35 歲。2009 年公司招聘還強(qiáng)調(diào)招15 級(jí)及以上的。但一般來講，軟件工程師編碼的黃金時(shí)期是二、三十多歲（這并不表示40 歲以上就不編碼，我們依然需要經(jīng)驗(yàn)豐富的人員編寫核心代碼），只是那個(gè)時(shí)期創(chuàng)造力是最佳的。如果我們不改變招聘政策，合理管理研發(fā)人員的結(jié)構(gòu)，華為公司可能越來越 “老化” 、越來越?jīng)]有活力了，研發(fā)成本也將急劇上升。我們就建議公司調(diào)整招聘策略，對(duì)軟件工程師，加大對(duì)應(yīng)屆生的招聘，以及優(yōu)秀本科生的招聘。不僅要對(duì)人員的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行管理，還要對(duì)人員結(jié)構(gòu)和成本進(jìn)行有效管理。戰(zhàn)略制定，包括業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，要從戰(zhàn)略制定到戰(zhàn)略執(zhí)行整體來看，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略部分討論清楚后，就要考慮到組織、人才、文化氛圍、激勵(lì)如何支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實(shí)施。人力資源管理和業(yè)務(wù)管理就不再是割裂的兩張