當(dāng)前招聘工作問題及對(duì)策

1、當(dāng)前招聘問題及對(duì)策一、用人部門提供的職位描述很粗略、模糊，阻礙招聘工作的進(jìn)展。若是出于主觀原因，職位需求申請(qǐng)人不重視填寫JD,應(yīng)當(dāng)賦予HR回退其職位需求申請(qǐng)表的權(quán)力，敦促申請(qǐng)人盡快完善JD。若是出于客觀原因，職位需求申請(qǐng)人根本不了解需求崗位的崗位職責(zé)、任職條件及考核標(biāo)準(zhǔn)，HR應(yīng)當(dāng)主動(dòng)與用人部門領(lǐng)導(dǎo)人溝通，并提供對(duì)標(biāo)企業(yè)相似崗位的JD以供參考，以便于明確此崗位的JD，提高招聘工作的效率和人選的匹配度。以上方式只是一時(shí)之策，想要從根本上解決這個(gè)問題，應(yīng)盡早與用人部門分析、建立、完善部門職責(zé)和崗位職責(zé)說明書，并根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)發(fā)展對(duì)其進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新。如果有新增編制，需要得到分管領(lǐng)導(dǎo)或董事長(zhǎng)審批，才能

2、進(jìn)行招聘工作。通過查看共享盤資料，目前我司的各部門崗位職責(zé)說明書并不規(guī)范，個(gè)別部門甚至只流于形式生搬硬套，或者比較不切實(shí)際。只有人力資源同事和用人部門一同理清各崗位工作內(nèi)容、崗位權(quán)力、任職要求，才能從根本上解決需求崗位JD不清的問題，同時(shí)也能夠?qū)T工的定薪、績(jī)效考核、培訓(xùn)等方面做貢獻(xiàn)。二、用人部門經(jīng)常抱怨人手不夠，招聘組安排了面試又不參加。這個(gè)問題要分兩個(gè)角度來看，倘若用人部門的確是工作量大，無法抽出時(shí)間面試，則應(yīng)當(dāng)以用人部門面試官的時(shí)間安排作為約定面試時(shí)間的主要依據(jù)。在面試前充分與用人部門領(lǐng)導(dǎo)及面試者協(xié)商好時(shí)間，面試前一天再次與雙方確認(rèn)面試時(shí)間。還可以安排一主一副兩位用人部門面試官，以防其中

3、一位臨時(shí)有事無法面試。除了現(xiàn)場(chǎng)面試，還可以使用筆試、異地面試、電話面試、視頻面試等多種面試方法。通過閱讀老HR教你輕松做招聘，我還了解到用人部門可能是有意為之，故意不參加面試。這時(shí)應(yīng)該大量、頻繁地向用人部門領(lǐng)導(dǎo)推薦候選人，留下郵件或書面記錄，以備不時(shí)之需。但是，書中提供的這種方法雖有利于在職場(chǎng)中保護(hù)自身利益，卻無法令招聘工作有實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，崗位缺口仍無法填補(bǔ)，最終只會(huì)導(dǎo)致公司利益受到損害。所以，我認(rèn)為萬不得已之時(shí)，HR可以以用人部門領(lǐng)導(dǎo)工作量大為由，選取條件優(yōu)秀的候選人，申請(qǐng)跨級(jí)面試。三、招聘效率較慢，經(jīng)常招不到人。首先就自身來看，我的招聘經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)知識(shí)和人脈與同事相比都相當(dāng)欠缺，但是這不是招

4、聘慢的借口，而應(yīng)是“知恥而后勇”的動(dòng)力。所以在工作中我經(jīng)常觀察、分析、模仿同事行之有效的工作方法，在工作日晚上7點(diǎn)半至9點(diǎn)半給自己“充電”，根據(jù)書中提議注冊(cè)了LinkedIn慢慢拓展人脈，每周五下午回顧自己一周的工作內(nèi)容。就整個(gè)招聘組來看，我們的招聘渠道比較固化。但是正如老HR教你輕松做招聘一書所提出的，招聘要從“等”、“搜”轉(zhuǎn)變?yōu)椤巴凇?、“獵”。尤其是針對(duì)企業(yè)高管，他們的職位比較穩(wěn)定，空檔期較短，而且市場(chǎng)需求高，光靠我們等待是很難有結(jié)果的。特別是廣州醫(yī)藥行業(yè)圈子較小，具有醫(yī)藥背景的高管更加難得，大多數(shù)都會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里。這時(shí)需要我們把候選人從對(duì)方那里挖過來。這對(duì)我們提出了更要挑戰(zhàn)性的要求，我

5、們要有獵頭一樣的嗅覺和談判能力，還要有暢通、及時(shí)的行業(yè)信息渠道。四、崗位薪酬與人選期望值存在差異。傳統(tǒng)制造業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)在市場(chǎng)上處于中等偏下的位置，在與人選談薪酬時(shí)有一定的劣勢(shì)，這是不爭(zhēng)的現(xiàn)實(shí)。但是我們要看到薪酬不是吸引人選的唯一條件，公司福利、地理位置、平臺(tái)規(guī)模、企業(yè)文化乃至HR態(tài)度，都是人選的考慮因素。在確定薪酬時(shí)，要充分考慮人選綜合水平、以往薪資福利和期望薪資，結(jié)合公司現(xiàn)行薪酬體系和外部人才市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、供需狀況，給出合理的薪資。對(duì)于崗位薪酬與期望值差異過大的候選人，視情況盡早放棄人選或申請(qǐng)加薪。即使人選最終無法入職，也可以鼓勵(lì)其推薦同行人士前來面試。五、不夠重視員工離職面談。對(duì)企業(yè)來說，在離職面談可以鼓勵(lì)員工開誠(chéng)布公地提出對(duì)公司管理、制度、薪酬待遇等各方面的意見和建議，這是發(fā)現(xiàn)公司管理中的漏洞和不完善之處、反思招聘工作、調(diào)整招聘方向的好機(jī)會(huì)。但是我發(fā)現(xiàn)目前我司的離職面談還沒有完善，面談人員比較模糊，面談?dòng)涗浟饔谛问?，有些普通崗位的員工離職甚至沒有離職面談。首先HR和用人部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在思想上重視離職面談。其次要監(jiān)督離職面談的實(shí)施和記錄、存檔情況。離職面談無須拘泥于面談形式，對(duì)于無法當(dāng)面進(jìn)行離職面談的對(duì)象，我們也可以通過微信、電話、視頻來進(jìn)行必要的交流。