互聯(lián)網(wǎng)公司薪酬管理制度

1、XX互聯(lián)網(wǎng)有限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日XX5聯(lián)網(wǎng)有限公司薪:文件類型薪酬管理制度版本號V1.0|編制單位XX互聯(lián)網(wǎng)有限公司j編制部門行政人事部=iI擬定人審批人編制時間2018年8月15日生效時間2018年9月修訂履歷XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日版次修訂項次修訂時間修訂人備注XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日全員薪酬管理1、目的為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充

2、分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。具體原則如下：1.1. 激勵和約束并存。1.2. 個人收入與公司發(fā)展相結(jié)合。1.3. 短期激勵與長期激勵相結(jié)合。1.4. 薪酬與績效相結(jié)合，績效以結(jié)果為導向。1.5. 薪資實行保密制度。2、適用范圍公司全體人員，總公司及湖南分公司員工執(zhí)行本管理制度。3、制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。3.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇。同時根據(jù)員工績效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調(diào)整，可上可下同時享受或承擔不同的

3、工資差異。3.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日3.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。3.4 經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。3.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎(chǔ)上。4、管理機構(gòu)4.1 薪酬管理委員會主任：總經(jīng)理成員：總經(jīng)理助理、財務(wù)、行政人事經(jīng)理4.1 薪酬委員會職責：4.1.1 審查行政人事

4、部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。4.1.2 審查個別薪酬調(diào)整及整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由行政人事經(jīng)理負責。5、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。6、崗位職級劃分XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日6.1公司所有崗位分為5個層級（詳情對照XXE聯(lián)網(wǎng)有限公司組織架

5、構(gòu)崗位說明書）分別為：一層級（A）:高管級二層級（B）:中層管理級三層級（C）:普通管理級四層級（D）:基層管理級五層級（E）:專員級（普通員工）具體崗位、職級、晉升通道對應(yīng)薪資（附件XXS聯(lián)網(wǎng)有限公司各部門薪酬等級表）見下表:序號職級各部門對應(yīng)崗位職級1A總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理崗位2B銷售總監(jiān)、推廣總監(jiān)對應(yīng)3C研發(fā)經(jīng)理、行政人事經(jīng)理、銷售經(jīng)理表4D銷售主管、行政人事主管5E總公司及分公司承擔某一具體工作事項的執(zhí)行者職務(wù)職級晉升通道層級職級對應(yīng)系數(shù)管理線技術(shù)線專業(yè)線高層管理A0總經(jīng)理A115起副總經(jīng)理A215起分公司總經(jīng)理A315起總經(jīng)理助理B110起資深總監(jiān)B210起XX

6、5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日中層管理B38起高級總監(jiān)B48起B(yǎng)57起總監(jiān)B67起B(yǎng)76起B(yǎng)86起普通管理C114起高級經(jīng)理資深工程師C213起C311起C410起中級經(jīng)理高級、資深工程師C59起高級工程師C68起高級工程師C77起經(jīng)理中、高級工程師C86起基層管理D4起主管初級工程師中、高級專員基層員工E2起專員技術(shù)員/初級工程師初、中級專員6.2各崗位薪資層級級差、同崗位薪資層級具體級差詳見具體薪級表：附件XXE聯(lián)網(wǎng)有限公司各部門薪酬等級表。6.3 各崗位薪資層級級差體現(xiàn)管理者之間的職級劃分，不同管理部門管理

7、者管理能力、管理經(jīng)驗、管理學識。6.4 同崗位薪資層級級差體現(xiàn)同崗位之間的工作能力、工作經(jīng)驗、工作態(tài)度所產(chǎn)生的價值不同而定。XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日7、薪酬結(jié)構(gòu)全員薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+全勤獎+工齡工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+獎金7.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定?；竟べY按不同崗、不同級等決定相應(yīng)的比例。7.2 績效工資：績效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效工資的結(jié)算及支付方式詳見XXE聯(lián)網(wǎng)有限公司

8、績效考核管理制度。7.3 業(yè)務(wù)提成：按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。7.4 全勤獎：公司鼓勵員工滿額出勤，對于全勤員工特別設(shè)立全勤獎。7.5 工齡工資：公司鼓勵員工的穩(wěn)定價值，對于在公司工作滿一年的員工特別進行工齡工資的嘉獎。7.6 各類補貼：詳見公司福利制度。7.7 個人相關(guān)扣款：扣款包括各項福利的個人必須承擔的部分及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被扣除罰款的情形。7.8 獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)哂型怀鲐暙I的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎、優(yōu)秀員工獎等。7.9 年終獎：年終獎金計算截止時間為每年12月31日，具體發(fā)放金額視公司經(jīng)營情況而定，在年終獎發(fā)放前中途離職的員工不享受此項獎金

9、，對于入職未滿一年的，按照員工工作月數(shù)來折算。8、試用期薪酬XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日8.1試用期間的工資總額為（基本工資+績效工資）的80%9、薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。9.1 整體調(diào)整：指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司薪酬管理委員會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。9.2 個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核

10、結(jié)果對員工崗位工資進行的調(diào)整。薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年終由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。9.3 各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。（后附員工調(diào)薪申請審批表）10、薪酬的發(fā)放和計算10.1 薪酬發(fā)放方式10.1.1 支付日期：每月15日為工資支付日，公司以網(wǎng)銀等方式支付員工上月1日到月底的實際出勤工資。如適逢節(jié)假日，則在節(jié)假日后的第一個工作日支付。10.1.2 試用期工資：員工入職時，雙方根據(jù)XXS聯(lián)網(wǎng)有限公司各部門薪酬等級表議定轉(zhuǎn)正工資，試用期滿經(jīng)考核后確定轉(zhuǎn)正工資。10.1.3 轉(zhuǎn)正工資：員工在預(yù)定的試用期滿后，經(jīng)申請

11、并核準轉(zhuǎn)正后，開始領(lǐng)取轉(zhuǎn)正工資。員工轉(zhuǎn)正后，自規(guī)定的生效日期起，計算發(fā)放轉(zhuǎn)正對應(yīng)的工資標準、工XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日作補貼。10.1.4 離職工資：員工申請離職后，其離職當月工資在辦理離職手續(xù)后的次月發(fā)薪日計算支付。10.2 薪酬的計算月計薪天數(shù)=（365天-104天）+12月=21.75天在具體計算工資時，21.75參與計算，即，如果約定月工資標準為x,員工全勤就可得到工資x。10.2.1 員工月請假X天以內(nèi)時，則得：月工資標準一（月工資標準/21.75X請假天數(shù)X）。10.2.2 員工新入職：（實

12、際出勤在一星期之內(nèi)）：則得：月工資標準=（月工資標準/21.75X實際出勤天數(shù)）；（實際出勤一星期以上且不滿一個月）則得：月工資標準一（月工資標準/21.75X缺勤天數(shù)）備注：如果新員工是節(jié)假后上班的，則不享受當月節(jié)假日工資；10.2.3 員工離職：（實際出勤在一星期之內(nèi)）：則得：月工資標準=（月工資標準/21.75X實際出勤天數(shù)）；（實際出勤一星期以上且不滿一個月）則得：月工資標準一（月工資標準/21.75X缺勤天數(shù)）11、薪酬保密11.1、 總公司行政人事部、財務(wù)部等部門及分公司所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的

13、任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密XX5聯(lián)網(wǎng)后限公司文件編號HR005文件類別人力資源管理制度文件名稱薪酬管理制度版次初版頒布日期2018年9月17日存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由行政人事部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。11.2、 任何員工探詢、討論他人工資或向他人泄露工資情況的，一經(jīng)查實，對員工雙方進行立即辭退處理。11.3、 工對本人工資如有疑問或異議，應(yīng)報請直級領(lǐng)導或部門負責人向財務(wù)部、行政人事部查明處理，不得自行理論。12、附則12.1、