行為管理分享-

1、2016行為管理分享天津分公司 王中秋CONTENTS目錄目錄Page 1概念Page 7相關(guān)理論P(yáng)age 14員工行為管理Page 28感謝01概念定義本質(zhì)范圍目的原則概念概念定義行為管理(Behavior Management)是一種通過(guò)提高企業(yè)中人們工作表現(xiàn)和發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)能力來(lái)為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)性成功的戰(zhàn)略性、整體性的管理程序。本質(zhì)是管理者和他們所管理的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同執(zhí)行的管理程序。目的是一種方法：通過(guò)理解和實(shí)施管理行為，使整個(gè)企業(yè)及其中的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人得到更好的發(fā)展。是一個(gè)過(guò)程：對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，用方法來(lái)管理和發(fā)展人們。范圍是一個(gè)管理過(guò)程，關(guān)于如何管理一個(gè)團(tuán)體或企業(yè)的。是關(guān)于在企業(yè)環(huán)境中的管理

2、，是在其內(nèi)部和外部環(huán)境中。概念概念定義行為管理(Behavior Management)是一種通過(guò)提高企業(yè)中人們工作表現(xiàn)和發(fā)展個(gè)人與團(tuán)隊(duì)能力來(lái)為企業(yè)帶來(lái)持續(xù)性成功的戰(zhàn)略性、整體性的管理程序。目的是一種方法：通過(guò)計(jì)劃目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、能力要求的框架中去理解和實(shí)施管理行為，進(jìn)而使整個(gè)企業(yè)及其中的團(tuán)隊(duì)、個(gè)人得到更好的發(fā)展。是一個(gè)過(guò)程：對(duì)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)，用一種增加達(dá)到短期和長(zhǎng)期目標(biāo)可能性的方法來(lái)管理和發(fā)展人們。范圍是一個(gè)管理過(guò)程，關(guān)于如何管理一個(gè)團(tuán)體或企業(yè)的。是關(guān)于在企業(yè)環(huán)境中的管理，是在其內(nèi)部和外部環(huán)境中。本質(zhì)是管理者和他們所管理的個(gè)人和團(tuán)隊(duì)共同執(zhí)行的管理程序。行為管理不僅與管理者有關(guān)，也與企業(yè)中每個(gè)人都息

3、息相關(guān)。概念概念行為管理的原則將整體目標(biāo)分解為個(gè)人、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)和分項(xiàng)目標(biāo)；有助于分析整體目標(biāo)是個(gè)持續(xù)和進(jìn)化的過(guò)程，過(guò)程中行為與時(shí)俱進(jìn)執(zhí)行依靠協(xié)議和合作而不是控制或脅迫在改進(jìn)行為的要求和方法上一致鼓勵(lì)個(gè)人行為的自我管理要求的管理方式是公開(kāi)且誠(chéng)實(shí)的，并鼓勵(lì)上下級(jí)間的雙向溝通要求持續(xù)不斷的反饋反饋環(huán)節(jié)使個(gè)人在工作中獲得經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，并用以修正合作目標(biāo)以公認(rèn)的目標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量和評(píng)價(jià)行為對(duì)所有員工都適用，且不是簡(jiǎn)單地把行為和金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤02相關(guān)理論相關(guān)理論霍桑試驗(yàn)馬斯洛需求層次理論X、Y理論霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)古典管理派現(xiàn)代管理派并不認(rèn)為工作條件與環(huán)境等外在因素直接影響勞動(dòng)生產(chǎn)率，并探索除此之外的影響勞動(dòng)生

4、率的原因及方法。在工作環(huán)境、物質(zhì)激勵(lì)和工人的勞動(dòng)效率之間有著明確的因果關(guān)系，他們?cè)噲D通過(guò)改善工作條件與環(huán)境等外在因素，找到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑?；羯Ｔ囼?yàn)霍桑試驗(yàn)車(chē)間照明試車(chē)間照明試驗(yàn)驗(yàn)福利試福利試驗(yàn)驗(yàn)訪談試訪談試驗(yàn)驗(yàn)群群體體試試驗(yàn)驗(yàn)霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)結(jié)論結(jié)論社會(huì)人理論實(shí)驗(yàn)表明，經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的東西，社會(huì)交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會(huì)群體等社會(huì)心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素，因此梅奧的管理理論也被稱為“人際關(guān)系”理論或“社會(huì)人”理論。士氣理論士氣，也就是工人的滿意感等心理需要的滿足才是提高工作效率的基礎(chǔ)，工作方法、工作條件之類(lèi)物理因素只是第二位的東西。提高員工士氣是提高生產(chǎn)率關(guān)鍵。非

5、正式群體理論在正式工作群體之中還存在著自發(fā)產(chǎn)生的非正式群體，非正式群體有著自己的規(guī)范和維持規(guī)范的方法，對(duì)成員的影響遠(yuǎn)較正式群體為大。非正式組織以情感的邏輯為重要標(biāo)準(zhǔn)，相互依存，對(duì)生產(chǎn)效率提高有很大影響。霍桑試驗(yàn)霍桑試驗(yàn)結(jié)論結(jié)論人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者理論必須有新型的人際關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)者，他們能理解工人各種邏輯的和非邏輯的行為，善于傾聽(tīng)意見(jiàn)和進(jìn)行交流，并借此來(lái)理解工人的感情，培養(yǎng)一種在正式群體的經(jīng)濟(jì)需要和非正式群體的社會(huì)需要之間維持平衡的能力，使工人愿意為達(dá)到組織目標(biāo)而協(xié)作和貢獻(xiàn)力量。p讓員工將自己心中的不滿發(fā)泄出來(lái)導(dǎo)致工作績(jī)效大大提高p由于受到額外的關(guān)注而引起績(jī)效或努力上升p旁人的角度，善意的謊言和夸獎(jiǎng)可

6、以造就一個(gè)人；從自我的角度，你認(rèn)為自己是什么樣的人，你就能成為什么樣的人。馬斯洛需求層次理論馬斯洛需求層次理論希望達(dá)到的層次基本需求大部分員工的層次X X、Y Y理論理論03員工行為管理員工行為管理主管下屬管理者的特征管理者的特征預(yù)防性管理從解決問(wèn)題到保持正確的員工行為摒棄深?yuàn)W的理論，提供實(shí)用有效的策略管理者的職責(zé)l 團(tuán)結(jié)所有員工在時(shí)間、成本、安全的限制下生產(chǎn)高質(zhì)量的產(chǎn)或提供最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。l 管理是一種干預(yù)，是在建造一座橋梁。管理者和員工之間存在因果關(guān)系。員工不按指令行事，原因在于管理者低劣的管理方式管理者的特征管理者的特征閱讀者公平的使者發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后備軍形象典范稱贊者師長(zhǎng)醫(yī)生時(shí)間管理者員工行

7、為管理員工行為管理企業(yè)員工管理者價(jià)值WhyHowWhat優(yōu)先解決性以理服人口頭贊賞工作反饋無(wú)功不受祿原則解雇原則關(guān)于友誼一. .Why讓員工知道為什么這是他們應(yīng)該做讓員工知道為什么這是他們應(yīng)該做的的正確地完成這項(xiàng)任務(wù)對(duì)員工的好處及反之的危害l 好處 晉級(jí)、加薪、得到獎(jiǎng)賞、獲得威望、學(xué)到知識(shí)、獲得重用l 壞處 降級(jí)、降薪、警告、失去威望、失去機(jī)會(huì)、名譽(yù)掃地為什么員工應(yīng)該去做對(duì)員工解釋不僅是阻止員工非正常行為的有效方法，還是終止勞動(dòng)合同的合法依據(jù)。正確地完成這項(xiàng)任務(wù)對(duì)組織的好處及反之的危害l 詳細(xì)解釋問(wèn)題l 詳述目標(biāo)l 從細(xì)節(jié)討論問(wèn)題的解決方案l 詳述成功的好處l 詳述失敗的壞處主管的一個(gè)指令員工

8、通常要忙3-7天，因此后面的步驟絕不能匆匆?guī)н^(guò)為什么工作應(yīng)該被做二. .How讓員工知道怎么做三三. .What讓員工知道應(yīng)該做什么明確概念正確宣導(dǎo)任務(wù)單關(guān)于創(chuàng)新崗位職責(zé)工作描述工作手冊(cè)工作描述清晰無(wú)誤的工作指令+正確完整的工作描述以任務(wù)單的形式書(shū)寫(xiě)完整的工作描述90%的工作不需要?jiǎng)?chuàng)新，只要被正確地做。四四. .以理服人（以理服人（讓員工相信你的方法是奏效的讓員工相信你的方法是奏效的）說(shuō)服勸導(dǎo)陳述理由，使員工確認(rèn)他們的方法沒(méi)有你建議的方法好，必須要有自信，提出有利證據(jù)，讓他們完全接受和信服。強(qiáng)制要求如果不能說(shuō)服員工，應(yīng)放棄討論，讓其試用你的方法，并宣布你會(huì)對(duì)任何結(jié)果負(fù)全責(zé)。避免試錯(cuò)不要讓員工做

9、錯(cuò)事從而證明你的正確，用錯(cuò)誤的方法來(lái)做事所付出的代價(jià)是很高的。五五. .優(yōu)先解決性（優(yōu)先解決性（讓員工知道工作的讓員工知道工作的效率）效率）成功的組織中員工做的是正確的事；不成功的組織中，雖然員工也在工作，但做的卻是他們認(rèn)為更重要的錯(cuò)事。不要把每件事都定為“第一優(yōu)先”如果你分配給員工的工作都重要、都需要優(yōu)先解決，請(qǐng)將優(yōu)先順序標(biāo)注清楚，并解釋為什么是這個(gè)順序。如果員工所做的工作來(lái)自其它部門(mén)，給他們一份清單，以便員工自行安排工作順序。六六. .口頭贊賞（讓員工知道他做得很棒）口頭贊賞（讓員工知道他做得很棒）及時(shí)盡可能快地在行為發(fā)生之后用口頭贊賞員工的優(yōu)秀行為以激勵(lì)其持續(xù)發(fā)生。時(shí)機(jī)有時(shí)要私下贊賞，防

10、止其他同事的嫉妒而產(chǎn)生負(fù)效應(yīng)。區(qū)別對(duì)待如果一份工作中有幾部分，其中一部分做得不好，要將好的與不好的部分加以注明。具體應(yīng)特別針對(duì)已經(jīng)做過(guò)的某事，不要過(guò)于模糊籠統(tǒng)。如“干得好”不要等到員工做完整個(gè)事情再贊賞，經(jīng)常性的贊賞會(huì)讓他們的工作完成得更好。七七. .工作反饋（讓工作反饋（讓員工清楚你的員工清楚你的指令）指令）02關(guān)注密切關(guān)注員工的工作產(chǎn)量和工作質(zhì)量，找到適應(yīng)工作環(huán)境的交流方法。反饋每天多次提供口頭、正面、特定的反饋。01記錄要求員工去記錄他們的工作反饋，主管評(píng)價(jià)。03負(fù)面反饋?zhàn)鲐?fù)面反饋時(shí)一定要做到特定和中性04想讓員工表現(xiàn)出全情投入的拼勁，要經(jīng)常做出反饋和對(duì)優(yōu)秀行為的正面肯定。分析當(dāng)員工造成

11、問(wèn)題時(shí)，你的反映及造成的影響從員工的角度看，是不是你的行為對(duì)員工而言反而是一種獎(jiǎng)勵(lì)？八八. .無(wú)無(wú)功不受功不受祿原則祿原則當(dāng)員工發(fā)生錯(cuò)誤時(shí)，一定要求他們更正錯(cuò)誤?？梢越o予幫助，但不要由你來(lái)替他們更正錯(cuò)誤。如員工很難控制，可以采取必要的管理控制手段，或傳達(dá)由于他們的不良行為造成的負(fù)面結(jié)果。當(dāng)與表現(xiàn)差的員工談話時(shí)，要限制對(duì)他這種行為的原因的討論。對(duì)于那些無(wú)法執(zhí)行艱難任務(wù)的員工，常常給他們分配簡(jiǎn)單的任務(wù)。當(dāng)員工在工作中犯錯(cuò)誤時(shí)，總替他們更正錯(cuò)誤。對(duì)于控制困難的員工，多給他們一些自由度在的任務(wù)。合理處罰九九. .解雇原則解雇原則NO.1NO.2NO.3當(dāng)一個(gè)員工由于不好的行為而被調(diào)離，還要同時(shí)減扣他的工資。當(dāng)員工固執(zhí)地不做改變時(shí)，你的嘗試失敗了，終止與他的雇傭契約。當(dāng)員工持續(xù)行為不規(guī)范時(shí)，就要在書(shū)面上對(duì)他做出解釋?zhuān)怀撬?/p>