管理心理學中激勵理論在企業(yè)中的運用

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上管理心理學中激勵理論在企業(yè)中的運用 肯德基與麥當勞經(jīng)營中的激勵文化分析激勵是管理心理學的核心問題，管理心理學的宗旨就在于研究人類心理和行為的規(guī)律性，調(diào)動人們工作的積極性。隨著激勵在管理活動中的作用的增強，人們注重在管理實踐中鍛造各種各樣的激勵工具的同時，還在理論領(lǐng)域不斷探索，形成了不同的激勵理論。一個成功的企業(yè)，它必然會將“以人為本”和“人高于一切”的價值觀作為其企業(yè)文化的核心。這種價值觀認為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應當受到尊重，會因為受到鼓勵而不斷成長，以及希望實現(xiàn)他們自己的最大潛力。人本文化是一個企業(yè)發(fā)展最重要的方面，而激勵是人本文化的核心。一、目

2、標是最大的激勵人們生活和工作的一個重要動力就是為了實現(xiàn)一定的目標而奮斗。任何一個人都有自己所期望的目標，如何運用這種目標動力去激發(fā)員工的積極性，是一種管理藝術(shù)。1、什么是目標激勵目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。對于一個企業(yè)來說可以盡量讓員工的目標與企業(yè)的效益目標一致，最好的莫過于利用長期潛在收益激勵員工。其實目標激勵的本質(zhì)就是自我實現(xiàn)激勵，成就激勵。而從心理學角度來看，年輕人富于朝氣并喜歡新鮮的事物，年輕的員工當然也是，他們希望自己的工作充滿樂趣并富于變化，希望自己的成就感與好奇心能夠在工作中得到不斷的滿足，并渴

3、望獲得及時且明確的肯定和承認。2、利用名利的目標激勵麥當勞在員工中樹立一個普遍的信念：只要付出了努力，就能獲得相應的地位和報酬。所以麥當勞的員工表現(xiàn)出令人吃驚的主動性和積極性，許多新服務員往往提前上班，推后下班，連節(jié)假日也要特地到餐廳去走一走。在麥當勞多學點，多看點，主動為麥當勞多做工作。麥當勞的用人方法的核心就是讓零工們相信他們也能夠得到平等的待遇以及相應的地位和報酬，只要他們能夠付出努力。一般的企業(yè)雖然也用職位提升的方法來刺激計時員工的積極性，但到了某個職位卻止步不前了，在麥當勞卻不乏計時員工當上經(jīng)理的案例。3、成長目標激勵 肯德基奉行的一個準則是，不僅企業(yè)要成長，個人也要成長，連協(xié)作廠商

4、和合作合資伙伴都能有成長機會，即“群策群力，共赴卓越”。把共同的成長當成企業(yè)與員工的目標來互激勵。 在肯德基，如果一個員工在一個職位上干了兩年，就會被拍肩膀問：“你怎么這么長時間沒升遷？”每一位具有潛質(zhì)的員工在肯德基的階梯型職業(yè)發(fā)展通道上都能看到攀登的希望點。而對于供應商而言，因為肯德基讓他們的企業(yè)抓住了快速成長的機遇，是他們的企業(yè)更具市場競爭力。企業(yè)、員工、協(xié)作廠商、合作合資伙伴在肯德基遠景目標的引導下，通過溝通，彼此積極配合共同努力，結(jié)成一個緊密的團隊，從而達到整體績效遠大于個體績效的結(jié)果，這種目標一致，共同激勵的方式使他們彼此加強了溝通，增進了企業(yè)凝聚力和合心力，更增強了他們追求卓越的信

5、心。 可見麥當勞與肯德基都極其善于利用目標激勵，讓員工的成就感得到了極大的滿足。由此可見一個良好的自我實現(xiàn)環(huán)境對成就感強的人才的吸引力有多強。而一個公司高成就感的人的比例決定了這個公司成就的高低。實現(xiàn)自我就是目標激勵所收到的效果。二、贊揚是激勵下屬的最佳方式 贊揚是最好的激勵方式之一，但并不是每個管理者都懂得贊揚下屬。有些管理者雖然知道贊揚下屬的重要性，但卻沒有掌握贊揚的技巧，有時甚至弄巧成拙。如果管理者能夠充分地運用贊揚來表達自己對下屬的關(guān)心和信任，就能有效地提高下屬的工作效率。我覺得贊揚其實就是期望激勵的具體形式，期望是指管理者對員工能力的一種評價，并通過一定的方式傳遞給員工，就是通過贊揚

6、表達了管理者對員工的信任。 臺灣肯德基多年來還一直施行“鼓勵認同卡”的制度，就是在一面墻上貼滿了一張張“認同卡”這小卡片上只有“To”和“From”兩欄，代表誰要對誰鼓勵或是感謝。臺灣肯德基總經(jīng)理吳美君認為，推動鼓勵感謝卡制度，使得各部門的同仁有機會靜下心來想想要感謝誰，也促進同部門同仁相互欣賞別人優(yōu)點，感謝別人的好處，更是主管凝聚同仁感情、促進部門認同的美妙工具，當然，這也是一種很好的激勵方式。三、營造良好的辦公環(huán)境來激勵員工 良好的辦公環(huán)境不僅能夠讓員工覺得工作環(huán)境舒服，更能加強他們對公司企業(yè)的熱愛，內(nèi)心得到很好的激勵，有強大的熱情在這個良好合心的環(huán)境里努力認真工作。肯德基也善于營造令員工

7、滿意的辦公環(huán)境，他們設(shè)有高層管理層親自到餐廳激勵員工士氣的慣例，用比較流行的話說就叫“現(xiàn)場辦公”。采取這種方式的目的有兩個：一是讓上下溝通更有效；二是讓在第一線為公司掙錢的員工們感到總部對自己的重視，從而榮譽感、自豪感和責任心油然而生。確實，良好的工作環(huán)境不僅有利于提高員工的工作效率，振奮員工的精神，還能夠加深員工對企業(yè)的認同感。這樣其實也收到了激勵員工努力工作的效果。四、獎勵，給員工最大的動力某種意義上目標激勵與獎勵激勵有著共同之處，其實不僅如此，在某種意義上，運用贊美的期望激勵其實和獎勵激勵也同出一轍，肯德基與麥當勞都比較注重對員工的獎勵，從上面的分析也都可看出。當然，獎勵機制的實施要公平

8、、及時、物質(zhì)與精神獎勵并重，實施不當效果會適得其反，合理的獎勵標準才能激發(fā)出員工潛力的最大效用。管理人員設(shè)置的獎勵機制如果不明確，也沒有得到很好施行。認真盡責，有活力的年輕人，就應該讓他們到更能展現(xiàn)才華、更有活力的隊伍中。獎勵的標準必須公平而又恰當才有意義，標準定的太高、太嚴，會使員工覺得如空中樓閣難以達到，產(chǎn)生受欺騙的感覺；標準定得太低，員工輕易就能做到，反而養(yǎng)成員工懶惰的習慣。所以，管理者必須對下屬的工作有深入的了解，擬定出合理的獎勵方法，既不太嚴又不太松。這樣才能夠發(fā)揮員工潛力的最大效用。五、激勵文化員工激勵是企業(yè)一個永恒的話題。百盛餐飲集團大中國區(qū)總裁蘇敬軾認為，每個人都有被欣賞的需求。對于員工來說，他們的時間、精力也是一種投資，他們也需要回報，得到認同，他們應該也必須明確知道他們在為這個企業(yè)做些什么。成功的企業(yè)都很注重企業(yè)的“激勵文化”。企業(yè)文化對企業(yè)的長期經(jīng)營業(yè)績具有重大影響。一種強大的有生命力的企業(yè)文化，事實上就是一種激勵企業(yè)不斷進步，員工不斷成長的文化。這種文化不是靠一時的規(guī)章制度所能建立的，它靠的是長期的積淀。比爾蓋茨曾說，假如微軟塌了，只要讓他帶走10