過程激勵(lì)理論

1、過程激勵(lì)理論關(guān)鍵詞：道德風(fēng)險(xiǎn)過程激勵(lì)理論剩余索取權(quán)高管持股是否能提升公司業(yè)績，是研究現(xiàn)代企業(yè)制度的重要方向。委托代理理論、激勵(lì)理論、人力資本產(chǎn)權(quán)論是現(xiàn)階段研究企業(yè)高管持股和公司業(yè)績關(guān)系的主要理論基石。委托代理理論）信息不對(duì)稱和利益不趨同產(chǎn)生道德風(fēng)險(xiǎn)“委托人”和“代理人”一般意義上，委托代理的主要內(nèi)容是委托人雇傭代理人并賦予其決策權(quán)。在以分工為基礎(chǔ)的社會(huì)中，普遍存在著委托代理關(guān)系。委托人與代理人簽訂或明或暗的契約，委托人授予代理人某些決策權(quán)并代表委托人從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。但在信息不對(duì)稱的條件下，由于“隱蔽信息”和“不可觀行為”的存在，契約是不完全的，必須依賴于代理人的“道德自律”規(guī)避產(chǎn)生損失的風(fēng)險(xiǎn)。由

2、于委托人與代理人的利益往往不趨同，代理人的一些私人信息不被委托人所知，或者委托人不能完全了解代理人的行為動(dòng)機(jī)，而且委托人和代理人的效用函數(shù)不相同，代理人在最大限度地增進(jìn)自身效用時(shí)可能做出不利于委托人的行為，這種不作為行為產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)被稱作“道德風(fēng)在現(xiàn)代企業(yè)制度所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的狀態(tài)下，公司治理結(jié)構(gòu)中所有者和經(jīng)營者之間是一種典型的委托代理關(guān)系，作為企業(yè)資本所有者的股東是委托人，管理層作為經(jīng)營者是委托人雇傭的代理人。管理層在事實(shí)上掌握了企業(yè)大部分的控制權(quán)，相比股東而言具有信息優(yōu)勢(shì)，同時(shí)管理層的管理行為也屬難以監(jiān)督的“不可觀”行為，所有者無法像經(jīng)營者一樣了解經(jīng)營者所采取的行動(dòng)。如果以經(jīng)營者是“經(jīng)濟(jì)人

3、”為假設(shè)前提，那么管理層將有動(dòng)機(jī)和有條件利用信息不對(duì)稱逃避股東的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益的最大化。這種道德風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是偷懶行為，即經(jīng)營者所付出的努力小于其獲得的報(bào)酬；二是機(jī)會(huì)主義，即經(jīng)營者付出的努力是為了增加自己的利益。兩種行為的典型表現(xiàn)是操縱企業(yè)經(jīng)營利潤和管理腐敗行為。偷懶和機(jī)會(huì)主義兩種行為即道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制變得尤為必要）道德風(fēng)險(xiǎn)防范問題研究克服或防止代理人的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，關(guān)鍵是處理信息不對(duì)稱問題。詹森和麥克林（jensenandmeckling，1976）在其所創(chuàng)立的實(shí)證代理理論中認(rèn)為，“代理關(guān)系是作為一種契約關(guān)系，是一個(gè)或一些人（委托人）授權(quán)另一

4、個(gè)人或一些人（代理人）為他們的利益行事，并授予某些決策權(quán)。如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，那就有理由相信代理人不可能總是為委托人的最大利益而行動(dòng)”。委托人為了限制利益的偏離，必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來激發(fā)代理人的積極性。他們同時(shí)指出，企業(yè)內(nèi)契約制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上而言，就是確定如何提供激勵(lì)、如何在激勵(lì)與保險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡。具體而言：一是委托人通過信息的交流建立約束機(jī)制，將代理人的能力逼迫出來，匸交發(fā)表專家一LB國學(xué)朮發(fā)叢網(wǎng)從而防止機(jī)會(huì)主義行為；二是股權(quán)激勵(lì)，委托人通過剩余索取權(quán)的分享形成激勵(lì)機(jī)制，將代理人的努力誘導(dǎo)出來，從而克服偷懶行為。委托人對(duì)代理人的約束是需要成本的，表現(xiàn)為編制財(cái)務(wù)報(bào)表

5、、進(jìn)行審計(jì)及設(shè)置控制組織等所造成的費(fèi)用支出。激勵(lì)機(jī)制的作用在于控制代理風(fēng)險(xiǎn)，降低代理成本，一種最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠使代理成本最小化。如果一種激勵(lì)機(jī)制帶來的各種收益大于建立該機(jī)制所需要的代理成本，那這種安排就是富有成效的。公司剩余索取權(quán)的分配形式是管理層效用函數(shù)中極其重要的一個(gè)變量，而企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制通過使企業(yè)的代理人也成為現(xiàn)在或未來的股東，賦予其剩余索取權(quán)，就在一定程度上解決了控制權(quán)和剩余索取權(quán)相分離產(chǎn)生的矛盾，使管理者的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能達(dá)到內(nèi)在一致，使經(jīng)營者和企業(yè)形成利益共同體，構(gòu)建激勵(lì)約束相容的機(jī)制。格羅斯曼和哈特(grossmanandhart,1986)在其經(jīng)典的論文中

6、，肯定了剩余控制權(quán)的意義，指出只有授予職業(yè)經(jīng)理人充分的剩余控制權(quán)才能使剩余索取權(quán)得以充分實(shí)現(xiàn)，也只有這樣才能充分誘使職業(yè)經(jīng)理人力資源的供給。因此，企業(yè)的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，最優(yōu)的安排一定是一種經(jīng)理與股東之間的剩余分享制。換言之，讓管理層持股能有效地解決代理問題，降低代理成本。激勵(lì)理論(一)三種主要激勵(lì)理論現(xiàn)代激勵(lì)理論是以人性理論和需要理論為基礎(chǔ)的，人性理論解決匸交發(fā)表專家一m國學(xué)朮發(fā)叢網(wǎng)的是激勵(lì)邏輯，需要理論解決的是激勵(lì)方式和途徑。西方目前較為流行的激勵(lì)理論主要有三種：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，該理論從激勵(lì)行為動(dòng)機(jī)的因數(shù)角度來研究激勵(lì)問題，認(rèn)為人的積極

7、性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度。該理論以馬斯洛需要層次論為代表；二是過程激勵(lì)理論，該理論從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過程角度來研究激勵(lì)問題，試圖搞清楚員工面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)如何決定其付出努力的程度，它涉及員工如何對(duì)獎(jiǎng)酬進(jìn)行評(píng)估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等。該理論以弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯和洛克的目標(biāo)設(shè)計(jì)理論等為代表；三是行為矯正型激勵(lì)理論，該理論從行為結(jié)果出發(fā)來研究行為是否受到激勵(lì)，認(rèn)為受到激勵(lì)的行為傾向于反復(fù)表現(xiàn)，該理論主要代表是斯金納的強(qiáng)化理論和心理學(xué)理論中的挫折理論等。激勵(lì)過程理論體系較之激勵(lì)內(nèi)容理論體系，從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來說是一種巨大的進(jìn)步，但深層次而言仍以對(duì)人

8、的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求較難加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如獎(jiǎng)金、工資）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之的工作論文發(fā)表專家一l（二）企業(yè)高管激勵(lì)理論探討以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)般職工的獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員一企業(yè)經(jīng)營者

9、而言則缺乏理論探討和實(shí)踐。首先，對(duì)企業(yè)高層管理人員而言，其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開發(fā)，其經(jīng)營管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量于信息、空間和時(shí)間的限制，難以及時(shí)準(zhǔn)確地用簡單的考核指標(biāo)來衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有比較復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤率、企業(yè)成長和增長速度、全員勞動(dòng)產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）特性或根源通常是多維的，企業(yè)經(jīng)營管理工作是一復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線形作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一

10、因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和分配。再次，企業(yè)經(jīng)營者的勞動(dòng)成果一企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到眾多非經(jīng)營者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和政權(quán)市場投機(jī)行為等)。貝克等(baker,jensenandmurphy,1988)對(duì)報(bào)酬與激勵(lì)的一些理論問題作了闡述，如主客觀績效、將職位提升作為一種激勵(lì)制度以及公司內(nèi)部利潤分享計(jì)劃的有效性等。其研究試圖將公正、公平、道德、信任、社會(huì)責(zé)任和文化

11、等因素融入到經(jīng)濟(jì)分析之中。白云霞(2000)認(rèn)為，在與經(jīng)理人員激勵(lì)相容的報(bào)酬方案、有效的證券市場、競爭性的經(jīng)理人市場、有效運(yùn)作的接管市場以及公司內(nèi)部健全的治理結(jié)構(gòu)等激勵(lì)約束機(jī)制的作用下，會(huì)促使經(jīng)理人員減少機(jī)會(huì)主義傾向，降低代理成本。由此可以看出，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，特別是針對(duì)高管人員的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)受到一系列激勵(lì)約束機(jī)制的作用，而管理層持股作為高管激勵(lì)的重要一環(huán)，必然要受到各種因素的影響，其存在著一定的內(nèi)生性。人力資本產(chǎn)權(quán)論人力資本理論(humancapitaltheory)是20世紀(jì)50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟(jì)理論。它是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下，針對(duì)資本同質(zhì)性假設(shè)提出的。歸

12、納起來人力資本理論可分為三個(gè)重要的領(lǐng)域：人力資本分配論、人力資本增長論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。與本文相關(guān)的是人力資本產(chǎn)權(quán)論。中國經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁、楊瑞龍、方竹蘭等從產(chǎn)權(quán)的角度研究人力資本。他們通過研究企業(yè)理論發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)權(quán)在企業(yè)理論研究中的運(yùn)用還不夠徹底，存在重要的缺憾，即缺乏對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的承認(rèn)和規(guī)定。西方發(fā)達(dá)資本主義國家在“經(jīng)理革命”之后至知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，對(duì)經(jīng)理的作用給予了越來越高的重視。詹森和墨菲（1990）的研究表明ceo最大的激勵(lì)來自于其公司股票的所有權(quán)，在美國500家大公司的80%合予了經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)，即給予經(jīng)理一定的剩余索取權(quán)。但是，此種經(jīng)理的剩余索取權(quán)的取得不是基于人力資本的產(chǎn)權(quán)收益，而是作

13、為一種激勵(lì)手段賦予的。隨著科技的不斷發(fā)展，市場規(guī)模的日益擴(kuò)大，經(jīng)理在企業(yè)生產(chǎn)率提高中的作用顯得日益重要，經(jīng)理作為特殊專用性的人力資本的擁有者與物質(zhì)資本相比更具稀缺性。目前，經(jīng)理事實(shí)上已擁有部分剩余索取權(quán)，因此在理論上確立人力資本產(chǎn)權(quán)地位的已成當(dāng)下所需經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁發(fā)表的文章市場中的企業(yè)：人力資本與非人力資本的特別和約（1996）中，把人力資本提到了與物質(zhì)同等重要的程度，充分肯定了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。方竹蘭則根據(jù)周其仁的觀點(diǎn)進(jìn)一步提出，人力資本不但應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)及產(chǎn)權(quán)收益，而且從發(fā)展趨勢(shì)來看，人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位。楊瑞龍、周業(yè)安在一個(gè)關(guān)于企業(yè)所有權(quán)安排的規(guī)范性分析框架及其理論含義（1997）一

14、文中指出，人力資本與非人力資本是企業(yè)中兩個(gè)對(duì)等的產(chǎn)權(quán)主體，企業(yè)所有權(quán)分散地對(duì)稱分布于不同所有者主體（人力資本與非人力資本），每個(gè)所有權(quán)主體所擁有的企業(yè)所有權(quán)份額是所有者之間討價(jià)還價(jià)的結(jié)果結(jié)論研究高管持股與公司業(yè)績關(guān)系的理論基礎(chǔ)以代理理論為主，激勵(lì)理論和人力資本理論較少使用。委托代理理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營者之間的關(guān)系，因此委托代理理論主要是給所有者激勵(lì)，且給監(jiān)督經(jīng)營者提供了理論基礎(chǔ)。激勵(lì)理論以人性理論和需要理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，要平衡各方面的因素，特別是對(duì)于高管人員的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)受到一系列激勵(lì)約束機(jī)制的作用。進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和分配。而人力資本理論則不同，它從人自身的角度出發(fā)，指