績效考核與薪酬管理-0

1、 績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理一、績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用一、績效考核在人力資源開發(fā)與管理過程中的整體作用n績效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)績效考核是企業(yè)聘用人員的依據(jù)n績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)績效考核是員工職業(yè)生涯發(fā)展的依據(jù)n績效考核是員工培訓的依據(jù)績效考核是員工培訓的依據(jù)n績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)n績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組績效考核有利于形成高效的工作氣氛，使個人目標與組織目標一致，并促進員工的發(fā)展織目標一致，并促進員工的發(fā)展第一章第一章 績效考核與薪酬管理績效考核

2、與薪酬管理企業(yè)薪酬管理發(fā)展歷程企業(yè)薪酬管理發(fā)展歷程階段階段主要特點主要特點主要方法主要方法管理核心管理核心早期工早期工廠制度廠制度把工資水平降低到最把工資水平降低到最低限度低限度以家族簡單的計件付酬方以家族簡單的計件付酬方法為主，輔以利潤分享計法為主，輔以利潤分享計劃和小組計件計劃劃和小組計件計劃培養(yǎng)培養(yǎng)“工業(yè)習慣工業(yè)習慣”和和工廠紀律，留住熟練工廠紀律，留住熟練技術(shù)工人技術(shù)工人科學管科學管理階段理階段實行以工作標準和成實行以工作標準和成本節(jié)約為主線的薪酬本節(jié)約為主線的薪酬政策，希望用政策，希望用“高工高工資率資率”換取低成本換取低成本差別計件工資制度為主，差別計件工資制度為主，利潤分享制度逐

3、步趨于完利潤分享制度逐步趨于完善（泰羅、甘特）善（泰羅、甘特）減少工人的減少工人的“偷懶偷懶”行為，降低成本，通行為，降低成本，通過對工作和職位價值過對工作和職位價值的衡量來確定薪酬的衡量來確定薪酬行為科行為科學階段學階段薪酬必須適應員工的薪酬必須適應員工的心理需求心理需求個人刺激計劃（林肯）、個人刺激計劃（林肯）、工資權(quán)益理論（威廉斯工資權(quán)益理論（威廉斯-亞亞當斯）等獲得廣泛認同當斯）等獲得廣泛認同強調(diào)員工對薪酬的心強調(diào)員工對薪酬的心理感受，以此提高工理感受，以此提高工作效率作效率現(xiàn)代管現(xiàn)代管理階段理階段采用與業(yè)績緊密掛鉤采用與業(yè)績緊密掛鉤的薪酬政策的薪酬政策與股票價值相聯(lián)系的權(quán)益與股票價值

4、相聯(lián)系的權(quán)益分享制度進一步成熟，對分享制度進一步成熟，對員工采用技能、業(yè)績?yōu)榛鶈T工采用技能、業(yè)績?yōu)榛A的柔性薪酬制度礎的柔性薪酬制度強調(diào)解決經(jīng)理人長期強調(diào)解決經(jīng)理人長期激勵問題，重視員工激勵問題，重視員工的主動性、協(xié)作性和的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性創(chuàng)新性績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理二、績效考核在薪酬管理中的價值二、績效考核在薪酬管理中的價值n績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工績效考核有利于在薪酬制度中將員工薪酬與可量化的工作績效掛鉤作績效掛鉤n有利于在薪酬管理中建立科學的薪酬結(jié)構(gòu)有利于在薪酬管理中建立科學的薪酬結(jié)構(gòu)n有利于簡化薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高有利于簡化

5、薪酬方案設計過程，降低設計成本，并提高薪酬方案運行的效率薪酬方案運行的效率n個人角度：個人角度：給員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的給員工提供反饋信息，幫助員工認識自己的長處和優(yōu)點，有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。長處和優(yōu)點，有利于員工個人事業(yè)的發(fā)展。n從企業(yè)方面看：從企業(yè)方面看：為甄別高效和低效員工提供標準，為員為甄別高效和低效員工提供標準，為員工的培訓、晉級、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)。工的培訓、晉級、調(diào)崗、轉(zhuǎn)崗和下崗決策提供依據(jù)?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理第二章第二章 績效考核績效考核二、績效考核的含義二、績效考核的含義n績效考核又稱為績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方

6、法，績效考核又稱為績效考評、績效評估或績效評價，是采用科學的方法，按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行按照一定的標準，考查和審核企業(yè)員工對職務所規(guī)定的職責、任務的履行程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。程度，以確立其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。2-1 績效考核概述績效考核概述三、績效考核的目的三、績效考核的目的n改進組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益改進組織績效，提高企業(yè)經(jīng)濟效益n為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)為日常的人力資源管理工作提供依據(jù)n績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職能部門，績效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應、銷售、財務等其他職

7、能部門，以供這些部門在制定相關(guān)決策時作為參考以供這些部門在制定相關(guān)決策時作為參考1.1. 幫助員工改進工作，促進員工發(fā)展幫助員工改進工作，促進員工發(fā)展績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理2-1 績效考核概述績效考核概述績效考核的功能績效考核的功能績效考核的作用績效考核的作用1.管理功能管理功能2.激勵功能激勵功能3.學習功能學習功能4.導向功能導向功能5.監(jiān)控功能監(jiān)控功能1.績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)績效考核是制訂人力資源規(guī)劃的依據(jù)2.績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)績效考核是企業(yè)員工招聘與安置的依據(jù)3.績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)績效考核是確定薪酬和獎懲的依據(jù)4.績效考核側(cè)重于對員

8、工的工作成果及工作過程績效考核側(cè)重于對員工的工作成果及工作過程進行考察進行考察5.績效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個人績效考核有利于形成高效的工作氛圍，使個人目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展目標與組織目標相一致，并促進員工的發(fā)展四、績效考核的功能與作用四、績效考核的功能與作用績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理五、績效考核的基本原則五、績效考核的基本原則客觀原則客觀原則注重實績的原則注重實績的原則差別原則差別原則明確化、公開化原則明確化、公開化原則多方位考核原則多方位考核原則科學、簡便的原則科學、簡便的原則及時反饋原則及時反饋原則階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則保

9、證信度與效度的原則保證信度與效度的原則績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第二節(jié)第二節(jié) 績效考核體系績效考核體系一、績效考核標準一、績效考核標準n定義定義績效考核標準績效考核標準是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則。績是對員工績效的數(shù)量和質(zhì)量進行監(jiān)測的準則?？冃Э己说臉藴视扇齻€要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。效考核的標準由三個要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。n分類分類主要有三種劃分方法主要有三種劃分方法u按考核手段分按考核手段分定量標準和定性標準定量標準和定性標準u按標準屬性分按標準屬性分主觀標準和客觀標準主觀標準和客觀標準u按標準形態(tài)分按標準形態(tài)分靜態(tài)標準和動態(tài)標準靜態(tài)標準

10、和動態(tài)標準 績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理二、構(gòu)建合理的績效考核指標體系二、構(gòu)建合理的績效考核指標體系-1（一）制定績效考核指標的基本原則（一）制定績效考核指標的基本原則n考核指標必須是明確具體的考核指標必須是明確具體的n考核指標必須是可衡量的考核指標必須是可衡量的n考核指標必須是行為導向的考核指標必須是行為導向的n考核指標必須是切實可行的考核指標必須是切實可行的n考核指標必須具是時間、資源有限的考核指標必須具是時間、資源有限的（二）建立績效考核指標體系的步驟（二）建立績效考核指標體系的步驟工作分析工作分析理論驗證理論驗證確定指標體系確定指標體系修訂指標修訂指標績效考核與薪酬管理績效考核

11、與薪酬管理2-3 績效考核的組織與實施績效考核的組織與實施一、績效考核的組織與實施一、績效考核的組織與實施（一）績效考核準備（一）績效考核準備1 1、提供組織成員在晉升、調(diào)動、加薪等方面的供決策的信息；、提供組織成員在晉升、調(diào)動、加薪等方面的供決策的信息；2 2、提供員工行為、優(yōu)缺點、績效等方面的信息，為績效反饋提供依據(jù)；、提供員工行為、優(yōu)缺點、績效等方面的信息，為績效反饋提供依據(jù)；3 3、提供組織期望等方面的信息，引導員工的行為，同時使員工對如何獲得、提供組織期望等方面的信息，引導員工的行為，同時使員工對如何獲得更好的評價有更清晰的認識。更好的評價有更清晰的認識。（二）績效考核實施（二）績效

12、考核實施1 1、把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者。、把績效考核的目的、內(nèi)容和考核的辦法告訴被考核者。2 2、對績效考核的工作人員進行集中培訓，統(tǒng)一考核的標準和尺度，使考核、對績效考核的工作人員進行集中培訓，統(tǒng)一考核的標準和尺度，使考核工作人員盡量減少主觀考核誤差。工作人員盡量減少主觀考核誤差。3 3、統(tǒng)計、收集考核所需的資料。、統(tǒng)計、收集考核所需的資料。4 4、在充分了解和掌握各種信息之后，績效考核者對照考核內(nèi)容、標準、程、在充分了解和掌握各種信息之后，績效考核者對照考核內(nèi)容、標準、程序的要求，對被考核者的工作績效進行考核。序的要求，對被考核者的工作績效進行考核。5 5、在對被考

13、核者進行初步考核后，考核工作人員要對考核結(jié)果進行分析、在對被考核者進行初步考核后，考核工作人員要對考核結(jié)果進行分析、統(tǒng)計和審定，并初步確定考核結(jié)果。統(tǒng)計和審定，并初步確定考核結(jié)果。6 6、最終，考核工作人員將考核結(jié)果報上級主管或人力資源部門進行審批。、最終，考核工作人員將考核結(jié)果報上級主管或人力資源部門進行審批?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理（三）考核結(jié)果的分析、評定（三）考核結(jié)果的分析、評定1 1、按考核指標逐項對一年來的工作業(yè)績進行分析評價，了解制約目標實、按考核指標逐項對一年來的工作業(yè)績進行分析評價，了解制約目標實現(xiàn)的主要因素。現(xiàn)的主要因素。2 2、主管可以向下屬提以下問題：在工作

14、中是否盡了全部的能力；能否擴、主管可以向下屬提以下問題：在工作中是否盡了全部的能力；能否擴展工作職責范圍；能否承擔別的工作；有無能力成為上一級管理人員。下展工作職責范圍；能否承擔別的工作；有無能力成為上一級管理人員。下屬在回答此類問題的同時，可與主管一起進行分析、討論，達成一致的意屬在回答此類問題的同時，可與主管一起進行分析、討論，達成一致的意見，從而分析下屬的潛能。見，從而分析下屬的潛能。3 3、根據(jù)在考核中所認識到的下屬的優(yōu)點和不足，商定下屬參加培訓或轉(zhuǎn)、根據(jù)在考核中所認識到的下屬的優(yōu)點和不足，商定下屬參加培訓或轉(zhuǎn)換工作崗位的計劃，提出下屬個人發(fā)展的計劃。換工作崗位的計劃，提出下屬個人發(fā)展

15、的計劃。（四）考核結(jié)果的運用（四）考核結(jié)果的運用1 1、考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)、考核結(jié)果作為人力資源管理其他環(huán)節(jié)的依據(jù)2 2、績效考核作為促進員工發(fā)展和改進的管理手段、績效考核作為促進員工發(fā)展和改進的管理手段績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第三章第三章 績效管理績效管理績效管理績效管理績效考核績效考核1.1.從戰(zhàn)略的高度對績效進行管理從戰(zhàn)略的高度對績效進行管理2.2.著眼于組織績效和長遠發(fā)展著眼于組織績效和長遠發(fā)展3.3.一個完整的管理過程一個完整的管理過程4.4.側(cè)重于信息溝通與績效提高側(cè)重于信息溝通與績效提高5.5.伴隨著管理活動的全過程伴隨著管理活動的全過程6.6.事

16、先的溝通與承諾事先的溝通與承諾1.1.對個人或部門的績效的評價對個人或部門的績效的評價2.2.著眼于個人或部門的績效著眼于個人或部門的績效3.3.管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段4.4.側(cè)重于判斷和評估側(cè)重于判斷和評估5.5.只出現(xiàn)在特定的時期只出現(xiàn)在特定的時期6.6.事后的評價事后的評價一、績效管理與績效考核的區(qū)別一、績效管理與績效考核的區(qū)別3-1 績效管理概述績效管理概述績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理二、績效管理的目的二、績效管理的目的1.1.使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系。略目標相聯(lián)系。2.2.促進組織內(nèi)部信息溝通和企促進組織內(nèi)部信

17、息溝通和企業(yè)文化建設。業(yè)文化建設。3.3.使人力資源管理成為一個完使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)。整的系統(tǒng)。 三、績效管理的功能三、績效管理的功能1.1.激勵功能激勵功能2.2.控制功能控制功能3.3.溝通功能溝通功能4.4.規(guī)范功能規(guī)范功能5.5.發(fā)展功能發(fā)展功能 績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（一）績效管理的關(guān)鍵要素（一）績效管理的關(guān)鍵要素1.1.績效管理必須與組織的戰(zhàn)略績效管理必須與組織的戰(zhàn)略. .目標以及文化保持一致性。目標以及文化保持一致性。2.2.開放的溝通必須貫穿于績效管理的全過程。開放的溝通必須貫穿于績效管理的全過程。 四、績效管理的關(guān)鍵要素和普遍存在的問題四、績效管理

18、的關(guān)鍵要素和普遍存在的問題（二）績效管理普遍存在的問題（二）績效管理普遍存在的問題1.1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砼c組織戰(zhàn)略脫節(jié)。2.2.缺乏一個暢通的溝通渠道。缺乏一個暢通的溝通渠道。3.3.將績效考核等同于績效管理。將績效考核等同于績效管理。4.4.績效管理目標單一化?？冃Ч芾砟繕藛我换?。5.5.績效管理只是人力資源部門的工作。績效管理只是人力資源部門的工作。 績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理3-2 績效管理系統(tǒng)一、績效管理系統(tǒng)模型一、績效管理系統(tǒng)模型 績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容，績績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一個核心內(nèi)容，績效目標的確定、績效輔導、績效考

19、核以及績效評價與反饋機效目標的確定、績效輔導、績效考核以及績效評價與反饋機制是制是績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)的四個組成部分。的四個組成部分?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理二、績效管理系統(tǒng)設計的基礎環(huán)境二、績效管理系統(tǒng)設計的基礎環(huán)境（二）績效診斷（二）績效診斷1.1.組織的使命；組織的使命；2.2.組織的目標是什么，這一目標是否為組織的全體成員所知道，組織成組織的目標是什么，這一目標是否為組織的全體成員所知道，組織成員對績效的總體認識是什么；員對績效的總體認識是什么；3.3.組織文化；組織文化；4.4.組織架構(gòu)，包括決策程序和工作設計過程；組織架構(gòu)，包括決策程序和工作設計過程；5.5.績效管

20、理活動同其他人事或人力資源政策以及措施是否符合；績效管理活動同其他人事或人力資源政策以及措施是否符合；6.6.溝通系統(tǒng)；溝通系統(tǒng)；7.7.獎勵系統(tǒng)。獎勵系統(tǒng)?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理三、績效考核計劃制定三、績效考核計劃制定（一）明確績效考核的目的（一）明確績效考核的目的1.1.訂立績效目標的依據(jù)。訂立績效目標的依據(jù)。2.2.評估過往，改善現(xiàn)時。評估過往，改善現(xiàn)時。3.3.為員工任用為員工任用. .調(diào)配調(diào)配. .升降提供依據(jù)。升降提供依據(jù)。4.4.評估培訓需要，檢驗培訓效果。評估培訓需要，檢驗培訓效果。5.5.確定薪酬的依據(jù)。確定薪酬的依據(jù)。 （二）選擇績效考核的對象（二）選擇績效考

21、核的對象（三）確定考核的內(nèi)容（三）確定考核的內(nèi)容（四）明確考核的時間（四）明確考核的時間績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理四、績效考核四、績效考核（一）編制考核標準（一）編制考核標準1.1.標準強度和頻率標準強度和頻率2.2.標號標號3.3.標度標度（二）設計考核方法（二）設計考核方法1.1.績效考核的目標績效考核的目標2.2.績效考核的成本績效考核的成本3.3.企業(yè)員工的受教育程度企業(yè)員工的受教育程度4.4.被評價的對象被評價的對象5.5.工作性質(zhì)工作性質(zhì)（三）考核者培訓：（三）考核者培訓：1.1.認真講解考核內(nèi)容及考核標準認真講解考核內(nèi)容及考核標準2.2.提高考核者能力，避免考核誤差提高

22、考核者能力，避免考核誤差3.3.考核工作需要的技術(shù)準備考核工作需要的技術(shù)準備（四）績效考核的執(zhí)行與實施（四）績效考核的執(zhí)行與實施實施績效考核是指對員工的工作績效進實施績效考核是指對員工的工作績效進行考核行考核. .測定和記錄測定和記錄 （五）績效考核結(jié)果的處理（五）績效考核結(jié)果的處理通過對考核實施過程所獲得的數(shù)據(jù)進行通過對考核實施過程所獲得的數(shù)據(jù)進行匯總匯總. .分類，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法進行加分類，利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計方法進行加工工. .整理，以及考核結(jié)果的處理過程。整理，以及考核結(jié)果的處理過程?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理五、績效面談及考核結(jié)果運用五、績效面談及考核結(jié)果運用（一）面談中要掌握的

23、技巧（一）面談中要掌握的技巧 績效面談，是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結(jié)果所做出績效面談，是指經(jīng)理人與下屬之間共同針對績效考核結(jié)果所做出的檢視與討論，作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，的檢視與討論，作為現(xiàn)代績效管理區(qū)別于傳統(tǒng)績效考核的主要特征，績效面談是各級管理人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進上下級績效面談是各級管理人員闡明管理意志，調(diào)查員工思想，增進上下級感情的有效工具。感情的有效工具。 （二）各級主管在績效面談中應掌握以下原則：（二）各級主管在績效面談中應掌握以下原則：1.1.應快速及時應快速及時2.2.對事不對人對事不對人3.3.明確具體明確具體4.4.鼓勵下屬鼓勵

24、下屬5.5.提出對員工的支持幫助計劃。提出對員工的支持幫助計劃。6.6.聚焦于工作表現(xiàn)，強調(diào)未來發(fā)展聚焦于工作表現(xiàn)，強調(diào)未來發(fā)展績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理六、對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督六、對績效管理系統(tǒng)的監(jiān)督1.1.對于最基礎的層次，可以在程序方面對績效管理進行監(jiān)督。對于最基礎的層次，可以在程序方面對績效管理進行監(jiān)督。2.2.對于更為復雜的評價，要求對表格所提供的書面資料進行分析。對于更為復雜的評價，要求對表格所提供的書面資料進行分析。3.3.對完成的表格還可以進行內(nèi)容方面的分析，以證實工作目標與對完成的表格還可以進行內(nèi)容方面的分析，以證實工作目標與“優(yōu)良優(yōu)良”的目標一致。的目標一致?？冃?/p>

25、考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第四章第四章 績效考評技術(shù)績效考評技術(shù)4-1 個體評估方法個體評估方法n 系統(tǒng)考核方法主要包括：系統(tǒng)考核方法主要包括：u目標管理法目標管理法u關(guān)鍵績效指標法（關(guān)鍵績效指標法（KPI）n 非系統(tǒng)考核方法主要包括非系統(tǒng)考核方法主要包括績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理系統(tǒng)考核與非系統(tǒng)考核方法系統(tǒng)考核與非系統(tǒng)考核方法績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理圖解式評價法圖解式評價法圖尺度評價法的步驟為：圖尺度評價法的步驟為：n選擇績效評價要素；選擇績效評價要素；n限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；限定不同績效等級的的評價標準和分數(shù)；n直接上級根據(jù)圖表對員工進行評價。直接

26、上級根據(jù)圖表對員工進行評價?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法n 規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核規(guī)定最有利和最不利的記錄標準（限度事例），作為考核的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；的主要著眼點，適合以獎懲為目的的考核（操作類）；n 在日常工作中記錄并保存限度事例；在日常工作中記錄并保存限度事例；n 根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。根據(jù)保存的記錄，對員工進行評價。n 關(guān)鍵事件法主要包括以下幾種：關(guān)鍵事件法主要包括以下幾種：u年度報告法年度報告法u關(guān)鍵事件清單法關(guān)鍵事件清單法u行為定位評級量表行為定位評級量表績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管

27、理4-3 目標管理法目標管理法一、目標管理法的推行步驟一、目標管理法的推行步驟n績效目標設定績效目標設定u目標必須與更高的組織目標相一致目標必須與更高的組織目標相一致u目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的目標必須是具體的和富有挑戰(zhàn)性的u目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的目標必須是現(xiàn)實的和可實現(xiàn)的u目標必須是可測量的目標必須是可測量的n制定被評估者達到目標的時間框架制定被評估者達到目標的時間框架n將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較將實際達到的績效水平與預先設定的績效目標相比較n制定新的績效目標及為達到新的績效目標的新戰(zhàn)略制定新的績效目標及為達到新的績效目標的新戰(zhàn)略績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管

28、理第四節(jié)第四節(jié) 平衡計分卡平衡計分卡（一）平衡計分卡的衡量標準（一）平衡計分卡的衡量標準圖圖4-1 平衡計分卡的相關(guān)要素平衡計分卡的相關(guān)要素績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（五）引入（五）引入 平衡計分卡的基本程序平衡計分卡的基本程序績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第五節(jié)第五節(jié) 關(guān)鍵績效指標法關(guān)鍵績效指標法（KPI）一、關(guān)于一、關(guān)于KPI的幾個主要問題的幾個主要問題（一）對（一）對KPI指標的理解指標的理解績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理關(guān)鍵績效指標與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別關(guān)鍵績效指標與傳統(tǒng)績效考核的區(qū)別（二）（二）KPI與績效管理的關(guān)系與績效管理的關(guān)系u關(guān)鍵績效指標為企業(yè)績效管理提供

29、基礎型數(shù)據(jù)；關(guān)鍵績效指標為企業(yè)績效管理提供基礎型數(shù)據(jù)；u依據(jù)依據(jù)KPI，一方面進行績效評價，另一方面改進績效。，一方面進行績效評價，另一方面改進績效。（三）建立（三）建立KPI的意義的意義u便于建立責任成果導向的管理體系，強化企業(yè)整體與核心競爭力；便于建立責任成果導向的管理體系，強化企業(yè)整體與核心競爭力；u能夠讓個人、部門、組織的目標一致，保證成員發(fā)展；能夠讓個人、部門、組織的目標一致，保證成員發(fā)展；u可傳達市場壓力、工作聚焦，責任到位，成果明確；可傳達市場壓力、工作聚焦，責任到位，成果明確；u通過通過KPI讓不同領域員工合作；讓不同領域員工合作；u建立激勵與約束結(jié)合的管理系統(tǒng)，為價值分配建立

30、依據(jù)。建立激勵與約束結(jié)合的管理系統(tǒng)，為價值分配建立依據(jù)。（四）建立（四）建立KPI的規(guī)則的規(guī)則u體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和關(guān)鍵要點；體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和關(guān)鍵要點；u強調(diào)市場標準與最終成果；強調(diào)市場標準與最終成果；uKPI要有意義并能夠測量與控制；要有意義并能夠測量與控制；u通過通過KPI促進各部門的協(xié)調(diào)促進各部門的協(xié)調(diào)?？冃Э己伺c薪酬管理績效考核與薪酬管理圖4-3 KPI的實際運用程序圖關(guān)鍵績效指標法的運用程序關(guān)鍵績效指標法的運用程序績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第五章第五章 薪酬管理薪酬管理一、報酬的分類一、報酬的分類5-1 薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能薪酬的內(nèi)涵、構(gòu)成及功能績效考核與薪酬管理績效考核

31、與薪酬管理（二）薪酬的構(gòu)成（二）薪酬的構(gòu)成n薪酬薪酬=基本薪酬基本薪酬+可變薪酬可變薪酬+間接薪酬間接薪酬n基本薪酬基本薪酬基于員工承擔或完成的工作，根據(jù)員工的技能所支付基于員工承擔或完成的工作，根據(jù)員工的技能所支付給員工的一種穩(wěn)定的報酬。給員工的一種穩(wěn)定的報酬。u基本薪酬的性質(zhì)是員工最基本的生活保障和經(jīng)濟來源基本薪酬的性質(zhì)是員工最基本的生活保障和經(jīng)濟來源n影響基本薪酬的高低或變化的因素主要包括：影響基本薪酬的高低或變化的因素主要包括：u總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度總體生活費用的變化或通貨膨脹的程度u同行的薪酬狀況，與勞動力供求關(guān)系相關(guān)同行的薪酬狀況，與勞動力供求關(guān)系相關(guān)u員工本人的知識

32、、經(jīng)驗、技能和績效的變化員工本人的知識、經(jīng)驗、技能和績效的變化u地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭力地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及企業(yè)所在產(chǎn)品市場的競爭力績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理2.可變薪酬可變薪酬與績效掛鉤的報酬部分。具有強烈的激勵性。與績效掛鉤的報酬部分。具有強烈的激勵性。n可變薪酬分為短期和長期。短期與具體績效目標掛鉤，而長期則為可變薪酬分為短期和長期。短期與具體績效目標掛鉤，而長期則為跨年度或多年度的績效目標掛鉤。跨年度或多年度的績效目標掛鉤。n可變薪酬與績效加薪有區(qū)別可變薪酬與績效加薪有區(qū)別3.間接薪酬間接薪酬n 間接薪酬也稱福利與服務，是以非現(xiàn)金形式支付給員工間接薪酬也稱

33、福利與服務，是以非現(xiàn)金形式支付給員工n 間接薪酬包括法定福利、企業(yè)補充福利兩類。間接薪酬包括法定福利、企業(yè)補充福利兩類。n 法定福利主要包括法定福利主要包括“五險一金五險一金”和非工作時間報酬和非工作時間報酬n 企業(yè)補充福利包括員工個人和家庭服務、健康及醫(yī)療保險、旅游等企業(yè)補充福利包括員工個人和家庭服務、健康及醫(yī)療保險、旅游等n 間接薪酬的價值：間接薪酬的價值：u減輕現(xiàn)金支付可以合理避稅減輕現(xiàn)金支付可以合理避稅u為員工提供安全保障和解除后顧之憂為員工提供安全保障和解除后顧之憂u為員工改善生活條件和生活水平為員工改善生活條件和生活水平績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理三、薪酬的功能三、薪酬的功

34、能1.對員工而言對員工而言u 經(jīng)濟保障功能經(jīng)濟保障功能u 心理激勵功能心理激勵功能u 標識功能標識功能2.對企業(yè)而言對企業(yè)而言u 控制經(jīng)營成本控制經(jīng)營成本u 改善經(jīng)營績效改善經(jīng)營績效u 塑造并強化企業(yè)文化塑造并強化企業(yè)文化u 支持企業(yè)變革支持企業(yè)變革3.對社會而言對社會而言u 關(guān)系到國民收入的初次分配和再分配關(guān)系到國民收入的初次分配和再分配績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理5-2 薪酬管理的含義、內(nèi)容和過程薪酬管理的含義、內(nèi)容和過程（一）薪酬管理的內(nèi)容（一）薪酬管理的內(nèi)容薪酬現(xiàn)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查狀調(diào)查確定薪確定薪酬目標酬目標選擇薪選擇薪酬政策酬政策制定薪制定薪酬計劃酬計劃調(diào)整薪調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)酬結(jié)構(gòu)確

35、定影響薪確定影響薪酬管理因素酬管理因素1.薪酬體系決策薪酬體系決策以職位或技能或能力為基礎的薪酬體系以職位或技能或能力為基礎的薪酬體系2.薪酬水平?jīng)Q策薪酬水平?jīng)Q策涉及企業(yè)薪酬的外部競爭性涉及企業(yè)薪酬的外部競爭性3.薪酬結(jié)構(gòu)決策薪酬結(jié)構(gòu)決策涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性涉及企業(yè)薪酬的內(nèi)部一致性4.薪酬形式?jīng)Q策薪酬形式?jīng)Q策涉及員工的直接收入和企業(yè)的現(xiàn)金控制涉及員工的直接收入和企業(yè)的現(xiàn)金控制5.特殊群體薪酬決策特殊群體薪酬決策銷售、技術(shù)、管理人群的薪酬政策銷售、技術(shù)、管理人群的薪酬政策6.薪酬管理政策薪酬管理政策主要涉及薪酬成本與控制、薪酬制度、薪酬規(guī)定和員工主要涉及薪酬成本與控制、薪酬制度、薪酬規(guī)定和員

36、工薪酬水平的保密性等問題。薪酬水平的保密性等問題。（二）（二） 薪酬管理中的重要決策薪酬管理中的重要決策績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理三、薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系三、薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理三、改善企業(yè)薪酬管理成效的對策三、改善企業(yè)薪酬管理成效的對策n 薪酬制度必須服從于、服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要薪酬制度必須服從于、服務于企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略需要n 薪酬制度設計要科學，要體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部一致性、公平性的結(jié)合薪酬制度設計要科學，要體現(xiàn)外部競爭性和內(nèi)部一致

37、性、公平性的結(jié)合n 實行公開化的薪酬支付實行公開化的薪酬支付n 建立靈活的獎金獎勵和福利保險制度建立靈活的獎金獎勵和福利保險制度n 對已有的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和有效整合對已有的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整和有效整合5-3 薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第六章第六章 薪酬戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略6-1 薪酬戰(zhàn)略的重要性與內(nèi)容薪酬戰(zhàn)略的重要性與內(nèi)容一、薪酬戰(zhàn)略的含義及重要性一、薪酬戰(zhàn)略的含義及重要性n薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身條薪酬戰(zhàn)略是組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會與威脅及自身條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性

38、的薪酬決策。n薪酬戰(zhàn)略必須服務于組織發(fā)展整體經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，薪酬薪酬戰(zhàn)略必須服務于組織發(fā)展整體經(jīng)營戰(zhàn)略的需要，薪酬戰(zhàn)略對于支撐組織績效目標的實現(xiàn)具有重要意義。戰(zhàn)略對于支撐組織績效目標的實現(xiàn)具有重要意義。二、薪酬戰(zhàn)略的基本特征二、薪酬戰(zhàn)略的基本特征n薪酬戰(zhàn)略是與組織發(fā)展相匹配的薪酬決策薪酬戰(zhàn)略是與組織發(fā)展相匹配的薪酬決策n薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理n薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理三、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容三、薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)容n薪酬戰(zhàn)略要素與

39、薪酬政策的相互匹配薪酬戰(zhàn)略要素與薪酬政策的相互匹配n薪酬基礎與薪酬政策薪酬基礎與薪酬政策n薪酬水平與薪酬政策薪酬水平與薪酬政策n薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬政策薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬政策n薪酬文化與薪酬政策薪酬文化與薪酬政策n薪酬管理與政策薪酬管理與政策績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理6-2 構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略構(gòu)建全面薪酬戰(zhàn)略n戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性根據(jù)公司和經(jīng)營兩個層面制定全方位薪酬戰(zhàn)略根據(jù)公司和經(jīng)營兩個層面制定全方位薪酬戰(zhàn)略 以支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)以支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)n富有彈性富有彈性根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同需要設計出不根據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段的不同需要設計出不同的薪酬方案以滿足組織對薪酬靈活性的要求同的薪酬方案以滿足組織

40、對薪酬靈活性的要求n有激勵性有激勵性通過薪酬管理傳播組織的價值觀、績效期望通過薪酬管理傳播組織的價值觀、績效期望和績效標準，關(guān)注績效而不是等級秩序。和績效標準，關(guān)注績效而不是等級秩序。2. 全面薪酬的主要特征全面薪酬的主要特征績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理n 戰(zhàn)略性薪酬決策解決的主要問題戰(zhàn)略性薪酬決策解決的主要問題確定薪酬確定薪酬管理目標管理目標解決內(nèi)部解決內(nèi)部一致性一致性強化外部強化外部競爭性競爭性確定員工確定員工績效標準績效標準實施實施薪酬管理薪酬管理績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理三、建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟三、建立全面薪酬戰(zhàn)略的步驟圖圖6-2 建立全面薪酬戰(zhàn)略的基本步驟建立全面

41、薪酬戰(zhàn)略的基本步驟績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理6-3 影響薪酬戰(zhàn)略的因素影響薪酬戰(zhàn)略的因素外部環(huán)境因素外部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素內(nèi)部環(huán)境因素組織文化因素組織文化因素p宏觀經(jīng)濟政策宏觀經(jīng)濟政策p行業(yè)狀況與行業(yè)遠景行業(yè)狀況與行業(yè)遠景p行業(yè)競爭性行業(yè)競爭性p勞動力市場供求關(guān)系勞動力市場供求關(guān)系p地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展狀況p物價指數(shù)水平物價指數(shù)水平p職業(yè)能力職業(yè)能力p人力資源能力人力資源能力p財務狀況（薪酬支付能力）財務狀況（薪酬支付能力）p組織文化類型組織文化類型p組織的人才觀組織的人才觀績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理6-4 薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的整合一、縱向

42、整合一、縱向整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略及經(jīng)營戰(zhàn)略的整合1.薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與公司戰(zhàn)略的整合績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理二、橫向戰(zhàn)略二、橫向戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他方面的整合薪酬戰(zhàn)略與人力資源管理其他方面的整合n 薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與雇員配置戰(zhàn)略的整合n 薪酬戰(zhàn)略與員工培訓戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與員工培訓戰(zhàn)略的整合n 薪酬戰(zhàn)略與員工福利戰(zhàn)略的整合薪酬戰(zhàn)略與員工福利戰(zhàn)略的整合三、內(nèi)部整合三、內(nèi)部整合薪酬戰(zhàn)略各維度之間的匹配薪酬戰(zhàn)略各維度之間的匹配n 規(guī)則性薪酬戰(zhàn)略規(guī)則性薪酬戰(zhàn)略n 經(jīng)驗性薪酬戰(zhàn)略經(jīng)驗性薪酬戰(zhàn)略績效考核與薪酬管

43、理績效考核與薪酬管理第七章第七章 薪酬制度薪酬制度一、薪酬制度的含義一、薪酬制度的含義n薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度及其他津貼、薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度及其他津貼、補貼和激勵制度補貼和激勵制度n工資一般包括計件工資、計時工資和浮動工資等形式工資一般包括計件工資、計時工資和浮動工資等形式n獎勵性薪酬是對員工超額勞動和高績效的補充性勞動報酬獎勵性薪酬是對員工超額勞動和高績效的補充性勞動報酬n福利是對員工勞動貢獻的間接性報酬，是提高員工及其家庭福利是對員工勞動貢獻的間接性報酬，是提高員工及其家庭生活的保障性措施生活的保障性措施7-1 薪酬制度的內(nèi)容薪酬制度的內(nèi)容績效考核與

44、薪酬管理績效考核與薪酬管理二、工資制度的分類二、工資制度的分類n 薪酬制度可按照不同的標準分為以下類型薪酬制度可按照不同的標準分為以下類型工作薪酬制度能力薪酬制度結(jié)構(gòu)薪酬崗位技能薪酬特殊群體薪酬p職務薪酬制p崗位薪酬制p技術(shù)等級薪酬制p能力資格薪酬制p職能薪酬制p基礎薪酬p崗位薪酬p獎勵薪酬p年功薪酬p崗位薪酬p技能薪酬p管理人員薪酬制p經(jīng)營者年薪制p團隊薪酬制績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（三）結(jié)構(gòu)薪酬制度及特點（三）結(jié)構(gòu)薪酬制度及特點n 結(jié)構(gòu)薪酬制主要包括以下四個組成部分結(jié)構(gòu)薪酬制主要包括以下四個組成部分u基礎薪酬基礎薪酬基本生活保障部分基本生活保障部分u崗位（職務）薪酬崗位（職務）

45、薪酬與崗位（職務）掛鉤部分與崗位（職務）掛鉤部分u獎勵薪酬獎勵薪酬與績效掛鉤部分與績效掛鉤部分u年功薪酬年功薪酬與工齡（司齡）掛鉤部分與工齡（司齡）掛鉤部分績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（四）崗位技能薪酬制度及特點（四）崗位技能薪酬制度及特點n崗位技能薪酬是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動崗位技能薪酬是以勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為條件等基本勞動要素為評價基礎，以崗位薪酬、技能薪酬為主要內(nèi)容的基本薪酬制度。主要內(nèi)容的基本薪酬制度。n崗位技能薪酬制具有以下特點：崗位技能薪酬制具有以下特點：u全面反映了員工的勞動差別全面反映了員工

46、的勞動差別u從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別從動態(tài)上反映勞動差別和薪酬差別u薪酬與效益掛鉤薪酬與效益掛鉤u為嚴格考核提供科學依據(jù)為嚴格考核提供科學依據(jù)u有利于組織基礎管理工作的加強有利于組織基礎管理工作的加強績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理7-2 薪酬等級制度薪酬等級制度一、薪酬等級制度的特點和職能一、薪酬等級制度的特點和職能（二）薪酬等級制度的職能（二）薪酬等級制度的職能為按勞分配的實施提供了制度保證為按勞分配的實施提供了制度保證為政府進行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考為政府進行員工薪酬關(guān)系調(diào)整提供了重要參考為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供了重要保證為企業(yè)的員工培訓和員工的自我發(fā)展提供

47、了重要保證1. 為員工福利基金的收付提供了基準為員工福利基金的收付提供了基準二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成二、薪酬等級制度的基本構(gòu)成n 薪酬等級表薪酬等級表u薪酬等級薪酬等級u薪酬等級線薪酬等級線u薪酬級差薪酬級差n 薪酬標準薪酬標準n 技術(shù)等級標準技術(shù)等級標準n 業(yè)務等級標準業(yè)務等級標準n 職務名稱表職務名稱表績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理7-3 寬帶薪酬寬帶薪酬績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理7-4 影響企業(yè)薪酬制度的因素影響企業(yè)薪酬制度的因素企業(yè)外部因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個人因素員工個人因素p勞動力因素勞動力因素p政府的制度調(diào)節(jié)政府的制度調(diào)節(jié)p現(xiàn)行工資率因素現(xiàn)

48、行工資率因素p地區(qū)行業(yè)因素地區(qū)行業(yè)因素p物價因素物價因素p經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率經(jīng)濟狀況和勞動生產(chǎn)率p地區(qū)生活水平地區(qū)生活水平p企業(yè)的支付能力企業(yè)的支付能力p企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的發(fā)展階段p企業(yè)高管的態(tài)度企業(yè)高管的態(tài)度p企業(yè)人才價值觀影響企業(yè)人才價值觀影響p企業(yè)分配形式的影響企業(yè)分配形式的影響p崗位（職務）差異崗位（職務）差異p工作技能差異工作技能差異p工作績效差異工作績效差異p個人資歷水平個人資歷水平p受教育的影響受教育的影響績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理7-5 薪酬制度評價薪酬制度評價n 薪酬制度的評價標準薪酬制度的評價標準u企業(yè)目標的實現(xiàn)企業(yè)目標的實現(xiàn)u薪酬的合法性薪酬的合法性u員工的

49、滿意度員工的滿意度n 薪酬制度的有效性薪酬制度的有效性u應成為有效的激勵機制給企業(yè)帶來財富應成為有效的激勵機制給企業(yè)帶來財富u要能有效地形成內(nèi)外部的競爭優(yōu)勢要能有效地形成內(nèi)外部的競爭優(yōu)勢績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理第八章第八章 薪酬的外部競爭力薪酬的外部競爭力8-1 薪酬水平及外部競爭力薪酬水平及外部競爭力一、薪酬水平及外部競爭力的含義一、薪酬水平及外部競爭力的含義n薪酬水平薪酬水平企業(yè)支付給不同職位員工的評價薪酬企業(yè)支付給不同職位員工的評價薪酬n薪酬的外部競爭力薪酬的外部競爭力企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)薪酬水平的高低及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場的競爭力企業(yè)在勞動力市場的競爭力

50、二、薪酬水平外部競爭力的體現(xiàn)二、薪酬水平外部競爭力的體現(xiàn)n吸引、保留和激勵員工吸引、保留和激勵員工n控制勞動力成本控制勞動力成本n增強企業(yè)活力增強企業(yè)活力n塑造企業(yè)形象塑造企業(yè)形象績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理8-2 薪酬水平及外部競爭力的主要影響因素薪酬水平及外部競爭力的主要影響因素一、勞動力市場因素一、勞動力市場因素n 勞動力需求勞動力需求勞動力價格和勞動力質(zhì)量勞動力價格和勞動力質(zhì)量u職位評價、付酬要素、技能要求職位評價、付酬要素、技能要求u本企業(yè)對勞動力的需求本企業(yè)對勞動力的需求u本地同行企業(yè)對勞動力的需要本地同行企業(yè)對勞動力的需要n 勞動力供給勞動力供給u勞動力參與率勞動力參與率

51、u人們愿意提供的工作時數(shù)人們愿意提供的工作時數(shù)u勞動力的受教育程度和技能水平勞動力的受教育程度和技能水平u員工在工作中付出努力的水平員工在工作中付出努力的水平績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理二、產(chǎn)品市場因素二、產(chǎn)品市場因素直接影響企業(yè)的薪酬支付能力直接影響企業(yè)的薪酬支付能力n 產(chǎn)品需求產(chǎn)品需求u產(chǎn)品需求量及結(jié)構(gòu)狀況產(chǎn)品需求量及結(jié)構(gòu)狀況u產(chǎn)品供求關(guān)系產(chǎn)品供求關(guān)系u產(chǎn)品的利潤空間產(chǎn)品的利潤空間n 產(chǎn)品市場的競爭程度產(chǎn)品市場的競爭程度u行業(yè)競爭性程度行業(yè)競爭性程度u本企業(yè)產(chǎn)品市場占有率本企業(yè)產(chǎn)品市場占有率u本企業(yè)的競爭力本企業(yè)的競爭力績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理8-3 選擇具有競爭力的薪

52、酬策略選擇具有競爭力的薪酬策略薪酬政策薪酬政策可能的收益可能的收益潛在的風險潛在的風險領袖型領袖型薪酬策略薪酬策略n 吸引并保留員工吸引并保留員工n 減少招聘費用和薪酬管理成本減少招聘費用和薪酬管理成本n 提高離職成本并提高工作效率提高離職成本并提高工作效率n 減少勞動糾紛以提高企業(yè)形象減少勞動糾紛以提高企業(yè)形象n 增加員工的忠誠度和歸屬感增加員工的忠誠度和歸屬感n 對企業(yè)經(jīng)營管理要求高對企業(yè)經(jīng)營管理要求高n 薪酬支付壓力大薪酬支付壓力大n 員工的壓力也相對較大員工的壓力也相對較大追隨型追隨型薪酬策略薪酬策略n 經(jīng)營風險小經(jīng)營風險小n 薪酬成本與行業(yè)保持一致薪酬成本與行業(yè)保持一致n 能夠吸引并

53、保留足夠數(shù)量員工能夠吸引并保留足夠數(shù)量員工n 沒有特色沒有特色n 缺乏對優(yōu)秀員工的吸引缺乏對優(yōu)秀員工的吸引力力滯后型滯后型薪酬策略薪酬策略n 如果以提高未來收益作補償可提如果以提高未來收益作補償可提升員工的承諾度和工作績效升員工的承諾度和工作績效n 缺乏對優(yōu)秀員工的吸引缺乏對優(yōu)秀員工的吸引力力n 一般員工的流失率較高一般員工的流失率較高混合型混合型薪酬策略薪酬策略n 針對性強，靈活性高針對性強，靈活性高n 有利于傳遞企業(yè)文化及經(jīng)營目標有利于傳遞企業(yè)文化及經(jīng)營目標n 管理難度較大管理難度較大績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理8-4 市場薪酬調(diào)查市場薪酬調(diào)查一、市場薪酬調(diào)查的含義一、市場薪酬調(diào)查

54、的含義n 了解競爭對手的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)了解競爭對手的薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)n 控制本企業(yè)的薪酬成本并確保在勞動力市場的競爭力控制本企業(yè)的薪酬成本并確保在勞動力市場的競爭力三、市場薪酬調(diào)查的目的和意義三、市場薪酬調(diào)查的目的和意義n 明確企業(yè)薪酬水平明確企業(yè)薪酬水平n 確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)確定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)n 解決與薪酬相關(guān)的人事問題解決與薪酬相關(guān)的人事問題n 建立良好的公司形象建立良好的公司形象績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理四、市場薪酬調(diào)查的程序四、市場薪酬調(diào)查的程序p確定調(diào)查的必要確定調(diào)查的必要性、目的和方法性、目的和方法p確定調(diào)查范圍確定調(diào)查范圍p選擇基準崗位選擇基準崗位p收集相關(guān)資料收集相

55、關(guān)資料準備階段準備階段實施階段實施階段p設計調(diào)查問卷設計調(diào)查問卷p寄發(fā)回收問卷寄發(fā)回收問卷整理和分析階段整理和分析階段p整理數(shù)據(jù)整理數(shù)據(jù)p分析數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)p撰寫薪酬調(diào)查撰寫薪酬調(diào)查報告報告績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理9-1 薪酬制度設計原則薪酬制度設計原則1. 公平原則公平原則結(jié)果和過程的公平結(jié)果和過程的公平u 外部公平外部公平u 內(nèi)部公平內(nèi)部公平u 個人公平個人公平2. 競爭原則競爭原則吸引、保留、激勵人才吸引、保留、激勵人才3. 激勵原則激勵原則按能力和貢獻付酬并拉開檔次按能力和貢獻付酬并拉開檔次4. 經(jīng)濟原則經(jīng)濟原則控制人力成本，提升薪酬有效性控制人力成本，提升薪酬有效性5. 戰(zhàn)

56、略原則戰(zhàn)略原則服務和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)服務和支持企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)6. 合法原則合法原則遵守國家法律法規(guī)和管理制度遵守國家法律法規(guī)和管理制度第九章第九章 薪酬制度設計薪酬制度設計績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理9-2 基本工資制度的設計和建立基本工資制度的設計和建立一、工資的職能一、工資的職能n 調(diào)節(jié)職能調(diào)節(jié)職能n 激勵職能激勵職能n 補償職能補償職能n 效益職能效益職能二、基本工資制度設計原則二、基本工資制度設計原則n 同工同酬原則同工同酬原則n 合乎法令原則合乎法令原則n 簡單實用、普遍性原則簡單實用、普遍性原則績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理n 設計工資制度的基本要求設計工資制度的基

57、本要求u工資應確保滿足員工及其家庭的基本生活需求工資應確保滿足員工及其家庭的基本生活需求u工資制度應具有激勵性，即按能力和績效付酬工資制度應具有激勵性，即按能力和績效付酬u工資應滿足員工不同需要工資應滿足員工不同需要p對滿足生存的工資需要對滿足生存的工資需要生理需要生理需要p對增加固定收入部分的需要對增加固定收入部分的需要安全需要安全需要p對取得同事間公平薪酬的需要對取得同事間公平薪酬的需要社交需要社交需要p與能力相稱由于他人的薪酬需要與能力相稱由于他人的薪酬需要尊重需要尊重需要p能夠享有更好生活的工資需要能夠享有更好生活的工資需要自我實現(xiàn)需要自我實現(xiàn)需要績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理三

58、、企業(yè)工資制度的設計過程（步驟）三、企業(yè)工資制度的設計過程（步驟）（一）制定企業(yè)工資分配的原則和策略（一）制定企業(yè)工資分配的原則和策略（二）工作分析和設計（二）工作分析和設計（三）工作評價（三）工作評價績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（四）工資調(diào)查與數(shù)據(jù)收集（四）工資調(diào)查與數(shù)據(jù)收集1. 確定薪酬調(diào)查的目的確定薪酬調(diào)查的目的n 幫助企業(yè)制定新入職員工的起點工資標準幫助企業(yè)制定新入職員工的起點工資標準n 幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位幫助尋找企業(yè)內(nèi)部工資水平不合理的職位n 幫助了解同行企業(yè)的調(diào)薪時間、水平和范圍幫助了解同行企業(yè)的調(diào)薪時間、水平和范圍n 了解當?shù)毓べY水平并與企業(yè)比較了解當?shù)?/p>

59、工資水平并與企業(yè)比較n 了解工資動態(tài)及發(fā)展潮流了解工資動態(tài)及發(fā)展潮流2. 內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容內(nèi)外環(huán)境調(diào)查的內(nèi)容n 本地區(qū)生活水平、員工期望、企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力調(diào)查本地區(qū)生活水平、員工期望、企業(yè)經(jīng)濟效益和支付能力調(diào)查n 其他企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策調(diào)查其他企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬政策調(diào)查n 人力資源市場供求狀況調(diào)查分析人力資源市場供求狀況調(diào)查分析績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（五）薪酬結(jié)構(gòu)設計（五）薪酬結(jié)構(gòu)設計1.制度工資政策線制度工資政策線2.工資結(jié)構(gòu)設置工資結(jié)構(gòu)設置u工資結(jié)構(gòu)設計是指企業(yè)內(nèi)不同職位等級之間的工資差別及工資政工資結(jié)構(gòu)設計是指企業(yè)內(nèi)不同職位等級之間的工資差別

60、及工資政策線的現(xiàn)狀和條數(shù)。策線的現(xiàn)狀和條數(shù)。u通過工作評價可以求出各工作對企業(yè)的相對價值或重要性并以此通過工作評價可以求出各工作對企業(yè)的相對價值或重要性并以此為依據(jù)規(guī)定其工資額為依據(jù)規(guī)定其工資額u通過工資結(jié)構(gòu)設計可保證企業(yè)工資分配的內(nèi)部公平性通過工資結(jié)構(gòu)設計可保證企業(yè)工資分配的內(nèi)部公平性u通過工資結(jié)構(gòu)設計也可保證企業(yè)工資分配的外部公平性通過工資結(jié)構(gòu)設計也可保證企業(yè)工資分配的外部公平性u工資結(jié)構(gòu)設計無固定模式，應根據(jù)企業(yè)自身實際和人力資源市場工資結(jié)構(gòu)設計無固定模式，應根據(jù)企業(yè)自身實際和人力資源市場的供求關(guān)系制度不同的工資政策的供求關(guān)系制度不同的工資政策績效考核與薪酬管理績效考核與薪酬管理（六）工