基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試

1、LOGO基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化面試Page 2目錄勝任力模型介紹結(jié)構(gòu)化面試介紹招聘面試流程梳理高效面試原則及技巧綜合評(píng)估和決策Page 3什么是勝任力模型？勝任力模型？什么是勝任力？勝任力？勝任力勝任力指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征。勝任力模型指勝任力模型指擔(dān)任某一個(gè)特定的任務(wù)角色所必須具備的勝任力總和。勝任力模型介紹Page 4勝任力模型介紹指人順利完成某種指人順利完成某種活動(dòng)的心理特征?；顒?dòng)的心理特征。如教育、主動(dòng)性、如教育、主動(dòng)性、建立關(guān)系等。建立關(guān)系等。指人通過一系列練指人通過一系列練習(xí)能夠獲得的完成習(xí)能夠獲得的完成某種任務(wù)的動(dòng)

2、作系某種任務(wù)的動(dòng)作系統(tǒng)。統(tǒng)。如駕駛、炒菜、外如駕駛、炒菜、外語。語。Page 5勝任力模型介紹能力的兩重含義能力的兩重含義當(dāng)前發(fā)展階段上已經(jīng)具有的現(xiàn)實(shí)能力。當(dāng)前發(fā)展階段上已經(jīng)具有的現(xiàn)實(shí)能力。顯性能力顯性能力經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練具備達(dá)到更高層次的可能經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練具備達(dá)到更高層次的可能性的能力。性的能力。 潛潛 能能招招 聘聘測測 評(píng)評(píng)培培 訓(xùn)訓(xùn)Page 6勝任力模型介紹指明良好的完成本職工指明良好的完成本職工作需要哪些方面的能力作需要哪些方面的能力自我學(xué)習(xí)和能力開發(fā)的指示器自我學(xué)習(xí)和能力開發(fā)的指示器人力資源和直線領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人力資源和直線領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行針對(duì)性培帶和指導(dǎo)的依據(jù)針對(duì)性培帶和指導(dǎo)

3、的依據(jù) 職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)Page 7勝任力模型介紹Page 8結(jié)構(gòu)化面試介紹正確的職位正確的人正確的時(shí)間招聘的招聘的3R3R原則原則思考：招聘過程中，最難做到的是哪一點(diǎn)？思考：招聘過程中，最難做到的是哪一點(diǎn)？Page Page 9 9結(jié)構(gòu)化面試介紹結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問題一一發(fā)問，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)根據(jù)職位所需能力來設(shè)計(jì)面試問題。 標(biāo)準(zhǔn)向所有的應(yīng)聘者提出相同的面試問題。 公平采用系統(tǒng)化的評(píng)分程序。 客觀招聘面試流

4、程梳理Page 10一、用人部門提出招聘需求三、指導(dǎo)用人部門做崗位分析，做出崗位說明書五、篩選簡歷四、發(fā)布該職位招聘廣告二、用人部門負(fù)責(zé)人、人力資源部負(fù)責(zé)人、總經(jīng)理審批六、人力資源部根據(jù)職位要求的能力進(jìn)行初試七、用人部門根據(jù)職位需要的知識(shí)和技能進(jìn)行面試八、終試（入職）招聘流程招聘流程招聘面試流程梳理簡歷篩選簡歷篩選篩選簡歷的要點(diǎn)和技巧最低要求1、只按崗位的最低要求進(jìn)行篩選；2、不做橫向比較；3、不要用招聘要求以外的條件去篩選。標(biāo)記重點(diǎn)/疑點(diǎn)1、工作時(shí)間斷點(diǎn)或漏洞；2、年資，是否長時(shí)間在同一個(gè)崗位上，職業(yè)生涯出現(xiàn)下滑趨勢；3、頻繁跳槽。分成三組1、十分符合崗位要求的候選人；2、需要詳細(xì)了解的候選

5、人；3、明顯不符合要求的候選人。頭腦風(fēng)暴：簡歷中還有那些疑點(diǎn)是值得關(guān)注的？頭腦風(fēng)暴：簡歷中還有那些疑點(diǎn)是值得關(guān)注的？事先閱讀簡歷，對(duì)需要關(guān)注的問題做出記錄。Page 12進(jìn)行一些簡單的問候，建立比較和諧的溝通氛圍。面試官介紹一下自己，然后請應(yīng)聘者介紹一下自己的情況。向應(yīng)聘者介紹本次面試的流程以及崗位相關(guān)的信息。就簡歷上的疑點(diǎn)和關(guān)心的問題提問?；卮饝?yīng)聘者的疑問。友好的結(jié)束并告知后續(xù)流程時(shí)間。招聘面試流程梳理面試流程面試流程思考：重點(diǎn)思考：重點(diǎn)在哪些階段？在哪些階段？Page 13高效面試的基本原則及技巧清晰的、基于核心能力和崗位技能的招聘標(biāo)準(zhǔn)。充分理解崗位要求、熟練掌握流程、方法的面試官。高效的

6、甄選流程和方法。Page 14明確工作范圍明確任職要求（年齡、技能等）確定能力清單（勝任力模型）確認(rèn)行為描述工作分析工作分析高效面試的基本原則及技巧Page 15面試官的基本素養(yǎng)面試官的基本素養(yǎng)p良好的個(gè)人品質(zhì)和修養(yǎng)p具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)p一定的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)p善于把握人際關(guān)系p熟練運(yùn)用面試技巧p有效面對(duì)各色人群、控制進(jìn)程p了解公司狀況和職位要求高效面試的基本原則及技巧渠道渠道優(yōu)點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)不足不足內(nèi)部申請花費(fèi)少；有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況。數(shù)量有限媒體廣告覆蓋面廣；可以有效面對(duì)某一特定群體。會(huì)吸引來很多不合格的應(yīng)聘者，增加工作量。員工推薦可通過現(xiàn)有員工提供有關(guān)企業(yè)的信息；推薦者會(huì)根據(jù)企業(yè)需

7、求先行篩選，減少工作量。不利于增加員工的種類和改變企業(yè)成員構(gòu)成。人才市場花費(fèi)比較合理；有時(shí)還能免費(fèi)人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)參差不齊。獵頭公司對(duì)獵取高級(jí)人才和臨時(shí)人才特別有效?；ㄙM(fèi)高；有二次離職的風(fēng)險(xiǎn)。校園招聘針對(duì)性較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的應(yīng)聘者。應(yīng)聘者缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；有比較高的流失率。臨時(shí)招聘雇傭方式靈活，能夠滿足臨時(shí)的工作需求。員工忠誠度低。Page 16招聘渠道招聘渠道高效面試的基本原則及技巧討論：各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？討論：各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？Page 17面試官的基本原則面試官的基本原則此人能否勝任此人是否會(huì)接受這個(gè)工作此人能否與他人愉快的合作此人是否值得信任高效面試的基本原則及

8、技巧Page 18閱讀應(yīng)聘材料選擇合適場地制造輕松氣氛合理掌握時(shí)間態(tài)度溫和平順開放詢問探討仔細(xì)聆聽原則注意細(xì)節(jié)觀察十六個(gè)基本面試技巧十六個(gè)基本面試技巧發(fā)問突然轉(zhuǎn)向詢問過去成就離職原因何在待遇意向如何宣導(dǎo)公司優(yōu)點(diǎn)不可隨意承諾征求他人意見試后立刻評(píng)價(jià)高效面試的基本原則及技巧Page 19行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧提問：提問：STARSTAR分別代表什么？分別代表什么？S ST TA AR RPage 20行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧情景和任務(wù)（情景和任務(wù)（Situation&TaskSituati

9、on&Task）行動(dòng)或事件發(fā)生的背景和原因，如：行動(dòng)或事件發(fā)生的背景和原因，如：u應(yīng)聘者的職務(wù)或工作流程發(fā)生了變化；應(yīng)聘者的職務(wù)或工作流程發(fā)生了變化；u領(lǐng)導(dǎo)或客戶對(duì)應(yīng)聘者提出了要求；領(lǐng)導(dǎo)或客戶對(duì)應(yīng)聘者提出了要求；u緊急情況；緊急情況；u與其他部門發(fā)生沖突；與其他部門發(fā)生沖突；uPage 21行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧行動(dòng)或動(dòng)作（行動(dòng)或動(dòng)作（ActionAction）在事件中說的、做的動(dòng)作或語言，如：在事件中說的、做的動(dòng)作或語言，如：l完成某項(xiàng)工作所有的步驟；完成某項(xiàng)工作所有的步驟；l籌備某一個(gè)項(xiàng)目的詳細(xì)過程；籌備某一個(gè)項(xiàng)目的詳細(xì)過程；l完成緊

10、急工作的具體做法；完成緊急工作的具體做法；l語出傷人的完整經(jīng)歷；語出傷人的完整經(jīng)歷；lPage 22行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧結(jié)果（結(jié)果（ResultResult）行為所產(chǎn)生的結(jié)果，用以判斷應(yīng)聘者的行行為所產(chǎn)生的結(jié)果，用以判斷應(yīng)聘者的行為是否有效，如：為是否有效，如：圓滿完成任務(wù)，得到客戶好評(píng)；圓滿完成任務(wù)，得到客戶好評(píng)；活動(dòng)如期進(jìn)行，一切都在意料之內(nèi)；活動(dòng)如期進(jìn)行，一切都在意料之內(nèi)；導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)；導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)；跨部門溝通失敗，領(lǐng)導(dǎo)出面善后；跨部門溝通失敗，領(lǐng)導(dǎo)出面善后；Page 23行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法

11、高效面試的基本原則及技巧練習(xí)練習(xí) 今年五月份，公司市場部做了一次產(chǎn)品促銷活動(dòng)，隨后的一個(gè)月時(shí)間，客戶的定單就急劇增長，雖然大家事先做了準(zhǔn)備，還是應(yīng)接不暇。而且新招聘的員工要一個(gè)月以后才能到崗。 在這種情況下，我提出了推行獎(jiǎng)金計(jì)劃的建議，按照超額的工作量計(jì)發(fā)獎(jiǎng)金，多勞多得，以鼓勵(lì)下屬努力工作，應(yīng)對(duì)目前大量的工作。結(jié)果公司采納了我的建議，下屬雖然很辛苦，但干勁十足，我們不僅出色完成了工作，而且還梳理了目前工作中不合理的流程。 結(jié)果在年終的工作總結(jié)會(huì)上，我們部門因此獲得了最佳團(tuán)隊(duì)合作獎(jiǎng)。 請分析此案例中的請分析此案例中的STST、A A、R RPage 24行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)

12、鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧無效的行為描述無效的行為描述應(yīng)聘者往往不能引述行為描述式的例子，如：應(yīng)聘者往往不能引述行為描述式的例子，如：含糊，侃侃而談，卻沒有實(shí)際的東西；含糊，侃侃而談，卻沒有實(shí)際的東西；主觀，觀點(diǎn)清晰明了，不過不是事實(shí)；主觀，觀點(diǎn)清晰明了，不過不是事實(shí)；空談，打算做卻沒有去做的事情；空談，打算做卻沒有去做的事情；掉書袋，出口就是聽不懂的專業(yè)名詞。掉書袋，出口就是聽不懂的專業(yè)名詞。Page 25行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧練習(xí)練習(xí) 請指出下面的描述屬于那種無效的請指出下面的描述屬于那種無效的STARSTAR？ l我時(shí)常花

13、時(shí)間去拜訪客戶，了解他們的需要，并給予幫助。l我想因?yàn)槲业墓ぷ鲬B(tài)度非常認(rèn)真，所以感染到一些下屬，令他們也能像我一樣，努力的完成工作。l我們加班的頻率和一般公司差不多。l如果給我一千萬的啟動(dòng)資金，我會(huì)在三年內(nèi)為公司帶來雙倍的利潤！l如果你到之前的公司去做背調(diào)，我想他們一定對(duì)我的工作都非常滿意！l如果這個(gè)事按我當(dāng)初的方案去做的話，結(jié)果一定不會(huì)是這樣！含糊？含糊？ 主觀？主觀？ 空談？空談？Page 26行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧如何提問？如何提問？一般情況下，我們會(huì)提三類問題一般情況下，我們會(huì)提三類問題1.1. 引導(dǎo)性問題；引導(dǎo)性問題；2.2.

14、理論性問題；理論性問題；3.3. 行為描述式問題；行為描述式問題；思考：面試中，這三類問題都應(yīng)該出現(xiàn)嗎？思考：面試中，這三類問題都應(yīng)該出現(xiàn)嗎？Page 27行為面試法行為面試法/ /關(guān)鍵事件訪談法關(guān)鍵事件訪談法高效面試的基本原則及技巧行為描述式提問的要點(diǎn)行為描述式提問的要點(diǎn)1.1. 回想從前的經(jīng)歷；回想從前的經(jīng)歷；2.2. 詳細(xì)描述當(dāng)時(shí)行為及相關(guān)人的行為和反應(yīng)，這樣很難造假；詳細(xì)描述當(dāng)時(shí)行為及相關(guān)人的行為和反應(yīng)，這樣很難造假；3.3. 行為的時(shí)間越近，對(duì)以后的表現(xiàn)越有參考價(jià)值；行為的時(shí)間越近，對(duì)以后的表現(xiàn)越有參考價(jià)值；4.4. 適當(dāng)追問！適當(dāng)追問！練習(xí)：每人問一個(gè)行為描述式的問題。練習(xí)：每人問

15、一個(gè)行為描述式的問題。Page 28綜合評(píng)估和決策1.1.做好用人部門的溝做好用人部門的溝通，找到關(guān)鍵人。通，找到關(guān)鍵人。2.2.做好崗位分析。做好崗位分析。3.3.判斷標(biāo)準(zhǔn)是否必要，判斷標(biāo)準(zhǔn)是否必要，給出自己的專業(yè)意給出自己的專業(yè)意見。見。1.1.用人部門最好有兩用人部門最好有兩級(jí)負(fù)責(zé)人參加復(fù)試。級(jí)負(fù)責(zé)人參加復(fù)試。2.2.人力資源部門初試人力資源部門初試關(guān)注的是什么？關(guān)注的是什么？3.3.用人部門復(fù)試需要用人部門復(fù)試需要關(guān)注些什么？關(guān)注些什么？1.1.此人的主觀意愿怎此人的主觀意愿怎么樣？么樣？2.2.是否認(rèn)可是否認(rèn)可/ /將會(huì)認(rèn)可將會(huì)認(rèn)可我們的企業(yè)文化？我們的企業(yè)文化？3.3.能力不足，是否可能力不足，是否可以短期培養(yǎng)？以短期培養(yǎng)？Page 29綜合評(píng)估和決策應(yīng)聘者對(duì)公司情況是否滿意？這種滿意是暫時(shí)性的還是長期的？讓員工滿意的因素是否能夠長期存在？讓員工不滿意的因素是否會(huì)長期存在？綜合評(píng)估和決策價(jià)值觀判斷價(jià)值觀判斷關(guān)鍵詞通過其表述內(nèi)的一些語氣強(qiáng)烈的關(guān)鍵詞來判斷。如：居然、哪怕、何況等。直接詢問詢問應(yīng)聘者前一家公司的企業(yè)文化，他對(duì)哪些比較欣賞、對(duì)哪些點(diǎn)不滿意，或他喜歡什么樣的同