完整版超全面自考人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法復(fù)習(xí)資料

1、第一章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)概述一、名詞解釋1 .人力資源：指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和。它分為現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源兩部分。2 .人力資本：是指?jìng)€(gè)人所擁有的知識(shí)和行為的生產(chǎn)潛能。3 .選拔性測(cè)評(píng)：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測(cè)評(píng)。4 .配置性測(cè)評(píng)：是一種以人力資源合理配置為目的的測(cè)評(píng)。5 .開發(fā)性測(cè)評(píng)：是一種以開發(fā)素質(zhì)潛能與組織人力資源為目的的測(cè)評(píng)。6 .診斷性測(cè)評(píng)：是一種以了解組織人力資源現(xiàn)狀或診斷組織在人力資源管理方面的問題為目的的測(cè)評(píng)。7 .考核性測(cè)評(píng)：是一種以驗(yàn)證是否具備素質(zhì)或具備程度為目的的測(cè)評(píng)。二、填空1 .人力資源的分類：現(xiàn)實(shí)的人力資源、潛在的人力資源。

2、2 .職業(yè)發(fā)展階段包括：成長(zhǎng)階段、探索階段、創(chuàng)業(yè)階段、維持階段、衰退階段。3 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的核心思想是：“人一崗匹配”或“人一組織匹配”。4 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型：選拔性測(cè)評(píng)、配置性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)。5 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的三大功能：辨識(shí)功能、反饋功能、導(dǎo)向和激勵(lì)功能。6 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的辨識(shí)功能的具體表現(xiàn)：預(yù)測(cè)與選拔、人員配置。三、簡(jiǎn)答1 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：(1)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性(2)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量(3)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果不是絕對(duì)的2 .選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：(1)特別強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)，一旦實(shí)施絕不允許有絲毫變動(dòng)(3)測(cè)評(píng)

3、指標(biāo)具有選擇性(4)選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級(jí)3 .診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)：(1)測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入(2)測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(3)測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原則：(1)主觀與客觀相結(jié)合的原則(2)靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合的原則(3)分項(xiàng)與綜合相結(jié)合的原則(4)自陳與投射相結(jié)合的原則第二章人員素質(zhì)測(cè)評(píng)原理一、名詞解釋1 .信度：指的是可靠性程度，通過某項(xiàng)測(cè)試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。2 .效度：是指測(cè)評(píng)工具所測(cè)到的是否反映了測(cè)量目標(biāo)的程度，簡(jiǎn)而言之就是測(cè)評(píng)有效性程度。3 .項(xiàng)目分析：在編制人員素質(zhì)測(cè)評(píng)量表時(shí)，首先就面臨著需要挑選測(cè)評(píng)項(xiàng)目的問題，即哪些項(xiàng)目適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，哪些項(xiàng)目不

4、適用于對(duì)被測(cè)評(píng)者進(jìn)行測(cè)評(píng)，這就是項(xiàng)目分析。4 .內(nèi)部一致性信度：具體表現(xiàn)為被測(cè)評(píng)者在各個(gè)題目上所得成就的一致性。二、填空1 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法原理：信度、效度、項(xiàng)目分析。2 .效度的估計(jì)方法：表面效度、內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度、預(yù)測(cè)效度。3 .心理測(cè)評(píng)的類型：智力測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng)、人格測(cè)評(píng)、投射測(cè)評(píng)。三、簡(jiǎn)答1 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的認(rèn)知演變：(1)從絕對(duì)的人到相對(duì)的人(2)從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人(3)從孤立的人到系統(tǒng)的人2 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論演變：(1) “黑箱理論”(2) “人一崗匹配”理論帕森斯最早提出“人一崗匹配”理論，分為兩種類型：條件匹配和特性匹配(3) “人一組織匹配”理論3 .影響信度的因

5、素：(1)隨機(jī)誤差：測(cè)驗(yàn)內(nèi)容的自身、施測(cè)過程、被測(cè)評(píng)者自身(2)受測(cè)團(tuán)體的范圍(3)測(cè)驗(yàn)的長(zhǎng)度(4)測(cè)驗(yàn)的難度4 .心理測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)(特點(diǎn))：(1)信度和效度高(2)標(biāo)準(zhǔn)化程度高(3)心理測(cè)評(píng)的客觀性強(qiáng)5 .評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：(1)無領(lǐng)導(dǎo)小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方法。(2)文件筐測(cè)試：又稱公文處理測(cè)評(píng)或公文包測(cè)評(píng)，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。(3)角色扮演：是比較復(fù)雜的測(cè)試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定

6、任務(wù)的測(cè)試方法。(4)管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。6 .面試的形式：(1)個(gè)別面試：面試官一對(duì)一地對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試(2)小組面試：由兩三個(gè)人組成面試小組對(duì)各個(gè)應(yīng)聘者分別進(jìn)行面試(3)成組面試：由面試小組(由兩三人組成)同時(shí)對(duì)幾個(gè)應(yīng)聘者(最好是5-6個(gè))同時(shí)進(jìn)行面試(4)電話面試：通過手機(jī)、固話等通訊工具對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試第三章智力測(cè)評(píng)一、名詞解釋1.智力測(cè)評(píng)：是指有關(guān)人的普通心智功能的各種測(cè)評(píng)的總稱，又稱一般能力測(cè)評(píng)。二、填空1 .韋氏智力測(cè)評(píng)共有三套：成人(WAIS)、兒童(WISQ、幼兒(WPPSD。2 .韋氏成人智力量表包括11

7、個(gè)分量：語言類量表6個(gè)、操作量表5個(gè)。三、簡(jiǎn)答1 .韋克斯勒智力測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)；(1)在操作修訂韋氏量表時(shí)，一定要按本量表的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行(2)測(cè)評(píng)者必須接受過訓(xùn)練，掌握本量表的測(cè)量技術(shù)(3)測(cè)評(píng)材料應(yīng)整理有組織，以便測(cè)評(píng)時(shí)取用，能得心應(yīng)手，不影響進(jìn)行時(shí)間(4)測(cè)評(píng)時(shí)間選擇要恰當(dāng)，這是與被測(cè)評(píng)者建立良好關(guān)系所必須的，被測(cè)評(píng)者應(yīng)在精力充沛、身體舒適、沒有急事的時(shí)候來接受測(cè)評(píng)(5)測(cè)評(píng)者應(yīng)努力取得被測(cè)評(píng)者的合作，盡量使他們保持對(duì)測(cè)評(píng)的興趣2 .智力測(cè)評(píng)的新發(fā)展和前沿方法：(1)智力是由多種因素構(gòu)成的(2)采用動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)方法評(píng)估智力(3)結(jié)構(gòu)方程的運(yùn)用第四章能力測(cè)評(píng)一、名詞解釋1.特殊能力測(cè)試：全稱是特

8、殊能力傾向測(cè)試，是指那些獨(dú)特于某項(xiàng)職業(yè)或職業(yè)群的能力測(cè)試。二、填空1 .能力測(cè)評(píng)的常用工具：一般能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試。三、簡(jiǎn)答2 .特殊能力測(cè)試的工具和方法：(1)文書能力測(cè)試：文書能力主要強(qiáng)調(diào)知覺反映的速度和動(dòng)作的敏捷性，但實(shí)際工作中除了需要這兩種能力外，語言表達(dá)能力和數(shù)字能力也很重要(2)機(jī)械能力測(cè)試：一般存在著性別差異，男性和女性所占的優(yōu)勢(shì)不同，這種差異與年齡成正比，與文化也有一定的關(guān)聯(lián)(3)創(chuàng)造力傾向測(cè)試：創(chuàng)造力是指在解決問題的過程中，個(gè)人發(fā)散型思維的流暢程度、變通程度，是個(gè)人具備的推陳出新的能力，是個(gè)人的一種思維和能力類型3 .人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用能力測(cè)驗(yàn)時(shí)，需要注意的問題：(1)能

9、力測(cè)驗(yàn)的效度較高(2)能力測(cè)驗(yàn)對(duì)許多職位都有效，但隨著職位的復(fù)雜性增加，能力測(cè)驗(yàn)對(duì)工作績(jī)效的預(yù)測(cè)效度也提高(3)在組織人力資源選拔和測(cè)評(píng)中，使用的能力測(cè)驗(yàn)信度和效度系數(shù)應(yīng)該達(dá)到0.85-0.90,因?yàn)槿绻麥y(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性和有效性不高，那么根據(jù)這個(gè)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)進(jìn)行錄用決策會(huì)有很大風(fēng)險(xiǎn)第五章人格測(cè)驗(yàn)一、名詞解釋1 .人格測(cè)驗(yàn)：是指通過一定的方法和工具，定量分析對(duì)人的行為起穩(wěn)定調(diào)節(jié)作用的心理特征和個(gè)性傾向，以便預(yù)測(cè)個(gè)人未來的行為和發(fā)展方向。2 .人格測(cè)驗(yàn)常用的工具方法：自陳量表法、投射測(cè)驗(yàn)。三、簡(jiǎn)答1 .自陳量表法的特點(diǎn)：(1)測(cè)量工具一般是調(diào)查表(多為客觀測(cè)驗(yàn)的形式)(2)題目編制的數(shù)目多(3)大多包

10、括多個(gè)分測(cè)驗(yàn)(分量表)，以同時(shí)測(cè)量多種維度的人格特質(zhì)(4)易受反應(yīng)定勢(shì)和反映形式的影響，通常采用一定措施識(shí)別和控制這種影響(5)多采用紙筆形式，可對(duì)個(gè)體施測(cè)，也可對(duì)團(tuán)體施測(cè)2 .明尼芬達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)的用途：(1)在醫(yī)療和心理咨詢領(lǐng)域，可以幫助醫(yī)生和心理咨詢?nèi)藛T分析正常人的個(gè)性特征，分析人的個(gè)性偏離，對(duì)心理疾病和精神疾病進(jìn)行鑒別和診斷(2)在司法領(lǐng)域，可以幫助鑒別涉案人員是否有精神疾病，以保證判案的公正(3)在人才選拔和職業(yè)測(cè)評(píng)方面，可以幫助人們選擇更適合自己的發(fā)展方向和工作崗位(4)可以有針對(duì)性地對(duì)人力資源進(jìn)行測(cè)試評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)員工是否適合現(xiàn)有職位3 .卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16P

11、F)的操作方法：(1)每個(gè)被評(píng)價(jià)者發(fā)一份答卷紙，沒有時(shí)間限制，并要求被評(píng)價(jià)者以第一印象依題序作答(2)每一個(gè)題目有三個(gè)可能的答案，被評(píng)價(jià)者任意選擇。A、BC三個(gè)答案可得0分、1分或2分不等(3)被評(píng)價(jià)者可將個(gè)人答卷紙上的答案與計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照，計(jì)算出其在16種人格因素上所得的原始分(4)根據(jù)被評(píng)價(jià)者的年齡查常模表，通過常模表將原始分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成010的量表分4 .在人員測(cè)評(píng)中運(yùn)用人格測(cè)驗(yàn)要注意的問題：(1)要使用所測(cè)人格特質(zhì)廣度大的人格測(cè)驗(yàn)，廣度越大，越有效(2)要使用“正確”答案不明顯的人格測(cè)驗(yàn)，具有較高的實(shí)用性(3)要根據(jù)職位不同確定是否在人員素質(zhì)測(cè)評(píng)中使用人格測(cè)驗(yàn)(4)要根據(jù)工作要求確定需要測(cè)量

12、哪些人格特質(zhì)5 5)一般來講，人格測(cè)驗(yàn)安排在能力測(cè)驗(yàn)之后施測(cè)(6)要使用那些信效度都比較高的人格測(cè)驗(yàn)，一般信效度要達(dá)到0.80以上6 7)人格測(cè)驗(yàn)的使用需要專業(yè)人員的輔導(dǎo)或參與第六章投射測(cè)驗(yàn)一、名詞解釋1 .投射測(cè)驗(yàn)：是指?jìng)€(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒或特征等，不自覺地反應(yīng)于外界的事物或他人的一種心理作用。2 .筆跡測(cè)驗(yàn)：也稱筆跡分析，也是投射測(cè)驗(yàn)的一種，其理論基礎(chǔ)來源于筆跡研究學(xué)。二、簡(jiǎn)答1 .筆跡測(cè)驗(yàn)的步驟：(1)開發(fā)一個(gè)透視繪圖器，根據(jù)確定的測(cè)量規(guī)則，對(duì)書寫樣本中出現(xiàn)的前100個(gè)向上筆畫進(jìn)行分析，結(jié)果得出不同傾斜角度的百分比(2)在專門表格中記錄是否具有100種主要個(gè)性特質(zhì)與50種被

13、評(píng)估的次要特質(zhì)2 .筆跡測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用需注意：(1)有些非心理學(xué)背景的筆跡測(cè)驗(yàn)家將筆跡測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)，阻礙了筆記測(cè)驗(yàn)的科學(xué)化進(jìn)程(2)筆跡測(cè)驗(yàn)只能作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段(3)不能全盤否定筆跡測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性(4)把中國(guó)特色的筆記測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中3 .投射測(cè)驗(yàn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：A優(yōu)點(diǎn)：(1)以簡(jiǎn)潔的形式測(cè)量被測(cè)評(píng)者的人格，可消除其心理防衛(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的心理(2)對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。另外，由于投射測(cè)驗(yàn)的刺激物多是非文字的，所以可適用于不同文化背景和年齡范圍廣泛的被測(cè)評(píng)者(3)投射測(cè)驗(yàn)除研究人格外，還可以測(cè)量被測(cè)評(píng)

14、者的智力、創(chuàng)造力和解決問題的能力等B缺點(diǎn)：(1)原理深?yuàn)W，不容易掌握(2)被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化(3)信度和效度不易確定(4)對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不易標(biāo)準(zhǔn)化第七章無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、名詞解釋1.無領(lǐng)導(dǎo)小組：是指由一組應(yīng)聘者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，對(duì)一個(gè)給定的問題進(jìn)行討論并最終做出決策的一種集體面試方法。二、簡(jiǎn)答1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：A優(yōu)點(diǎn)：(1)考察更具有全面性(2)具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)，使評(píng)價(jià)更加客觀和準(zhǔn)確(3)具有真實(shí)誘發(fā)效應(yīng)(4)效率更高、節(jié)省時(shí)間B缺點(diǎn)：(1)對(duì)討論題目的要求較高(2)對(duì)評(píng)價(jià)者的要求較高(3)被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)往往受同一小組中其他成

15、員表現(xiàn)的影響較大2 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型：(1)根據(jù)討論背景的情景性：無情景性的、有情景性的(2)根據(jù)是否給被評(píng)價(jià)者分配角色：指定角色的、不指定角色的(3)根據(jù)小組成員在討論過程中的相互關(guān)系：競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的、競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的3 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)：(1)確定選題原則(2)題目形式(3)小組討論題目設(shè)計(jì)(4)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要測(cè)評(píng)要素(5)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)分表設(shè)計(jì)4 .無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施準(zhǔn)備：(1)材料準(zhǔn)備(2)場(chǎng)地準(zhǔn)備：現(xiàn)場(chǎng)布置三種模式：標(biāo)準(zhǔn)化模式、傳統(tǒng)模式、實(shí)踐模式(3)考官準(zhǔn)備：將考官分為主考官、考官、引導(dǎo)員、分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)員第八章文件筐實(shí)驗(yàn)一、名詞解釋1.文件筐實(shí)驗(yàn)：又稱公

16、文處理測(cè)評(píng)或公文包測(cè)評(píng)，是指應(yīng)聘者扮演所聘崗位角色，在模擬辦公環(huán)境中編輯加工需要處理的各種日常文件。二、簡(jiǎn)答1.文件筐實(shí)驗(yàn)的特點(diǎn)(優(yōu)缺點(diǎn))：優(yōu)點(diǎn)：(1)情景模擬性強(qiáng)(2)綜合性強(qiáng)(3)靈活性好、操作簡(jiǎn)便(4)具有良好的效度缺點(diǎn)：(1)成本較高(2)評(píng)分難度較大第九章角色扮演法一、名詞解釋1.角色扮演法：是比較復(fù)雜的測(cè)試方法，是一種面試官事先向應(yīng)聘者提供一定的背景情況與角色說明，要求應(yīng)聘者在模擬環(huán)境中扮演相關(guān)角色完成規(guī)定任務(wù)的測(cè)試方法。二、簡(jiǎn)答1 .角色扮演的特點(diǎn)（優(yōu)缺點(diǎn)）：A優(yōu)點(diǎn)：（1）逼真性（2）針對(duì)性（3）靈活性B缺點(diǎn)：（1）角色設(shè)計(jì)要求較高（2）刻意模仿的行為（3）可能會(huì)影響被評(píng)價(jià)者的發(fā)

17、揮（4）可能過渡突出個(gè)人的情況2 .角色扮演法的實(shí)施過程：（1）角色扮演法的實(shí)施準(zhǔn)備：主考官的培訓(xùn)、安排場(chǎng)地及其他必備設(shè)施、通知被測(cè)評(píng)者（2）角色扮演法的實(shí)施過程：宣讀指導(dǎo)語、角色扮演實(shí)施3 .角色扮演法的結(jié)果評(píng)定：（1）將角色扮演過程中觀察到的各種行為表現(xiàn)與勝任力的具體方面匹配（2）考官進(jìn)行評(píng)分（3）考官們討論確定最終結(jié)果第十章管理游戲一、名詞解釋1.管理游戲：也是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一，是指將管理活動(dòng)與游戲相結(jié)合，在游戲中考察參與者各項(xiàng)能力素質(zhì)的方法，是一種以完成某項(xiàng)實(shí)際工作任務(wù)為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)。二、簡(jiǎn)答1 .管理游戲的主要運(yùn)用范圍：在情況允許和條件成熟的條件下，可以適用于大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)

18、崗位的選拔與培訓(xùn)，但管理游戲不太適用于高級(jí)管理人員的選拔與培訓(xùn)，而比較適合基層及中層領(lǐng)導(dǎo)的選拔與培訓(xùn)。管理游戲一般作為輔助性的測(cè)評(píng)工具，不運(yùn)用于責(zé)任重大和重要崗位的測(cè)評(píng)。2 .管理游戲的分類（類型）：（1）會(huì)議游戲（2）銷售游戲（3）創(chuàng)造力游戲（4）破冰游戲（5）客戶服務(wù)游戲（6）團(tuán)隊(duì)建設(shè)游戲（7）壓力緩解游戲（8）激勵(lì)游戲3 .管理游戲的主要測(cè)評(píng)要素：（1）團(tuán)隊(duì)合作能力（2）組織管理能力（3）溝通能力（4）創(chuàng)造性思維能力（5）情緒穩(wěn)定性（6）應(yīng)變能力和抗壓能力4 .管理游戲法的具體操作方法：（1）管理游戲的題目設(shè)計(jì)（2）管理游戲的實(shí)施過程：管理游戲的實(shí)施準(zhǔn)備管理游戲的實(shí)施（3）管理游戲的測(cè)評(píng)

19、結(jié)果評(píng)定：測(cè)評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)集體討論，確定結(jié)果5 .管理游戲的結(jié)果評(píng)價(jià)：（1）測(cè)評(píng)人員進(jìn)行觀察和記分評(píng)價(jià)（2）集體討論，確定結(jié)果第十一章勝任力模型一、名詞解釋1 .勝任力：是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。2 .勝任力模型：是指要做好某一特定的任務(wù)角色需要具備的勝任力總和。二、簡(jiǎn)答1 .只有具有以下特征才是管理學(xué)意義上的的勝任力：(1)與工作績(jī)效有密切關(guān)系，甚至可以預(yù)測(cè)員工未來的工作業(yè)績(jī)(2)與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性(3)能夠區(qū)分出優(yōu)秀和普通業(yè)績(jī)者2 .勝任力模型的分類：(1)單一工作勝任力模型(2)通用勝任力模型(3)多種工作勝任力模型3 .勝任力模型的結(jié)構(gòu)：(1)層級(jí)式勝任力模型(2)簇型勝任力模型(3)盒型勝任力模型(4)錨型勝任力模型4 .勝任力模型存在的問題：5 1)勝任力與績(jī)效的概念仍然混淆不清6 2)缺乏實(shí)證研究數(shù)據(jù)7 3)勝任力與一些相關(guān)變量的關(guān)系研究比較缺乏8 4)行為事件訪談法的局限性9 5)勝任力模型被引入中國(guó)的時(shí)間還不是很長(zhǎng)，適用性有待提高第十二章面試一、名詞解釋