我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策

1、編號(hào)：畢業(yè)論文(設(shè)計(jì))題目：我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策完成人：班級(jí)：2010-02學(xué)制：4年專(zhuān)業(yè):工商管理指導(dǎo)教師：完成日期：2014-04-04目錄摘要(1)一、我國(guó)餐飲企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性(1)二、我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題(1)(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(2)(二)員工流失率局(2)(三)培訓(xùn)機(jī)制不健全，員工的培訓(xùn)存在誤區(qū)(2)(四)缺乏健全的績(jī)效考核體系(3)(五)薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性(3)(六)職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?，員工缺乏升遷途徑(4)三、加強(qiáng)我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理的對(duì)策(4)(一)樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念(4)(二)完善餐飲企業(yè)培訓(xùn)，不斷提高

2、員工素質(zhì)(5)(三)實(shí)施“人性化”管理，完善考核和提升機(jī)制(5)(四)制定適合自己企業(yè)的薪酬與福利制度(5)(五)解決餐飲企業(yè)招工難，人員流失嚴(yán)重的重要問(wèn)題(6)(六)制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃(6)參考文獻(xiàn)(7)Abstract(8)我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，服務(wù)行業(yè)儼然已經(jīng)成為我國(guó)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，餐飲行業(yè)服務(wù)員的隊(duì)伍也逐漸發(fā)展壯大。越來(lái)越多的餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)逐步認(rèn)識(shí)到，餐飲企業(yè)的成功離不開(kāi)一批高素質(zhì)的管理者和優(yōu)秀的服務(wù)人員。目前而言，餐飲企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中面臨的最重要問(wèn)題是對(duì)人力資源如何管理。餐飲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者需要用現(xiàn)代人力資源管理理念，針對(duì)我國(guó)餐飲企業(yè)的人力資

3、源管理系統(tǒng)重新設(shè)計(jì)。我國(guó)餐飲企業(yè)的現(xiàn)狀指出了我國(guó)餐飲企業(yè)存在的一些最主要的問(wèn)題，餐飲企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)所出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行分析，提出相應(yīng)的對(duì)策來(lái)進(jìn)行完善.關(guān)鍵詞：餐飲企業(yè)；人力資源管理；問(wèn)題；對(duì)策一、我國(guó)餐飲企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的必要性目前我國(guó)許多大型餐飲企業(yè)，正是由當(dāng)初一些中小型餐飲企業(yè)逐步發(fā)展壯大的，這些中小型餐飲企業(yè)之所以能夠發(fā)展成為大中型企業(yè)，其中一個(gè)很重要的原因就是經(jīng)營(yíng)者重視人力資源的管理工作。為了提升我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理的整體水平，必須實(shí)施全方位構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系。只有立足我國(guó)的基本國(guó)情，結(jié)合我國(guó)餐飲企業(yè)的實(shí)際狀況，逐步建立和完善適合自身發(fā)展的人力資源管理體系，以?xún)?yōu)秀的人力資源管理

4、人員為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，餐飲企業(yè)才能走上可持續(xù)發(fā)展的道路，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于不敗之地。所以說(shuō)，現(xiàn)代餐飲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該努力創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)理念，解放思想、樹(shù)立“以人為本”的管理理念，重視人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，想盡一切辦法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，塑造企業(yè)良好的形象，提高員工的整體素質(zhì)，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。建立健全、科學(xué)、合理的人力資源管理體系，有效吸引、培養(yǎng)、和留住高素質(zhì)人才，爭(zhēng)取早日實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)發(fā)展.如何從現(xiàn)代人力資源經(jīng)營(yíng)管理者角度出發(fā)，提高餐飲企業(yè)服務(wù)人員的水平，是一個(gè)值得我們思考的非常重要的問(wèn)題。二、我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題第1頁(yè)（共8頁(yè)）（一）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃我國(guó)大多餐飲

5、企業(yè)在制定公司的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會(huì)忽視人力資源規(guī)劃，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況是否能夠有效地支持企業(yè)的發(fā)展缺乏考慮，比如很多餐飲企業(yè)在人力資源的發(fā)展影響企業(yè)的發(fā)展時(shí)，才倉(cāng)促地想起來(lái)要招聘員工、培訓(xùn)員工等.同時(shí)，我國(guó)許多餐飲企業(yè)存在功利主義，目光短淺，把人看作是成本和公司的負(fù)擔(dān)，缺乏開(kāi)發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的先進(jìn)管理觀念。因此說(shuō)，缺乏合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，已經(jīng)嚴(yán)重地阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，落后陳舊的人才觀念使企業(yè)不能挖掘人的無(wú)限潛能，不能有效合理地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展是極為不利的.（二）員工流失率高從目前競(jìng)爭(zhēng)激烈程度上來(lái)看，尤其是大批競(jìng)爭(zhēng)力稍微弱的小型

6、餐飲企業(yè),在現(xiàn)在原材料大幅漲價(jià)的情況下，很難提高員工的工資待遇.餐飲企業(yè)與其他行業(yè)相比，待遇整體水平較低，人員流動(dòng)快造成福利難以保障，在一定程度上造成了整個(gè)餐飲行業(yè)的用工困難.從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，通貨膨脹使得原材料價(jià)格居高不下，對(duì)餐飲行業(yè)的沖擊非常大。經(jīng)營(yíng)成本提高，行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，影響了員工福利待遇的提高，進(jìn)而加劇了“招工難，人難留"現(xiàn)象。從勞動(dòng)力資源來(lái)看，近幾年來(lái)，相比較大城市收入低、生活成本高，在一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的地區(qū)，勞動(dòng)者一般都選擇家門(mén)口就業(yè)，在一定程度上影響了城市中一些行業(yè)的招工，導(dǎo)致各大餐飲企業(yè)不與服務(wù)員簽訂正式勞動(dòng)合同的現(xiàn)象越來(lái)越多，企業(yè)與服務(wù)員之間沒(méi)有穩(wěn)定的雇傭關(guān)系

7、。因此，餐飲企業(yè)根據(jù)服務(wù)員在工作期間的工作表現(xiàn)、企業(yè)的業(yè)績(jī)好壞，隨意地解雇服務(wù)員；服務(wù)員也可能因?yàn)橛衅渌玫墓ぷ鳝h(huán)境機(jī)會(huì)或者更高的薪酬而選擇離開(kāi)企業(yè)。（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全，員工的培訓(xùn)存在誤區(qū)現(xiàn)在多數(shù)餐飲企業(yè)在員工上崗前都會(huì)開(kāi)展培訓(xùn)，但實(shí)際上普遍缺乏健全的培訓(xùn)機(jī)制。大多數(shù)餐飲企業(yè)沒(méi)有一套系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)目的不明確，培訓(xùn)層次模糊不清，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，即使組建了專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但培訓(xùn)工作也只是針對(duì)基層員工服務(wù)員進(jìn)行，而培訓(xùn)的內(nèi)容與員工實(shí)際需要機(jī)密結(jié)合的又很少.而且，有不少餐飲企業(yè)在培訓(xùn)員工前，沒(méi)有進(jìn)行進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析，并不明確企業(yè)對(duì)人員素質(zhì)和能力的一些要求，第2頁(yè)（共8頁(yè)）也不清楚培

8、訓(xùn)內(nèi)容對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的積極作用，使培訓(xùn)具有相當(dāng)?shù)拿つ啃?。有的餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者缺乏對(duì)員工培訓(xùn)工作的正確認(rèn)識(shí)，認(rèn)為搞培訓(xùn)會(huì)影響工作，浪費(fèi)時(shí)間。大多餐飲企業(yè)缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃和短期培訓(xùn)的安排，沒(méi)有將培訓(xùn)內(nèi)容和餐飲企業(yè)具體實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，甚至培訓(xùn)工作沒(méi)有專(zhuān)人負(fù)責(zé)。有些餐飲企業(yè)的培訓(xùn)時(shí)間安排也缺乏合理性，例如有的管理者怕影響工作，把培訓(xùn)時(shí)間延長(zhǎng)，使得學(xué)員在一種疲憊的狀態(tài)下學(xué)習(xí)，漸漸地失去學(xué)習(xí)興趣，更談不上深層次理解和在工作中學(xué)以致用了。在某些情況下，大多餐飲企業(yè)服務(wù)質(zhì)量出了問(wèn)題往往會(huì)把責(zé)任歸咎在基層員工身上，因此一提培訓(xùn)就是對(duì)基層服務(wù)員的培訓(xùn)。其實(shí)，餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)也非常重要，他們的管理能力對(duì)餐

9、飲企業(yè)的經(jīng)營(yíng)、對(duì)基層員工素質(zhì)的提高和餐飲企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞有直接的影響。（四）缺乏健全的績(jī)效考核體系為了使企業(yè)能夠良好地運(yùn)營(yíng)，創(chuàng)造出更大的經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)營(yíng)管理者一般會(huì)采用現(xiàn)在比較流行的績(jī)效管理方法。但往往事與愿違，由于某些原因使之在績(jī)效管理、績(jī)效考核的實(shí)際操作中出現(xiàn)許多問(wèn)題.第一、績(jī)效考核目的不明確，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)模糊。員工淺顯地認(rèn)為考核就是找他們的麻煩、扣他們的工資.經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為考核就是給員工指定目標(biāo)，員工達(dá)不到目標(biāo)就該受到批評(píng)和懲罰。這樣的結(jié)果就是員工和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者將績(jī)效考核看成了對(duì)立面，失去了績(jī)效考核本來(lái)的的實(shí)際意義。第二、一些餐飲企業(yè)的考核過(guò)程又偏重形式化。很多企業(yè)已經(jīng)制定和實(shí)施了具體

10、的績(jī)效考核工作，但是每位員工在內(nèi)心里都認(rèn)為績(jī)效考核只是走走形式而已，往往在考核中出現(xiàn)心太軟或者心太硬的現(xiàn)象，考核結(jié)果完全是按照領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人意志做出的決定。第三、考核結(jié)果無(wú)反饋。一般有兩種情況：一種是考核者由于主觀和客觀上的一些原因不愿意將考核結(jié)果反饋給被考核者，這時(shí)考核行為就成了一種暗箱操作。一種是考核者沒(méi)有意識(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況往往是因?yàn)榭己苏弑救藳](méi)有真正地了解績(jī)效考核的意義與目的，加上企業(yè)各級(jí)之間又缺乏良好的溝通和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力。（五）薪酬管理不科學(xué)，缺乏公平性1。大多數(shù)餐飲企業(yè)的薪酬管理理念落后。為了發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)在人力資源管理

11、等方面投入了更多煩人精力和關(guān)注，并開(kāi)始利用薪酬管理第3頁(yè)（共8頁(yè)）者這一有效的工具。但是，許多餐飲企業(yè)還淺顯地認(rèn)為員工薪酬就是企業(yè)成本支出，為在短期獲利而忽視員工的薪酬水平的提高。2。薪酬管理隨意性大。大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)為自己一手創(chuàng)建了企業(yè)，往往憑借以個(gè)人意愿用自己的行政權(quán)利和管理經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定本企業(yè)的薪酬制度。這種薪酬制度的確立本身就缺乏透明度，在一些情況下員工弄不清楚自己薪酬水平的確立標(biāo)準(zhǔn)，最終導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者與員工間的矛盾加劇，阻礙企業(yè)的發(fā)展.3。薪酬是指企業(yè)支持給員工的物質(zhì)和非物質(zhì)的總和，包括基本工資和獎(jiǎng)金、福利三方面的內(nèi)容?？墒聦?shí)情況是大多餐飲企業(yè)基層服務(wù)員一般只有基本工資，即使有獎(jiǎng)金

12、也非常少，更談不上福利了。調(diào)查顯示，幾乎沒(méi)有餐飲企業(yè)給服務(wù)員辦養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。大多數(shù)餐飲企業(yè)對(duì)于非經(jīng)濟(jì)性薪酬重視不夠。（六）職業(yè)發(fā)展?jié)摿π?，員工缺少升遷途徑餐飲企業(yè)的服務(wù)員從事的都是簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)工作，企業(yè)一般沒(méi)有進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，因此說(shuō)，服務(wù)員的職業(yè)生涯相對(duì)于其它職業(yè)來(lái)說(shuō)比較短。一般來(lái)說(shuō)基層服務(wù)員如果沒(méi)有被提升到管理層，由于年齡的關(guān)系和其它的一些原因，企業(yè)也沒(méi)有必要為服務(wù)員進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃.我國(guó)餐飲企業(yè)目前缺少科學(xué)的人員選拔方法，管理人員的選拔往往是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)獨(dú)自決定，雖然一小部分企業(yè)采用了內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)上崗的方式，可由于缺少一套科學(xué)的選拔流程的方法，使競(jìng)爭(zhēng)上崗成為一句空話(huà)，造成企業(yè)的人才

13、浪費(fèi)，在一定程度上挫傷了員工參與企業(yè)管理的積極性。一般來(lái)說(shuō)餐飲行業(yè)中往往只有員工-領(lǐng)班一經(jīng)理的升遷途徑，這樣基層員工缺少發(fā)展平臺(tái)，限制了員工的長(zhǎng)期發(fā)展。三、加強(qiáng)我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理的對(duì)策（一）樹(shù)立科學(xué)的企業(yè)人力資源管理理念餐飲企業(yè)要走出傳統(tǒng)的人力資源管理的誤區(qū)，必須首先從觀念上有所突破，樹(shù)立“以人為本”的管理理念，人力資源是企業(yè)第一資源，要以人為中心開(kāi)展各項(xiàng)工作.餐飲企業(yè)要認(rèn)識(shí)到：人是能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何開(kāi)發(fā)人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上，不斷挖掘人的潛能，使人發(fā)揮更大的作用，創(chuàng)造更多第4頁(yè)（共8頁(yè)）的效益。只有觀念理念改變了，才能更好地開(kāi)展

14、企業(yè)人力資源管理的其他工作。像海底撈就實(shí)現(xiàn)了真正意義上的人力資源管理，本著“以人為本”的理念，達(dá)到了人力資源管理的真正目的：企業(yè)與員工的雙贏，企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。（二）完善餐飲企業(yè)培訓(xùn)，不斷提高員工素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該提高培訓(xùn)認(rèn)識(shí)，樹(shù)立管理觀念。因?yàn)榕嘤?xùn)不僅僅是人力資源管理部門(mén)的工作，員工的培訓(xùn)應(yīng)該是每一位企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)有的職責(zé).只有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者把培訓(xùn)和管理兩者結(jié)合起來(lái)，才能使二者相互促進(jìn).企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該降低培訓(xùn)成本，提高培訓(xùn)效益.傳統(tǒng)的培訓(xùn)成本包括直接成本、機(jī)會(huì)成本和餐飲企業(yè)為組織培訓(xùn)要支付的其他各種有形、無(wú)形的成本。信息化培訓(xùn)從傳統(tǒng)的以課堂為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐允苡?xùn)者為中心，培訓(xùn)時(shí)間和

15、空間更加有利于受訓(xùn)者，使得受訓(xùn)者可以在任何時(shí)間、任何地點(diǎn)都可以選擇網(wǎng)絡(luò)接入而學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)課程，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效益的最大化的目的。經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該實(shí)行全員培訓(xùn)、突優(yōu)化培訓(xùn)師資隊(duì)伍。一方面，餐飲企業(yè)應(yīng)該制定全員培訓(xùn)的計(jì)劃，整體優(yōu)化員工的素質(zhì).另一方面，要對(duì)一些關(guān)鍵部門(mén)的人員特別是高層管理人員實(shí)施重點(diǎn)培訓(xùn)。餐飲企業(yè)應(yīng)從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益出發(fā)，建立一支既懂理論知識(shí)又精通業(yè)務(wù)的師資隊(duì)伍，必要的情況下還應(yīng)從餐飲企業(yè)外部招聘。（三）實(shí)施“人性化”管理，完善考核和提升機(jī)制經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該科學(xué)分析考核內(nèi)容。為了保證績(jī)效考核的科學(xué)性和適用性，在考核開(kāi)始前，企業(yè)應(yīng)該明確提出指導(dǎo)目標(biāo)，將其分解到各個(gè)部門(mén)，并對(duì)其完成情況加以考核；接著再由

16、各部門(mén)針對(duì)具體崗位進(jìn)行具體分析，選擇使用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)，從而確立崗位績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。為了避免平均、趨中的現(xiàn)象發(fā)生，餐飲企業(yè)可以對(duì)考核成績(jī)實(shí)行強(qiáng)制分布。例如根據(jù)考核成績(jī)將員工按照一定的比例分成A、B、C、D,E五個(gè)等級(jí)，再根據(jù)不同的等級(jí)，采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該實(shí)行全面考核，確保結(jié)果客觀準(zhǔn)確?？?jī)效考核現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)重要方面，企業(yè)應(yīng)從整體戰(zhàn)略的高度構(gòu)建整個(gè)人力資源管理的框架結(jié)構(gòu)，彰顯出“以人為本”的觀念，同時(shí)應(yīng)該在實(shí)際薪酬管理中提高經(jīng)濟(jì)性的薪酬比例，切實(shí)提高員工的工作滿(mǎn)意度.（四）制定適合自己企業(yè)的薪酬與福利制度第5頁(yè)（共8頁(yè)）1.從目前來(lái)看，在

17、餐飲企業(yè)建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制首先就要提高員工的工資和福利待遇.薪酬仍是員工的第一安全需要，員工到餐飲企業(yè)工作的最重要目的就是獲得相應(yīng)的報(bào)酬。報(bào)酬的高低同時(shí)也是衡量員工價(jià)值的標(biāo)準(zhǔn)之一，較高的薪酬福利不僅能滿(mǎn)足員工物質(zhì)需要，同時(shí)也可能使員工的心理需要得到滿(mǎn)足，在一定程度上對(duì)員工有很大的激勵(lì)作用.在滿(mǎn)足物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí),也要注重員工的精神激勵(lì)。由于餐飲企業(yè)中大部分崗位都是機(jī)械式的重復(fù)工作，很容易使員工產(chǎn)生枯燥感，所以說(shuō)精神激勵(lì)顯得也尤為重要.2。建立健全的保障體系。人作為個(gè)體而言，從出生到死亡這一過(guò)程中要經(jīng)歷許多的風(fēng)險(xiǎn)，包括疾病、失業(yè)、退休等等，一個(gè)企業(yè)中的員工如果僅僅依靠個(gè)人的力量來(lái)規(guī)避這些風(fēng)險(xiǎn)是

18、不可能的。當(dāng)企業(yè)滿(mǎn)足了員工的生理需要之后，員工接著關(guān)心的問(wèn)題則是安全與穩(wěn)定。企業(yè)為了讓員工踏實(shí)、安心的工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益，這就需要企業(yè)制定出一套完備的社會(huì)保障制度，來(lái)解決員工的后顧之憂(yōu).在人力資源管理的激勵(lì)機(jī)制上，其實(shí)就是要求對(duì)員工的福利激勵(lì)，它既包括國(guó)家要求的企業(yè)為員工繳納的基本醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老、工傷、生育保險(xiǎn)五險(xiǎn)等，還應(yīng)當(dāng)包括企業(yè)為員工提供的住房、教育、通訊和交通等等一些方面的補(bǔ)助.只有企業(yè)滿(mǎn)足了員工在職業(yè)保障、福利待遇這些方面的需求，才能為企業(yè)吸引人才并留住人才，提高企業(yè)的凝聚力，使員工們能夠安心地生產(chǎn)工作，為企業(yè)更好地服務(wù).（五）解決餐飲企業(yè)招工難，人員流失嚴(yán)重的重要問(wèn)題建

19、立餐飲企業(yè)勞務(wù)輸入基地，建立行之有效的市場(chǎng)招聘體系。重點(diǎn)加強(qiáng)與各大院校的聯(lián)系與溝通，可以成為其實(shí)習(xí)基地，或者采取聯(lián)合辦學(xué)的形式。與此同時(shí)餐飲企業(yè)可以與當(dāng)?shù)貏趧?wù)中介服務(wù)機(jī)構(gòu)建立友好合作關(guān)系，去勞務(wù)市場(chǎng)舉辦招聘會(huì)活動(dòng)，提高招聘的成功率。同時(shí)，企業(yè)要儲(chǔ)備人才。在每一位優(yōu)秀管理者的背后都應(yīng)培養(yǎng)一位替代性的人才。實(shí)施戰(zhàn)略性人才儲(chǔ)備需要建立合理有效的用人機(jī)制，鼓勵(lì)內(nèi)部員工競(jìng)聘，不斷發(fā)現(xiàn)并為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才.（六）制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃餐飲企業(yè)應(yīng)該對(duì)每一位員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，特別是對(duì)大學(xué)生等一批高素質(zhì)人才的職業(yè)發(fā)展更要有一套明確的規(guī)劃方案，使員工能夠看到未來(lái)發(fā)展的方向。在招聘員工時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛(ài)工

20、作的優(yōu)秀人才，第7頁(yè)（共8頁(yè)）分析其性格特點(diǎn)和興趣愛(ài)好，把他們分配到相關(guān)的部門(mén)，并給予一段時(shí)間的基層工作鍛煉。如果達(dá)到了一定的指標(biāo)并通過(guò)了審核，可以將其提升到一定的職位，通過(guò)多次不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為餐飲企業(yè)創(chuàng)造出優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才和服務(wù)人員.我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理理念的轉(zhuǎn)變是一個(gè)比較艱難的改革，只有餐飲企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者認(rèn)識(shí)到它的重要性，意識(shí)到它對(duì)于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要關(guān)系，才能更堅(jiān)定地做好?！胺彩骂A(yù)則立，不預(yù)則廢”，人力資源管理本身就是一個(gè)不斷完善、進(jìn)步的過(guò)程?？傊?，餐飲企業(yè)要結(jié)合自身的實(shí)際情況，建立適合自身發(fā)展特點(diǎn)的人力資源管理體系，將人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)有效地結(jié)合起來(lái)，并不僅僅是將工

21、作放在表面之上.這是提升我國(guó)餐飲企業(yè)的管理水平，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的必由之路.參考文獻(xiàn)1林澤炎,3P模式：中國(guó)企業(yè)人力資源管理操作方案M。北京：中信出版社，2011。2蔣兆雷，黃志斌。人力資源管理5P模式探討J.現(xiàn)代管理科學(xué)，2004,(4)。3黃瀏英，李菊霞，林翔.餐飲品牌營(yíng)銷(xiāo)M.沈陽(yáng)：遼寧科學(xué)技術(shù)出版社，2003。4萬(wàn)蓬勃.我國(guó)餐飲企業(yè)人力資源管理系的構(gòu)建研究J商業(yè)研究，2009,(18)。5葉伯平，楊柳。餐飲企業(yè)人力資源管理M。北京：高等教育出版社，2010.6沈偉曄.中小企業(yè)人力資源管理的特殊性J.現(xiàn)代管理科學(xué)，2002,(1)。7徐文苑。飯店人力資源管理M。北京：北方交通大學(xué)，2007。8

22、張雅靜。淺談我國(guó)飯店員工培訓(xùn)問(wèn)題與對(duì)策J.經(jīng)濟(jì)師,2007,(8)。9劉正周。管理激勵(lì)M。上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2008。10何蕾.虛擬人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策研究J。中小企業(yè)管理與科技，2010,(1)。CurrentSituationandCountermeasuresofHumanResourceManagementDevelopmentCateringBusinessKANGMeng-na第7頁(yè)(共8頁(yè))Abstract:AsChina'seconomicdeve10Pmentheservicesectorseemstohavebecomethedominantindu