和諧視角下的中國企業(yè)HRM問題與解決之道

1、精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案和諧視角下的中國企業(yè)HRM問題與解決之道和諧社會是中國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主旋律， 但 20062006 年中國企業(yè)人力資源業(yè)界所發(fā)生的諸多重大事件，卻讓我們看到和諧的理想價值取向下，中國企業(yè)的人力資源管理實踐所面臨的矛盾與沖突正在逐步升級。20062006 年，中國 HRHR 業(yè)界的不和諧聲音不絕于耳：百度閃電大裁員，使人感受到組織的無情；楊元慶千萬年薪，讓人看到收入分配差距的擴(kuò)大；華為員工胡新宇猝死引起的爭議，反映了組織的高績效文化與員工身心健康之間的矛盾；東航九名機(jī)長集體跳梢，昭示著人才流動中的職業(yè)道德與知

2、識產(chǎn)權(quán)保護(hù)系統(tǒng)的脆弱；肯德基勞務(wù)派遣之爭及日資企業(yè)中國員工的集體罷工，揭示了深層次的勞資沖突正在浮出水面這些標(biāo)志性事件的發(fā)生，似乎在警示我們：在和諧社會的理想訴求中，現(xiàn)實的中國企業(yè)人力資源管理實踐正面臨著新的挑戰(zhàn)，隱藏著更深層次的矛盾與沖突：無情與有情并存、差異與均衡共生、和諧與沖突交替。需要我們用極具智慧和操作性的人力資源系統(tǒng)解決方案，來保持這些看似矛盾的要素之間的張力，尋求兩者間的平衡，以正確處理組織與員工之間的矛盾關(guān)系，平衡兩者之間的利益，實現(xiàn)人與組織的協(xié)同成長與和諧發(fā)展。精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案一、收入差距日趨懸殊，調(diào)節(jié)應(yīng)

3、從分配依據(jù)入手無疑，收入差距的擴(kuò)大會導(dǎo)致社會貧富差距懸殊，人與人之間關(guān)系惡化，人們對社會財富分配不滿，從而增加了社會的不穩(wěn)定與不和諧因素。但我們必須清醒地認(rèn)識到，和諧并不否定差異，有差異的和諧“與“和諧的差異才是社會與企業(yè)的活力之所在。在人力資源管理上，要澄清兩種認(rèn)識：第一，和諧不是要否定差異，更不是要搞平均主義，而是要承認(rèn)差異；第二，和諧不是要否定內(nèi)部人才競爭，恰恰是要承認(rèn)內(nèi)部基于能力的競爭，通過競爭優(yōu)勝劣汰，使優(yōu)秀人才脫穎而出。企業(yè)收入分配差距的擴(kuò)大是否會破壞和諧， 關(guān)鍵不在于差距本身,而在于差距產(chǎn)生的依據(jù)是否公平。如果收入分配的差距是建立在人的能力與對組織的貢獻(xiàn)差距上，那么這種差距產(chǎn)生的

4、依據(jù)就是公平的、合理的。它不僅不會破壞和諧，而且還有利于促進(jìn)和諧。中國目前收入差距的擴(kuò)大之所以隱含著深層的社會矛盾與沖突，與和諧的理想訴求相悖，主要癥結(jié)在于產(chǎn)生收入差距的依據(jù)不公平。首先，收入的差距產(chǎn)生于資源與經(jīng)營的壟斷所帶來的收益。中國目前收入分配不公，主要體現(xiàn)在行業(yè)收入差距過大，而行業(yè)收入差距精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案過大的根源在于許多行業(yè)是壟斷性行業(yè)；其次，收入的差距產(chǎn)生于權(quán)力尋租；再次，收入的差距產(chǎn)生于制度的缺陷；第四、收入差距產(chǎn)生于獲取收入的機(jī)會不均等。中國的財富之所以聚集在少數(shù)人手里，其根源在于許多人的財富不是來源于其自

5、身的能力與貢獻(xiàn)，而是來源于權(quán)力尋租，來源于鉆制度缺陷空子的腐敗致富與投機(jī)致富。這種獲取收入的機(jī)會不均等，使得收入差距產(chǎn)生的不公平感迅速增加。因此，要減緩因收入差距過大而導(dǎo)致的不和諧，關(guān)鍵不在于否定收入分配的差距，而在于減少直至消除產(chǎn)生收入差距的不平等因素，對收入差距進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和控制，使差異與和諧處于可控狀態(tài)。從宏觀的角度講，一方面，要打破壟斷，根治權(quán)力尋租與腐敗，完善社會制度體系，減少制度缺陷，提供公平發(fā)展機(jī)會；另一方面，要通過國家收入再分配，調(diào)節(jié)社會收入差距。從微觀人力資源的角度講，就是要建立憑能力、憑業(yè)績吃飯，而不是憑政治技巧吃飯的機(jī)制，通過客觀公正的價值評價體系，承認(rèn)個人對組織貢獻(xiàn)的

6、差異，并給予其相應(yīng)的回報，使差距更公平、更合理，避免由于價值評價與價值分配過程缺乏依據(jù)，而導(dǎo)致員工不公平感增加、心理失衡加劇以及人際關(guān)系的惡化。精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案二、企業(yè)裁員愈演愈烈，剛?cè)嵯酀?jì)方合情合理企業(yè)要不要裁員？回答是肯定的。 裁員是一種理性的人才退出行為，是組織為了保證持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。因此，問題的關(guān)鍵不在于要不要裁員，而在于如何裁員，如何對裁員進(jìn)行有效管理。裁員的科學(xué)做法是，將裁員與人才退出作為企業(yè)人力資源管理正常的管理職能，建立人才退出機(jī)制與管理體系，使裁員的過程更具人性化。裁員本身是剛性的，而裁員

7、的對象又是有思想、有感情的人，如果在裁員的操作過程中過于剛性，必然會導(dǎo)致裁員矛盾激化，使企業(yè)聲譽(yù)受到影響，員工失去信心，從而大大增加企業(yè)成本。裁員的人性化和理性化是衡量裁員管理水平的標(biāo)志，而裁員管理的水平又是衡量企業(yè)人力資源管理水平的標(biāo)志。立馬走人的閃電式裁員方式反映了企業(yè)管理體制的不成熟。事實上，聯(lián)想與百度的裁員方式就有些過于生硬，采取突襲的方式，很難令員工接受。對企業(yè)來說，裁員過程中很重要的一項內(nèi)容就是要降低員工的心精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案理失衡，降低裁員成本。而要做到這一點(diǎn)，就必須根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型制定系統(tǒng)的裁員計劃，把裁員

8、程序化、規(guī)范化、制度化，以柔性化和人性化的實施方式保證裁員的良好成效。同時，企業(yè)和員工都要調(diào)整心態(tài)。一方面，企業(yè)要轉(zhuǎn)變心態(tài)，把裁員作為人力資源管理的重要組成部分，從戰(zhàn)略及管理的層面來看待裁員，要主動地進(jìn)行科學(xué)、理性的裁員規(guī)劃和管理，并且從企業(yè)文化的層面對員工進(jìn)行思想上的引導(dǎo)，使其正視裁員；另一方面，員工要變被動為主動，將裁員看作是一個新的工作機(jī)會的開始，看作是創(chuàng)造更大價值的起點(diǎn)。只有雙方都能夠以主動的心態(tài)去面對裁員，才能夠避免目前很多隱藏在裁員背后的問題。裁員要上升到戰(zhàn)略、管理層面，人才退出機(jī)制更要加快建設(shè)。人才的退出機(jī)制是保持企業(yè)人才充滿活力的源泉。我們以往的人力資源管理，忽視了人才退出機(jī)制

9、的建設(shè)，往往把焦點(diǎn)僅僅投向人力資源的獲取、使用和開發(fā)上，形成了一個很奇怪的現(xiàn)象：人才有進(jìn)無出。其結(jié)果是造成中國企業(yè)的人才滯脹，冗員過多?？茖W(xué)的人才退出機(jī)制可以使得裁員管理選擇面更大，操作更為靈活。人才退出機(jī)制中的內(nèi)部人才創(chuàng)業(yè)、提前退休、技能培訓(xùn)、調(diào)崗、自愿離職計劃等都是裁員管理的有效補(bǔ)充。在條件允許的情況下，企業(yè)完全可以利用上述機(jī)制來替代裁員，這樣既可以減少企業(yè)裁員的精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案病痛，又能保證員工的職業(yè)生涯發(fā)展。三、核心人才流動逐漸頻繁，控制流量、流速才是關(guān)鍵環(huán)節(jié)核心人才頻繁流動給許多企業(yè)帶來了極大的危害。 這種危害主

10、要體現(xiàn)在四個方面：其一，核心人才帶走了其知識儲備與客戶；其二，人才的流失使得企業(yè)出現(xiàn)了崗位人才真空；其三，企業(yè)需要支付人才流失的替代成本與引進(jìn)成本；其四，人才流失破壞組織的和諧，弱化了組織與員工的忠誠度。事實上，核心人才頻繁的流動與跳梢主要是來自三個方面的驅(qū)動力：一是有節(jié)制的人才流動可以帶來人才自身的價值增值；二是高端的知識型員工不再是簡單的追求終身就業(yè)的飯碗，而是追求終身就業(yè)的能力；三是高端人才與經(jīng)營管理人才嚴(yán)重短缺，企業(yè)人才需求缺口大，使高端人才有了更多的選擇空間。因此，人才的流動是必然的，關(guān)鍵是要調(diào)節(jié)和掌控人才流動對象的流量與流速。企業(yè)防止員工集體跳梢與頻繁跳梢的關(guān)鍵，不在于如何阻止人才

11、流動與跳梢，而是要在機(jī)制與制度建設(shè)上，留住企業(yè)所需要的核心人才，同時提高人才本身流動的成本。為此，企業(yè)應(yīng)做到以下五個方面：精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案第一，重視雇主協(xié)會的作用與雇主權(quán)益的維護(hù)。資本所有者權(quán)益的維護(hù)在中國企業(yè)是一個新問題，一方面，工會尚未發(fā)揮應(yīng)用的作用，沒有真正成為雇員的代言人；另一方面，中國沒有真正意義上的雇主協(xié)會，各類行業(yè)協(xié)會及企協(xié)并不能真正代表雇主，使得雇主在個體上是強(qiáng)勢，在群體上是弱勢。同時，勞動法更多的是偏重弱勢群體，在現(xiàn)實中，不僅存在弱勢群體權(quán)益得不到保障的問題，同時也存在資本所有者權(quán)益被內(nèi)部人控制，被人力資

12、本侵犯的問題，如何防止人力資本剝削貨幣資本是一個新課題。勞資雙方只有兩種力量達(dá)到均衡，才能真正化解沖突與矛盾。第二，加快企業(yè)知識管理系統(tǒng)建設(shè)。中國企業(yè)目前最缺的不是人才和知識，缺的是知識管理系統(tǒng)。組織中個人的知識沒有轉(zhuǎn)化成公司的公共知識。企業(yè)一味追求留住人才的身，但恰恰忽視了如何留住人才的智、留住人才的心，要通過知識管理系統(tǒng)的建立留住人才的智、留住人才的心。第三，強(qiáng)化企業(yè)的勞動契約管理約束，如企業(yè)要重視同業(yè)禁止合同的簽訂與履行。第四， 強(qiáng)化企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)意識與知識產(chǎn)權(quán)技術(shù)保護(hù)體系的建立。精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案第五，人才激勵要

13、從短期激勵轉(zhuǎn)向?qū)θ瞬诺拈L期激勵，如股票期權(quán)、獎金的延期支付、福利等等。僅僅靠短期激勵難以留住核心人才，要建立全面薪酬體系來防止核心人才的流動，提高人才本身流動的成本，如通過增加人才流動的心理成本、經(jīng)濟(jì)成本，抑制其流動行為。四、勞資糾紛日漸升級，沖突管理要從根上做起在中國企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型與組織變革期， 勞資糾紛與沖突事件日趨頻繁，內(nèi)在沖突日益激烈，正在成為引發(fā)社會沖突的導(dǎo)火索。幾乎完全是體現(xiàn)公司利益的霸王條款式勞動合同；礦難頻發(fā)，礦主不惜以礦工血的代價牟取暴利；農(nóng)民工的工資問題；人身安全的保障糾紛（體罰、毆打、侵犯雇工人身權(quán)益）；勞動合同的糾紛問題（不簽勞動合同、合同不合法、無故解除合同、集體勞動

14、合同流于形式、不履行合同）等等勞動者基本權(quán)益得不到保障的案例不勝枚舉。勞資糾紛與沖突日趨激烈的根源是什么？眾多學(xué)者認(rèn)為，其根源在于勞資力量的不均衡。在中國的很多行業(yè)里，由于勞動力嚴(yán)重飽和，導(dǎo)致資強(qiáng)勞弱。事實上，主要根源并不是勞資力量失衡，而在于以下幾方面原因：第一，勞資雙方缺乏真正的利益代表，使勞資雙方博弈無序。第二，政治體制的不完善會滋生權(quán)力腐敗，而權(quán)力腐敗則導(dǎo)致資方對勞方的權(quán)力控制，這種權(quán)力控制實質(zhì)會導(dǎo)致勞方對資方的一種普遍的對抗心理，使勞資雙方嚴(yán)重對立。第三，各階層對收益預(yù)期（人精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案力資本與貨幣資本收益的

15、合理預(yù)期）認(rèn)知的矛盾與失調(diào)。當(dāng)企業(yè)整體獲得特定收益時，一旦企業(yè)各階層不能夠準(zhǔn)確預(yù)測自己能否分享到預(yù)期的份額，各階層就不會盡全力為企業(yè)共同的目標(biāo)而努力。各階層不滿意度增加，則難以形成利益共同體。第四，相關(guān)法律、制度建設(shè)不完善，司法部門工作不到位，未能給勞資雙方創(chuàng)造一個有法可依，有法必依的法制環(huán)境。因此，要防止勞資雙方的沖突與對立演變?yōu)樯鐣_突，進(jìn)而不影響社會整體的和諧，從人力資源管理的角度，應(yīng)關(guān)注以下三方面：其一，要強(qiáng)化與健全雇主組織與工會組織的地位與作用，淡化行業(yè)協(xié)會與工會組織的官本位色彩；其二，要深化體制改革，遏制權(quán)力腐??；其三，要建立相關(guān)利益者價值評價與分享機(jī)制，對企業(yè)各階層收益預(yù)期進(jìn)行有

16、效管理。五、職場壓力與職業(yè)倦怠近在咫尺，員工心理健康應(yīng)受重視企業(yè)和諧的價值取向是追求員工的心理健康， 釋放員工的職場心理壓力，并持續(xù)激發(fā)員工的工作激情。隨著市場競爭日趨激烈，中國企業(yè)目前所面臨的員工心理健康問題日益突出，主要來自兩個方面：一方面，越來越沉重的職場壓力得不到有效釋放或緩解，使員工情緒高度緊張，工作效率下降。具體表精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案現(xiàn)在：高績效的業(yè)績壓力導(dǎo)致員工無休止加班，健康受到損害，嚴(yán)重者甚至可能出現(xiàn)過勞死；職位競爭壓力導(dǎo)致組織內(nèi)部人與人之間關(guān)系緊張、相互敵視。另一方面，職業(yè)倦怠使得員工對未來充滿迷茫，工作激

17、情不足，工作績效明顯降低。表現(xiàn)在：（一）企業(yè)家追求目標(biāo)不高。職業(yè)怠倦也容易在許多企業(yè)家身上出現(xiàn)。許多企業(yè)達(dá)到一定規(guī)模后，企業(yè)家本人并不想繼續(xù)做大，不是將精力用于投入再生產(chǎn)和技術(shù)人才開發(fā)，而是忙著炒地產(chǎn)、炒股票，做投機(jī)生意。這樣的企業(yè)注定做不大，而作為該企業(yè)的員工，更是無法看到個人進(jìn)一步發(fā)展的希望；（二）中基層員工沒有活力，缺乏工作熱情。很多企業(yè)雖然尚處于快速發(fā)展期，但很多中基層員工由于總是在重復(fù)地從事某一項工作，對工作充滿了厭倦情緒，對工作敷衍了事，安于現(xiàn)狀，不求進(jìn)取。因此，如何緩解員工職場壓力，有效消除職業(yè)倦怠，對于激活組織內(nèi)部的人力資源，穩(wěn)定員工隊伍，提高工作績效具有重要的意義。第一，要重

18、視員工面臨的職場壓力，并對其進(jìn)行有效的壓力管理，在企業(yè)內(nèi)部實施職業(yè)壓力管理方案（OccupationalStressManagementOccupationalStressManagementProgramProgram）, ,包括：（一）科學(xué)地評估企業(yè)的壓力狀態(tài)，制定相應(yīng)的壓力管理措施；（二）導(dǎo)入壓力管理培訓(xùn)，幫助員工建立合理的信念，引導(dǎo)員工形成健康的行為模式和生活方式；（三）開展壓力咨詢，幫精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案助員工緩解和疏導(dǎo)壓力第二，要重視企業(yè)面臨的職業(yè)倦怠危機(jī)，對職業(yè)倦怠進(jìn)行有效的調(diào)節(jié)和管理，激活員工的熱情，包括：（一

19、）創(chuàng)新企業(yè)愿景與目標(biāo)；（二）提升組織成員的境界、抱負(fù)與追求；（三）實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)型，對員工進(jìn)行有效授權(quán)，提高員工的自主工作熱情與成就感；（四）強(qiáng)化內(nèi)部溝通與交流，建立共享的知識與信息交流平臺，使員工之間建立良好的人際關(guān)系，消除人際隔膜；（五）建立公正、公平、公開的人力資源機(jī)制，消除員工由于工作量或報酬的不公平、績效評價與升遷的不公平所帶來的心理失衡；（六）輔導(dǎo)員工正確認(rèn)識自我并改變自我，更清楚地認(rèn)識自己的能力，善于利用機(jī)會，消除員工由于不合理的期望落空所帶來的職業(yè)倦怠。六、員工與組織期望難一致，員工的期望與預(yù)期沖突應(yīng)進(jìn)行管理企業(yè)家最難控制的是自己的欲望。越是領(lǐng)袖型企業(yè)家，其原始的欲望沖動越強(qiáng)。

20、這種欲望往往使得許多企業(yè)家盲目發(fā)展，最后步入多元化的陷阱。而對于管理者來說， 最難的是如何對員工的期望與預(yù)期進(jìn)行有效管理。所謂員工的期望與預(yù)期管理，是指如何實現(xiàn)員工與組織期望與預(yù)期的平衡，使員工與組織能夠同步成長和發(fā)展。精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案組織與員工之間的矛盾與沖突主要源于雙方在期望、目標(biāo)上的矛盾與沖突，這種矛盾主要體現(xiàn)在六個方面：其一，組織目標(biāo)期望與個人目標(biāo)期望失衡；其二，基于分工的組織角色期望與員工的角色定位矛盾；其三，組織的責(zé)任期望與員工的責(zé)任認(rèn)知偏離；其四，組織對員工的能力期望與員工的能力水平不匹配；其五，組織對員工的

21、業(yè)績期望與員工的實際貢獻(xiàn)存在落差；其六，組織對員工的行為期望與員工的行為相悖。正是因為存在上述六個方面的矛盾，導(dǎo)致了組織與員工對收益的預(yù)期存在矛盾，從而使組織與員工難以形成真正意義上的利益共同體。只有當(dāng)組織與員工建立了對收益的合理預(yù)期，才能夠?qū)崿F(xiàn)組織與人共同成長與發(fā)展。因此，對員工的期望與預(yù)期進(jìn)行管理，主要應(yīng)關(guān)注三個方面：第一，通過績效管理建立組織目標(biāo)的層層傳遞系統(tǒng)，使個體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致；第二，建立基于勝任能力的人力資源管理體系，通過建立員工的核心素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、關(guān)鍵崗位素質(zhì)、團(tuán)隊結(jié)構(gòu)素質(zhì)模型，實現(xiàn)組織的核心能力與員工的核心專長與技能的有效配置；第三，建立基于相關(guān)利益者價值的薪酬分配體系，

22、明確企業(yè)內(nèi)部各階層的收益預(yù)期，形成利益共同體與事業(yè)共同體，驅(qū)動組織內(nèi)各層級員工基于共同的利益與目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致，協(xié)同合作，真正意義上地實現(xiàn)員工與組織精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案的協(xié)同發(fā)展。視窗：1 1 . .和諧并不否定差異，有差異的和諧“與“和諧的差異”才是社會與企業(yè)的活力之所在。2 2.企業(yè)收入分配差距的擴(kuò)大是否會破壞和諧， 關(guān)鍵不在于差距本身，而在于差距產(chǎn)生的依據(jù)是否公平。3 3.裁員是一種理性的人才退出行為， 是組織為了保證持續(xù)成長和發(fā)展所采取的措施之一。因此，問題的關(guān)鍵不在于要不要裁員，而在于如何裁員，如何對裁員進(jìn)行有效管理。

23、4 4.人才的流動是必然的， 關(guān)鍵是要調(diào)節(jié)和掌控人才流動對象的流量與流速。企業(yè)防止員工集體跳梢與頻繁跳梢的關(guān)鍵，不在于如何阻止人才流動與跳梢，而是要在機(jī)制與制度建設(shè)上，留住企業(yè)所需要的核心人才，同時提高人才本身流動的成本。5 5.勞資糾紛與沖突日趨激烈的最本質(zhì)原因是勞資雙方缺乏真正的利益代表，使勞資雙方博弈無序。精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案相關(guān)事件回放:20062006 年 7 7 月 1010 日， 百度采取了讓業(yè)界嘩然的閃電裁員一一 4 4 個小時內(nèi)， 除運(yùn)營總監(jiān)外， 企業(yè)軟件事業(yè)部 （ESES 部門的 3030 名員工被遣散干凈

24、。當(dāng)員工們還沒有反應(yīng)過來時，他們已經(jīng)被告知公司郵箱賬號將會被注銷，而且在下班前必須離開公司。隨后，一些媒體和個人博客紛紛以“沒有人性“、“閃電戰(zhàn)”等字眼來形容此次裁員。雖然期間百度采取了額外發(fā)放離職員工一個月薪水的補(bǔ)償措施，但是還是沒有得到外界的肯定。2 2 .楊元慶千萬年薪按照聯(lián)想 20062006 年 5 5 月下旬公布的 20052005 年業(yè)績， 聯(lián)想多位董事在期內(nèi)都獲大幅加薪，其中董事長楊元慶的薪酬由 20042004 至 20052005年度的 424424 萬港幣，增至 20052005 至 0606 年度的 21752175 萬港幣，增幅超 4 4 倍。此消息一經(jīng)傳出，楊元慶及聯(lián)想高管薪金激增成了業(yè)界關(guān)注熱點(diǎn)。3 3 .”華為員工胡新宇猝死精心收集精心編輯精致閱讀如需請下載!演講稿工作總結(jié)調(diào)研報告講話稿事跡材料心得體會策劃方案20062006 年 5 5 月，深圳華為公司 2525 歲的工程師胡新宇因病毒性腦炎不治去世。住院之前，胡新宇因工作任務(wù)緊迫持續(xù)加班近 1 1 個月，經(jīng)常在公司加班加點(diǎn)，打地鋪過夜導(dǎo)致過度勞累，誘發(fā)全身多個器官在一個月中不斷衰竭。這一事件再度引發(fā)人們對白領(lǐng)人士的工作、生存特別是健康狀況的關(guān)注，網(wǎng)上對于企業(yè)加班文化的聲討