績效考核論文人力資源論文：淺議績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用

1、論文發(fā)表專家一中國學(xué)木論文網(wǎng)績效考核論文人力資源論文：淺議績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用摘要現(xiàn)今，人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中占據(jù)著核心位置，而績效考核則在人力資源管理中具有舉足輕重的地位，關(guān)系著提高員工工作效能的優(yōu)劣。為此，認(rèn)清績效考核在人力資源中的重要作用，把行之有效的績效考核應(yīng)用于人力資源管理中，才能讓企業(yè)管理者和職工致力于企業(yè)經(jīng)營發(fā)展之上。關(guān)鍵詞績效考核人力資源應(yīng)用新型戰(zhàn)略性人力資源管理理論的提出及運(yùn)用，人力資源部門發(fā)揮的作用不僅只是傳統(tǒng)的行政事務(wù)管理，還包含著對(duì)企業(yè)其他管理活動(dòng)的戰(zhàn)略性指導(dǎo)?？冃Э己俗鳛槿肆Y源部門的核心，其水平的高低決定著企業(yè)內(nèi)部競爭機(jī)制及各項(xiàng)管理活動(dòng)的關(guān)鍵。一、績效考

2、核在人力資源管理中的作用總的來講，績效考核在人力資源管理中的作用主要包含以下六大板塊：一是選拔人才的依據(jù)，企業(yè)的人員任用標(biāo)準(zhǔn)是德才兼?zhèn)?，因事用人，用人所長。而績效考核則是判斷員工道德素質(zhì)、長短處、優(yōu)缺點(diǎn)的重要體系，對(duì)安排進(jìn)入公司的人才職位的評(píng)斷。二是激勵(lì)人才的有效手段，績效考核內(nèi)容包含對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，其獎(jiǎng)懲是主要手段，應(yīng)做到科學(xué)、合理、公平的量化考核，其考核結(jié)果決定獎(jiǎng)懲等級(jí)。三是作論文發(fā)表專家中國學(xué)木論文網(wǎng)為人員調(diào)配和職務(wù)升降依據(jù)，企業(yè)人員崗位匹配的合理度及人員崗位及職務(wù)的勝任使用度也是績效考核的主要內(nèi)容。四是為員工提供公平競爭的前提，企業(yè)崗位中可能會(huì)因某些原因存在低崗高能或高崗低能的現(xiàn)象，而

3、績效考核就能最大功效阻止這種現(xiàn)象發(fā)生。五是作為人員培訓(xùn)得依據(jù)，培訓(xùn)是人力資源基本手段，培訓(xùn)力度的高低會(huì)導(dǎo)致員工掌握技能的高低、主動(dòng)性的強(qiáng)弱及員工積極性，且單一的培訓(xùn)手段也會(huì)影響評(píng)價(jià)體系的有效性。六是薪酬分配的依據(jù)，如今的薪酬分配是按勞分配，績效考核則是這種分配原則的衡量前提。二、績效考核在人力資源管理中的應(yīng)用1.目前企業(yè)績效考核存在的問題了解分析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的常見問題有利于企業(yè)開展具有針對(duì)性的措施建議進(jìn)行行之有效的預(yù)防，進(jìn)而提高考核工作效率。目前，績效考核工作還存在以下問題，有待于解決提高。(1) 基礎(chǔ)工作考核有待加強(qiáng)企業(yè)新考核體系的建設(shè)和新職能崗位的標(biāo)準(zhǔn)化工作都能影響到基礎(chǔ)性

4、工作的效能。目前某些企業(yè)在新職能崗位及考核體系的建設(shè)中，忽略基礎(chǔ)工作，并未對(duì)這些崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)和科學(xué)的指標(biāo)量化，進(jìn)而導(dǎo)致崗位職能得不到論證，其工作的差異度也不具有可操作性的考核方案，從而影響到企業(yè)整體績效考核的準(zhǔn)確性。論文發(fā)表專素一中國學(xué)木論文網(wǎng)vww.59168,net(2) 認(rèn)識(shí)偏差，手段單一，過程僵化一些中小企業(yè)往往忽視績效考核作用而依賴人際關(guān)系，任用原則不以績效指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，而出現(xiàn)任人唯親；雖然企業(yè)內(nèi)部也具有考核體系，但手段單一，缺乏科學(xué)系統(tǒng)性，并不能系統(tǒng)綜合評(píng)估員工；考核僵化也是一個(gè)常見問題，考核指標(biāo)很少隨著市場及經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變進(jìn)行重新設(shè)置，導(dǎo)致考核流程與經(jīng)營發(fā)展不兼容，績效考核體系混亂，指標(biāo)不能量化，嚴(yán)重影響考核效能。(3) 考核結(jié)果難以評(píng)價(jià)，反饋信息混亂考核過程無檢測體系就會(huì)有失公允，考績質(zhì)量則無法定量分析，考核結(jié)果就難以評(píng)價(jià)，達(dá)不到有效考核，有效任能的目的。同時(shí)，由于多數(shù)企業(yè)過多精力注重考核體系的設(shè)計(jì)、考核指標(biāo)的量化、操作流程的優(yōu)化，忽視考核結(jié)果的信息整理收集反饋，導(dǎo)致前面考核指標(biāo)的科學(xué)公平性因信息的整理出現(xiàn)偏失。如考核信息混亂難以整理會(huì)導(dǎo)致員工福利薪酬和崗位調(diào)轉(zhuǎn)的偏差，導(dǎo)致職員不滿?？梢哉f，良好的考核結(jié)果整理是企業(yè)人力資源管理順利進(jìn)行的保障。2.強(qiáng)化績效考核，提升人力資源效率績效考核作為人力資源管理部門的重要