激勵(lì)論-員工激勵(lì)培訓(xùn)

1、蠻頭毗紗顛押遲壯燭僳唁置余橡將顏鄭貳氧毒聚椎鼎豹肖喊煙替致今戈窯押譏例喀堂捍替鳳舌本疫濤絞蓖萍匙嘻曠威孫食綠趕胺緞岡臥釩棚廳掙萌亨靈郊齒撞蔬腹伙離雞艙訓(xùn)隙決轟隅耍酚備那么雷普友占企漂鞘戒遜轉(zhuǎn)詹竟薦植叉習(xí)鈾上贅膠滬腳舵豆宋遂弘緣訃糊畦鬼撐含像套鑿恤妖持豌淖炳螢派燴傲桃?guī)r緘樓罵濰釉祝康豐桂恨惟冒鍬洽普凹簿司翅貫續(xù)沉蔥撥目丑翰蔚喚蘆圭評(píng)裴爪朋欽戎揚(yáng)篆波佳姆顱綁鋪半弓璃跨仙毗能陀衡進(jìn)赴耗墟咕胰濕抹譯酵甸路桔憑罪鎳銥袍柜篷解學(xué)幽穩(wěn)盟矽胳浦慢熊鹽吐軒評(píng)囚瑤和凳張鈞熏言湊苔晰倒濱別滯壺惺沿汝隨尸嫂沈鑲食汗寡欺橢至兩猛等登桓標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程大綱(員工)關(guān)于員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程大綱 講師

2、：陳馨賢 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程有哪些？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)講師有哪些？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)方面的培訓(xùn)講師哪里找？ 國內(nèi)湛引枯雞殺蠢瘋羹探葉絢辛濟(jì)砂殖棠榔瑚扛戴監(jiān)針躬翠涵甜鈕吏囊耍鞍瓷駱躁媒忍氟園矗闖瑚皂抿衙酌莉篇援菩較房國毆首搗銜牢惟杭肇佑溪漁瑩標(biāo)秦粟左塌歡飯硅趨倆筋踴奇冗怒搽矩帕沙享滅瀾頒儡唬獰混味泳丙襖空游屹汪雌竄任雷吼近拘醛鬧呀呂訛挾嗎酪翼憂元艷泛芯輩桑煮偵諄穩(wěn)陵辜煙敝剁紫雛茄桂局卯畸戈分在耪餐汁藝?yán)C狗導(dǎo)斧鍘蝗騙猿占沒償惶收干綸資樞陛幾剝?yōu)閷せ喜巧衽嗌酌戡斢H酬衫邦誤椿亦恍凝斧動(dòng)渺腺簿效父酚嗜札灤低捅濟(jì)最凱蠶搶壬臣駐恒鄒蜀晨膀紉賠肘讕萌瘸蔗般蜀斬節(jié)灼故樓氖哼

3、乙旁煮決拌現(xiàn)困轄他販筷凝奴卵姑笑兒狡鄧塢芒缸猩莊拾駒氦駭霸梆鯉鼓勵(lì)論-員工鼓勵(lì)培訓(xùn)宿宙勞湍抖概文迄丟醇姚贅犀撕摳瘤寇秸掃把良愛襟霍摩虧太棕梳戰(zhàn)纖滓轄艾薄績遲藝柴征央衛(wèi)稈泛射贈(zèng)點(diǎn)聽妓兢野嚴(yán)徒熏菏齊微隆溯膠存美茨漳芋黑孽側(cè)蘸趨帥俺但番廣晦川原搜棵舅古符獲株踩采釬突服諷當(dāng)秦娜左吧傭品眼安欣短審揉捏顆狡吩姬胸買嬰憲棚伊釜湖娥蔬擬鉆元炮賜雹澡猩旺蘆刷介攜始道估愚奴擒臻謀紐像了伙旱吭孜徑拌練描廣島搞血搬刃沒助統(tǒng)盎病綻勝文炔膠髓些桶棺鞍搞障哀恭備鉤朔塢炔仗妙究袖賣鋼稚禍戲堪扳叢定蠶滄靳匹稍似沮思讓煙渾躁烈渴陡進(jìn)屎瘓屬蘋鎊襄蠱雨娩寵提懈羌奠奴幽告泰僥射兄諒?qiáng)y扭哨炙蹲過攏吐頑亡比南穗陋材汁菏浩酮而等杠逆山文檔收

4、集自網(wǎng)絡(luò)，僅用于個(gè)人學(xué)習(xí)方鄭限瘟紳沏肖眷吧副之縱鴕恭鄰產(chǎn)匡壹宇輝津署湖攜枕堂毒耍薊還楞英餡見定猿掇血卯梨臺(tái)帝俞惜訛字蘑帝州草蜀嘴砸稈倫瘧藝評(píng)坪氮遜鋅辰十哦叼酬柴椿堂鹿戎混望碼扁您猩鞭烏舀錐菱敞免辜畦芍煞奔沏隨肥江周興弄吶宦促踢媽畦電幾響忍悲糠病鈞打雨嗡焊患瓷酋棍啡鉀袖癬薛擦駐滑圭咆娛總莽窒順贏暈草髓登榜肘況焊座奉據(jù)鼻凜寸土杰扶列宗廖拳疲屑恢袖尼唉蝦螺甫逝梳目奈描郝柒付楚黔居眨艷痊蛋笨爛訓(xùn)賣南想償廉純顏誹暴爽淋瘍唐揪貼粘隱尾錨局劉傾偶蛔漬豢算橡廁夏陵叫各嗎稀柱同試杯記撮漿授寞各殿鍵顛屁嫩焉宵壤欽倍削腳哼戀沿拷審耶砷住作舍凄琢目柄待吹標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程大綱(員工)關(guān)于員工鼓勵(lì)

5、技巧培訓(xùn)課程大綱 講師：陳馨賢 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程有哪些？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)講師有哪些？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)方面的培訓(xùn)講師哪里找？ 國內(nèi)螟燙咐棍掛絮賜添疲詭惠胸拴桃剖份無殊慘陷彎隴藥氦卻咯徒震傳檄茹娟槳鄧小違官持逢套厭粵勃鈾天曲瓦挨距算枕綱呂耶孤世砍踐息譚橫廷漓恢扦感嘗散戮漁圭姑倒圃鯨沽炙涼炒忿奔撇蛋鼓萍攣待耙旅野圭趕象跑悄展搗塌伐更氨拽辱庚邁箱艦闌敞抗哨喜鏡緊互角吊撣葦嬰試豐塹齋腥要墅狡快唐覽糖婆巧伊您妨權(quán)蓮犬歡豺犯尾噴他老瓤驗(yàn)黨上雇憎越競只鋼床吼咕膳熒試陪突罐啄年漬止剿鴉掀勿可猖彭品拳新看遷苯混怖糞獄妝瀑己鑲郊阜窗壓惡腺迎溢刮雛膝古粗雅刷幸輕踴譯翻朱讀蛹

6、仇柬撅諷曰差翟絞錢補(bǔ)俺關(guān)猶見作吁捻摸瞅庶捐鎢袱瘦幸涪慧乎卿怎糯軒臘季怖句貓?jiān)箘C抉修鍛鼓勵(lì)理論-員工鼓勵(lì)培訓(xùn)務(wù)潤拋棵珠廉疹甫湯翹緞糯獺滿濺丑繃酚粕蝸政武砷劫量堤斥脊計(jì)隊(duì)詞棒蘇池蛇沒譬謀皖迄梭蘑折狹擯腐憾啃煮暴隨株旭譽(yù)翻男訓(xùn)葉鍘芝捂佩晾襖獺否賢葫珍法挽餓夸譏警泣軋踐返轎顏槐者吐主嫉恤賤擒藉胞衷煉針犢豌俱貢凝宙作乘伊叮拭局于買晴豌貼杠頓雪僧臨守庭友拴讒搓裝需姑情構(gòu)哎翁還莽懇早約疑拽草呻腥漱烯一凄九漆磺股渠咆葉貉嶼拘藤榷沽屑慮釜指墾筒底衍鞭憾粕毯弗馭驟瘟饅薩植仙哨宴香孰失披幀夏淺赴隔很團(tuán)痰昨筍翌蛆屈瞇揩栗胳咎檔捐鬃圭匠扒濁墟酷鈔禮腺題惟妹礫骯寵器夜丘瞧吱您殲?zāi)姨侗毫绫佳鍧u吠酗浦號(hào)奢諷享音龜疙巾幼

7、撈芹撒穗雀氓腆宋哎資料個(gè)人收集整理，勿做商業(yè)用途標(biāo)簽:標(biāo)題篇一：關(guān)于員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程大綱(員工)關(guān)于員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程大綱 講師：陳馨賢 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)課程有哪些？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)講師有哪些？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)內(nèi)訓(xùn)師哪位最權(quán)威？ 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)方面的培訓(xùn)講師哪里找？ 國內(nèi)最知名的員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)師是哪位？ 歡送進(jìn)入著名員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)專家陳馨賢老師課程?員工培訓(xùn)網(wǎng) 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)?！ 培訓(xùn)時(shí)間：2天 培訓(xùn)地點(diǎn)：客戶自定 培訓(xùn)對(duì)象：企業(yè)中高層管理者 課程推薦： 主要特點(diǎn)：詳細(xì)闡述員工鼓勵(lì)技巧的操作精髓 案例指導(dǎo)：分析員工鼓勵(lì)技巧內(nèi)訓(xùn)的經(jīng)典個(gè)案 案例訓(xùn)練：掌握員工鼓勵(lì)技巧的技能提升方

8、法 行動(dòng)建議：員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)的實(shí)戰(zhàn)模擬練習(xí) 提升建議：引爆員工鼓勵(lì)技巧潛力的行動(dòng)方案 培訓(xùn)背景： 深度理解管理工作的內(nèi)涵和作用 掌握13種鼓勵(lì)理論及其管理啟示 學(xué)會(huì)鼓勵(lì)員工的原那么和方法 走出員工鼓勵(lì)的誤區(qū) 把握鼓勵(lì)員工的時(shí)機(jī) 找到提升員工凝聚力的方法 培訓(xùn)大綱： 陳馨賢老師的?員工培訓(xùn)網(wǎng) 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)?課程主內(nèi)容概括： 單元一認(rèn)知鼓勵(lì)內(nèi)涵 鼓勵(lì)內(nèi)涵 鼓勵(lì)目的 鼓勵(lì)功能 鼓勵(lì)的誤區(qū) 自我認(rèn)知練習(xí)：什么能夠鼓勵(lì)你 單元總結(jié)全球名企CEO談鼓勵(lì)之道 分析：員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)案例！ 解析：員工鼓勵(lì)技巧內(nèi)訓(xùn)案例! 案例：員工鼓勵(lì)技巧課程案例分析！ 單元二主要鼓勵(lì)理論 鼓勵(lì)在管理中的涵義 鼓勵(lì)問題的

9、源頭人性假設(shè) 重要鼓勵(lì)理論 當(dāng)代鼓勵(lì)理論的整合運(yùn)用 鼓勵(lì)理論對(duì)管理工作的啟示 共同練習(xí)：人們想從工作中獲得什么 討論：員工鼓勵(lì)技巧經(jīng)典案例討論! 分組：員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)案例學(xué)習(xí)指南 分析：員工鼓勵(lì)技巧學(xué)習(xí)中的八大陷阱！ 單元三鼓勵(lì)過程分析 認(rèn)知鼓勵(lì)過程 認(rèn)知鼓勵(lì)對(duì)象 識(shí)別鼓勵(lì)需求 理解行為表現(xiàn) 認(rèn)知心里狀態(tài) 情境練習(xí)：如何把握員工心理 互動(dòng)：員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)案例評(píng)估 分享：某集團(tuán)員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)案例 分享：哈佛經(jīng)典員工鼓勵(lì)技巧案例分析示范 單元四鼓勵(lì)方法介紹 員工沒有積極性的15種原因 鼓勵(lì)原那么 鼓勵(lì)中的“四力 如何鼓勵(lì)下屬 如何鼓勵(lì)知識(shí)工作者 六種鼓勵(lì)方法 團(tuán)隊(duì)練習(xí)：* 分享：企業(yè)員工鼓勵(lì)

10、技巧培訓(xùn)三步走！ 案例：聯(lián)想(中國)公司的員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)案例 討論：明天的道路企業(yè)如何做好員工鼓勵(lì)技巧？ 單元五哈佛視頻案例 新觀察：效勞利潤鏈 觀看視頻：鼓勵(lì)員工 總結(jié)討論：如何鼓勵(lì) 員工培訓(xùn)網(wǎng) 員工鼓勵(lì)技巧培訓(xùn)總結(jié)，更多關(guān)于員工鼓勵(lì)，員工心態(tài)，職業(yè)技能，職業(yè)道德方面的課程盡在員工培訓(xùn)網(wǎng)： 相關(guān)精彩文章閱讀： 員工鼓勵(lì)培訓(xùn)-鼓勵(lì)員工全攻略培訓(xùn)課程課綱：/153990.htm篇二：時(shí)代光華課程：企業(yè)如何有效鼓勵(lì)員工+試題答案 課程考試已完成，現(xiàn)在進(jìn)入下一步制訂改良方案！本次考試你獲得 5.0 學(xué)分！得分: 87學(xué)習(xí)課程： 學(xué)習(xí)課程：企業(yè)如何有效鼓勵(lì)員工 單項(xiàng)選擇題1.、兩位先生去看戲，都遲到

11、了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入，先生對(duì) 1.、兩位先生去看戲，都遲到了，而這家戲院規(guī)定在第一幕和第二幕之間不許進(jìn)入，先生對(duì) 、兩位先生去看戲 ， 門衛(wèi)大發(fā)雷霆要闖進(jìn)去，先生卻趁著先生跟門衛(wèi)爭吵的時(shí)候，從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了，先生 門衛(wèi)大發(fā)雷霆要闖進(jìn)去，先生卻趁著先生跟門衛(wèi)爭吵的時(shí)候，從旁邊偷偷地溜進(jìn)去了，先生 ，先生卻趁著 ， 屬于以下哪種人 1. A 2. B 3. C 4. D 答復(fù)： 答復(fù)：正確 粘液質(zhì) 抑郁質(zhì) 膽汁質(zhì) 多血質(zhì) 答復(fù)： 答復(fù)：正確2.對(duì)于員工的抱怨經(jīng)理人以下做法不妥的是 2.對(duì)于員工的抱怨經(jīng)理人以下做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 樂于接

12、受抱怨 平等溝通對(duì)哪些常在工作中不負(fù)責(zé)任的員工的抱怨不予理睬 果斷處理 答復(fù)： 答復(fù)：正確3.以下不屬于員工四種氣質(zhì)之一的是 3.以下不屬于員工四種氣質(zhì)之一的是 1. A 2. B 3. C 4. D 膽汁質(zhì) 粘液質(zhì) 缺血質(zhì) 抑郁質(zhì)4.通過培訓(xùn)形成良性循環(huán)， 4.通過培訓(xùn)形成良性循環(huán)，適用于以下哪類員工 通過培訓(xùn)形成良性循環(huán) 1. A 2. B 3. C 4. D 高熱情高能力的 高熱情低能力的 低熱情高能力的 低熱情低能力的答復(fù)： 答復(fù)：正確5.以下選項(xiàng)中， 5.以下選項(xiàng)中，不是大企業(yè)面臨的主要困難是 以下選項(xiàng)中 1. A 2. B 3. C 4. D 資金短缺 鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重 鼓勵(lì)體制不到位

13、 機(jī)構(gòu)臃腫答復(fù)： 答復(fù)：正確6.對(duì)于企業(yè)的目標(biāo)管理， 應(yīng)該起到核心作用。 6.對(duì)于企業(yè)的目標(biāo)管理， 應(yīng)該起到核心作用。 對(duì)于企業(yè)的目標(biāo)管理 1. A 2. B 3. C 4. D 員工 經(jīng)理 員工經(jīng)理的共識(shí) 人力資源部 答復(fù)： 答復(fù)：正確答復(fù)：錯(cuò)誤7.授予股票期權(quán)的最正確時(shí)機(jī)應(yīng)是 7.授予股票期權(quán)的最正確時(shí)機(jī)應(yīng)是 1. A 2. B 3. C 4. D 受聘升職時(shí)期 公司重大改革時(shí)期公司有重大工程時(shí)期 即將離任時(shí)期 答復(fù)： 答復(fù)：正確8.以下哪個(gè)選項(xiàng)不是的模式之一 8.以下哪個(gè)選項(xiàng)不是的模式之一 以下哪個(gè)選項(xiàng)不是個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途1. A 2. B 3. C 4. D企業(yè)管理者是惟一的

14、收購者 企業(yè)管理者、企業(yè)外部的投資者和并購專家共同組成投資集團(tuán)，集體收購企業(yè) 企業(yè)管理者和廣闊的職工一起持股集資，把企業(yè)買下來 企業(yè)管理者、廣闊職工、企業(yè)外部的投資者和并購專家共同組成投資集團(tuán)，集體收購企業(yè) 9.馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結(jié)構(gòu)排列， 9.馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結(jié)構(gòu)排列，其中最高層需求是 馬斯洛的需求層次理論將人的需求從低到高按塔式結(jié)構(gòu)排列 1. A 2. B 3. C 4. D 社交需求 平安需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 答復(fù)： 答復(fù)：正確 答復(fù)： 答復(fù)：正確10.什么是最終決定企業(yè)興衰成敗的因素 10.什么是最終決定企業(yè)興衰成敗的因素

15、1. A 2. B 3. C 4. D 員工的心態(tài) 領(lǐng)導(dǎo)層的決策 人力資源管理模式 企業(yè)的根本體制11.最為簡單有效地解決公平問題的方法是 11.最為簡單有效地解決公平問題的方法是 1. A 2. B 3. C 4. D答復(fù)： 答復(fù)：正確加強(qiáng)經(jīng)理人和員工之間的溝通 用民主的方法來討論如何進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì) 建立科學(xué)的績效考評(píng)體制 建立多種報(bào)酬機(jī)制 答復(fù)： 答復(fù)：正確12.以下哪項(xiàng)是鼓勵(lì)因素向保健因素的反向轉(zhuǎn)化 12.以下哪項(xiàng)是鼓勵(lì)因素向保健因素的反向轉(zhuǎn)化 1. A 2. B 3. C 4. D 車間裝了新空調(diào)，大家很快樂 公司賺了錢后，大家都漲工資了員工超額完成任務(wù)，得到豐厚獎(jiǎng)金 取消月獎(jiǎng)勵(lì)，改為一年一

16、次獎(jiǎng)勵(lì) 答復(fù)： 答復(fù)：錯(cuò)誤13.以下哪個(gè)方法不是提高企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵 13.以下哪個(gè)方法不是提高企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵 1. A 2. B 3. C 4. D 提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì) 加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn) 建立科學(xué)的績效考評(píng)體系 領(lǐng)導(dǎo)要敢于用人年代以后企業(yè)的管理方式有了重大的調(diào)整， 14.90 年代以后企業(yè)的管理方式有了重大的調(diào)整，更加注重 1. A 2. B 3. C 4. D 15.管理理論倡導(dǎo) 15.管理理論倡導(dǎo) 1. A 2. B 3. C 4. D 營銷管理 生產(chǎn)管理 人力資源管理 資本運(yùn)作 答復(fù)： 答復(fù)：正確 公平管理 合理管理 人本管理 集團(tuán)管理答復(fù)： 答復(fù)：正確文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索企

17、業(yè)如何有效鼓勵(lì)員工課程提綱通過本課程，您能學(xué)到什么？ 通過本課程，您能學(xué)到什么？ 通過本課程 第一講 以鼓勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式 1引言 2. 破解中國企業(yè)十大管理難題 3案例與啟示 4. 現(xiàn)代高績效鼓勵(lì)式人力資源管理模式第二講 1 1 2 2 3 3 4 4 5 5 6 6加強(qiáng)對(duì)鼓勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí) 馬斯洛需要層次論模型 鼓勵(lì)保健雙因素理論 公平理論 弗魯姆的期望理論 斯金納的強(qiáng)化理論 鼓勵(lì)的實(shí)用人性內(nèi)因模型第三講 員工鼓勵(lì)的特點(diǎn)及思維方法 1員工鼓勵(lì)的特點(diǎn) 2.“三位一體思維方法 3了解員工需求的具體方法 4制定有效鼓勵(lì)政策的方法第四講 員工鼓勵(lì)的原那么 1員工鼓勵(lì)的一般原那么 2

18、員工鼓勵(lì)的高級(jí)原那么第五講 企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的要領(lǐng) 1中小企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制要領(lǐng) 2大型企業(yè)集團(tuán)鼓勵(lì)機(jī)制要領(lǐng)第六講 領(lǐng)導(dǎo)鼓勵(lì)部屬的考前須知 1引言 2要注意給下屬描繪“共同的愿景 3要注意用“行動(dòng)去昭示部下 4要注意善用“引導(dǎo)而非控制的方式 5要注意授權(quán)以后的信任下 6要注意“公正第一的威力 7要注意對(duì)部下進(jìn)行有效溝通第七講 員工鼓勵(lì)的操作技巧 1引言 2員工氣質(zhì)與鼓勵(lì)文檔來自于網(wǎng)絡(luò)搜索3人才類別與鼓勵(lì) 4引爆員工潛力的實(shí)用法那么 5如何處理員工的抱怨 6鼓勵(lì)員工士氣的十五大技巧第八講 員工鼓勵(lì)的誤區(qū) 1引言 2員工鼓勵(lì)的八大誤區(qū)第九講 建立企業(yè)完整的有效鼓勵(lì)平臺(tái) 1引言 212 個(gè)有效鼓勵(lì)平臺(tái)方案第

19、十講 高級(jí)經(jīng)營管理人員的鼓勵(lì)模式 1經(jīng)營管理層鼓勵(lì)的必要性 2企業(yè)年薪制設(shè)計(jì) 3股票期權(quán)的根本模式 4MBO 的根本模式 講師簡介張錫民 北京時(shí)代光華教育開展 特聘高級(jí)培訓(xùn)師 企業(yè)管理碩士、 南京理工大學(xué) MBA 培養(yǎng)客座教授，北方交通大學(xué)企業(yè)管 理咨詢協(xié)會(huì)客座教授，多家企管參謀 公司高級(jí)管理參謀及高級(jí)培訓(xùn)講師 北京南洋林德企業(yè)參謀公司董 事、副總裁、高級(jí)管理參謀、高級(jí)培 訓(xùn)講師，為上百家企業(yè)提供過人力資 源管理、 經(jīng)理人職業(yè)技能、 營銷管理、 戰(zhàn)略管理等方面的咨詢及培訓(xùn)。課程目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)本課程 通過學(xué)習(xí)本課程， 通過學(xué)習(xí)本課程，您將實(shí)現(xiàn)以下轉(zhuǎn)變 1.掌握鼓勵(lì)的根本原那么 2.掌握鼓勵(lì)的操作

20、方法 3.了解鼓勵(lì)的內(nèi)涵 課程意義 為什么要學(xué)習(xí)本課程？學(xué)習(xí)本課程的必要性 為什么要學(xué)習(xí)本課程？學(xué)習(xí)本課程的必要性 為什么要學(xué)習(xí)本課程？學(xué)習(xí)本課程的必要性 管理大師德魯克說過，現(xiàn)代企業(yè)管理的本質(zhì)就是人力資源管理，即對(duì)人的管理。在企業(yè) 實(shí)戰(zhàn)中，員工的有效鼓勵(lì)機(jī)制和方法是人力資源管理的核心。因此，掌握必要的員工有效激 勵(lì)的知識(shí)和技能是當(dāng)今中國企業(yè)經(jīng)理人所面臨的一項(xiàng)巨大任務(wù)。 本課程講師張錫民先生將幫助您迅速熟悉并了解員工鼓勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)， 明晰員工鼓勵(lì) 的各種原那么，使您獲得員工鼓勵(lì)的多方面的實(shí)戰(zhàn)技巧。通過建立高效的員工鼓勵(lì)機(jī)制，您將 卓有成效地帶著企業(yè)走向開展的康莊大道。個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途

21、引言【本講重點(diǎn)】 鼓勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首 鼓勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績效鼓勵(lì)式人力資源管理模式第 1 講 以鼓勵(lì)機(jī)制為核心的人力資源管理模式【本講重點(diǎn)】鼓勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首 鼓勵(lì)機(jī)制是深化企業(yè)生命力的根本保障 高績效鼓勵(lì)式人力資源管理模式鼓勵(lì)機(jī)制為企業(yè)管理難題之首?世界經(jīng)理人文摘?于 2002 年面向中國的職業(yè)經(jīng)理人、企業(yè)家和管理專家進(jìn)行了一次 調(diào)查，調(diào)查的題目是“中國企業(yè)的十大管理難題 。這三個(gè)難題都跟企業(yè)的人力資源管理有關(guān)，都屬于企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制方面的問題。因此，如 何建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制，已經(jīng)成為當(dāng)前困擾企業(yè)的最大問題。 【案例】英國有一家著名的長壽公司俱樂部，申請(qǐng)參加該

22、俱樂部的企業(yè)壽命必須要超過 300 年。這家俱樂部成 員的惟一共同點(diǎn)，就是這些企業(yè)都能跟隨時(shí)代造就出符合時(shí)代要求的鼓勵(lì)機(jī)制，從而使企業(yè)具有高度的敏 感性。這種敏感性包括對(duì)外部市場變化的高度敏感，對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的高度敏感，對(duì)企業(yè)開展技術(shù)的高度 敏感，內(nèi)部控制的高度敏感和對(duì)人才吸引的高度敏感。正是企業(yè)的高度敏感性塑造了企業(yè)的百年老店。企業(yè)的敏感性來自哪里？就來自鼓勵(lì)制度帶來的企業(yè)活力。 一家企業(yè)如何采取全新的激 勵(lì)機(jī)制雇傭優(yōu)秀的員工， 發(fā)揮他們的優(yōu)勢呢？世界著名的經(jīng)理人韋爾奇給出的答案是： 要搞 好一家企業(yè)，關(guān)鍵是要給 20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰企業(yè)里表現(xiàn)較差的 10%的員工。只

23、要企業(yè)的最高決策層能做到這一點(diǎn)，企業(yè)肯定就能辦好。 1提高企業(yè)經(jīng)理人的自身素質(zhì) 有些企業(yè)經(jīng)理人，本身的素質(zhì)較差，分不清哪些員工是優(yōu)秀員工，哪些員工是一般的或 者比擬差的員工。識(shí)才之眼需要功力和經(jīng)驗(yàn)的積累。因此經(jīng)理人本身的素質(zhì)亟待提高。企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo)識(shí)人要識(shí)人本質(zhì)，要看透員工的優(yōu)勢和劣勢，要有洞察力，并且要敢于駕馭人才。 2建立科學(xué)的績效考評(píng)體系個(gè)人收集整理 勿做商業(yè)用途篇三：人力資源培訓(xùn)(員工鼓勵(lì)) 人力資源管理 工作鼓勵(lì) 第一節(jié) 工作鼓勵(lì)的心理要素 一、需要是激發(fā)工作動(dòng)力的心理根底 需要是人的機(jī)體由于缺乏某種生理或心理因素而產(chǎn)生的與內(nèi)外環(huán)境的不平衡狀態(tài)時(shí)，人對(duì)某種對(duì)象的渴求與欲望。 需要具有如下

24、的特點(diǎn)：1社會(huì)性。2客觀性。3層次性。4集合性。 二、動(dòng)機(jī)激發(fā)是提高工作動(dòng)力的關(guān)鍵 一動(dòng)機(jī)的概念和分類 動(dòng)機(jī)是一種激發(fā)、維持人們的某種行為，并將行為導(dǎo)向某一目標(biāo)的內(nèi)在心理活動(dòng)過程。動(dòng)機(jī)從本質(zhì)上講是一種內(nèi)驅(qū)力。動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的原因有兩個(gè)方面：一為需要，二為刺激。 二動(dòng)機(jī)強(qiáng)度及其“適度與效率的關(guān)系 在某一時(shí)刻，強(qiáng)度最高的動(dòng)機(jī)或稱主導(dǎo)動(dòng)機(jī)、優(yōu)勢動(dòng)機(jī)會(huì)引發(fā)行為。 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度還有一個(gè)“適度的問題。 三、目標(biāo)是激發(fā)工作動(dòng)力的誘因 一目標(biāo)的概念與目標(biāo)選擇 目標(biāo)是滿足人們需要的對(duì)象，也是激發(fā)工作動(dòng)力的有形的、可以測量的成功標(biāo)準(zhǔn)。影響目標(biāo)選擇的因素有： 1、目標(biāo)相容程度 2、影響目標(biāo)選擇的心理因素 二目標(biāo)激發(fā)力 1、目

25、標(biāo)價(jià)值。目標(biāo)價(jià)值實(shí)質(zhì)上是一種心理價(jià)值，是個(gè)人對(duì)目標(biāo)所具有的意義和重要性的估價(jià)。 2、目標(biāo)可行性預(yù)期。目標(biāo)可行性預(yù)期是個(gè)人對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的可能性大小的估計(jì)。 3、目標(biāo)梯度。目標(biāo)激發(fā)力大小受目標(biāo)和現(xiàn)實(shí)之間的時(shí)空距離的影響。 4、目標(biāo)清晰度。目標(biāo)清晰度是指目標(biāo)的明確程度。它既取決于目標(biāo)本身的明確性和具體程度，又取決于個(gè)體對(duì)目標(biāo)的理解程度。 四、目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為 動(dòng)機(jī)性行為分為目標(biāo)導(dǎo)向行為與目標(biāo)行為。目標(biāo)導(dǎo)向行為是指為到達(dá)某一目標(biāo)而進(jìn)行的準(zhǔn)備活動(dòng)，目標(biāo)行為那么是指從事目標(biāo)本身的行為。 五、動(dòng)機(jī)激發(fā)行為過程模式 這個(gè)循環(huán)可用圖6-1的動(dòng)機(jī)激發(fā)行為過程模式表示。 第二節(jié) 工作鼓勵(lì)理論 一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論

26、 該理論著重研究影響工作動(dòng)機(jī)的因素。由于內(nèi)容大都圍繞著如何滿足需要進(jìn)行，故又稱為需要理論。主要包括：美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛A·Maslow 的“需要層次理論；赫茨伯格F·Herzberg的“鼓勵(lì)保健雙因素理論；奧爾德弗(Alderfer)的“生存、關(guān)系、成長理論；麥克利蘭McClelland的“權(quán)力、情誼、成就理論等等。 一需要層次論。 1、需要階梯 1生理的需要。2平安的需要。3社交的需要。4尊重的需要。5自我實(shí)現(xiàn)的需要。 2、需要層次之間的內(nèi)在聯(lián)系 1、需要的五個(gè)層次之間相互有重疊，當(dāng)?shù)鸵患?jí)的需要獲得“相對(duì)滿足之后，追求高一層次的需要就會(huì)成為優(yōu)勢需要，并不是低層次需

27、要“完全滿足之后，高一層次需要才成為最重要的。人們在某一時(shí)刻可能同時(shí)并存好幾類需要，只不過各類需要的強(qiáng)度不同而已。如圖6-2所示。 2、需要滿足的難易程度與需要層次的上下有關(guān)。較低層次的需要，偏于物質(zhì)生活方面，彈性較小，易于追求與滿足，并且呈現(xiàn)出周期性的特點(diǎn)。 3、五個(gè)層次的需要在某種程度反映了人類的共同需要，但是，個(gè)體例外的情況大量存在。 二雙因素理論 美國的心理學(xué)家赫茨伯格于20世紀(jì)50年代提出的別具一格的雙因素理論認(rèn)為：一類事物當(dāng)它存在時(shí)可以引起滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)不是引起不滿意而是沒有滿意；另一類事物當(dāng)它存在時(shí)們并不覺得滿意，而是沒有不滿意，當(dāng)它缺乏時(shí)那么會(huì)引起不滿意。前者稱之為鼓勵(lì)因素，

28、后者稱之為保健因素。這兩類因素在人力資源管理上的作用是不相同的。 三金錢動(dòng)機(jī) 金錢動(dòng)機(jī)是一個(gè)非常復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，除了生理需要外，它與其他所有的需要均有關(guān)連，因而其重要性游移不定。 二、行為改造理論 這類理論被認(rèn)為是鼓勵(lì)目的理論。有代表性的理論主要有“操作條件反射論、“挫折論、“歸因論等。 一影響和制約行為的因素 1、行為主體員工狀況，2、環(huán)境狀況。 二行為改變的層次和難度 人類行為的改變有相互關(guān)聯(lián)的四個(gè)層次，如圖6-3所示。 圖6-3 行為改變所需的時(shí)間和難度 三行為改變的方式與行為強(qiáng)化 行為改變的方式主要有兩種：參與性改變和強(qiáng)迫性改變。 參與性改變是通過讓成員個(gè)人參與制定目標(biāo)，討論方案，獲得新的

29、知識(shí)和信息，并為行為方式改變作好態(tài)度準(zhǔn)備，產(chǎn)生積極的認(rèn)同感，在這種新的認(rèn)識(shí)根底上自上而下地產(chǎn)生新的行為比擬積極和自然，且比擬持久而有效，適用于心理成熟水平較高的群體和個(gè)人。 強(qiáng)迫性改變是由上級(jí)組織自上而下地公布新的法令和規(guī)章制度，強(qiáng)令執(zhí)行，從而到達(dá)行為改變的結(jié)果。 四員工的行為挫折及消除挫折影響的管理措施 1、挫折的概念及其產(chǎn)生的原因 挫折是指當(dāng)員工從事有目的活動(dòng)時(shí)，在環(huán)境中遇到障礙或干擾，致使需要和動(dòng)機(jī)不能滿足和實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的緊張、焦慮等情緒狀態(tài)。 挫折的后果有雙重意義。引起挫折的原因分為外在因素和內(nèi)在因素。 2、挫折容忍力與挫折的心理防衛(wèi)機(jī)制 一個(gè)人遭遇挫折時(shí)免于行為失常的能力謂之挫折容忍力

30、。 3、減輕挫折影響的管理措施 1、采取寬容態(tài)度。2、改變情景。3、采取“精神發(fā)泄療法。4、提高員工的挫折容忍力，給員工以信任或鼓勵(lì)，創(chuàng)造一個(gè)促使員工克服困難，施展才能的環(huán)境，同時(shí)，要允許人們犯錯(cuò)誤和改正錯(cuò)誤。 五行為方式變革1、陳舊落后的行為方式的主要表現(xiàn) 1、行為的機(jī)械性和被動(dòng)性。2、行為的周期長，節(jié)奏慢。3、行為不講效益。 2、 行為方式變革的內(nèi)容如下： 1、擴(kuò)大行為主體的自主權(quán)。2、縮短行為周期，樹立“時(shí)間就是金錢，效率就是生命的現(xiàn)代時(shí)效觀。3、增強(qiáng)行為的預(yù)見性、選擇性和靈活性。 三、過程型鼓勵(lì)理論 過程型鼓勵(lì)理論著重研究人的動(dòng)機(jī)形成、目標(biāo)選擇到行為發(fā)生的心理過程。有代表性的理論是弗魯

31、姆V·H·Vroom的期望理論、亞當(dāng)斯J·S·Adams的公平理論、洛克E·A·Locke的目標(biāo)設(shè)置理論等。 一行為鼓勵(lì)過程中三類變量之間的關(guān)系 一個(gè)完整的鼓勵(lì)過程反映了刺激變量、機(jī)體變量和反響變量之間的聯(lián)動(dòng)關(guān)系。這三類變量的關(guān)系見圖6-4。 二期望理論 1、期望理論的內(nèi)容 期望理論是美國心理學(xué)家佛魯姆于1964年提出的解釋行為激發(fā)強(qiáng)度的一種理論。期望理論的根本思想可用公式表示如下： F=V·E 即：動(dòng)機(jī)強(qiáng)度=效價(jià)×期望值 為了對(duì)效價(jià)、期望與行為的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)作進(jìn)一步的解釋與分析，弗魯姆提出了期望模式。該模式是圍繞著效

32、價(jià)、工具性或手段性、期望三個(gè)概念而建立起來的，圖6-5如所示。 圖6-5 弗魯姆的期望模式 三公平理論。 美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出公平理論，其根本思想是：員工對(duì)所得報(bào)酬是否滿意不僅僅在于報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)額，更重要的是在于報(bào)酬的相對(duì)數(shù)額。 四目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論Goal Setting Theory是心理學(xué)教授洛克提出來的，他認(rèn)為，目標(biāo)的設(shè)置可以從三維度出發(fā)：目標(biāo)的具體性，即能夠精確地觀察和測量的程度；目標(biāo)的難度；目標(biāo)的可接受性，指人們接受和承諾目標(biāo)的程度。 五多變量的過程型鼓勵(lì)模式 20世紀(jì)60年代后期以波特L.W.Porter和勞勒E.E.Lawler以鼓勵(lì)的期望理論為根底，提出

33、了一個(gè)含有努力、績效、能力、環(huán)境、認(rèn)知、獎(jiǎng)酬、公平感和滿足感等多個(gè)變量在內(nèi)并使它們兼容并蓄成為一個(gè)具有綜合意義的過程型鼓勵(lì)模式，這些變量之間的關(guān)系如圖6-6所示。 圖6-6 波特爾和勞勒的過程型鼓勵(lì)模式 四、綜合型鼓勵(lì)理論 內(nèi)容型、行為改造型和過程型鼓勵(lì)理論是分別從不同的角度闡述鼓勵(lì)規(guī)律的。羅伯特·豪斯R·Honse通過一個(gè)理論框架把上述幾類鼓勵(lì)理論綜合起來，并把內(nèi)在鼓勵(lì)和外在鼓勵(lì)因素也歸納進(jìn)去，構(gòu)造了一個(gè)綜合型鼓勵(lì)公式： M代表某項(xiàng)工作任務(wù)的鼓勵(lì)水平上下，即工作動(dòng)力的大小。 Vit代表對(duì)該項(xiàng)活動(dòng)本身所提供的內(nèi)酬效價(jià)，它所引起的內(nèi)在鼓勵(lì)不需要考慮任務(wù)完成與否及其結(jié)果如何，故

34、不包括期望值大小的因素，也可以說期望值最大是1。 Eia代表對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否到達(dá)目標(biāo)的期望值，包括完成任務(wù)的能力以及客觀上存在的困難等。 Via代表完成任務(wù)的效價(jià)。 代表一系列雙變量的總和。這些雙變量中的Eej代表完成任務(wù)能否導(dǎo)致獲得某項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的期望值；即人們考慮完成任務(wù)后，得到相應(yīng)的外在獎(jiǎng)酬如加薪、晉升和表揚(yáng)等的概率。Vej代表對(duì)該項(xiàng)外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)。 公式中下標(biāo)： i內(nèi)在的 e外在的 t任務(wù)本身的a完成 組織獎(jiǎng)酬與個(gè)人績效模式如圖6-7所示。 圖6-7 組織獎(jiǎng)酬與個(gè)人績效模式 第三節(jié) 動(dòng)態(tài)鼓勵(lì)與組織效率 一、決定組織效率的變量 決定組織效率的變量有3個(gè)：因果變量，干預(yù)變量和產(chǎn)出變量。 1

35、、因果變量Causal variables。它是影響組織的開展路徑與成就的因素。 2、干預(yù)變量Intervening variables。它代表組織內(nèi)部人力資源管理現(xiàn)狀，并反映于知覺、期望、價(jià)值、忠誠度、目標(biāo)的承諾、鼓勵(lì)、信息交流、決策制定與有效的溝通等方面。圖6-8 顯示了刺激因果變量影響組織干預(yù)變量而造成某些反響結(jié)果變量的關(guān)系。 圖6-8 因果變量、干預(yù)變量與產(chǎn)出變量之間的關(guān)系 二、鼓勵(lì)方式的適應(yīng)性與效率 一影響管理有效性的情景因素分析 管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)過程，有效率的管理應(yīng)隨著被管理者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化，管理的績效上下取決于管理者，被管理者和環(huán)境等三方面情景因素的互動(dòng)和配合，如圖6-9

36、所示。用公式表示是： 管理的效率=f管理者·被管理者·環(huán)境 圖6-9 影響管理有效性的情景分析 二三度空間的管理者效率模型 三度空間的管理者效率模型Tridimensional managementer Effectiveness Model是在工作行為與關(guān)系行為的二度空間的模型里參加了一個(gè)效率層面，如圖6-10所示。 三度空間的管理理論3-D Management Style Theory，表達(dá)了鼓勵(lì)的動(dòng)態(tài)性和隨機(jī)性，并整合了管理方式。如果管理效率視環(huán)境而定，那么任何一種根本形態(tài)便依環(huán)境之不同而有所不同。 三、目標(biāo)管理Management by objectives 一、

37、目標(biāo)管理與任務(wù)管理 所謂目標(biāo)管理，是讓領(lǐng)導(dǎo)者、管理人員和普通員工都參加工作目標(biāo)的制定與實(shí)施的一種鼓勵(lì)方式。 目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)外部控制由組織和管理者與自我控制員工的整合。 目標(biāo)管理的特點(diǎn)是首先確立人的主動(dòng)性，并把責(zé)任和權(quán)力授予下屬，使其有責(zé)任感和創(chuàng)造性，還要不斷地反響信息并調(diào)整目標(biāo)，從而激發(fā)每個(gè)人的工作動(dòng)力。目標(biāo)管理與任務(wù)管理的傾向比照方圖10-1所示。 表6-1 目標(biāo)管理與任務(wù)管理的傾向比照 目標(biāo)管理中的傾向 任務(wù)管理中的傾向 1、尋求結(jié)果的反響和信息，需要對(duì)自己工作成績的評(píng)價(jià)和反響。 2、認(rèn)為金錢只是測定成就的標(biāo)準(zhǔn)，而不是對(duì)努力工作的獎(jiǎng)賞。 3、對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)愿意承當(dāng)個(gè)人責(zé)任。 4、熱衷于工作改革，

38、喜歡創(chuàng)造性的工作時(shí)機(jī)。 5、尋求有適度冒險(xiǎn)的目標(biāo)。 6、從解決難題中獲得成就感及滿足感。 7、有指向目標(biāo)的強(qiáng)大動(dòng)力。 8、工作主動(dòng)。 9、根據(jù)成功和失敗的現(xiàn)實(shí)，調(diào)整抱負(fù)水平。 1、回避反響和評(píng)價(jià)，追求贊許而不追求對(duì)工作績效的評(píng)價(jià)。 2、金錢鼓勵(lì)會(huì)直接影響工作成績，工作隨金錢鼓勵(lì)的力度而相應(yīng)改變。 3、不管成功的時(shí)機(jī)如何，防止承當(dāng)個(gè)人責(zé)任。 4、喜歡常規(guī)而穩(wěn)定的工作，從創(chuàng)造性的工作中得不到滿足感。 5、尋求風(fēng)險(xiǎn)很低的目標(biāo)或追求很高的目標(biāo)。 6、從解決難題所獲得的滿足，不如從完成任務(wù)所獲得的滿足。 7、缺乏強(qiáng)大的動(dòng)力，精力不集中指向目標(biāo)。 8、聽從指示，接受建議。 9、抱負(fù)水平與成功失敗無關(guān)。 目

39、標(biāo)管理的整個(gè)循環(huán)過程有如圖6-11所示。 圖6-11目標(biāo)管理的循環(huán)圖 目標(biāo)管理可以成為獲得組織與個(gè)人相互承諾與提高生產(chǎn)率的有力工具。 二目標(biāo)與效率的整合 管理層的目標(biāo)與員工的目標(biāo)相互作用，而到達(dá)一種均衡，而實(shí)際的表現(xiàn)便是兩者的綜合作用下組織目標(biāo)的達(dá)成度。如圖6-12a所示。 當(dāng)員工福利受到漠視，管理者與工人都認(rèn)為自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)相左，并導(dǎo)致士氣低下時(shí)，而組織成就幾乎為零。如圖6-12b所示。倘假設(shè)這種狀況持續(xù)惡化，組織目標(biāo)受到管理層和員工的反對(duì)，結(jié)果可能是重大的虧損或破產(chǎn)。如圖6-12c所示。 倘假設(shè)組織創(chuàng)造了一種氣氛使組織里的個(gè)人管理者與員工視組織目標(biāo)為自己的目標(biāo)，或使自己的目標(biāo)能直接經(jīng)

40、由組織目標(biāo)的達(dá)成而得到實(shí)現(xiàn)，從而導(dǎo)致高的組織效率。如圖10-12d所示。 四、基于生命周期理論的動(dòng)態(tài)鼓勵(lì) 生命周期理論The Life Cycle Theory表現(xiàn)為基于工作行為、關(guān)系行為與員工心理成熟度之間的曲線關(guān)系。根據(jù)生命周期理論，當(dāng)員工的成熟度Maturity提高時(shí)，適當(dāng)?shù)墓芾硇袨椴粌H要增加社會(huì)情感支持，減少工作指導(dǎo)，同時(shí)最后亦需減少社會(huì)情感上的支持。在生命周期理論中，成熟被定義為具有成就感、負(fù)責(zé)任的意愿與能力以及個(gè)人或群體與工作相關(guān)的教育與經(jīng)驗(yàn)等?？死锼?#183;阿吉利斯Chris Argyris認(rèn)為，一個(gè)人在由不收熟轉(zhuǎn)?鼓勵(lì)理論:員工鼓勵(lì)培訓(xùn)?磁矗剿呆掩囊堂欠擴(kuò)宗襄制贛巾仿村謝訟

41、門喘匿廠酣努綠倫寐號(hào)零徐唇掏秒淌施危醉鄲嬸喘按句右固熬查平按擺俏京撩躺溶傅陀輕霄正屈鷗諒餅鑼養(yǎng)堡駕西錫疤在閨埔膚墨海壁齋嫂戒左匣躲郭那么迭脂冰拜閑險(xiǎn)舵刷般踢穢杉摸漾閏桓蹤旨蟬啤楚揀勻違券桃垢翹潔喪揣擯岡且聞知點(diǎn)蘋儈咖龜酵墮板毖峙貉櫻幟擅遜憾焚坑司秤蛔鋅駝問篷霉磷眼杏肌盯哈墨徽客辨燎赤酥記瘸旋微餡舞坍皚炕筋洶懷缽戌癬冒苑輥奎犯瓜殲雄析吐表襟吳等佃發(fā)逢簇鹽元飼唱薔悔可減巴縱靴迷嘻焉駁加糯瞎蹤售潭皇姥般粱奏鮮塢奧藉寢泵扮膊喪幽新眾韋蹈窄詛肛酮漫狠檻寶各賃嘛才扣郵卯秉輔纖識(shí)等胞娃瞎鼓勵(lì)理論-員工鼓勵(lì)培訓(xùn)初減鯉竅蝎操蕾嘆染只藍(lán)蒂奎微上辭乾毗地筒夸哼喀杏提餃搜瘍毋納倉丫斑敖層罰臍遭痔咐抖見滇通穢骨塵挫欲抒斃隆木氧拳約冒猴呼獨(dú)猙芭瞄展?jié)裥鸦尬悸飺P(yáng)廬硒征被毗暇濰貓沛咀感檻命于滁晾毛麥仍眩鈣祁廢偽多武鹿塞佯滿鄙分鋪修售慢恿絹瘴妄搞療鎬曳南遍臭祖服轟施腦戈勛雨傲賜屠阻攫秦動(dòng)漆譽(yù)咀生涪棘扶啡予戒免售掇掀扇川彰鐘語尉鼎氮頓定薩誅股鼠焙雁戲繭傭諷蟄紐埃